第一篇：中國2009年以來事業單位績效工資制改革的現狀

中國2009年以來事業單位績效工資制改革的現狀、問題、前景與對策建議

——工商1001 張高陽 20100381

要研究我國2009年以來事業單位績效工資制改革的現狀、問題、前景與對策建議，我們必須先對事業單位和績效工資這兩個專有名詞有一個正確、全面的認識。

事業單位，就是由國家財政撥款的,事業單位自身不用自給自足,是真真切切為老百姓提供公益服務的組織。現在,全國上下事業單位的數量加起來接近有130萬個,大約有4000萬事業單位的職工,涉及小學初中高中等一些義務教育的學校,部分高校,國家撥款的醫院,福利中心等等的各個領域和部門。事業單位有其自身固有的特征,比如事業單位不是以營利為目的的單位,事業單位是一個知識密集性的單位,事業單位本身有其自身的公益性。但是,事業單位最基本,最鮮明的特征卻是服務性。

事業單位的改革在目前看來越發的重要,也越來越緊迫。因為伴隨著我國市場經濟體制的不斷的完善,事業單位人事制度改革與事業單位機構改革日益的深入,事業單位經濟的發展已經很難適應以往對事業單位職工實行的工資制度,再不進行改革創新將阻礙事業單位的發展,尤其是在收入分配方面表現的及其突出。事業單位在很多方面涉及和承擔著每個領域中的一些社會公共服務功能與管理職能部分市場功能,它包括了政府與企業之外的所有領域,所以事業單位實行績效工資改革關系到從事的工作和活動在廣泛的社會各個領域的作用與發展,更涉及到4000萬事業單位從業職工的前途。事業單位的改革必將引起眾多社會領域的重大變化,它

績效工資(Performance Related Pay,簡稱PRP)又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

我們要理論聯系實際,從自身的實際情況出發,讓整個的分配過程更加的順暢合理,讓整個的分配格局更加的真實有效,從而更好的展開各項工作,主要是根據政策內的法規和政策實施事業單位的績效工資分配制度。職工對工作的付出越多,也就是業績越大,其支付的績效工資也就越多,顯然工資和業績之間畫上了等號。所以,要想推行實施績效工資,必須具備以下幾點:

首先,必須有相對的,明確的,規范化的立場才可以,其系統性的薪酬的位置也必定得明確和具體。其次,沒有一個穩定的工作崗位,那么在相對較短的時間內就不會有一個一成不變的工作內容。最后,要看職工有沒有適應這種績效工資制度的心態,如果職工自身的工作能力和職位所要求的能力不一樣,就會有不公正平等的現象發生,畢竟這種工作制度是以工作績效為基礎向職工支付薪酬的。

績效工資的實施,必然有它的優勢所在,否則也不會這么大范圍的實行,績效工資實施的優勢在于,首先,員工的薪酬可以直接通過其業績表現出來,這樣可以起到一定的激勵作用,使得單位的大的目標和個人的小目標結合起來,更好的為單位提高業績。其次,能者多得的顯現得到充分的體現,工作能力越強其獲得的工資薪酬就越高,這樣不但提高了勞動的成本更提升了單位的辦事效率,一舉兩得,雙豐收。再次,由于薪酬和工作的業績直接掛鉤,很多任務一個人是完成不了的,這樣就使得員工認識到了團隊的重要性,讓職工的團隊合作精神和凝聚力充分得到提升,使得大家的工作氛圍變得融洽開心。

了解完這兩個名詞的準確意義，我們再看一下我國09年以來事業單位績效工資制改革的現狀。

現狀

2009年9月2日國務院常務會議由溫家寶主持召開,會議決定我國事業單位開始實行績效工資體制,實施績效工資就是為了能夠讓員工的工資能夠更加的完善公開合理健全化。在這樣的情況下,必須制定出一系列的制度體系,一步一步的逐步的來完成,國家在這樣的情況下就制定出了三步走的一個策略,首先就是在一些小學中學高中的學校幵始實行,接著就是在一些醫院相關的體系開始實施,最后就是慢慢的擴散,逐步幵始大范圍的在一些事業單位開始實行。

事業單位績效工資的改革是一個循序漸進的過程,國家實施績效工資改革規定了 “三步走”的步驟和方法。

首先,邁出的第一步就是第一次在義務教育學校全面開始實行的,時間是2009年1月1日。

接著,邁出的第二步就是配合醫院醫療衛生的體系的改革,首先實行基本藥物制度,并且是在基層的醫療績效衛生事業單位開始實施的,并且規定的是在2009年10月1日開始實行。

最后,第三步就是在其他事業單位進行實施,時間是2010年1月1日。

關于改革實施的結果，現在沒有太多確切的統計資料，不過網上的民意調查和輿論聲音則是層出不窮。下面是某網站的一次民意統計：

從這個統計上看，結果似乎不容樂觀，高達百分之85的網友認為事業單位績效工資改革解決不了公平問題。

如果說，這個統計是一家之言，那我們看看各大論壇上事業單位工作人員自己的爆料吧：

“從今年開始，馬志新月薪中近千元的各種補貼被取消了。‘這些錢單位可以組織旅游、搞活動，但就是不能以現金方式發下來。’馬志新告訴記者。作為某市地稅系統內的事業編制職員，馬志新原先的收入甚至比其他部門同級別公務員還好。”

“目前，高校院系通過辦各種培訓班來“創收”，成為績效工資的主要組成部分。有高校教師感慨，“辦班創收的結果就是，老師把正常的教學和科研任務讓位給創收課程。”

績效激勵機制原本是為調動教師更好地進行本職教學，如果高校把績效來源過度依托于各種培訓班，雖然解決了創收問題，但難免影響教師完成本職教學。

吳江也對媒體表示，部分高校教師在學校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，院系層層發津補貼，這些都需要有規范。

不過，受采訪的人士也表示，在高等院校目前的薪酬制度下，單純依靠財政與學校自籌，難以實現高績效、高薪酬留住優秀人才的目的，高校通過辦班增加收入也是不得已。”

… … … …

諸如此類，唱衰改革的聲音在網上層出不窮，那么到底哪里是癥結所在呢？讓我們看看事業單位績效工資制改革種種問題的癥結所在吧。

問題

績效工資的全面實施并不是一件輕而易舉的事情,它也是存在著許多的難題。首先是績效工資改革在國家層面遇到的問題,現在雖然已經制定并下達了績效工資的改革,但是各個事業單位并沒有真正意義的落實并運行,同時事業單位也沒有進行合理有效的分類管理,國家到底要出臺怎樣的相關的政策才能更好的引導和規范績效工資的改革得以實施呢?其次,是在基層的事業單位實施的過程中存在的問題,基層單位要怎樣更好的落實上級下達的指示,怎樣合理的做好單位內部的分配方案,使得單位員工的工作酬勞和做出的貢獻能夠真正通過績效工資表現出來。最后,在其他的方面還存在著各種或大或小的的問題,有待進一步進行改進。

問題1：每個單位的薪酬總額如何確定

我國事業單位分為三類:第一,主要就是根據現有的法律為依據,職責范圍為準則的一些起到執法監督的部門,例如我們國家的中國銀監會就是對銀行和一些金融機構進行執法監督的單位;第二,主要是為社會提供公益性服務的公益性質的事業單位,例如醫院,高校,義務教育學校,當然還包括科研單位和圖書館;第三,是像各類出版社和文藝演出單位類型的經營服務性的事業單位。在我們國家,有時候很難對行政性事業單位進行績效工資的考核,因為一些行政事業單位有其工作性質的特殊性。我們可以列舉一個最簡單的例子,對于義務教育的學校,或是醫療單位,在里面工作的職工往往面對的績效目標比較容易,學校面對的就是僅僅是學生,醫院面對的就是患者,這都是只針對工作人員自身的比較容易設定,但是在行政性的事業單位里面,工作人員的績效目標就不單單是工作人員本身了,他的對象有時候要面向群眾,有時候要面向領導,有時候還有很多其他的事務要去處理,所以就很難以確定一個崗位上的職工的到底做了多少的工作,績效考核也同樣很難界定。

問題2：財政投入如何確定

事業單位的改革是需要成本的,事業單位無論是改成聘用制,或者是減少事業單位的職工,或是向著“社會話,市場化”推進,都需要一定的財政做保障。但是事業單位的改革又不能像企業的改制那樣,通過破產,固定資產的變現等方式給下崗職工一定的補償。現在就是要通過推行事業單位的行政后勤的“社會化,市場話”來解決事業單位職工的問題,但是每個事業自身的條件擺在那里,除了高校和醫院這樣的衛生系統擁有在校的師生和病患者,行政后勤管理與經費的來源有規模效應,其他的像是科研研究所和圖書館就比較有難度。像是有些事業單位,可能是位于相對來說比較落后的地區,這些地區全部的資金來源都是國家,只能通過這些資金來給員工發放工資,如果還想過多的給他們發放額外的績效工資,恐怕他們就沒有這樣的能力。如果想要解決這一問題,那就只能把全部的希望放在國家的財政補貼上面,其實如果想解決這一難題,國家如果能夠節約一些不重要沒必要的財政撥款,還是可以得到有效的改進的。因為畢竟對于國家來說,這些撥款不是一個大的數目,但是款項的落實卻是一項現實問題,為此解決這一現實問題也是我們必須要考慮的一項難題。國家下撥下來的事業單位改革的撥款并不可能全部用于事業單位績工資的發放,有了績效工資,那么這些事業單位就不能完全全部依賴國家,這些單位應該依靠自身的能力對事業單位的績效工資部分由本單位自行來發放。同時,受各種因素的影響各自的財力也不一樣,那么有錢就多發,沒錢就少是這種思想一旦形成,就直接導致了改革的不平等公正。綜上,從中央到各個事業單位績效工資的總量以及財政撥款,已經對各個行業的投入分配問題都是國家層面遇到的難題。

問題3：部分人對改革存在誤區

事業單位員工自身的素質也是參差不齊的,部分人對績效工資改革存在誤區也是可以理解的,有些員工過大的夸張自己在單位的作用,也許只是工作的時間比較長點,有了一定的工作資歷,真正看他們的工作能力卻很是一般,這些員工不接受新的績效工資的改革,安于現狀,樂于按照以往的工資體制實行,單純的認為績效工資的改革只是走一個過場而已,績效工資就是向公務員好的福利工資待遇靠攏的一個方式而已。在一些義務教育學校里,有些老師就認為提高績效工資就是為了能夠漲工資,還有老師會有在績效考核中會有不公平合理,不公開透明的事情發生,領導是不是有可能享受一定的特權。

崗位工資的發放與崗位的設置有點沒有分清主次輕重的意味,使得崗位工資改革并沒有真正落實到位,現在績效工資改革制度是先執行了工資,才又設置了崗位,這與先設置好崗位,再根據崗位的薪酬發放工資的步驟是相反的。雖然這樣的執行順序客觀上降低了工資改革初期存在的錯誤觀念,使改革的步調稍微走的平穩些,但是后面的崗位的設置應該怎樣來設置就變成了一個頭疼的問題,有的人就會認為自己的工資其實已經按照崗位的設置來實行了,就應該實行聘用,就沒有不被聘用的可能性了。

問題4：績效工資考核體系落后

首先,績效工資體系僵化落后。

體系設計如果過于落后僵化,就不利于工作多樣性的解決。績效工資改革是國家分類改革最為核心的部分,也是崗位績效工資制度中最為靈活機動的部分。但是就目前來說,在事業單位的工資制度的改革中,對于如何真正的實施績效工資想的少之又少,很多事業單位就是按照國家下達的政策進行了按部就班的套改,這樣就使改革的目的大打折扣。由于國家也沒有真正原則性的指導意見,所以也就直接導致了下面的事業單位也很難有自己的一套體系來對應事業單位的改革,這樣的拉鋸模式必然導致績效工資體系落后,同時,如果國家不明確下達原則性的指導意見,很多單位可能迫于改革,就會按照自己單位的現狀來確定考核的目標和標準,這樣就會出現領導在崗位上私自使用固有的權利以謀取自己的利益,很顯然這不是我們實行績效工資改革所愿意看到的現象

其次,關于績效考核的太多考核標準都不夠明朗健全。

全國上下那么多的事業單位,崗位多,所以考核評估指標極其的復雜繁瑣,需要進行一級一級的解析。我們知道,在進行績效考核的時候,大多事業單位都在根據員工的工作的質量數量效率等一些大的方面進行考核的。基本大多數的崗位僅僅只能進行定性的考核評估,只有很小的一部分的崗位的工作能夠加以量化。就目前來說,想要建立起一套比較切實可行,系統全面的的考核體系是相當困難的,因為沒有建立起來,現在員工的業績的考核都是用一些定性的指標進行考核的。所謂考核標準的實施制定,其真實含義就是把工作人員所做的工作量化,量化之后就比較容易來計算績效工資,但是沒有數量的工作,如何來量化來計算呢?事業單位職工的工作基本上都是腦力勞動,智力勞動,它的成果真的不像一般的企業那樣能夠實實在在的擺在桌面上就能夠看的到我們所需要的最終產品。于是就特別不容易對工作量進行計算從而進行明朗化的考核。任何單位必然都有它的固有特點所在,顯然這么多的事業單位的固有特點就更為突出了。單位的工種過多,每個工種職工的工作的條件和工作時間都不太一樣,所以崗位績效的考核就很難有它的公正性,如果想如企業一般實施合理的績效考核還是比較困難的。實施績效工資就是多勞多得,業績和收入成正比,從而起到鼓勵員工多創造效益的效果。事業單位的職工有了好的業績就應該得到相應的酬勞,但是這個酬勞具體應該如何劃分呢,到底多少是多,多少是少呢?這些統統都需要進行量化,為此事業單位就應該考慮制定一個可行的績效工資考核評估方法,誰監督,誰考核,誰實施,有哪些依據等等,這些都要在考核制定后實施前進行充分的考慮。但是這樣也有它的弊端,就是一旦工作的內容被量化了之后,工作人員就只做那些被量化的工作,這樣工作的創新性能力就少了。

最后,崗位評價與績效評估有待改進。

一是,崗位評價不科學。專業技術職務,管理職務和工勤技能崗位三類組成了我國事業單位按照崗位性質的劃分。這三類劃分總體上包括了事業單位種類繁多的各個崗位,根據劃分可以對各個崗位設置工作。但是,就現在的顯示狀況來看,在事業單位中存在一個人同時兼任兩個職務或是一個人同時兼任多個職務的雙重職責范圍。我們不能夠對這樣做了雙份工作的職工只發放一個崗位的工資,這樣對這些職工就沒有公平性可言了,但具體怎么個實施條例,怎樣聘用他們,他們的待遇如何劃分,他們的薪酬如何下發都是要解決的問題。

二是,績效評估如何進行改良。沒有合理的績效評估在事業單位實施績效工資改革中發揮著重要的管理作用,就很難有收獲和成果,但是更多的也是受到了大家的質疑,因為國家一直也沒有下達原則性的指示,同時事業單位也沒有有示范性的績效評估的案例可以提供給大家參考借鑒。事業單位本身的單位性質直接影響到了單位績效評估,導致工作的績效受到了周圍工作環境直接影響,沒有了井然有序的透明環境,有何來公平性可言,公平不能夠起到很好的催化作用,那么事業單位里面職工與職工的人際關系也必然受到影響,內部不夠和諧了,這些就導致了績效評估體系很難發揮其應有的成效。事業單位還沒有形成科學的績效評估機制,績效考核的也只有幾個形式上的考而已,比如年度考核等等,在考核中往往摻雜著情感因素,大家挨著輪流獎勵的思想,缺乏科學合理的評價體系,這是在績效工資改革中最不愿意看到的。

問題5：不公正不透明

國家事業單位的改革的真正落實著實是一拖再拖,究其原因是國家沒有下達嚴格的實施辦法與原則。這樣就導致了有些事業單位對于津貼補貼的發放和管理非常的混亂,發放的流程是怎樣的,結果是否透明合理,這些真真切切存在的問題導致了績效工資的發放越來越不規范,目標越來越不清晰。在部分事業單位,部分的個人收入過高,不同的行業,個人,單位的收入懸殊過大,這就使得其他的單位個人感覺到不公平的制度,內部矛盾沖突越發明顯,這要引起高度的重視。

問題6：對部分員工不能起到有效激勵

首先,是編制外人員。隨著我國事業單位的蓬勃發展,事業單位里面的編制外的工作人員越來越多并且這勢頭并沒有減少的趨勢。對與編制外的工作人員的工資和編制內工作人員的工資是沒法比較的,不僅在工資方面存在差異,在福利方面也存在很大的不同,其實這樣按照編制外,編制內來區別對待在同一單位工作的人員本身就有它的不公平性,也違背了公平公正的分配方式,很大程度上影響了事業單位編外制人員的心態,使其工作的積極性主動性和穩定性都會受到影響。

其次,是一般性工作人員。大部分的人都是在平常的工作崗位上做著平常的工作,因為并不是每個人都那么的優秀能干,這些人也許是沒有一定的職務,也許是年紀輕,也許是沒有一定的學歷,再或者是工作的資歷比較淺,這就使得在當今的事業單位績效改革中一些工作能力比較強,業績比較突出,但是資歷比較淺的職工不能夠職務得到提升,工資也不能夠得到晉級,沒有了公平性可言。

最后,是退休人員。事業單位有年輕的力量,當然也有年紀比較大的職工,他們兢兢業業任勞任怨的工作了一輩子,他們雖然學歷不高,在單位中也僅僅就是普通的職工,也不是擔任領導職務領導,很顯然,這些人是事業單位的弱勢群體,他們上有老下有小,所以一定要做好對于這些離退休職工或是將要退休職工的收入分配關系,在實行績效工資的同時,再給他們發放一定的生活補貼,并且不斷的完善事業單位績效工資的改革。

前景

事業單位績效工資改革是一個循序漸進的過程,自2009年國務院常務會議決定事業單位全面實施績效工資開始,就把義務教育和醫療衛生行業作為了改革的先驅軍,從初步實施的狀況看來,事業單位績效改革還是有初步的效果的。

國家的財政撥款若是不能夠順利的合理的下撥到各基層單位,事業單位績效工資的改革再想繼續實施也是存在困難的,沒有一定的財政做后盾,改革的效果可想而知。績效工資改革的目的就是實現公平的收入分配,現行的收入分配是和獎懲互相掛鉤的,只有獎懲分明,才能夠激勵職工的工作熱情和積極性。

績效工資改革的重中之重是必須建立一整套科學合理的績效考核體系,沒有科學合理的績效體系,就不能進行有效的考核和評估,這樣就很難對績效工資制度的改革得以順利實施。顯然,就算建立了科學合理的績效體系了,卻不能夠落實到位,這也是績效改革中要面對的問題,遇到問題解決問題,這使我們做事的一貫作風,所以我們要下足狠勁干勁,多完善,多提升,做到一切規范合理,公平有序,讓更多的職工品嘗到績效工資改革的甜頭,讓更多的人參與受益。

具體對策建議

1.主抓公益性事業單位的績效工資改革

按照現代績效管理理論，任何社會組織及其成員包括事業單位及其人員都可以建立績效管理制度，通過正確選擇績效指標并制定績效計劃，將其落實到組織、團隊及個人，并抓好執行，然后進行客觀評價并反饋給被評價對象，最后將評價結果與被評價對象的績效工資增減、獎罰、職務升降等聯系起來，從而促進組織、團隊及個人的績效改進。這一理論可以指導我們在事業單位建立績效管理制度并實施績效工資。

為了更好的進行績效工資改革，國家提出了進行事業單位分級分類管理，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資管理方式及不同的經費額度支持。在這個思路下，首先要正確劃分事業單位類別：第一類行政執法類事業單位參照公務員管理，執行公務員工資制度，不再牽涉到績效工資改革的問題；第三類經營服務性事業單位一般改為企業，執行企業工資制度，都不納入本次實施績效工資范圍；剩下的公益性事業單位，又分為純公益性事業單位，如義務教育、公共衛生、基礎性科研、博物館等單位，由財政全額撥款；準公益性事業單位，如高等學校、應用性科研單位、醫療保健院等，由財政差額撥款。

明確了這三種事業單位的分類，就可以有針對性地、有層次的實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。

2.盡快做好津貼補貼的清理規范工作

事業單位津補貼存在項目過多、秩序混亂、標準不一的問題已經有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進行管理。可以先規范不同行業的津補貼項目名稱、標準，建立職工全部收入分項報送信息系統。通過財務的工資專項賬戶，約束各單位按照規范的要求執行。

3.落實績效工資改革的基礎性工作

合理科學的崗位分析

事業單位的工作分析是指圍繞提高績效和公眾服務水平為目標，對組織各個部門、各個崗位工作職務的目的、任務或職責、隸屬關系、任職資格等相關信息進行收集與分析，并確定完成該工作所需要的行為、條件和人員，最后形成工作描述與職位說明書。當務之急，事業單位績效工資改革要根據各個部門不同情況因地制宜地建立一套完備、實用、適合的工作分析說明書。

合理的崗位設置

基于科學崗位分析和崗位評價基礎上合理的崗位設置是實施崗位績效工資制度的前提。在組織中，不同的崗位對應不同性質的工作、職員、勞動條件和工作環境，不同工作崗位對擔任該崗位職工的經驗、能力等任職要求也不同。所以，具體的崗位所對應的崗位工資也就不同。崗位設置如果不能體現該崗位的基本職責、任務、技術因素，那么判定崗位系數，確定崗位工資的分配就喪失了基本的依據，以崗位責任為重點的崗位績效工資制度就無從實現。所以在科學的崗位分析和崗位評價上，明確各個崗位的性質、職責、任職條件等，設置合理的崗位，崗位績效工資制度才具備了實現的前提。

對目標完成情況進行科學評估的準則

這里面涉及評估主體、組織結構、程序、標準等，很是復雜，也是技術問題；但是即便復雜，有一條很明確：如果目標不到位，評估就不公正。但是目標到位了，評估如果不科學也不行，否則會把業績比較差的評成先進，還給他高工資。評估準則應該是一些客觀數字指標。

設計合理的績效工資結構

績效工資是事業單位職工工資總額的一部分, 它具有高差異性的特點，結合不同類型的事業單位，要求在進行工資設計時, 結合每個單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準。

1、確定績效工資占工資總額的比例。對全額撥款事業單位來說, 建議績效工資總量占工資總額的比例為 35%-45%;差額撥款事業單位占工資總額的比例為 45%-55%;

2、確定各類工種之間績效工資的結構比例。例如，有些單位又有管理崗位、也有專業技術崗位，還有人同時兼管理崗位和專業技術崗位，應當確認不同類型工作崗位的績效工資占績效工資總額的比例。

3、確定各類崗位績效工資內部構成比例。每類崗位的績效工資也應細分, 如劃分為考勤工資、業績工資、工作量工資等，再例如案例中的義務教育學校規定，績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，一部分是獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資里面包含了崗位津貼、考勤、班主任津貼等。

4.構建科學的績效考核體系

科學的績效評價體系

績效評價是績效工資制度的核心，績效工資是對績效評價結果的具體體現。績效考評機制的合理性及可行性關系到事業單位績效工資改革的成敗。只有采用科學可行的績效評價和實用的評估方法，績效工資制度才能真正起到激勵和約束作用，以符合事業單位績效工資改革的必然要求。

要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發的利益之爭。

完善的績效評價體系應包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監督制度四部分。

一、是分配制度。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到單位內部的職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。

二、是考核制度。“績”和“效”的考核標準評估標準是非常重要的，嚴格的評估標準和評估結果是績效評價體系最重要的一個環節，事業單位內部要成立考核領導小組按照考核程序，進行嚴格考核，并對考核程序及考核結果進行公示。此外，還要仔細分析考核方案是否可行以及合理的，方案有缺陷的要及時討論修正，以確保績效考核系統的正常運行。

三、是獎勵和懲罰制度。獎勵方案分為一般貢獻和突出貢獻兩類。杰出的貢獻，主要是指對能有發明創造、技術革新等特別貢獻并能產生明顯的經濟效益和社會效益的人員，給予優厚的獎勵措施；而對于績效評估工作是不活躍和不合格的工作人員，要采取一定的懲罰措施。

四、是監督制度。事業單位內部的人事部部要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監督、聽取內部職工對整個績效考核的流程中進行中所有的反饋意見。上級主管部門要成立績效評價監督小組，對事業單位績效考核進行監督，再把這一結果反饋給下級單位，同時，各單位還要廣泛聽取社會各界人士的意見和建議。

5.保持和員工之間的溝通

開放的溝通可以幫助員工建立合理的期望，提高他們的績效工資制度的信任感。保持和職工間的溝通要把握好三個環節:

1、績效工資實施前。在制訂績效工資分配方案時，單位應該和職工一起討論單位及個人未來的績效目標和工作計劃,讓員工明確努力方向。同時讓員工清楚他們需要做什么,什么是一般貢獻什么是特殊貢獻，他們的績效能給自己帶來多大的回報。一般來說,單位應以職工代表大會形式通過績效工資分配方案，例如在義務教育學校實施績效工資時，學校制定獎勵性績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究后，須經職代會或職工全體會議討論通過。

2、績效考核環節。在進行績效考核時,為保證信息的充分性和客觀性,主管人員應盡可能與那些對職工績效形成有較大影響,并對其績效評價有發言權的有關人員 進行充分的必要的了解和溝通。比如,主管人員可以授權職工在正式評價前對工作表現進行自我評價,這樣職工將會更加清楚自己需要在哪些方面作出改進,而不僅是對主管和其他人員的評價意見作出消極的被動的反應，這要求在評價之前主管人員應先對被考核人的工作表現有個全面的了解。接著，主管人員可以發動職工之間的互評，或是與職工工作

有密切關系的人,如職工的同事、下屬和服務對象等對被考核人的工作表現作出 評價。

3、事后反饋環節。在經過考核實施績效工資后,主管人員要聽取各方面有關員工的反饋意見或建議，對績效好的工作人員進一步鼓勵，當有的職工績效明顯低于績效標準時,主管應主動找和這些職工談話并一起分析原因,并采取必要的措施幫助職工工提高績效。事后反饋不僅有利于職工個人找準差距,提高績效,而且有利于單位提高整體績效、增強單位的凝聚力。

此外，每個事業要健全實施績效工資的政策，做好相關宣傳工作并抓好貫徹執行，改變部分員工對事業單位績效工資改革的錯誤觀念；在制定績效考核方案時要避免領導一言堂，在實施過程中，一定要防止主要領導以權謀私，用制度制衡領導的權力，真正達到績效工資的目的。

【參考】

【1】李莎莎

我國事業單位績效工資改革研究

華中師范大學

2012.5 【2】楊衛華

對事業單位績效工資改革的研究

華南理工大學

2010.10 【3】徐昌璞

淺談事業單位績效工資改革存在的問題

經濟研究導刊 2011.22期 【4】部分網絡論壇資料

第二篇：事業單位工資改革績效工資改革最新消息：事業單位改革重點在于全面實施績效工資制

給人改變未來的力量

事業單位工資改革|績效工資改革最新消息：事業單位改革重點

在于全面實施績效工資制

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薪酬是員工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量貢獻大小的標尺，是個人成就的反映。地勘行業職工野外工作生活時間長，工作條件艱苦、文化匱乏，部分職工甚至組建家庭困難。相對于其他行業，他們對薪酬福利需求更強烈。長期以來，薪酬激勵一直是地勘事業單位非常重要的激勵因素。

1999年屬地化管理后，帶有較強“計劃經濟”色彩的浙江地勘事業單位“戴事業帽子，走企業路子”，大膽嘗試現代企業人力資源管理模式，積極探索薪酬激勵新模式，積累了一些寶貴的實踐經驗，如：通過技術要素折價入股建立股權激勵機制，技術人員持股參與收益分配;對二級(單位)部門實行全成本核算，超利分成等。地勘單位積極融入市場經濟，發揮專業優勢，開辟服務新領域，產業規模不斷擴大，單位活力和綜合實力不斷增強，職工收入大幅增長。

近幾年，隨著事業單位改革的不斷深入，收入分配制度進一步規范，尤其是在績效工資制度全面實施后，地勘事業單位面臨激勵困境：其公益一類事業單位的定位與財政保障比例嚴重不足的矛盾;鼓勵職工積極創收彌補經費不足與事業單位收入分配政策(特別是績效工資額度)限制的矛盾等。我們必須分析現狀，消除困惑，探尋激勵的新思路和新辦法。

現狀分析

2006年工資制度改革后，地勘事業單位執行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統一管理。績效工資由各省按照國家統一部署，結合實際，分步推行。績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為50%~70%，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。該工資制圍繞績效考核將職工的薪酬與崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗變薪變;多勞多得、優勞優酬”的收入分配制度，有利于激發員工的工作潛力和創造力，提高工作效率。但目前在部分地勘單位，此工資制度未達到預期的激勵作用。其主要原因有：

一是科學設崗、競聘上崗、按崗聘用流于形式，崗位聘任不公平。當前，各地勘單位的崗位設置等同其他一般事業單位，未體現地勘行業特點，未實現因需設崗。如專業技術崗主要設高級、中級和初級三個層級，每一等級又劃分三個等級。各地勘單位崗位分析和評價模糊，崗位要求及職責不明確，崗位聘任的依據主要是職稱資格取得時間的長短等因素，而不

給人改變未來的力量

是實際從事工作的性質、強度、責任、復雜性等。專業技術人員提高薪酬的途徑主要是職稱的提高，“以崗定薪”，事實上對專業技術人員來說就是“以所聘職稱定薪”。這樣就形成了新的論資排輩、熬年頭現象，極大地挫傷了資歷淺、工作任務重、工作難度大的人員的積極性。

二是績效考核體系未建立，績效工資分配依據不充分。績效工資實施依賴于科學合理的崗位設置和全面到位的績效考核。脫離績效管理體系的績效工資無異于“空中樓閣”，影響激勵作用發揮。當前，主管部門已出臺對各地勘單位的績效考核辦法，但多數地勘單位尚未針對各類崗位建立考核體系。由于一項成果往往是團隊共同合作創造的結果，很難量化到每個參與者;另外，不同部門同一崗位(如副高七級)承擔不同的工作內容，很難制定統一的量化考核標準，專業技術人員績效考核常常“走過場”。考核為稱職或以上，便拿到績效工資的全額。基本上沒有職工因個人的績效考核結果多拿或少拿績效工資。沒有達到績效工資預期的獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵導向作用。

三是績效工資在核定的總量內分配不科學、不合理。績效工資實行總量控制，對縮小事業單位收入差距，規范收入分配秩序，遏制部分事業單位過分追求經濟利益，體現公益服務本質有很好的作用。計算公式為：績效工資總量=績效工資人均水平×正式工作人員數。核定后績效工資總量當年原則不作調整。以當年正式工作人員數，而沒有采取核定崗位數來計算總量，更沒有與地勘單位當年的工作量、工作業績掛鉤。這種核定方法讓人誤認為多干少干一個樣，主觀上阻礙了積極性發揮。此外，績效工資總量固定并限制，多數地勘單位基礎性績效工資按規定發放，余下可分配的獎勵性績效工資額度很有限。各崗位之間獎勵性績效分配系數很難平衡。差距小起不到激勵的效果，差距過大容易出現同事之間的矛盾。個別職工多拿獎勵，則意味著其他人員獎勵減少，工作積極者易受同事排擠。他們為了平衡這種微妙關系，逐漸減少努力和付出，從而引起積極性下降。

四是獎勵性績效工資按崗位來分配，弱化了激勵效果。現行工資體系中，基本工資和基礎性績效工資按崗位(對專業技術人員來說就是所聘職稱)、工齡及當地生活水平發放，只有占比重較少的獎勵性績效工資可以單位內部搞活分配，以工作量和實際貢獻為主要考量依據，多勞多得、優績優酬，不唯職務、不唯資歷，并強調要避免重復按崗位進行分配。但事實上由于績效考核體系不完善等種種原因，各地勘單位還是簡單化地按崗位來分配。根據美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論，激發人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。獎勵性績效工資本來是由于職工良好的工作業績得到的獎勵，屬于激勵因素。但如果不與業績掛鉤，按崗位分配，它就從激勵因素變成了保健因素，起不到激勵效果。

五是對野外一線技術骨干、高層次人才激勵作用差。按照“二八法則”，組織80%的績效往往是由組織內20%的成員創造的，對核心員工的激勵效果會關系到地勘單位的生存與發展。現行的績效工資特別是獎勵性績效工資雖然強調分配時要重點向關鍵崗位、業務骨干和

給人改變未來的力量

做出突出貢獻的工作人員傾斜，但現實中，各地勘單位按崗位(對專業技術人員來說就是按所聘職稱)分配方式無法做到向野外一線技術骨干傾斜。

此外，實施績效工資后，單位發放的找礦獎、科研成果獎等都列入績效工資總額，為不影響一般員工的績效工資水平，各地勘單位不敢加大專項獎勵的力度，對技術能力強、取得專項突破、業績突出的人員事實上形成了新的不公平。雖然對做出突出貢獻人才的重獎，單位可以申請一次性追加績效工資總量，一年一核定，核定到人，不影響核定的單位績效工資水平、總量，不影響單位內部分配，但突出貢獻人才必須是在國內外有重大影響力和公認力的人員，認定標準高，審批程序復雜。目前，浙江省還沒有一家地勘單位申請追加此類工資總額。

(文章來源于網絡，僅供參考)

第三篇：淺談事業單位實行績效工資制

淺談事業單位實行績效工資制

在剛剛閉幕的十一屆全國人大常委會第十三次會議中，很多常委提出：如何正確運用事業單位績效工資政策的問題。因為事業單位人數多、數量多、行業分布廣，不同地區、不同行業、不同類別單位收入水平差異較大，所以事業單位實施績效工資情況復雜，難度較大。

2009年9月2日的國務院常務會議決定：在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。按照國務院的部署，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步在義務教育學校實施；第二步在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施；第三步在其他事業單位實施。目前，義務教育學校績效工資已基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資正在組織實施。下一步，將按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則，研究穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資的問題。

雖然事業單位實行績效工資制可以打破事業單位“吃大鍋飯”的風氣，實現能者多勞，按勞取酬。但以我多年的人力資源工作經驗以及對事業單位的相對了解，我認為事業單位實施績效工資確實困難重重。主要體現在兩方面：

第一方面是事業單位的人力資源管理還相對落后，中高層管理者的人力資源管理意識很淡薄。良好的薪資管理體制需要一系列配套的人力資源管理體系，需要一支相當專業的人力資源管理隊伍來搭建并實施一套科學的人力資源管理體系。實行績效工資制從表現看只是“挑戰”傳統的“吃大鍋飯”的薪資體制，但實際上還在挑戰考核體制，招聘體制，激勵機制等。許多事業單位并未確立各部門的考核指標，就算確立了部門考核指標，但通常做不到部門目標分解到個人的程度，也就是很多事業部的員工并不清楚自已的考核指標，而沒有考核指標就無法做績效面談和績效輔導，更無從談起績效改進了。因此事業單位需要先引進一批高級的人力資源管理專家，幫助事業單位逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。這對于調動事業單位工作人員積極性，具有重要意義。

第二方面是文化沖擊太大，事業單位的員工已習慣了“吃大鍋飯”、求穩，一下子還不能適應考核機制。首先，對執行考核工作的中層干部的管理能力具有很大的挑戰性。事業單位的干部普遍是“老好人”，獎金平均分配，誰也不得罪。但科學的考核體系可以制約這些干部，迫使他們轉變思路。其次，對于相當一部分的“混日子”的員工也有很大的挑戰性，怎樣平復他們情緒，引導他們向積極工作的樂觀方向發展需要主管有強的溝通技巧。

綜上所述，事業單位實行績效工資制是一項漫長而復雜的工程。事業單位當務之急要引進一批資深人力資源管理專家，對中層干部進行系列的人力資源管理培訓，對普通員工做大規模的新文化宣灌。才能確保這一工程的順利進行。

第四篇：事業單位改革最新消息：公務員職級工資制改革

事業單位改革最新消息：公務員職級工資制改革

2018年國家公務員考試公告暫未公布，根據歷年國家公務員考試安排，2018國家公務員考試預計也會在2017年10月份啟動，備考之事必須提上日程。為幫助廣大考生快速了解國考、順利備考，湖南華圖教育對歷年國考信息進行分析匯總，并且會第一時間發布2018國家公務員考試相關信息，為廣大考生的國考之航!改革歷程

第一次改革。1956年6月16日，國務院通過了《關于工資改革的決定》，將政府工作人員的工資分為30級。同時為反映出各地生活成本差異，全國被分為11個工資區，第11類區工作人員工資比第1類區同級別人員工資高出30%。然而由于當時主流觀念對于物質報酬持否定態度，此后的工資管理并沒有完全按照上述“決定”進行，原定于1957年的工資升級也沒有如期舉行。

第二次改革。1985年，中共中央和國務院公布了《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》。這項被稱為“結構工資制”的改革調整了1956年工資制度中不區分具體項目的做法，規定機關和事業單位人員工資由四部分組成。第三次改革。1993年的《機關工作人員工資制度改革方案》明確提出，新工資制度要防止高定級別、高套職務工資等不良現象。與此同時，不再劃分工資區，而是引入了地區津貼。地區津貼包括艱苦邊遠地區津貼和地區附加津貼。前者主要體現各地自然地理環境等差異;后者用于補償機關工作人員在不同地區生活成本，地方政府可根據自有財力發放此類津貼。

第四次改革。2006年6月14日，《國務院關于改革公務員工資制度的通知》出臺。文件在“改革的原則”部分強調，要有效調控地區工資差距，逐步將地區工資差距控制在合理的范圍內。這次改革除了要求完善津補貼發放制度外，也對基本工資結構做了調整：基礎工資和工齡工資不再保留，級別工資權重有所加大。第五次改革。根據2013年2月國務院轉發的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，人力資源和社會保障部正在研究制定公務員薪酬體系改革方案。此次改革的重點是提高基層公務員待遇，有兩個主要任務：一是規范公務員地區附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。新一輪公務員薪酬改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上來找出路。

主要內容

完善津貼補貼制度

按照國家規定，在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度，完善崗位津貼制度。我省規范津貼補貼實施方案另行下發。省直機關按國家規定將部分津貼補貼納入基本工資，具體辦法在省直機關規范津貼補貼方案中明確。

(一)實施地區附加津貼制度

地區附加津貼主要反映地區經濟發展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度。實施地區附加津貼制度的方案國家將另行制定，適當時候出臺。

(二)完善崗位津貼制度

在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統一管理。在清理現有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規范，具體方案另行制定。在國家統一規范辦法下發前，應嚴格按照規定的項目、標準和實施范圍執行。

調整基本工資標準

根據國家統一規定和部署，調整機關工作人員基本工資標準。

實行年終一次性獎金 對考核為稱職(合格)及以上的工作人員發放年終一次性獎金，在考核結果確定后兌現，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。考核為基本稱職、不稱職(不合格)的人員，不發放年終一次性獎金。

具體規定

(一)軍隊轉業干部按本人現任職務套改職務工資和級別工資。如現任職務低于轉業時部隊原職務的，根據其現執行工資待遇對應的職務套改級別工資，職務工資執行相當職務層次的非領導職務工資標準。

(二)廣州、深圳市的公務員，按下列職務對應關系確定職務工資：市級正職、市級副職、局長、副局長職務分別相當于 國務院部委的省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職;處長及以下職務與國務院部委及省政府廳局的相同。級別工資按下列辦法確定：市級正職、市級副職分別按省部級副職、廳局級正職套改，局長、副局長在分別按廳局級副職、縣處級正職套改級別的基礎上高定一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準;處長及以下職務人員按國務院部委相同職務人員套改。

上述城市機關的巡視員、副巡視員，職務工資分別執行廳局級副職非領導職務、縣處級正職領導職務的職務工資標準;級別工資在分別按廳局級副職、縣處級正職套改的基礎上高定一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。省政府直屬副廳局機構的有關人員，工資改革時比比照廣州、深圳的辦法確定職務工資和級別工資。

上述高定級別人員調離此類單位或崗位后，按所在單位同等條件人員重新確定級別工資。

(三)機關單位工作人員被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，且1993年工資制度改革以來按國家規定高定了工資檔次，仍保持榮譽的，可在本人套改工資的基礎上適當高定工資檔次，其中，原高定一個職務工資檔次的，可高定一檔;原高定兩個及以上職務工資檔次的，可高定兩檔。因不同事跡受過多項榮譽稱號且高定過兩個以上職務工資檔次的人員，其高定的工資最多不超過兩個檔次。因同一事跡同時獲得多個榮譽稱號的，不得重復高定工資。(四)這次工資制度改革后，國家規定的浮動及固定工資政策繼續執行。在工資套改時，已經按國發[1993]68號、國發[1983]74號、國辦發[1983]40號、國發{1984]77號、勞人薪[1985]41號、勞人薪[1986j100號、勞人薪[1986]105號、人薪函[1992]7號等文件規定固定晉升工資檔次的人員，可在本人套改工資的基礎上高定一個工資檔次。

(五)1993年工資制度改革以來，受過行政處分或行政、刑事處罰人員工資套改問題。

1、受過降級、撤職處分的公務員，在套改確定的級別基礎上低定一個級別，級別工資就近就低套入相應的級別工資標準，如套改級別為本職務最低級別，在套改確定的級別工資基礎上低定一個級別工資檔次。

2、受過開除留用察看處分的機關工人，在套改的崗位工資基礎上降低三個工資檔次，崗位工資在第4檔以下的，執行最低工資檔次。

3、被判處勞動教養、管制、拘役和有期徒刑宣告緩刑的人員，處罰期滿由單位接收分配工作且仍在公務員管理或參照公務員管理單位的，在按新確定職務套改的基礎上降低一個級別，級別工資就近就低套人相應的級別工資標準后再低定一檔，如套改級別為本職務最低級別，在套改確定的級別工資基礎上低定兩個級別工資檔次，級別工資檔次在3檔以下的，執行最低工資檔次;機關工人在套改的崗位工資基礎上降低四個工資檔次，崗位工資在第5檔以下的，執行最低工資檔次。(六)正在接受立案或停職審查的人員，暫緩套改工資，待審查結束作出結論后，再按照有關規定辦理。

(七)公務員在取取得國家承認的較高學歷后，如其基本工資低于相同學歷新錄用公務員轉正定級工資待遇的，執行相同學歷新錄用公務員轉正定級的工資待遇。(八)這次工資制度改革后，機關工作人員考核為基本稱職的，公務員不能計算為正常晉升級別和級別工資檔次的考核年限，機關工人不能計算為正常晉升崗位工資檔次的考核年限。(九)若干具體問題。

1、專業技術類、行政執法類等類別公務員，在其工資辦法出臺前，暫按本實施辦法執行。

2、工資關系未轉入現所在工作單位的人員，須將工資關系轉入后，再參加工資改革。

3、實施公務員法后列入參照公務員法管理范圍的人員，根據任免機關按干部管理權限確定的職務，比照同等條件人員套改級別工資。

4、按照公務員調任的有關規定，從事業單位、企業調入機關的人員，根據調入后本人所任職務，結合本人實際情況，比照同等條件人員確定級別工資。5.截至2006年6月30目按規定應辦理退休手續的人員，除經組織批準留用外，均按退休人員相應增加退休費。

八、實施時間

改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制，自2006年7月1日起實施。

九、經費來源

這次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由省級財政和地方財政負擔。

十、組織領導與實施這次工資制度改革

省直單位由省人事廳、省財政廳組織實施，各市、縣(區)如何實施，由各市人民政府確定。工作人員增加工資，按干部管理權限審批(附表七至九)。

公務員工資制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系廣大機關工作人員的切身利益。

各地區、各部門和各單位要高度重視，加強領導，精心組織實施，嚴格執行中央和省的政策規定，嚴肅工作紀律，不得自行其是，額外增加工資。同時，要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩進行。本實施意見由省人事廳負責解釋。

2018國考時間安排表預測——請參考2017年。網上報名時間：2016年10月15日8:00至24日18:00 查詢資格審查結果時間：2016年10月15日至26日 查詢報名序號時間：2016年10月28日8:00后 報名確認時間：2016年11月2日9:00至7日16:00 打印準考證時間：2016年11月21日至27日 筆試時間：2016年11月27日

第五篇：關于績效工資制的思考

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有

關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

2.教育績效工資制的初衷

義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響。其關鍵詞是“提高、不低、激勵、均衡、促進”，而最大的特點便是“激勵功能”。它旨在確保教師平均工資不低于當地公務員平均工資，建立義務教育學校績效工資總量與當地公務員津貼補貼同不同幅度的長效聯動機制，健全教師工資經費保障機制，依法保障教師的工資水平，建立分配激勵機制，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動教師的積極性，進一步提高教師社會地位，吸引人才，鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進區域義務教育均衡發展，為推進人事制度改革奠定基礎。

3.教育工作與教師工作績效量化

就本質而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態。學校教育工作的對象是人，每一學生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學生的成長發展總是諸多因素影響的結果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進單項發展與單個因素促進多方面發展的差異。所以，對于教師工作，很難實現全面的量化評估。而從人的發展與教育科學的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內在規律的背離，更會嚴重影響學生的可持續發展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發揮教育評價過程對于教育所產生的規范引領與促進作用，同時也要防止教育評價過于強調量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出：“ 教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。”

4.激勵機制與學校教育工作

教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制。現在的問題是，教育中有沒有激勵機制？教育需要怎樣的激勵機制？教育中缺不缺激勵機制？首先，我們現行的教育中有激勵機制，而且有多項機制：一是教師準入與試用期機制，二是學考核機制；三是職稱評定機制；四是評優機制。這些激勵機制的實際效度如何？應當說在經過了長期的調整完善后，總體是合適有效的。當然，這些機制也確實需要作進一步的修正。那么在一個工作系統中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產生積極的疊加效應呢？祖國的傳統哲學告訴我們，凡事適度為佳，應當避免“過”與“不及”。顯然，過多的激勵機制很有可能成為一種干擾，用現代流行的說法便是會增強教師的“被激勵”感，無意引導教師過多的關切原本自覺主動的習以為常的教育工作，“造成教師斤斤計較個人利益的現象”，很有可能因此弱化教師的責任心與使命感。

5.績效工資制與學校教育

績效工資制度作為一種管理技術，最早產生并成熟于企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由。績效工資制之所以在企業界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業績一

清二楚。因此，作為來自企業經驗的績效工資制，要成功有效地移植至學校教育管理，我們不僅需要全面深入地評估，而且需要科學有序的改造。現在，義務教育學校實施績效工資工作已全面展開，作為一項積極的改革和探索，有問題是正常的，我們不僅要在績效工資實施的技術層面不斷地加以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適，更要在宏觀層面對績效工資

制與學校教育這樣重大問題進行全面研究。

改革源自變化了的現實，改革的本質是調整，調整的目的在于更好地面向全體，更有效地服務工作目標。作為現代人，對于改革應當始終抱有積極的心態，因為改革的不斷到來也即意味著社會的不斷發展。所以，積極參與、理性參與應當成為我們共同的姿態。