第一篇：事業(yè)單位如何進(jìn)行績效薪酬改革

事業(yè)單位如何進(jìn)行績效薪酬改革?

核心提示：明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。明確企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和改革戰(zhàn)略，能為企業(yè)的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設(shè)計(jì)是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略的，其中會涉及到企業(yè)的資源配置的改變，績效考核應(yīng)該進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。

【行業(yè)類型】文化產(chǎn)業(yè)

【問題類型】績效薪酬改革

【企業(yè)背景】

山東某博物館是一家地方歷史性博物館。

現(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%;高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%.有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護(hù)管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開發(fā)部等部門。

【現(xiàn)狀問題及分析】

通過訪談，了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度進(jìn)行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化保管部，成立研究部，合并業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度，實(shí)行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業(yè)務(wù)人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統(tǒng)工資的基礎(chǔ)上，調(diào)整一塊“活工資”，活工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)承擔(dān)責(zé)任和貢獻(xiàn)大小實(shí)行分檔的崗位補(bǔ)貼，和根據(jù)出勤和業(yè)績實(shí)行計(jì)分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運(yùn)行，一系列問題也隨之而產(chǎn)生。

(一)人員素質(zhì)有待提高

博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想，距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經(jīng)濟(jì)的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個(gè)重要原因。

(二)用人機(jī)制不健全

在干部隊(duì)伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯(cuò)誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀念因時(shí)間長久已形成了一種慣性。

(三)考核目的不明確，考核機(jī)制不健全

存在著考核存在著考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過程流于形式等問題。

(四)考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)

由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵(lì)相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

(五)冗員與相對核心人才不足并存

一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖，大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢下對博物館的要求。

【解決方案】

針對該博物館的具體問題，提出了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機(jī)構(gòu)、設(shè)定績效指標(biāo)、建立績效管理運(yùn)行機(jī)制、績效改進(jìn)與績效反饋。

(一)績效改革的方向

1、績效指標(biāo)與博物館的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績和長期發(fā)展;

2、引導(dǎo)員工提高專業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性.(四)績效管理運(yùn)行機(jī)制建立

績效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過程，分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。

(五)績效改進(jìn)與績效反饋

1、部門層面：通過績效改進(jìn)會議、月度會議進(jìn)行反饋和改進(jìn)。

2、個(gè)人層面：通過部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對面的溝通和輔導(dǎo)及績效結(jié)果的反饋。

績效與薪酬的銜接

通過對該博物館進(jìn)行崗位評價(jià)，結(jié)合國家規(guī)定，確定山東某博物館薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資;福利津貼包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、有薪假期及其他福利。為了細(xì)化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績效薪酬發(fā)放周期都不相同。

另外，還靈活采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式等多種激勵(lì)形式，吸引和激發(fā)中高端人才工作熱情。

【實(shí)施步驟】

1、變革宣傳：在績效薪酬變革項(xiàng)目準(zhǔn)備階段，進(jìn)行觀念導(dǎo)入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對績效薪酬改革的認(rèn)識，擴(kuò)大變革的支持力量。

2、變革定位：提高博物館的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力與自我發(fā)展能力。

3、制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創(chuàng)造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。

4、實(shí)施方案：制定詳細(xì)的《薪酬管理體系改革實(shí)施細(xì)則》。

5、配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績效薪酬的順利實(shí)施。

6、局部試行：為了減少變革的風(fēng)險(xiǎn)，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護(hù)管理部作為試點(diǎn)，先進(jìn)行績效管理的模擬實(shí)施，逐步推廣到整個(gè)博物館。

7、方案調(diào)整：通過在文物保護(hù)管理部的局部實(shí)施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績效核心方案和實(shí)施方案中的問題，針對性的對整體方案進(jìn)行調(diào)整。

8、全面實(shí)施：在文物保護(hù)管理部成功實(shí)施后，將調(diào)整后的方案推向全館。在實(shí)施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實(shí)行三個(gè)月后，再與薪酬掛鉤。

【實(shí)施效果】

通過此項(xiàng)績效薪酬改革，博物館基本實(shí)現(xiàn)了重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，有效地調(diào)動了員工工作的積極性。為進(jìn)一步的體制改革奠定了良好的基礎(chǔ)。

華恒智信點(diǎn)評

博物館作為國家事業(yè)單位，其績效考核和薪酬管理模式不同于以營利為目的的企業(yè)。博物館是國家文化事業(yè)單位，是為公眾提供文化服務(wù)的機(jī)構(gòu)。博物館的管理水平?jīng)Q定其為公眾的服務(wù)水平。鑒于博物館的性質(zhì)，文物價(jià)值較昂貴，應(yīng)該加強(qiáng)文物的保管。另外，博物館的服務(wù)人員服務(wù)水平和態(tài)度會直接影響來者的參觀感受，提升人員素質(zhì)成為博物館的一項(xiàng)重要任務(wù)。結(jié)合上述案例診斷的實(shí)例，在改革博物館績效薪酬體系時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

一、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。明確濟(jì)南沃爾沃企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和改革戰(zhàn)略，能為企業(yè)的績效改革指明方向，績效管理與薪酬設(shè)計(jì)是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略的，其中會涉及到企業(yè)的資源配置的改變，績效考核應(yīng)該進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。

二、建立“組織——部門——個(gè)人”三層績效指標(biāo)體系。綜合考慮組織、部門和個(gè)人的績效指標(biāo)，可以全面考察員工的工作業(yè)績，也有助于引導(dǎo)員工定位于企業(yè)長期目標(biāo)而進(jìn)行工作，一定程度上避免因短期利益考慮而忽視組織的長期和整體利益。

三、需要合理的薪酬制度予以配合。績效考核的過程只是對員工一段時(shí)期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)，還需要配套的薪酬制度予以支持。及時(shí)的薪酬激勵(lì)是對績效考核效果的強(qiáng)化過程。

(二)績效管理組織機(jī)構(gòu)

博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。

主體績效管理職責(zé)

高層領(lǐng)導(dǎo)推動績效管理向深入開展。績效管理是“一把手工程”，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理不可能獲得成功。

人力資源部門設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織濟(jì)南汽車網(wǎng)績效管理的實(shí)施。山東汽車網(wǎng)人力資源部作為績效管理專家，在實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練而非球員。

直線部門經(jīng)理執(zhí)行績效管理方案，并對員工的績效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對員工的績效水平進(jìn)行反饋。

直線部門經(jīng)理是執(zhí)行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴。

員工績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。所有員工的參與程度對績效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。

在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發(fā)動各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級溝通并一致努力完成組織賦予的部門年度績效目標(biāo)。

(三)績效指標(biāo)設(shè)定

根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡濟(jì)南沃爾沃經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、平衡不同層級組織和個(gè)人的發(fā)展，構(gòu)建了博物館組織績效指標(biāo)、部門團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。

博物館績效指標(biāo)包含內(nèi)容：建筑體量符合標(biāo)準(zhǔn)、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結(jié)構(gòu)合理程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置合理程度、管理水平、業(yè)務(wù)水平等;

部門績效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等;

個(gè)人績效指標(biāo)包含(例博物館管理員)：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設(shè)情況等。

第二篇：事業(yè)單位薪酬管理之績效工資1

事業(yè)單位薪酬管理之績效工資

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一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識。

1.實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施也就無從談起，更無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼就有住房、交通，餐補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等等，五花八門津補(bǔ)貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補(bǔ)貼有幾項(xiàng)到十幾項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不懂。

3.績效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考績?yōu)楹诵模崖毠さ膭趧訄?bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作條件和勞動成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進(jìn)行清理分類，對各類人員崗位等級要實(shí)行崗位設(shè)置，崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。工作梳理成型后，要對職工實(shí)施經(jīng)常化、科學(xué)化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資的管理。

二、實(shí)施績效工資管理的初淺認(rèn)識

1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認(rèn)識到，實(shí)施績效工資能給職工帶來多大的回報(bào)，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進(jìn)行思考。作為管理者則要認(rèn)真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實(shí)施過程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要

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做耐心細(xì)致的解釋工作，真正從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，以確保績效工資的正常運(yùn)行。

2.崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位設(shè)置可根據(jù)崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構(gòu)建職工績效評估體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在對績效工資評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要以聘用崗位為基礎(chǔ)，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設(shè)置公益性指標(biāo)、崗位指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)等進(jìn)行綜合考評，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測評評價(jià)體系。崗位測評的主要目的是比較組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位價(jià)值等級序列，關(guān)鍵是在解決激勵(lì)對內(nèi)公平性問題。

3.完善內(nèi)部考績機(jī)制是實(shí)施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考績，可根據(jù)考績結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，防止差距過大，引起不必要內(nèi)部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。

4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應(yīng)，可根據(jù)各個(gè)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級來確定崗位系數(shù)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因?qū)е驴冃ЧべY受阻，甚至降低績效考績標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。

5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值，是在對職工進(jìn)行嚴(yán)格獎勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式，搞活內(nèi)部績效工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，是實(shí)施獎勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。

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第三篇：《博物館績效薪酬改革研究》-友泰原創(chuàng).

博物館績效薪酬改革研究

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位工資改革的推進(jìn)，以國家投資、博物館進(jìn)行藏品保護(hù)與展示、相對封閉運(yùn)作為主要特征的我國博物館傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念已不適應(yīng)新的形勢的要求，必須進(jìn)行全面的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，推動績效薪酬改革，進(jìn)行開放式經(jīng)營、最大限度地發(fā)揮其教育功能、與區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會相協(xié)調(diào)。

一、博物館績效薪酬改革背景

我國博物館的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：

1、博物館事業(yè)的全面振興（1978年~1990年）

1979年，國家文物局《省、市、自治區(qū)博物館工作條例》，明確了新形勢下博物館的性質(zhì)、方針、任務(wù)和工作方法。1981年，提出了對革命紀(jì)念館的調(diào)整、整頓措施，清除“左”的影響。各地博物館從各方面撥亂反正，工作機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)活動和陳列展覽等逐步恢復(fù)。1982年，黨的十二大明確提出了要努力建設(shè)高度的社會主義精神文明，并把它作為同物質(zhì)文明建設(shè)緊密相連的根本任務(wù)。為此，黨和政府對振興博物館事業(yè)發(fā)出了一系列重要指示。中宣部和文化部于1984年在京召開全國文物工作會議，文化部文物局1983年在西安召開全國城市博物館建設(shè)問題座談會，1984年在蘭州召開全國博物館整頓改革座談會，1985年、1986年相繼頒布《革命紀(jì)念館試行條例》《博物館安全保衛(wèi)工作規(guī)定》《博物館藏品管理辦法》等規(guī)章，進(jìn)一步促進(jìn)了博物館的調(diào)整、改革、整頓、提高。1986年，中共十二屆六中全會《關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的決議》指出，要爭取使博物館等文化事業(yè)獲得一個(gè)大的發(fā)展。

2、博物館事業(yè)的快速發(fā)展（1991年~2000年）

1992年，黨中央、國務(wù)院在西安召開全國文物工作會議，提出了“保護(hù)為主，搶救第一”的文物工作方針，中央和地方各級財(cái)政大幅度增加了文物保護(hù)和博物館工作經(jīng)費(fèi)。1996年，中共十四屆六中全會《中共中央關(guān)于加強(qiáng)社會主義精神文明建設(shè)若干重要問題的決議》明確把博物館、革命紀(jì)念館作為社會主義文化事業(yè)的組

成部分，確定其為公益性事業(yè)單位，由各級政府提供經(jīng)費(fèi)保證。1997年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)和改善文物工作的通知》，要求確定并建設(shè)好一批重點(diǎn)博物館，對文物系統(tǒng)以外的部門、企事業(yè)單位或個(gè)人興辦博物館，要加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督。1997年，國家文物局在南昌召開全國革命文物會議，會后中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《中宣部、國家教委、民政部、文化部、國家文物局、共青團(tuán)中央關(guān)于加強(qiáng)革命文物工作的意見》，對新形勢下做好革命文物和革命紀(jì)念館工作提出了具體要求。2000年，國家文物局在北京召開全國博物館工作會議，系統(tǒng)總結(jié)了改革開放以來博物館事業(yè)發(fā)展歷程，規(guī)劃新世紀(jì)博物館事業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)和任務(wù)。

3、博物館事業(yè)的日趨繁榮（2001年以來）

博物館事業(yè)的依法管理和宏觀調(diào)控得到有效加強(qiáng)。2002年和2007年，《文物保護(hù)法》兩次修訂，2003年國務(wù)院頒布《文物保護(hù)法實(shí)施條例》、《公共文化體育設(shè)施條例》，使館藏文物保護(hù)和博物館管理、開放更加科學(xué)、規(guī)范，更加符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)新形勢。2005年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)文化遺產(chǎn)保護(hù)的通知》，提出要高度重視博物館建設(shè)，提高館藏文物保護(hù)和展示水平。文化部發(fā)布《博物館管理辦法》，結(jié)束了長期以來沒有統(tǒng)一的博物館管理部門規(guī)章的歷史，該《辦法》首次明確了博物館的定義、性質(zhì)和地位，確立了博物館的設(shè)立、年檢和終止制度，對藏品管理、展示與服務(wù)提出了系統(tǒng)的專業(yè)要求。在此基礎(chǔ)上，2007年，國家文物局?jǐn)M訂了《博物館條例》（草案稿），報(bào)送國務(wù)院納入立法計(jì)劃。2005年，國家文物局制定了《博物館事業(yè)十一五發(fā)展規(guī)劃》，重點(diǎn)總結(jié)了“十五”以來博物館事業(yè)發(fā)展歷程，提出了新形勢下博物館改革和發(fā)展的總體思路、重點(diǎn)目標(biāo)和工作任務(wù)。為加強(qiáng)行業(yè)指導(dǎo)，國家文物局于2008年啟動了博物館質(zhì)量認(rèn)證工作，印發(fā)了《全國博物館評估辦法（試行）》、《博物館評估暫行標(biāo)準(zhǔn)》，評估認(rèn)定了首批83個(gè)一級博物館。評估定級重在分類指導(dǎo)，通過考評博物館的工作效益和軟實(shí)力，促進(jìn)博物館積極創(chuàng)造條件，在綜合管理與基礎(chǔ)設(shè)施、藏品管理與科學(xué)研究、展示教育與社會服務(wù)三方面達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，更好地履行博物館職能。

博物館加速融入社會。2003年，中共中央政治局常委李長春同志視察河南博物院時(shí)，指出博物館要貼近實(shí)際、貼近生活、貼近群眾。中宣部、文化部、國家文物局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)博物館宣傳展示和社會服務(wù)工作的通知》，從改進(jìn)陳列展覽、加強(qiáng)博物館建設(shè)的規(guī)劃和管理、改善博物館服務(wù)、加強(qiáng)體制機(jī)制創(chuàng)新等方面提出了要求。2004年，浙江省博物館在省級博物館中率先向社會免費(fèi)開放，引起強(qiáng)烈反響。為貫徹落實(shí)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)的若干意見》，文化部和國家文物局印發(fā)《關(guān)于公共文化設(shè)施向未成年人等社會群體免費(fèi)開放的通知》，文化

部、發(fā)展改革委、教育部、科技部、民政部、財(cái)政部、國家文物局、解放軍總政治部、全國總工會、共青團(tuán)中央、全國婦聯(lián)、中國科協(xié)印發(fā)《關(guān)于公益性文化設(shè)施向未成年人免費(fèi)開放的意見》，推動各級各類博物館紀(jì)念館向未成年人等特殊群體實(shí)施免費(fèi)和優(yōu)惠開放。2007年，胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告指出，要興起社會主義文化建設(shè)新高潮，推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，使人民基本文化權(quán)益得到更好保障。國家文物局以中部地區(qū)率先免費(fèi)開放的湖北省博物館為重點(diǎn)，組織開展博物館免費(fèi)開放專題調(diào)研，以及博物館納入國民教育體系專題調(diào)研。2008年，溫家寶總理在第十一屆全國人民代表大會第一次會議《政府工作報(bào)告》莊嚴(yán)承諾，“具有公益性質(zhì)的博物館、紀(jì)念館和全國愛國主義教育示范基地，今明兩年實(shí)現(xiàn)全部向社會免費(fèi)開放。”經(jīng)過統(tǒng)籌謀劃，中宣部、財(cái)政部、文化部、國家文物局印發(fā)《關(guān)于全國博物館紀(jì)念館向社會免費(fèi)開放的通知》，召開全國博物館紀(jì)念館免費(fèi)開放工作會議，部署公益性博物館向社會免費(fèi)開放，進(jìn)一步加快了博物館融入社會的步伐。

藏品保護(hù)基礎(chǔ)工作進(jìn)一步夯實(shí)。2002年全國文物工作會議和2003年全國館藏文物保護(hù)工作座談會，對館藏文物保護(hù)、利用和管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理，部署以館藏一級文物建檔備案為突破口，加強(qiáng)文物資源調(diào)查建檔工作，同時(shí)大幅度改善藏品保存條件、推進(jìn)科技保護(hù)和現(xiàn)代化管理、確保藏品安全。有力地推動了藏品保護(hù)、利用和管理和博物館建設(shè)的專業(yè)化、規(guī)范化和科學(xué)化。

革命文物和革命紀(jì)念館工作進(jìn)一步加強(qiáng)。2004年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《2004—2010年全國紅色旅游發(fā)展規(guī)劃綱要》，中宣部、文明辦等10部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)愛國主義教育基地工作的意見》，2008年，中宣部、國家文物局和發(fā)展改革委、教育部、民政部、財(cái)政部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、文化部、國家旅游局、共青團(tuán)中央聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)革命文物工作的若干意見》。這一系列相關(guān)政策、措施的出臺和實(shí)施，以及多部門合作機(jī)制的形成，為革命文物工作的有序發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)保證。

二、博物館績效薪酬管理存在的問題

友泰咨詢總結(jié)認(rèn)為，博物館在績效管理方面主要存在以下問題：

1、運(yùn)行機(jī)制計(jì)劃充滿經(jīng)濟(jì)色彩，社會效益與經(jīng)濟(jì)效益均不理想。

在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一個(gè)主要由國家負(fù)擔(dān)行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)的博物館，它的體制

和運(yùn)行機(jī)制也必然與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相匹配，其特點(diǎn)是：由館方舉辦的各種展覽主要靠政府撥款；博物館自己主辦的展覽較少，維持一種比較被動的、靜態(tài)的工作方式，有相當(dāng)一部分館藏文物不能得到科學(xué)合理的利用，同時(shí)也使工作人員相對過剩，多數(shù)專業(yè)人員很少有發(fā)揮自己才能的機(jī)會。博物館缺乏生存壓力，基本不去關(guān)注社會的反響與為公眾服務(wù)的效果。歷博各種展覽通常每年平均只有六十萬觀眾，社會效益、經(jīng)濟(jì)效益均不理想。

2、人員素質(zhì)有待提高。

博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想, 距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。例如某博物館，現(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%；高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經(jīng)濟(jì)的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個(gè)重要原因。

3、用人機(jī)制不健全。

在干部隊(duì)伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。這種情況與其他事業(yè)單位近年來在用人制度上的較大力度的改革已拉開距離。

干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯(cuò)誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀念因時(shí)間長久已形成了一種慣性。

4、考核目的不明確，考核機(jī)制不健全。

友泰咨詢認(rèn)為進(jìn)行績效考核的目的是通過獎勵(lì)與懲罰，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)博物館的發(fā)展目標(biāo)。考核只是手段不是目的。但是許多博物館實(shí)施績效考核時(shí)并未真正認(rèn)識到這一點(diǎn)。有的只是效仿別的博物館，有的是為了考核而考核，更有甚者，把它作為一種強(qiáng)制的“壓迫式”的管理方式。這勢必帶來一系列問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過程流于形式等。

5、考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)。

隨著博物館績效工資改革的陸續(xù)推進(jìn)，已經(jīng)能夠一定程度上解決長期以來館內(nèi)分配制度存在的平均主義嚴(yán)重影響。然而由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵(lì)相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使

薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

6、冗員與相對核心人才不足并存。

一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖, 大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢下對博物館的要求。

落地專家友泰咨詢認(rèn)為，對于正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國博物館業(yè)，盡管已經(jīng)開始嘗試績效薪酬的改革，但是由于受原有體制的影響較深，還存在著一些問題。體制歸根結(jié)底還是還要?dú)w結(jié)到對“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績效恰恰是解決這個(gè)“引導(dǎo)”的最有力的手段，因此薪酬績效是我國博物館的改革重要組成部分。

三、博物管績效薪酬改革思路

1、績效薪酬改革的目標(biāo)

事業(yè)單位改革目前基本上都是從三方面進(jìn)行的，即：機(jī)構(gòu)改革、人事分配制度改革與后勤改革。改革的最終目的是要充分調(diào)動在職人員的積極性，搞活機(jī)制，增強(qiáng)生存發(fā)展能力，這是事業(yè)單位所具共性。但對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，必須根據(jù)自身的性質(zhì)、任務(wù)來確定改革的具體措施。博物館是非贏利的公益事業(yè)單位，是實(shí)施國民教育的重要職能部門，是一個(gè)國家文化發(fā)達(dá)程度的象征。博物館改革的根本目的，不能停留在僅是為了提高經(jīng)濟(jì)效益，也不能停留在滿足于表面活躍、富裕而實(shí)質(zhì)上文化與學(xué)術(shù)層次不高的水平上。友泰咨詢研究表明其改革成功與否，主要看能否在自身的社會功能上有所強(qiáng)化，能否適應(yīng)國際、國內(nèi)的形勢，為繁榮社會主義文化事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、博物館績效改革思路（1）績效管理組織體系建設(shè)

要想通過績效管理提升員工和整個(gè)組織的績效水平，運(yùn)行績效管理體系，就必須為績效管理提供組織保障，成立相應(yīng)的管理組織，并進(jìn)行明確的定位與分工，按級負(fù)責(zé)。只有建立相應(yīng)的組織，并做好責(zé)任分工，才能把績效管理工作落到實(shí)處。

績效管理需要博物館內(nèi)部各層級，尤其是館內(nèi)主要高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的深度參與；人力資源部門及相關(guān)職能部門要提供專業(yè)支持；管理層要深入宣貫，發(fā)動基層員

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第四篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設(shè)計(jì)的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設(shè)計(jì)的公開性和保密性

有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實(shí)施管理

（一）確定薪資結(jié)構(gòu)

1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、薪酬變動執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

（一）薪資異動

1、員工調(diào)動進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；

缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達(dá)到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。

（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日

1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請假時(shí)長為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時(shí)長為1小時(shí)，超過1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。

（2）月累計(jì)病假超過20天，或年累計(jì)病假超過3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時(shí)長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時(shí)長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時(shí)長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時(shí)長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時(shí)長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。

（三）績效管理權(quán)限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標(biāo)制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個(gè)等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規(guī)定為準(zhǔn)。

（六）異常考勤對績效考核的影響

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五篇：山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例6 山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例介紹

一、公司背景 山東某博物館是一家地方歷史性博物館。現(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%；高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%．有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護(hù)管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開發(fā)部等部門。

二、現(xiàn)狀及存在問題

通過訪談，友泰咨詢UTC了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度進(jìn)行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化保管部，成立研究部，合并業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度，實(shí)行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業(yè)務(wù)人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統(tǒng)工資的基礎(chǔ)上，調(diào)整一塊“活工資”，活工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)承擔(dān)責(zé)任和貢獻(xiàn)大小實(shí)行分檔的崗位補(bǔ)貼，和根據(jù)出勤和業(yè)績實(shí)行計(jì)分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運(yùn)行，一系列問題也隨之而產(chǎn)生。、（一）人員素質(zhì)有待提高 博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想，距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的．也有經(jīng)濟(jì)的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個(gè)重要原因。

（二）用人機(jī)制不健全 在干部隊(duì)伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯(cuò)誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀念因時(shí)間長久已形成了一種慣性。

（三）考核目的不明確，考核機(jī)制不健全 存在著考核存在著考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過程流于形式等問題。

（四）考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié) 由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵(lì)相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

（五）冗員與相對核心人才不足并存 一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖，大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢下對博物館的要求。

三、績效改革方案

針對該博物館的具體問題，友泰咨詢UTC項(xiàng)目提案了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機(jī)構(gòu)、設(shè)定績效指標(biāo)、建立績效管理運(yùn)行機(jī)制、績效改進(jìn)與績效反饋。

（一）績效改革的方向

1．績效指標(biāo)與博物館的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績和長期發(fā)展； 2．引導(dǎo)員工提高專業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性．

（二）績效管理組織機(jī)構(gòu) 博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發(fā)動各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級溝通并一致努力完成組織賦予的部門績效目標(biāo)。各主體的績效管理職責(zé)如下表所示：

主體 績效管理職責(zé) 高層領(lǐng)導(dǎo) 推動績效管理向深入開展。績效管理是“一把手工程”，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理不可能獲得成功 人力資源部門 設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施。人力資源部作為績效管理專家，在實(shí)施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練麗非球員 執(zhí)行績效管理方案，并對員工的績效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對員工的績效水直線部門經(jīng)理平進(jìn)行反饋。直線部f J經(jīng)理是執(zhí)行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴 績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。所有員工的參與程度對績效管理員工 的成敗起著至關(guān)重要的作用

（三）績效指標(biāo)設(shè)定 根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、平衡不同層級組織和個(gè)人的發(fā)展，友泰咨詢Ur11C構(gòu)建了博物館組織績效指標(biāo)、部門團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。博物館績效指標(biāo)包含內(nèi)容：建筑體量符合標(biāo)準(zhǔn)、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結(jié)構(gòu)合理程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置合理程度、管理水平、業(yè)務(wù)水平等； 部門績效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等； 個(gè)人績效指標(biāo)包含（例如博物館管理員）：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設(shè)情況等。

（四）績效管理運(yùn)行機(jī)制建立 績效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過程，分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。

（五）績效改進(jìn)與績效反饋

1．部門層面：通過績效改進(jìn)會議、月度會議進(jìn)行反饋和改進(jìn)。

2．個(gè)人層面：通過部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對面的溝通和輔導(dǎo)及績效結(jié)果的反饋。

四、績效與薪酬的銜接

通過對該博物館進(jìn)行崗位評價(jià)，結(jié)合國家規(guī)定，確定山東某博物館薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資；福利津貼包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、有薪假期及其他福利。為了細(xì)化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績效薪酬發(fā)放周期都不相同。另外，還靈活采取協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、課題工資等分配形式等多種激勵(lì)形式，吸引和

激發(fā)中高端人才工作熱情。

五、績效薪酬改革的步驟

1．變革宣傳：在績效薪酬變革項(xiàng)目準(zhǔn)備階段，進(jìn)行觀念導(dǎo)入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對績效薪酬改革的認(rèn)識，擴(kuò)大變革的支持力量。2．變革定位：提高博物館的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力與自我發(fā)展能力。3．制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創(chuàng)造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。4．實(shí)施方案：制定詳細(xì)的《薪酬管理體系改革實(shí)施細(xì)則》。5．配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績效薪酬的順利實(shí)施。6．局部試行：為了減少變革的風(fēng)險(xiǎn)，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護(hù)管理部作為試點(diǎn)，先進(jìn)行績效管理的模擬實(shí)施，逐步推廣到整個(gè)博物館。7．方案調(diào)整：通過在文物保護(hù)管理部的局部實(shí)施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績效核心方案和實(shí)施方案中的問題，針對性的對整體方案進(jìn)行調(diào)整。8．全面實(shí)施：在文物保護(hù)管理部成功實(shí)施后，將調(diào)整后的方案推向全館。在實(shí)施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實(shí)行三個(gè)月后，再與薪酬掛鉤。

六、改革的效果 通過友泰咨詢UTC的績效薪酬改革，博物館基本實(shí)現(xiàn)了重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，有效地調(diào)動了員工工作的積極性。為進(jìn)一步的體制改革奠定了良好的基礎(chǔ)。案例分析 與前面五個(gè)案例不同，這是一個(gè)關(guān)于事業(yè)單位績效管理的案例。這種案例主要講述了|東某博物館針對自身在管理上存在的問題，采取的績效薪酬改革措施。從這個(gè)案例向我們提供了一個(gè)新的視角（事業(yè)單位）去看待績效管理，從中我們可以學(xué)到一些關(guān)于事業(yè)單位績效管理的知識和經(jīng)驗(yàn)。我們先回顧一下案例中提到的這個(gè)博物館的管理現(xiàn)狀及存在問題。由于該博物館從傳統(tǒng)上就是一個(gè)地方歷史性博物館，長期依靠地方財(cái)政來維持生存，因而在管理上保留了傳統(tǒng)事業(yè)單位的特色，其中當(dāng)然也存在著不少的問題，如員工素質(zhì)偏低、考核結(jié)果缺乏應(yīng)用、冗員嚴(yán)重、薪酬激勵(lì)性太低等等。針對這些問題，為了謀求進(jìn)一步的發(fā)展，該博物館聘請了外部咨詢機(jī)構(gòu)，協(xié)助自身開展績效薪酬改革。從績效薪酬改革過程中來看，該博物館在以下幾個(gè)方面做得比較不錯(cuò)：(1)克服了改革的巨大阻力。由于事業(yè)單位長期以來都是依靠財(cái)政來維持生存的，“大鍋飯”的思想可謂是根深蒂固；在這種情況下，要引進(jìn)績效薪酬的思想，通過績效考核結(jié)果來決定薪酬分配、加強(qiáng)員工管理，肯定會遇到非常大的阻力。對此，該博物館事先做了大量的變革宣傳，向員工普及績效考核與管理的重要性，在實(shí)施以前先爭取得到員工的理解和支持。另外，該博物館的績效薪酬改革地位也做得非常好，把提高博物館的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)內(nèi)部實(shí)力與自我發(fā)展能力作為變革的主要定位，讓員工明確改革是與自身的利益緊密相

關(guān)的，對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展都很有好處，這對于克服改革阻力而言也非常重要。(2)搭建好績效管理的組織保障，這可以說是績效薪酬改革的關(guān)鍵所在。即使在企業(yè)管理當(dāng)中，仍然有很多人認(rèn)為績效管理單純就是人力資源部門的事情，對這方面的關(guān)注和投入都非常不足，而在事業(yè)單位這種思想更是十分嚴(yán)重了。在這種情況下，該博物館首先為績效管理搭建好組織保障，明確企業(yè)內(nèi)部各類人員在績效管理中的職責(zé)和定位，指出直線經(jīng)理和員工才是績效管理的主體，為績效薪酬改革以及績效管理工作鋪平了道路。(3)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)非常具有針對性。根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、平衡不同層級組織和個(gè)人的發(fā)展，該博物館在外部咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助下，構(gòu)建了組織績效指標(biāo)、部門團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。這三個(gè)層次的績效指標(biāo)，各自的側(cè)重點(diǎn)不同，在績效考核過程中的作用與地位也不一樣，保證了績效考核的有效性。(4)績效與薪酬掛鉤，這是績效薪酬改革的核心理念，也是改革的重點(diǎn)。為了打破傳統(tǒng)“大鍋飯”思想的影響，提高薪酬的激勵(lì)性，鼓勵(lì)員工更積極工作，必須要讓績效與薪酬緊密掛鉤，把績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，保證薪酬的內(nèi)部公平。總的來說，這是一個(gè)關(guān)于事業(yè)單位績效管理非常具有代表性的案例，向我們展示了如何根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)開展績效管理工作，事業(yè)單位績效管理與企業(yè)績效管理的聯(lián)系與區(qū)別等等，非常值得事業(yè)單位管理者去學(xué)習(xí)與研究。