第一篇：工商企業管理論文

中央電大開放教育工商管理專業本科畢業論文

淺析xxxxxxxxxxxxxx公司的企業文化

建設

姓 名 xxxx 學 號 xxxxxxxxxxx 工作單位 大xxxxxxxxxxx局 所在分校 xxxxxxxxxxxx校 指導教師 xxxxxx

Xx廣播電視大學制 2013年 2 月

寫作提綱

一、企業文化建設的意義

（一）企業文化建設是新世紀企業生存和發展的重要基礎

（二）企業文化建設有助于提高了企業的管理水平

（三）企業文化建設，有助于豐富和完善企業形象和信譽

（四）企業文化建設能夠增強企業的競爭能力，促使企業的可持續發展

二、xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的現狀

（一）領導者高度重視，積極推行

（二）企業的核心價值觀明確，深入人心

（三）為員工營造了良好的工作和生活環境

（四）公司的標識鮮明，所選用的色彩具有深意

（五）宣傳和表彰英雄人物和先進事跡

（六）溝通順暢

三、xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的不足

（一）企業文化建設缺乏專職領導負實責，工作地位次要

（二）對企業文化的屬性偏頗

（三）企業文化培訓工作不得要領

（四）企業行為規范落實的情況不理想

（五）企業中缺乏典型的案例和英雄人物

（六）企業文化建設個性不足

（七）企業文化建設過程中，廣大員工缺乏主動性

四、針對xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的對策

（一）組建專職的企業文化部門

（二）開設早會

（三）推出企業口號、企業之歌

（四）建立企業內部的典型案例庫

（五）全面構建學習型企業文化

（六）構建完整的企業文化培訓體系

（七）企業文化建設應與優秀文化相結合

內容提要

企業文化作為核心競爭力為企業帶來的影響鋪天蓋地，大有“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開”之勢。未來中小企業的競爭集中表現為企業文化的競爭，因此企業要想永久立足于市場，就要構建適合本企業的具有獨特魅力的企業文化。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司成立的年頭不算長，然而在這短短的幾年時間里，企業迅速發展，企業文化功不可沒。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司作為石嘴山市地區的中型企業，卻具有超前意識，請來咨詢公司，打造獨具特色的企業文化，提煉出了一個全新的文化模式——中天文化哲學，在公司實施獲得了初步成功，為公司的生存和發展奠定了堅實的基礎。本文淺析了xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的企業文化建設現狀，企業存在如下問題：企業文化建設缺乏專職領導負實責；對企業文化的屬性理解偏頗；企業文化培訓工作不得要領；企業行為規范落實的情況不理想；企業中缺乏典型的案例和英雄人物；企業文化建設個性不足；企業文化建設過程中廣大員工缺乏主動性。完善對xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的對策，一是組建專職的企業文化部門；二是開設早會；三是推出企業口號、企業之歌；四是建立企業內部的典型案例庫；五是全面構建學習型企業文化；六是構建完整的企業文化培訓體系；七是企業文化建設應與優秀文化相結合。

關鍵詞：xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設 問題 對策

淺析xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的企業文化建設

當今時代，中小企業的經營環境正在發生著重大而深刻的變化，企業間的競爭不斷加深，各種競爭手段和方式的可模仿性使得它們喪失了作為核心競爭力的資格。這一狀況迫使企業不斷地探索新的核心競爭力。而就在這個時候，文化在社會的各個領域都顯示出了驚人的力量，逐步滲透到企業之中，形成了企業文化。這是一種新的企業管理手段，卻在短時期內成為企業戰略實施的重要支柱和企業經營管理的靈魂，為企業帶來不可估量的財富，并且它難以被競爭對手所模仿。于是，理論界和企業界逐漸接受了企業文化是企業核心競爭力這一觀點。至此，一種新的核心競爭力——企業文化便全面進駐企業，發揮其巨大的作用，使企業在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢。

一、企業文化建設的意義

企業文化建設就是對企業發展過程中原有的沉淀的思想、理念的提升和融合，從而將企業文化明晰化。它作為現代企業管理的重要內容，已普遍得到了社會的公認。企業要想真正地打開市場，走出一條使企業持續、快速、協調發展的路子，就必須普及并深化企業文化建設。那么，企業文化建設的意義何在呢？

（一）企業文化建設是新世紀企業生存和發展的重要基礎

企業文化作為現代企業管理的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、柔性的管理手段，為企業管理創新開辟了廣闊的天地，逐漸成為新時代企業所依賴的精神源泉。

（二）企業文化建設有助于提高企業的管理水平

以往的企業管理是以物為中心，將人放在了工具的附屬品的位置，大大降低了人的工作熱情。而自企業文化建設以來，人便逐步被提升到“文化人”的位置，人本管理成為企業管理的核心，從而充分調動了人的積極性和創造力，促使企業不斷發展。

（三）企業文化建設有助于豐富和完善企業形象和信譽

優秀的企業文化能夠在企業內外都起到很好的輻射作用，有利于企業形象和信譽的形成，使員工為之自豪，讓社會信任。同時，優秀的企業文化讓員工的思想行為統一，團結在企業文化這一面旗幟下，為企業的生存和發展努力奮斗。

（四）企業文化建設能夠增強企業的競爭能力，促使企業的可持續發展 企業文化是企業的核心競爭力，能夠帶領企業搏擊市場。通過企業文化的建設，增強企業競爭力，保證企業在機遇和挑戰面前得以穩定、健康發展，奠定企業持續穩定發展的基礎，促使企業鞏固原有市場并不斷占領新市場。企業文化支撐著企業的可持續發展。沒有文化的企業就好象沒有靈魂一樣，只能像盲人一樣在成長的道路上沒有方向地摸索，無法獲得促使企業不斷向前發展的動力，從而落入失敗的深淵。企業文化一旦形成，其價值觀被全體員工所接受后，就能不斷地延續下去，保持企業的持續發展。

二、xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的現狀

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司，坐落在寧夏塞上名城——石嘴山市，濱臨巍峨的賀蘭山，公司擁有資產2000萬元，占地面積300平方米，員工52人，是以廣告咨詢、設計，印刷商標和高檔彩色包裝為主要業務范圍的私營企業，下設xxxxxxxxxxxx慶典有限公司、石嘴山市不銹鋼加工廠、石嘴山市博悅彩色印刷有限公司。經營狀況在石嘴山市地區企業中數一數二，當年投產當年贏利。

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的管理者們深刻地認識到，企業文化建設不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到，要從企業剛起步時就開始著手企業文化的建設。因此，公司的企業文化建設有了一個好的開頭，它受到領導的高度重視和積極推行，受到員工的普遍響應和貫徹執行。經過幾年的不懈努力，企業文化建設已經頗見成效，員工的精神面貌也有了極大改觀。

（一）領導者高度重視，積極推行

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的領軍人物是孫曉峰總經理，這位企業家擁有哲理性的思維。他認為，在企業剛開始發展時，就要考慮企業持續經營的基因，企業要持續發展，一定要靠體系而不能靠個人，企業的發展就是要在自我否定中實現自我的超越。正是這“否定、創新、超越”構成了xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化的核心，成為公司所共同遵循的價值觀。在孫總的周邊，還有一個同樣充滿激情與智慧的高素質的核心團隊，包括張鑫、田晶等幾位副總經理。正是這些領導者的深遠目光，才有了xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的

今天。他們對企業文化建設的積極推行，使公司上下都對其充滿熱情與信心，企業文化才有了可以深深扎根的氣候和土壤。

（二）企業的核心價值觀明確，深入人心

核心價值觀是企業文化的靈魂。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的核心價值觀是“在否定中創新，在創新中超越”，可以概括為三個詞：否定、創新、超越。這看似簡單的三個詞卻包涵了無限的深意。它要求xxxxxxxxxxxx廣告有限公司人必須有高瞻遠矚的眼界以及大海般的自我否定的胸懷，才能在肯定、否定、否定之否定中不斷創新，超越自我，實現價值。這一明確的核心價值觀被廣大員工接受，深入人心，指引著員工們奮斗的方向。

（三）為員工營造了良好的工作和生活環境

公司的辦公樓、廠房等都是相當美觀舒適的，引進的日本小森四色及五色膠印機、瑞士BOSET燙金機等進口設備也是相當先進的。公司還努力建設舒適的工作環境，使員工置身其中，心曠神怡，從而提高工作效率。目前公司還在緊鑼密鼓地建設員工生活小區，力求為員工提供一個舒適的生活環境，使他們安心工作，更加積極地奉獻著自己的光和熱。在工作環境上，公司的目標是為員工創造一個和諧、團結、奮斗又具有良性競爭的環境，使員工有家的感覺的同時，能夠積極進取，嚴格要求自己，毫不松懈。

（四）公司的標識鮮明，所選用的色彩具有深意

公司的標識與名稱的組合為：標準色為深藍色和紅色。深藍色，取自天空與大海，含有博大精深之意，同時此種顏色表示智慧暗含冷靜，暗含擁有一流設備、技術精湛的人才與資源。紅色，強調誠心的服務、誠信的理念和突破傳統、追求創新的精神，而該顏色又代表著活力、朝氣與效率。輔助色為不同明度的紅、黃、藍、黑，取自印刷的四種基本色，體現了印刷行業創造人類生活美的行業特性。在色彩的定位上，讓人一目了然，不但體現行業的共性，而且使人對企業形象記憶深刻。

（五）宣傳和表彰英雄人物和先進事跡

對符合公司企業文化理念的事跡和行為以及在各個層次各個部門的先進個人進行大張旗鼓的宣傳和表彰，通過一個個活生生的事例，在員工的心目中不斷強化和加深公司的企業文化理念，讓這種理念在員工心中生根發芽，變成他們自 6

覺自愿的行動，也使他們更有動力去工作。宣傳和表彰一般設在公司的內刊、報紙以及宣傳欄上。

（六）溝通順暢

整個公司的計算機聯網，從各種角度、各個層面實現了內部信息的公開透明、上下級的溝通順暢，公司設有專職的企業文化管理人員來負責，他們通過各種途徑收集員工的思想動態、對公司的意見、建議等，并設有專門的電子郵箱。員工還可以在公司的內部網站、員工論壇上針對公司現狀提出意見或建議。總之，員工的意見會通過各種渠道反饋給公司領導和各部門負責人，他們再進行解答或提出改進意見。這樣，便形成了一種良好的溝通機制，使上下級之間、員工之間的溝通順暢，有利于通過討論消除誤解和偏見，達成共識和提出合理的解決之道。

三、xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的不足

（一）企業文化建設缺乏專職領導負實責，工作地位次要

作為一項事關企業全局的富有戰略意義的工程，企業文化建設需要領導者的牽頭、掛帥，成為名副其實的“一把手工程”。企業文化建設應該得到高層領導者的高度重視。但是，企業的一把手往往有許多的工作，如戰略制定、財務管理、人力資源管理等，這一系列的工作都需要領導者負責。在xxxxxxxxxxxx廣告有限公司，企業文化工作歸人力資源部管理，這就使得企業文化建設缺乏系統的思路。雖說設有企業文化管理人員，卻上升不到“一把手工程”的地位。缺乏一把手領導實實在在、全心全意地負責，企業文化就很難在企業扎根生長，更不必說滲入到每項工作、每個員工之中去發揮作用了。

（二）對企業文化的屬性理解偏頗

要做好企業文化工作，就要認清企業文化的屬性。在xxxxxxxxxxxx廣告有限公司，他們大力宣揚的是企業文化的亞文化屬性，對企業文化專員的首要要求就是文字功底要好，因此，在招收企業文化管理人員時就傾向于中文系的學生。這一點其實也是重要的。但是，企業文化理論最重要的是管理學屬性，其次才是亞文化屬性。重視亞文化屬性而不重視管理學屬性，就像在沙灘上建大廈一樣，遲早會倒塌。這也容易將企業文化膚淺化，認為搞搞活動，辦辦報紙，寫寫東西就是在建設企業文化了，企業文化要對人的思想成長負責，是一項相當重要的工程。

（三）企業文化培訓工作不得要領

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司對企業文化的培訓工作很重視，這也是公司宣傳精神文化的一種手段。但是公司的培訓工作卻做得不是那么好，首先是沒有系統地規劃，沒有一個完整的培訓計劃。很多企業都有這樣的通病，往往是想起來再做，或是出了問題才做。其次是內容沒有針對性。企業進行文化培訓時，基本上是“一鍋燴”，高層管理者、中層管理者、一般員工都在一起培訓，這樣往往沒有好的效果。不同級別的員工對企業文化的理解和需求是不同的。最后是培訓方式缺乏生動性。企業一般采取的都是傳統的講授式，這種“填鴨子”式的教學方式只會讓人厭煩，更別說很好地去領悟其中的內容了。

（四）企業行為規范落實的情況不理想

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司有一套較為完整的行為規范，但是真正落實起來卻不是那么的理想。員工們知道什么該做什么不該做，但卻不能從行動上遵守。如“上班時間不干私活”，很少人能完全做到。再如“參加會議、培訓，自覺到前排就座”，到前排就座也需要勇氣，一般情況下，很多人更愿意在后排。理想與現實的差距暴露了企業文化的不足。

（五）企業中缺乏典型的案例和英雄人物

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司一段時間會表彰一批先進的個人，但這些是短暫的、相對而言較為優秀的個人，不具有長久激勵的作用。能長久感動企業的應該是典型的事跡和英雄人物，就像感動中國中的人物和事跡一樣，他們值得每一個人細細品味，深深思索，即便過了很長時間，再想再看，依然有感動充滿心間。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司正是缺少這樣的感動，這樣的人物，從而使員工們少了一個對照的標準，企業文化也就過于僵硬，缺少柔性。

（六）企業文化建設個性不足

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司有一套完整的CI策劃，還有不菲的成就，那么應該是在石嘴山這個地方享有一定的知名度的。但是，事實并非如此。歸其原因，有一點就是，沒有富有個性的能讓人耳目一新、讓員工驕傲從而樂不知疲地宣傳的企業文化。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司重視企業文化的建設，但是它沒有自己的個性，沒有鮮明的特點，就如一提起“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”就知道是同仁堂的。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的企業文化流于形式。也許是它的推廣不夠，或者有其他的什么原因，但是，一套優秀的富有鮮 8

明個性的企業文化，即便不刻意去推廣，也會從它的經營業績中、從它的員工的口中流傳出來。

（七）企業文化建設過程中廣大員工缺乏主動性

xxxxxxxxxxxx廣告有限公司在企業文化建設過程中，每月都有活動，有娛樂性的活動，如春游、羽毛球賽、運動會等，也有知識性的活動，如知識競賽、征文比賽、演講比賽等。對于娛樂性的活動，員工們一般都愿意參加，而對于知識性的活動，則不太積極，這時企業就靠硬性指標來解決問題。這其實還是企業文化工作沒有做好的表現，員工們沒有真正主動地去接受企業文化，不能夠發揮能動性，使得企業文化建設不能夠上下互動，而逐漸演變成少數人積極推廣響應，多數人被動接受的局面。

四、完善對xxxxxxxxxxxx廣告有限公司企業文化建設的對策

（一）組建專職的企業文化部門

企業文化建設不僅僅需要得到領導的重視，更需要領導實實在在地負責，需要有專職的領導來指導企業文化的建設，不能僅將其作為眾多事務中不起眼的一項。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司將企業文化工作歸人力資源部門管理，不利于很好地全面地推廣企業文化，因此，若能組建專職的企業文化部門，一心一意地負責企業文化工作，則是較為理想的。組建企業文化部門，部門領導者就可以專門負責企業文化工作，將它作為工作的全部，這樣出來的效果，與將企業文化工作歸于任一部門的效果是不可同日而語的。

（二）開設早會

所謂早會，就是在每天上班前用若干時間宣傳公司的價值觀念。這并不是在浪費時間，松下曾說過：沒有社訓的公司是沒有靈魂的公司。長期地系統地灌輸價值觀，可以起到潛移默化的作用，久而久之，員工們心中自然就有了一個尺度，企業文化也就不再是一種很虛的東西了。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的核心價值觀是：在否定中創新，在創新中超越，具體由“二十三對矛盾”構成，如“激進與保守”、“變革與穩定”、“開放與封閉”等。這樣，公司就可用一周的早會時間來反復宣講兩對矛盾，等二十三對矛盾都宣講完了，就再重復同樣的主題，再過幾個月再次重復，這樣才有助于記憶，也有助于員工理解和領悟，同一主題一段時間后再宣講，員工往往會有新的領悟。開設早會還應注意：首先，宣講的材料要事先準備充分；第二，反復宣講同一主題時要采取不同的形式，以免員工

感到枯燥，更要避免照本宣科；第三，時間一般應控制在一刻鐘左右，時間太短效果不明顯，太長又容易使員工疲勞，產生逆反心理。

（三）推出企業口號、企業之歌

也許有人認為，一大清早，公司全體員工列隊，整齊地站在公司門口，高喊企業口號，高唱企業之歌，是件很丟人的事，會被過往行人當猴戲看。其實不然，員工們也許開始會不適應，但后來會引以為豪，路人則會欽慕不已。這就像一個班級或一個年級的學生列隊去進行某項活動，路人投之驚奇的目光。也許你一個人高舉著一面大旗走在路上會十分地不好意思，可是如果你后面跟了一群人，這時你有的就是驕傲了。同樣的道理，員工們會驕傲，為自己的企業自豪，愛企之心日益增強。同時，這也是一種形象宣傳，代表了一種特色，讓社會能更好更牢地認識企業，從而為企業的未來創造更多的機會。因此，xxxxxxxxxxxx廣告有限公司可以嘗試推出企業口號和企業之歌，如果條件許可的話，還可以開設廣播，利用就餐時間傳播企業口號，企業之歌以及其他的一些東西。

（四）建立企業內部的典型案例庫

一個典型的案例，一位典型的英雄人物，可以給員工建立一種形象化的行為標準和觀念標志，同時也會有某種暗示，別人做得到的事情，你也應該做得到。這些對企業文化建設的作用是不可估量的。一千條一萬條抽象性理論，不及一個具體形象、一個故事來得有用。一些很難量化描述的行為，通過具體形象、具體事例就很容易讓員工充分理解。因此，xxxxxxxxxxxx廣告有限公司可以在企業內部建立起典型案例庫，使之在企業內長期流傳，讓員工們通過具體的東西來領會企業文化。

（五）全面構建學習型企業文化

所謂學習型企業文化，就是企業文化發展過程中導入學習型組織的理論，引領和支撐企業成長為學習型企業的一種組織文化。這是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化，是一種促進建立共同愿景和團隊學習的企業文化，是一種強調開放、創新、應變的企業文化。xxxxxxxxxxxx廣告有限公司認為學習是培養人才最好的辦法，它要求必須形成極強的自我學習能力，博采眾家之長為己所用。這是一個很好的開始，但如若想更全面持久地發展企業文化，則必須培育學習型企業文化，使之成為一種模式，使企業轉化為學習型組織，保持持久的競爭優勢。

（六）構建完整的企業文化培訓體系

做任何事情最忌盲目，企業文化培訓更是如此。要使企業員工了解企業理念是什么，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來，則需要通過構建完整的企業文化培訓體系。對xxxxxxxxxxxx廣告有限公司來說，可以從以下三個方面來規劃企業文化的培訓體系：首先是培訓的內容要有針對性。企業文化培訓不能胡子眉毛一把抓，而是應該根據企業人員的層級來區分。這不是一種歧視或者不公平。企業文化是一種很深很虛的東西，應該循序漸進地進行培訓，如果對新進人員進行如何實施文化變革等方面深層次內容的培訓的話，那是浪費時間又沒有效果的行為。其次是形式要生動多樣。在大學課堂上，經常可以看到上面講得唾沫橫飛，下面鼾聲一片的情景，究其原因，就是課講得不生動。作為成年人，對單純的照本宣科的知識教育興趣相當低。企業文化培訓亦是如此，應該針對成年人學習的特點，針對企業的具體管理問題和經營特色，以一種生動多樣的形式來進行。最后，培訓工作要完整，要有系統性。一個斷斷續續的、虎頭蛇尾的培訓過程，其結果等于沒有培訓。系統完整的培訓工作是培訓效果的有力保證。

（七）企業文化建設應與優秀文化相結合

《xxxxxxxxxxxx廣告有限公司哲學》是從xxxxxxxxxxxx廣告有限公司土壤中提取的全新的文化模式，它適合xxxxxxxxxxxx廣告有限公司自身的成長發展，但不一定具有開放性。企業文化優秀的部分大多數是個性的，但這種個性不能變得狹隘、保守。中國已經加入WTO，面臨的是日益激烈的國內外競爭，這就要求企業文化要面臨全民族、全世界。因此，xxxxxxxxxxxx廣告有限公司在發展內部優秀文化的同時，最好能夠站在民族和社會的高度來構建企業文化。與民族優秀文化、國外優秀文化相融合，充分利用文化體現企業形象。

從xxxxxxxxxxxx廣告有限公司的企業文化建設可以看出，企業文化雖具有共性，但在一個企業中，適合本企業文化生長的土壤不同。因此，在進行企業文化建設時，要從實際出發，將隱藏在企業之中的文化進行科學總結、提煉、發展、升華，不斷改進，不斷完善，最終使之成為一種強勢文化，一種核心競爭力，使企業的基業長青。

參考文獻：

1、黃靜：《以人為本的企業文化》，武漢大學出版社，2003年。

2、方建中等：《現代企業管理前沿問題研究》，人民出版社，2003年。

3、張德，吳劍平：《企業文化與CI策劃》，清華大學出版社，2000年。

4、劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社，2004年。

5、王成榮：《企業文化學教程》，中國人民大學出版社，2004年。

6、郝真：《企業文化建設的運作》，中國經濟出版社，1996年

7、陳春花：《企業文化管理》，華南理工大學出版社，2002年。

8、劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社，2002年。

9、陳德智：《創業管理》，清華大學出版社，2003年。

10、戴鋼書：《現代企業文化新論》，武漢大學出版社，2003年。

11、李海波,劉學華：《企業管理概論》，立信會計出版社，2005年。

12、巨世卓：《從企業自身發展中不斷提煉培育企業精神》，《鐵道工程企業管理》，2004年。

第二篇：工商企業管理論文

內容提要：私營經濟的健康、可持續發展是當前社會關注的的熱點之一。論文以著名的民營企業蘇寧集團的成功，闡述只要正確運用政策、抓住機遇、科學管理，私營企業一定會有光明前景，同時也必將為我國的經濟發展作出貢獻。論文旨在闡明在新時代里，人們要敢于直面挑戰，突破舊觀念，私營企業也會大有作為。

關鍵詞：私營企業持續發展

引論

聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創于1990年，歷經十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發展成為年銷售規模80多億、上繳稅收過3億元、員工萬余名、連鎖企業遍及全國24個省市地區的大型零售連鎖企業集團。先后獲得中國最具影響力十大企業之

一、全國民營企業10強、全國連鎖企業10強、中國商業企業名牌企業、江蘇省著名服務商標等殊榮。更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領域嘗試連鎖經營的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營和特許形式建立了數百家連鎖店。自2000年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創業階段。2003年在南京山西路開設18000平方米的專業自營旗艦店堪稱亞洲電器單體店之首，這意味著蘇寧電器從空調專營到綜合家電經營，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經營品類上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時，大力培育信息家電；在連鎖網絡建設上，蘇寧堅持以時間換空間、數量決定質量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網絡。如此種種，我們作為消費者的同時，也見證了蘇寧從無到有，從小到大的成長歷程。蘇寧集團從當初的“小個體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營經濟的可持續發展。

一、政策的開放,法律的完善是蘇寧形成的根本

蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個側面顯示了我國經濟發展的逐步完善。自1978年改革開放以來，我國經濟中產生了兩個重大的變化：一是以社會主義市場經濟替代計劃經濟，二是以公有制為主，多種經濟共同發展替代單一公有制經濟，二者密不可分的。私營企業從無到有逐步發展起來,是中國社會主義市場經濟的一個重要標志，并成為社會主義市場經濟重要組成部分。非公有制經濟促進了我國國民經濟的發展，同時對我國政治、社會、人文等已產生長遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯合會會長由私營企業主擔任。在剛剛閉幕的中共“十六”大上，至少有7位私營企業主黨員的代表。十六大報告提出了我們進一步的強調要毫不動搖的發展私有制經濟，而且提出了公有制經濟和非公有制經濟是共同的發展，在社會主義現代化的建設之中，不要把兩者對立起來。據此，我們不難看出私營企業在我國正穩步地、持續發展，同時，關注私營企業的未來發展理應成為我國經濟生活的熱點和重點，我國私營企業的發展道理可謂曲折,它折射了我國特有的歷史、文化、政治背景。50年代初期，個體、私營經濟在我國城鄉生產、流通領域中，占有相當重要的地位。建國初期，私營經濟工業產值約占全國工業總產值75%以上。

1993年底月，九屆全國人大常委會第十一次會議在第二次審議稿的基礎上通過了“中華人民共和國個人獨資企業法”。而隨著1992年小平同志南巡，民營經濟在這個階段得到了突飛猛進的發展，尤其是1992年到1995年這一段，民營經濟每年增長的速度都保持在100%以上，甚至超過120%。1995年以后，國家加大了宏觀調控力度，民營經濟增長的勢頭有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的憲法增加了“國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”等內容，這對民營經濟的發展起到了助推作用。這個階段的一個明顯特征是個體工商戶數量減少了，但是私營企業的數量卻有了很大的增量。蘇寧集團成立于1990年，創業者以犀利的眼光，敏銳的市場嗅覺，從家電業尋找切入點，挑戰國營企業，靈活經營，漸漸在市場中站穩腳跟。

二、規范的組織機構，是蘇寧快速成長的源泉

蘇寧電器組織體系的設立原則是：專業化分工、標準化作業、模塊化架構、層級化管理。在內部管理中突出強調架構、職責與流程的建設。公司的組織架構伴隨經營發展不斷完善，現在已經形成比較成熟的九大職能、三級管理體系。根據連鎖經營與管理特點，蘇寧電器內部組織體系劃分為品牌營銷、市場策劃、連鎖管理、物流配送、售后服務、行政后勤、人力資源、財務管理、信息系統九大專業職能領域，集團總部決策層-地區管理中心經營層-終端作業層三個管理層級，并且在全國連鎖網絡中實現的崗位設置與職能的統一化、標準化，所有的蘇寧子公司，都遵循相同的組織體系運作。蘇寧電器建立了齊全的各崗位作業流程與管理規范體系，匯編了《經營管理手冊》，作為整個連鎖體系運行的基本行為準則。

與此同時,蘇寧電器采用服務定位、全程全員服務的經營模式。服務定位包括對供應商的服務、對分銷商的服務和對消費者服務三個方面，三者之間相互依賴，相互促進。服務于分銷商是為了發展連鎖網絡，壯大規模，更好地服務于供應商；服務于供應商能獲取穩定的產品、價格、促銷以及售后資源，更好地服務于分銷商和消費者；服務于消費者，樹立商業品牌，帶動和培育供應商產品品牌。確定了供應商、分銷商、消費者三位一體的服務對象，蘇寧電器內部經營中貫徹售前、售中、售后全程服務，決策者、管理者、經營者全程服務。在企業經營中，蘇寧電器注重互惠互利的廠商合作、平等尊重的廠商關系。在以利益為紐帶的前提下，注重滿足供應商的長遠利益，為供應商培育品牌、提供生產啟動資金，共同拓展和維護市場。聯合分銷商力量，形成統購分銷，整合分散的渠道力量，為供應商提供規模采購訂單。蘇寧的經營風格，倡導以價值戰取代價格戰。從品牌資源、服務開發和價格組合上體現服務創新。通過創新經營手段，體現個性化、差異化的價值競爭。通過品類開發，開拓新的經營門類，新的經營品牌和新產品，帶給消費者更多的選擇。通過科學引導消費，了解顧客真實需求，讓顧客買到滿意的商品，通過全程監管的配送和售后服務，滿足顧客個性化的需求，得到物超價值的服務。如此比較規范化的組織架構,促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過渡。

三、以人為本的管理戰略，是蘇寧做大做強的核心

近年來,私營企業發展速度雖然很快，經濟實力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數都是小型企業，同時私營企業對國民經濟和社會發展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個國家的經濟社會結構中所占比重不是很大。以所有權和經營權相結合的家族企業為主體，是我國私營企業處于初始階段的顯著特征。產權結構單一，股權分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數企業的所有權與經營權緊密結合，經營決策權高度集中統一于主要投資人手中。股東會、董事會和經理辦公會議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會、職工代表大會等，一般不參與企業決策。截止到2002年6月底，境內A股市場上共有139家上市公司的第一大股東為私營企業，它們僅占同期境內A股上市公司總數的11.84%。

盡管如此，借鑒國外企業的先進管理經驗及結合本國成功民營企業的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學、人性化管理，取得了成功。

（一）以人為本 尊重員工主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。私營企業要努力創造條件，使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。自成立以來，蘇寧就本著“至真至誠”的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。

（二）以人為本 增強凝聚力

隨著蘇寧連鎖事業的發展，一批又一批社會人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業社會化、人才本地化已成為今天蘇寧的發展現實。蘇寧在企業發展規模成倍增長的過程中，能保持穩健的擴張態勢，歸根結底是因為蘇寧有一支過硬的員工隊伍和領導團隊。蘇寧員工對企業的熱愛，并不是來自企業的灌輸，也不是來自制度的約束，而是一批又

一批蘇寧老員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業多年的發展中，隨著企業的壯大而獲得個人利益和事業的發展，蘇寧員工的社會地位和家庭生活質量隨著企業的發展而提升。成就與發展、尊重與榮譽、利益與保障是維系蘇寧員工對企業熱愛的紐帶，正是這種熱愛之情維系著蘇寧由小到大、由大到強。

（三）以人為本 唯賢是用

蘇寧集團認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，即便擁有學歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價值。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生。2003年初，蘇寧電器著眼于未來2-3年需要，啟動了應屆大學生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應屆本科以上畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據“專業化、個性化”原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。各管理部門也將培訓工作的部門重要工作內容之一，制定了各自的培訓計劃，指定專人負責本部門的專業培訓，并且在月度的工作考評和年終的部門評優中都將人員的培養輸出作為重要的考評指標之一。

（四）以人為本 構筑施展舞臺

創業10多年的蘇寧實際上正處于企業發展的青年期，要想全面形成蘇寧的企業文化也許還不太成熟。但是，面對全國5000多名蘇寧員工的向往，面對社會輿論、行業公眾的關注，蘇寧提出一些蘇寧企業文化的精髓和核心內涵，昭示于員工，公諸于社會。集團統一企業和全體員工的共同價值觀。價值觀是利益取向和利益分配的基礎。蘇寧在創業之初，企業的利益也就是創業者個人的利益，當蘇寧企業規模逐漸擴大，企業利益的實現與員工利益和社會效益滿足之間的關系的越來越密切。所以，今天的蘇寧早已把企業的利益與員工個人利益融為一體。蘇寧強調個人利益，但對個人利益、個人價值的理解和實現手段有企業的原則。蘇寧要生存，蘇寧的生存離不開與社會的協調、與環境的共融，因此相對于企業利益而言，國家利益、社會利益高于一切。蘇寧要發展，要長遠的可持續的發展，因此相對于個人利益而言，企業的利益大于一切。蘇寧的發展，離不開員工的努力，蘇寧員工的辛勤勞動是實現企業利益的現實力量，因此蘇寧員工是企業最寶貴的創造財富的財富，不斷地提高蘇寧員工的利益回報是我們辦企業的目的。每一個蘇寧人，不管職位高低、不管能力大小，都是在蘇寧品牌下、在蘇寧團隊中發揮個人聰明才智的，每一個蘇寧員工都要理所應當地在優先滿足企業根本利益前提下。

（五）以人為本 采用科學激機制

蘇寧電器建立有系統的評估考核制度體系。各崗位采取月度考核與考核相結合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。量化考核、個性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設置比較繁多復雜，蘇寧電器還著力突出個性化考核，針對不同崗位設置不同考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門崗位、連鎖店營業員、配送中心、售后服務中心、客戶服務中心、工程業務崗位等系列化的制度。

第三篇：工商企業管理論文

論現代管理制度的創新

（西南科技大學網絡學院工商企業管理專業工商企業管理2014秋季班）

【摘要】：制度創新是指新制度(或新制度結構)產生，否定、揚棄或改變舊制度(或舊制度結構)的動態過程。具體地說，民營中小企業制度創新是 “以企業為主體，為更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內設計新的企業制度的過程”。制度創新主要涵蓋企業財產關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創新范疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次，企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。

【關鍵詞】：企業文化制度創新機制變革技術創新 目錄

一、現代管理制度的創新概論 1

二、管理創新制度變遷理論 1

三、企業管理制度內涵及思維觀念 2

（一）企業管理制度的內涵 2

（二）現代企業管理制度的思維觀念 3

四、現代企業制度創新的內容 4

（一）企業產權制度創新 4

（二）用人制度的創新 4

（三）分配和激勵制度創新 5

（四）以市場經濟為導向以過程管理為基礎轉化 5

（五）由領導治廠到科學決策、管理制度化、規范化和“依法治企”階段 5

（六）股份合作制企業進行創新 5

（七）企業質量管理制度創新 6

（八）企業營銷管理制度創新 6

（九）企業文化創新 6

五、企業制度創新應注意的問題 7

（一）建立現代公司制企業選擇適合企業的公司形式 7

（二）健全企業財務制度 7

（三）在產權制度創新中要規范操作 7 參考文獻 8 致謝 9

論現代管理制度的創新

一、現代管理制度的創新概論

企業的發展，一般都會經歷較為曲折的過程。但要取得成功，其必要條件就是企業必須不斷追求管理制度的規范與創新。加大創新力度，這是管理制度自身對科學、規范、完善、實用的客觀要求。制度設計是體現管理者眼光和智慧的一項工作。任何制度，目的在于制約，制約的內容是應該或不應該做什么，這是設計制度的一個基本立足點。企業的發展一刻也離不開企業管理制度的建設，有什么樣的企業管理制度及實施效果，就有什么樣的企業發展成效，企業管理制度建設工作日益成為企業發展中的根本性問題，其中企業管理制度本身的規范、創新則屬于根本的根本。成功的企業在企業管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規范化的管理制度編制或創新及其實施效果較其他企業成功，而且是保持在不斷的、穩定的創新和優化的過程之中。對此本文主要從四個方面來介紹現代企業管理制度的創新。

（一）介紹管理創新制度變遷，從奧地利學派經濟學家熊彼得、大衛.李嘉新制度學派諾斯和拉坦。

（二）企業管理制度內涵及思維觀念主要分為廣義和狹義兩個方面，現代企業管理制度的思維觀念分為，市場觀念和生產力觀念。

（三）現代企業制度創新內容，主要有企業產權制度創新，用人制度的創新，分配激勵制度創新和企業營銷管理制度等。

（四）企業制度創新應注意的問題，分別從建立現代公司制企業選擇適合企業的公司形式，健全企業財務制度，企業管理制度中組織制度創新、企業管理制度中戰略管理制度創新、產權制度創新及管理制度創新等。

二、管理創新制度變遷理論

創新(Innovation)的經濟學含義來源于奧地利學派經濟學家熊彼得，他認為創新是企業家的職能，創新“改變了生產函數的形式。”在他列舉的五種創新方式中包括了制度創新。本文所使用的創新概念包括了兩個層次：

一是企業創新，包括了制度、技術、市場和管理創新四個方面。

二是企業制度創新，前者包含后者在新制度學派的論述中，制度創新與變遷(Change)是未作區分的，在他們看來，制度創新就意味著新制度的產生和舊制度的消亡，因此創新就是變遷。

制度創新是企業對制度的創造或能動選擇的過程，而企業制度變遷是市場對企業及其制度的選擇過程。作這樣的區分將有助于研究創新的機制。實際上這兩個階段經常是同時發生的。

新制度學派的貢獻在于，他們對制度變遷微觀機制的研究大大拓展了經濟學的研究領域。諾斯在《制度變遷與美國經濟增長》一書中構建了一個完整的制度變遷理論模型。在這一模型中，制度是內生的因素一諾斯認為技術等外生因素的變化促進了外部潛在利潤的形成，人對制度的選擇反映了對外部利潤的追求，這種選擇同時又受到諸如規模經濟、外部性內在化的困難程度、風險大小、市場失靈以及政治壓力的限制，新制度只有在創新的預期收益大于預期成本時才會出現，具體來說，是指如下兩種情況：

(1)創新改變了潛在的利潤；

(2)創新成本的降低使制度安排的變遷變得合算了。

利用投資凈現值(NPV)分析方法，諾斯構造了一個制度變遷收益的計算公式，深入研究了制度創新的時滯問題。這種對制度變遷機制細致入微的考察正是諾斯思想的精髓所在。

拉坦在諾斯思想的基礎上進行了更深入的研究.他的一個重要思想是，制度變遷不僅是由對更為有效的制度績效的需求所引致，而且也是關于社會與經濟行為以及組織與變遷的知識供給進步的結果.知識供給的進步使制度變遷的供給曲線右移，同時降低了創新的成本，使制度創新成為可能。

三、企業管理制度內涵及思維觀念

（一）企業管理制度的內涵

現代企業管理制度有廣義和狹義之說。廣義管理制度為現代企業制度三大內容之一（產權制度、組織制度、管理制度）是現代企業制度的重要組成部分。廣義管理制度包羅萬象，它涵蓋現代企業經營思想、經營戰略及領導制度、人才開發、激勵機制、組織機構、管理標準及文化特色等。狹義的管理制度也稱管理標準、規章制度，是企業所制定的、以書面形式表達的、用以規范企業經濟、技術、生產等項活動的條例、規則、程序和辦法之集合。是對企業組織中的機構和個體在權力、責任、利益等方面的設定，是各項管理體系、管理流程的具體表達。是企業和勞動者共同遵守的準則與約束。它因企業的類型、規模不同而各異。企業管理制度作為一種獨立職能，它一誕生就開始與社會生產有機結合，從而形成一個與社會生產同步發展的過程。按照簡單協作、工場手工業、機器大工業三個階段的生產發展過程，我們可以把企業管理制度的發展歸納為以下幾個階段：工業化前的管理、科學管理時期、現代管理時期。隨著工業革命的發展，人們對企業管理制度的認識在社會實踐中不斷提高。從馬克思在“資本論”中分析資本主義生產過程的管理時，經常使用管理的“組織”、“指揮”、“監督”、“調節”職能，發展到“現代經營管理理論”的計劃、組織、指揮、控制職能。從我國社會主義事業的發展進程看，同樣從社會主義計劃經濟到社會主義市場經濟的發展與轉變過程中，企業管理制度也發生了飛躍性的變化。

（二）現代企業管理制度的思維觀念

現代企業管理制度需要用現代思維拓寬視野廣度，建立內部運行機制和與外部環境相適應的管理體制，改造陳舊的企業體系；現代企業管理制度需要用現代思維增加管理深度，用戰略眼光多維的思維來統籌考慮，從更深層次上思考產生這些問題的原因，進一步深化現代管理力度；迫切要求現代企業管理制度用現代思維加大工作力度，加強內部管理，嚴格質量管理，不斷加大企業管理制度的力度，以保證低成本、高質量，促進經濟效益的提高；現代企業管理制度需要用現代思維正視復雜程度，管理者必須運用縱向延伸思維和橫向發散思維的多維思維形式，分析、確定現代企業管理制度的多重性、復雜性。

1、市場觀念

在傳統的計劃經濟體制下，企業與世隔絕，企業內部工作與外部環境的交互作用是通過政府這一中介間接進行的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，企業逐漸成為市場競爭主體，這就要求企業必須從過去的企業內部工作與外部環境相隔絕的單純眼睛向上的思想，轉變為企業內部工作與外部環境相統一的、自覺適應外部環境變化來求得自己的生存與發展的思想，也就是正確認識和對待外部環境的市場觀念。這種市場觀念還包括競爭觀點、服務觀點、開拓觀點、人才觀點等等。

2、生產力觀念

社會主義的根本任務是發展社會生產力，因而發展生產力也是企業的根本任務。只有企業生產力發展了，才有社會生產力的發展。只有社會生產力的發展，才能增強國家經濟實力，才能提高人民的物質文化生活水平。因此，必須把發展生產力作為企業全部工作的中心。應當以是否有利于發展生產力作為檢驗企業一切工作的根本標準。為此，建立現代企業管理制度，必須樹立發展生產力的觀念。一個企業的生產力水平，最終就是要看企業職工改造自然（實踐經濟活動）的效果。它包括企業生產的產品和經濟效益兩個方面。就產品而言，一是要看是否符合生產或人們消費的需要；一是要看實物質量的現代化水平及其數量的狀況。還要看效益。產品是企業生產力狀況的物質表現，經濟效益則是企業生產力狀況的價值表現。表明企業經濟效益的指標有兩類：一是投入和產出相比較的差額，即效益額；一是投入和產出相比較的比率，即效益率。

四、現代企業制度創新的內容

（一）企業產權制度創新

西方市場經濟國家在產權明確界定的情況下，實行公司制度的，即“先定產權，后定公司”。而我國是在產權關系還沒有理順的情況下實行公司制度，然后再推動產權關系的改造，即“先有公司，后定產權”，因而在我國現階段產權制度改革和創新就更為重。

（二）用人制度的創新

企業領導者應從獨裁式的管理向民主管理、聘任優秀職業經理人管理企業過渡，使自己從瑣碎、繁雜的管理事務中解脫出來，集中精力抓好企業重大管理項目。要破除“血緣、親緣”關系在人才選用上的“誤導”，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則。另外，還要打破企業中各種親屬關系盤根錯節的局面，實行嚴格的制度化人事分工和管理，建立一套能吸引多方面人才、能讓優秀人才脫穎而出的激勵、淘汰機制。海爾的“全員皆人才”的用人觀就為企業的騰飛起到了不可估量的作用。要按照能級的原則，讓合適的人從事合適的工作。要注重職工的教育與培訓，知識經濟時代要求企業員工具有較高的技術和管理素質，而提高員工的素質不是一朝一夕能做到的，只有鼓勵員工通過持續不斷的學習，才能適應新的需要。企業必須為員工學習提供良好的條件，并要力爭使企業成為“學習型組織”，形成良好的學習氛圍，鼓勵員工在學習中成長、進步，使企業的可持續發展得到充分的保障口。

（三）分配和激勵制度創新

完善激勵機制，要給員工賦予職業上的成就感，還要能夠慷慨獎勵做出重大貢獻的高級管理人員和科技人員，如送股份、給予期權等，使其通過自身的努力，獲得應得的勞動報酬，同時又有一定的資本收益，使其在工作中能充分發揮積極性、主動性和創造性，真正成為企業的主人。要進行分配制度創新，積極探索，推行經營者年薪制，提高經營者的經營責任感，想方設法加強管理，促進企業各項經濟指標的完成。

（四）以市場經濟為導向以過程管理為基礎轉化

一方面，目標管理是企業管理制度thldl.org.cn的重要內容，但管理制度要以過程展開，將時空結合起來，運用現代管理思維的時效觀念和動態觀念，強調管理的過程和過程的管理。另一方面，現代企業管理制度的建立，必須以市場為導向，既重視市場、技術、經濟因素，又考慮社會環境因素。企業要按用戶的要求去開發產品、開展業務，要以產定銷。社會要什么則生產什么，而不是生產什么向社會推銷什么。要徹底打破計劃經濟不以產定銷的體系。

（五）由領導治廠到科學決策、管理制度化、規范化和“依法治企”階段

決策必須改變領導拍板定奪的現象，克服家長制、長官意志的管理弊端，普遍實行民主管理，通過職工民主建立健全多項規章制度及實施規劃，要集思廣益、多思善思把科學決策作為企業管理制度的關鍵一環。一個好廠長能帶出一個好的企業，相反，一個不盡職盡責的廠長也能搞垮一個企業，企業的發展過分依賴于廠長個人，是企業仍然處于不成熟階段的表現，企業真正走向成熟，是進入了規范化、制度化和法制化的階段。企業管理制度、企業運行都要在國家立法約束的基礎上，在各項制度的規范下有序地進行。企業正常運行不會因為個人的變遷而受到影響，相反，個人的行為也要受到制度的約束和規范。當前我國的國有企業改革就是要著力于實現管理制度化、規范化和法制化，建立一種制度規范和一種運行秩序，以便使企業健康地發展。

（六）股份合作制企業進行創新

在企業前一輪產權制度改革中，有相當多的企業改制為股份合作制，而事實上，股份合作制并未徹底解決鄉鎮企業產權不清的問題，但由于其審批手續簡單方便，改制成本低，仍為廣大企業所采用，它對前一輪產權制度改革起了積極作用。但由于股份合作制企業承擔無限責任，因而對企業的發展存在著一定的制約。從長期看，股份合作制很難成為一種獨立于股份經濟和合作經濟之外的一種經濟組織形態。

（七）企業質量管理制度創新

企業是搞好質量工作的主體，企業廠長(經理)是質量工作的第一責任人，對企業的質量工作負有全部責任。企業要建立健全各項質量責任制，認真實行質量否決制度。嚴格按《產品質量法》宣傳貫徹的標準來實施產品的開發和生產，積極采用國際標準，嚴格按照標準組織生產和進行產品檢驗。有條件的企業要積極申請質量體系認證或產品質量認證。同時，鄉鎮企業要努力抓好服務質量和設計質量，開展質量改進和全面質量管理，搞好全員全過程的質量管理。在質量管理過程，要建立一套嚴格的質量規章制度，在生產過程層層質量把關，建立嚴格的質量監督制度，建立目標責任制，把產品質量作為考核員工技能水平的重要標準之一，與員工的切身利益掛鉤，做到獎懲分明，從而激發員工的質量管理意識，為生產過程的順利進行和產品質量的提高提供可靠的保障。

（八）企業營銷管理制度創新

創新營銷管理制度必須以市場開發為核心，以客戶需求為中心，建立起集市場管理、銷售計劃管理、營銷過程管理、客戶管理和售后服務于一體的營銷體系。企業開展營銷管理工作必須為市場開發工作服務、為客戶服務并與客戶建立唇齒相依的戰略伙伴關系。在營銷過程中，要改變經營思想，要由以產品為中心轉向以客戶需求為中心，認真對待客戶提出的各種意見和建議，從客戶的角度探討其需求，不斷滿足客戶需求，甚至是個體需求，使企業的經營目標與客戶需要相適應。企業還要正確和適度使用廣告向客戶傳遞商品信息，并根據客戶提供的信息來改進企業的服務質量和服務水平，以此贏得更多的客戶。除了以上談到的企業管理制度的創新外，鄉鎮企業還要從工資制度、領導制度方面加以創新。

（九）企業文化創新

現代企業競爭說到底是文化的競爭。企業能否留住人才，能否可持續發展，能否成長為一個大公司，其背后都是一個企業文化問題。美國最受推崇的公司名單中，體現一個公司總體成績最好的一個指標是這個公司吸引和激勵以及保持杰出員工的能力。這些公司的總裁都一致認為，企業文化是他們用以吸引和保持優秀員工的最重要的工具。中國的海爾公司介紹說，張瑞敏只做兩件事，一是企業的組織結構，二是企業文化。收購企業不帶一分錢，只帶一個總經理，一個會計師，一套海爾文化。企業要走可持續發展之路，就必須關注企業文化建設，推進企業文化創新。一個沒有文化底蘊的企業，是沒有生命力的。企業文化的內涵十分豐富，不僅是企業形象的塑造和包裝。實際上，企業文化和企業制度在實現企業總目標中是相輔相成、缺一不可的，只不過企業文化是無形的，企業制度是有形的。

五、企業制度創新應注意的問題

（一）建立現代公司制企業選擇適合企業的公司形式

建立和完善公司法人治理結構是企業組織制度創新的重點。首先要求將企業的財產所有權和經營權進行合理的劃分，即“家企分開、兩權分離”，由職業經理人對企業進行管理。在產權明晰的基礎上，優化企業的股權結構，使其從封閉走向開放，多方位、多渠道地募集資金，有實力的鄉鎮企業更要積極上市籌資，從而建立起多元化、社會化的股權結構，這是現代企業制度在股權結構上的必然要求和體現。這種產權制度必然要求鄉鎮企業要根據現代企業制度要求，建立和完善公司法人治理結構，徹底改革過去的家長式領導體制，變家族式經營為公司制經營，組織行為與人員結構應盡可能社會化，促進所有權與經營權的分離，建立起有效的委托代理關系和科學的激勵機制與約束機制。

（二）健全企業財務制度

企業的財務制度應該充分體現產權關系清晰、財會政策公平、企業自主理財并與國際慣例相一致的原則。企業要保持合理的資產負債結構，建立適合市場需要的投資決策體系和資金運營體系，增強投融資風險意識，提高凈資產收益率，加強資金預算的編制、執行、考核分析以及現金流量表的運籌和控制，加快資金周轉，不斷提高資金使用效益。嚴格會計制度，及時編制資產負債表，損益表和現金流量表，以真實反映企業經營狀況。實行公司制的鄉鎮企業要健全公司內部財務會計制度，配備合格的財務會計人員。財務部門負責人的聘任要經過董事會決議，不經董事會同意，經理無權對其聘任或解聘。應由董事會制定財務預、決算，經理執行，并由監事會負責財務檢查。

（三）在產權制度創新中要規范操作

對變現的集體資產，要加強管理，要按照民主管理的原則，建立健全企業資產管理制度。建立企業資產管理委員會，制定和審議集體資產管理公司章程及資產經營管理的財務預算報告等重大事務。集體資產管理委員會負責企業資產的管理和監督。同時設立集體資產經營公司，獨立核算、自負盈虧、具有法人資格，承擔有限責任，負責集體資產的投資和管理，對企業資產保值、增值負責。企業資產經營公司是資產代表，行使集體資產的所有權、經營權、處置權和收益權，從而解決資產所有者長期缺位的問題。

參考文獻

[1]何國志;加強企業管理促進改革發展[N];云南日報;2000年 [2]馮英健.企業管理基礎與實踐.北京:清華大學出版社.2002 [3]魏俊奎;論現代企業管理制度的創新策略;現代管理科學;2005年 [4]肖海明.姚偉.企業管理理論與實務.南昌:江西高校出版社,2007.[5]孔偉成.陳水芬.企業管理.北京:高等教育出版社,2002.[5]胡川、劉大明：《運作管理》，武漢大學出版社，2005年。[6]劉冠俊：《企業客戶服務管理》，中國廣播電視大學出版社，2002年。[7]魏江編著，《管理溝通：理念與技能》，科學出版社，2001年。[8]孫建敏、吳錚編著，《管理中的溝通》，企業管理出版社，2003年。[9]羅岷，《現代管理學》，西南財經大學出版社，2002年。[10]芮明杰，《管理學：現代的觀點》，上海人民出版社，1999年。[11]肖焱，《基于心理契約的知識員工激勵研究》，四川師范大學出版社，2007年。[12]王毅，《高新技術企業產權化人力資本的股權激勵效果實證研究》，首都經濟貿易大學，2008年。[13]徐曉紅，《我國家族企業職業經理人激勵與約束機制研究》，山西財經大學，2006年。致謝

沒有辛勤的園丁就沒有嬌艷的花朵，沒有西南科技大學的老師傳授的知識就沒有我的提高。對此我表示深深的感謝。感謝老師的幫助和指導。所以我要根據學校所學和單位所干的工作相互結合起來，以提高學習的針對性和實效性，切實幫助我在單位生產過程中掌握更多的知識。使我所學有方向、學有目的、學有成效，全方位的快速的提高學習質量，將所掌握的知識，應用到實際工作中，并迅速轉化為企業的生產力和企業的效益；為了滿足人的發展實施人才強企的戰略目標，為企業的發展作出更大的貢獻。最后我感謝南開大學能讓我順利進行繼續深造并順利畢業。

感謝在西南科技大學的這段學習經歷，它將使我深入理解和把握了工商管理這個專業的很多知識，進一步培養和提高理論聯系實際，不斷創新和組織管理能力。

第四篇：工商企業管理論文題目

序號題目名稱

1轉換企業經營機制與政府職能轉變

2產業組織理論與政策研究

3我國工業所有制結構合理化若干問題的探討

4企業股份制改造問題研究

5股份合作制問題研究

6當前我國工業經濟效益中存在的問題及解決途徑的研究

7關于勞動力市場若干理論問題的探討

8勞動力合理流動問題研究

9知識員工的薪酬管理

10我國工業技術結構合理化問題探討

11發展我國原材料、能源工業的途徑的探討

12環境保護與工業發展的關系問題研究

13我國工業企業規模結構發展趨勢的探討

14產業結構理論與政策研究

15現代企業治理結構研究

16我國老工業基地改造問題研究

17區域經濟問題研究

18城市工業與鄉鎮工業發展的比較研究

19國有控股公司問題研究

20國有企業技術創新機制研究

21我國工業投資規模合理化問題研究

22高新技術產業發展戰略研究

23知識經濟條件下國有企業經營創新研究

24中國工業發展戰略研究

25跨國人力資源管理

26美國工業管理的演變及新發展的探討

27中小企業發展戰略與管理體制研究

28對外開放與民族工業發展問題研究

29地方工業發展模式研究

30企業集團的國有資產管理研究

31西方經濟發展管理評述

32國有資產管理問題研究

33產業政策研究

34空間經濟（工業產生力布局）的探討

35試論技術進步與工業發展的關系

36企業集團問題研究

37國家所有權的實現形式的探討

38國有企業產權制度改革問題研究

39政府國有資產專職管理機構地位、職能研究

40國有資產保值增值機制研究

41國有資產授權經營方式研究

42國有股流通轉讓研究

43國有資產投資體制改革研究

44國有企業產權界定研究

45國有產權代表制度研究

46國有資產管理監事會制度研究

47無形資產評估研究

48系統工程與管理現代化問題研究

49工業企業的系統特征的探討

50系統論與經濟管理問題研究

51控制論與經濟管理問題研究

52決策方法研究（或應用）

53企業組織設計探討

54企業庫存管理優化問題的探討

55價值工程方法研究（或應用）

56耗散結構與經濟管理問題研究

57協同論與經濟管理問題的探討

58線性規劃在管理中的應用

59目標規劃在管理中的應用

60網絡計劃方法在管理中應用

61電子計算機在管理中應用

62企業系統工程分析與評價

63用系統工程學指導優化組合的生產

64預測分析案例

65系統論與工業合理布局問題研究

66層次分析法原理及應用

67企業管理信息系統研究（可根據具體的行業訂標題）

68管理中評分方法的研究

69管理決策科學化研究

70信息與經濟管理

71技術引進的可行性研究

72技術改造的可行性研究

73產品開發、設計的技術經濟分析

74工藝方案的技術經濟分析

75工程項目的評估與審計問題研究

76投資項目經濟評估指標體系研究

77工業投資項目經濟規模研究

78廠址選擇原理與方法的探討

79企業改制中無形資產的界定與評估問題

80企業破產中的資產評估的價值標準與評估方法

81房地產估價原理與方法

82收益現值法理論與實務

83資產評估機構的風險及防范

84企業無形資產管理問題研究

85知識經濟時代的企業管理模式

86企業管理信息系統的發展方向

87中小企業技術進步的路徑研究

88如何搞好產、學、研結合技術創新

89吃飯財政下的住房貨幣化研究

90評估基準日與評估有效期的合理性研究

91質量認證與企業發展研究

92iso9000質量管理模式特征研究

93企業品牌價值評估宣傳的前提條件

94質量體系有效性研究

95試論生活的高質量的基礎

96論知識經濟時代的企業管理改革

97論信息時代的企業管理改革

98企業可持續發展戰略初探

99論企業家的修養

100現代企業經營導向研究

101企業組織面臨的挑戰與改革

102論21世紀的經營文化

103中國企業再造的理論與方法研究

104論現代企業的信息化與知識化

105企業人力資源開發研究

106企業激勵制度的構建

107企業獎勵制度設計

108企業人員績效考評問題研究

109工資制度與工資形式研究

110企業組織制度設計

111企業領導體制研究

112企業素質問題研究

113企業經營者的報酬制度研究

114構建知識經濟相適應的企業組織結構

115如何構造同知識經濟相適應的企業管理信息系統

116困難企業如何走出困境

117現代企業生產方式發展趨勢

118當代企業管理和發展趨勢研究

119知識經濟時代企業人力資本研究

120公司制企業的資本結構聯盟研究

121當代企業戰略聯盟研究

122企業形象戰略研究

123企業購并擴張研究

124企業決策機構研究

125企業管理基礎工作研究

126企業制度創新研究

127行為科學在思想工作中的運用

128大企業戰略模式研究

129企業科技進步與經濟發展的關系研究

130企業科技水平的評價

131新產品開發的戰略決策

132技術引進的方式研究

133技術商品定價原則和方法研究

134技術引進的組織管理

135技術改造的可行性研究

136決策中的科學化與民主化問題研究

137企業環境優化問題研究

138企業實施多元化經營戰略的條件分析

139虛擬經營研究

140中小企業如何實施名牌戰略

141解決國有企業負債高問題研究

142企業營運資本管理策略

143企業人力資源激勵理論與方法研究

144企業決策機制研究

145營銷溝通組合分析與研究

146論合作營銷戰略與研究

147大市場營銷戰略與管理

148防治營銷近視癥

149企業跨國經營研究

150論企業知識時代與信息化的客觀必然性

151論企業管理技術的現代化

152國有企業激勵機制的建立

153企業技術聯盟問題研究

154企業戰略聯盟問題研究

155民營企業二次創業問題研究

156企業知識管理問題研究

157企業家素質與民企的二次創業

158員工持股計劃問題研究

159中同技能開發問題研究

160企業核心能力提升問題研究

161產業競爭力問題研究

162企業培訓研究

163人力資源規劃方法研究

164績效管理研究

165中國養老保險模式分析

166工作分析研究

167非國有企業勞動關系研究

168傳統文化與人力資源研究

169戰略人力資源管理研究

170國企變革中的勞動關系研究

171知識企業人力資源管理研究

172e時代的人力資源管理研究

173人力資源與企業競爭優勢研究

174kpi研究

175變革與工作再設計研究

176勞動關系研究

177領導理論研究

178決策理論研究

179利益相關者研究

180社會責任研究

181溝通研究

182沖突管理

183工作壓力研究

184心理契約研究

185人力資源信息系統研究

186組織公民行為研究

187中國就業研究

188組織承諾研究

189人力資源平衡積分卡研究

190人力資源外包研究

191人力資源管理風險研究

192人力資本投資風險研究

193企業文化研究

194職業生涯管理研究

195團隊管理研究

196學習型組織研究

197中國人力資源管理模式研究

198工業可持續發展戰略研究

199基礎設施產業反壟斷問題研究

200國有企業破產問題研究

201物資供應鏈問題研究

202mrp系統在企業間的應用研究

203企業發展型戰略研究

204競爭戰略問題研究

205管理環境研究

206管理變革研究

207管理變革與創新研究

208管理道德與社會責任問題研究

209企業撤退型戰略研究

210知識員工人力資源管理流失研究

211模糊績效研究

212員工個性心理與管理

213個性類型與職業匹配研究

214員工需要--動機—行為—目標規律研究

215企業員工心理資源開發與管理研究

216企業心理健康管理研究

217領導影響力研究

218企業領導風格研究

219美日人力資源管理比較研究

220知識資本研究

221整體薪酬研究

222戰略人力資源管理研究

223員工福利研究

224高級管理人員的激勵研究

225核心員工的報酬研究

226情緒勞工的研究

227員工忠誠度研究

228員工離職傾向研究

229素質模型研究

230企業年金研究

231人力資源分層分類管理研究

232集團人力資源管理研究

233歸因理論的研究

第五篇：工商企業管理論文選題

工商企業管理專業畢業論文參考選題

1、發展我國原材料、能源工業的途徑的探討

2、環境保護與工業發展的關系問題研究

3、我國工業企業規模結構發展趨勢的探討

4、產業結構理論與政策研究

5、人力資源分層分類管理研究

6、核心員工的報酬研究

7、集團人力資源管理研究

8、城市工業與鄉鎮工業發展的比較研究

9、員工離職傾向研究

10、國有企業技術創新機制研究

11、員工忠誠度研究

12、高新技術產業發展戰略研究

13、知識經濟條件下國有企業經營創新研究

14、我國工業技術結構合理化問題研究

15、跨國人力資源管理

16、美國工業管理的演變及新發展的探討

17、中小企業發展戰略與管理體制研究

18、對外開放與民族工業發展問題研究

19、地方工業發展模式研究

20、戰略人力資源管理研究

21、產業組織理論與政策研究

22、高級管理人員地激勵研究

23、企業股份制改造問題研究

24、股份合作制問題研究

25、當前我國工業經濟效益中存在的問題及解決途徑的研究

26、關于勞動力市場若干理論問題的探討

27、勞動力合理流動問題研究