第一篇：人力資源文章5

男女職場的差異化生存之道

所屬模塊：論壇（智慧Style）

越來越激烈的職場競爭，使男女之間的性別差異越來越被忽略，女性在職場上幾乎喪失了被保護的特權，但是我們不得不承認，男人和女人之間還是存在著巨大的差異。如果我們能夠理解和接受這樣的事實，充分發(fā)揮男女各自的優(yōu)勢，那么我們一定會生活和工作得更輕松。

差異化生存之道一：女人越年輕越有價值，男人越成熟越有魅力。

這種狀態(tài)和男女的生育年齡有關。女人越年輕越容易生育，而男性的生育周期遠比女性長得多。男人見了年輕女性可能會產生本能的沖動，這種沖動是生命沖動。在事業(yè)上，越成熟的男性越容易成功，所以，成功男性和年輕女性是互為吸引的對象。

然而，年長女性也不用失落，當紅顏漸褪時，智慧就日益成長。智慧和美麗是女人魅力的兩個重要組成部分，而智慧是更長久、更可靠的。

差異化生存之道二：女人容易偏激沖動，男人比較兼顧全局

女性常常為了賭氣，而忽視實際利益。女人是重感覺的，為了感覺可以不顧其他，尤其是在受到委屈時。而絕大部分的男性是理性的，他們能夠分析問題的利弊得失，為了利益可以忍辱負重。在心理上，男性承受壓力的能力比女性強得多。在這方面，女性要向男性學習，學會控制自己的情緒，做到兼顧全局。

差異化生存之道三：女人越聰明越脆弱，男人越聰明越大膽

聰明的女人通常是敏感的，敏感者對外界刺激的反應特別強烈。當一個女性感受到他人對自己的不良情緒、壓力和一定的風險時，她可能因此而沮喪，而不安，而在職場上退卻。聰明容易使女人成功，也容易使她不耐壓力。相反，男性的聰明才智使他們在事業(yè)上得以成功，他們因而更加自信，更加大膽。女性因聰明而產生的脆弱，其實根源于“女子無才便是德”的男權文化，即便在今天，聰明女子在職場上很受歡迎，然而在家庭生活領域，聰明卻往往不被看作是女人的優(yōu)點。

女人的聰明是知識積累和信息時代進化的結果。我們再也無法回到女人不聞窗外事的過去了，女人只有接受和適應自己的聰明，才會有美好的前途和未來。

差異化生存之道四：女人事業(yè)上越成功在情感上越依賴，男人事業(yè)上越成功在意志上越獨立

從我們身邊的一些事例中可以看到，事業(yè)成功的女性常常對男性懷著歉疚。一位事業(yè)成功的妻子，可能會因為沒有時間為丈夫做飯而感到內疚，而“女強人”的稱謂通常也是和婚姻不幸畫等號的。女人追求事業(yè)的最初動機也許是為了丈夫和孩子，可一旦女人事業(yè)成功，就會在心理上失去自信。而男性卻因為成功而自我感覺良好，因為不少男性是把成功當作自己生命的第一追求。

所以，要成為一個幸福的女人，既要在事業(yè)上執(zhí)著而瀟灑，又要在生活中獨立而自信。

職場麗人之入職三步曲

所屬模塊：論壇（HR視角）

揚美麗抑媚麗

媚麗使人外表炫目，美麗使人產生溫暖的感覺。來自外表漂亮的媚麗讓自己產生優(yōu)越感，使別人產生距離感，通常漂亮女孩給人的感覺如同花瓶，只當擺設毫無價值。因此，出現在同事圈的第一天，收斂起媚麗，展現來自內心的美麗。抓住美麗，可能是一個細微的動作――

復印室沒紙了，打個電話通知秘書；同事的電話響了卻沒人，幫忙接聽后留個便條；不相識的同事來拜訪，送上茶水讓人感覺親切。春季最需要新鮮的味道，買一束香水百合放在自己的案頭，讓整個辦公室都花香飄溢吧。

揚才氣抑菜氣

新人出現時，會引起同事強烈的關注。進入公司后，先明確洗手間和飲水機的位置，知道秘書房和復印房的方向，千萬別把自己很菜的一面顯現出來哦。極盡可能地展露你的才氣是最厲害的魅力武器喲――熟悉掌握電腦，英文一點也不遜色，復印機、傳真機、數碼相機統(tǒng)統(tǒng)玩轉于手，就連隔壁部門的張Sir的德文雜志也能讀得一知半解。浪漫的季節(jié)會讓人體荷爾蒙產生變化，給新結識的同事郵箱發(fā)封電子郵件，送上源自香榭麗舍大街的音樂風吧。揚智慧抑小聰明

職場圈里大智若愚是保護自己的最佳法寶，小聰明有時候會辦壞事，不如學會“智慧”地處理每一個突如其來的事故。新人最容易工作出錯，不如多多求助老同事，把自己“愚笨”的一面充分展現。別認為到經理辦公室匯報工作就是親近上司，更別認為送小禮物給同事是拉攏人心，這樣的做法太過老套只會貽笑大方。不如在有空的時候，和上司和同事們一起唱KTV，毫不客氣地展露孫燕姿般的嗓子；也可以在周末的時候大家AA制出外郊外，把你精明而干練的一面充分表現出來。在容易讓人“走神”的春節(jié)里，如果你能微笑著告訴身邊每一位同事，今天你的上衣真漂亮，發(fā)型很有型或鞋子好配哦。這樣的稱贊聽起來很笨拙，卻能讓聽的人心情很舒爽。

職場中：你是工作累還是心累

所屬模塊：EAP（心聞快訊）

在職場中，工作本身并不會傷人，而往往傷到自己的是處世和工作的態(tài)度，這不僅僅對自己，而且對他人、對整個團隊也是一種極大的傷害，因此要改變自己做事的態(tài)度，認真努力、全力以赴地做好工作，不但是職場人士的職場美德，也是奔向成功的必由之路。

“工作讓我的眼睛近視度數不斷增加”，“長時間在電腦前工作使頸椎很不舒服！”，“總是加班到很晚太傷害身體”，“工作讓我的家庭一團糟”??有很多人都認為工作給自己的身體、家庭造成了很大的傷害；在公司里多數升職的主管都會報怨：做事太多，責任太重，工作很辛苦！還是當小職員的時候最好。

在職場中“工作傷人”好像已成為了不爭的事實，因為這個原因有多少人又一次走在了找工作的大潮中。

選擇工作時，你當然可以選擇工作量較小，休息時間充裕的普通職位，可與此同時你會失去很多重要的東西。你選擇普通職位是否能夠接受平庸的工作、較低的薪水？可以接受沒有完成大計劃后的欣慰和喜悅，沒有老板和同事的贊美的日子嗎？

也許你會說找一份工作輕松，福利好薪水高的工作就可以解決一切。但是，試問哪一家公司會有這樣的待遇呢？你既然要求公司給你安排光鮮亮麗的職位，給你高薪水、好福利，同樣，公司理所當然會要求你做的工作要更多更好，這就是最簡單的公平原則。

職場中有許多的人都是經常加班，工作量大，沒有大量的時間和家人在一起，但他們并沒有感到“工作傷人”，他們利用工作以外少量的時間去鍛煉身體，和家人享受快樂時光，同樣會在擁有成功的事業(yè)后擁有健康的身體和幸福的家庭。

而往往那些把“工作傷人”掛在嘴邊的人，事實證明多數是工作能力和工作態(tài)度大有問題。在還沒有全身投入工作之中，他們就已經做好了怎樣娛樂的計劃；在沒有寫完全年計劃

書的時候，就在想今年如果不給加薪、不改變辦公環(huán)境就另找他家、另謀高就?！肮ぷ鱾恕敝徊贿^是他們失敗后給自己的一個漂亮好聽的借口，為自己繼續(xù)過這樣日子有一個好的交待。

其實工作本身并不會傷人，而往往傷到自己的是處世和工作的態(tài)度，這不僅僅對自己，而且對他人、對整個團隊也是一種極大的傷害，因此要改變自己做事的態(tài)度，認真努力、全力以赴地做好工作，不但是職場人士的職場美德，也是奔向成功的必由之路。

無錫新體中心：迎來春節(jié)后春節(jié)后室內大型綜合招聘會

所屬模塊：資訊中心（職場新聞）

春節(jié)長假結束，給無錫帶來的不僅有新的新氣象，無錫的人力資源市場也要比以往要更活躍。在無錫市新體育中心特此舉辦了一場大型室內春季萬人招聘會，目的是為了幫助更多有實力的優(yōu)秀人員招聘到能夠找到施展才華的舞臺。小編這次也是跟著求職大軍來到新體中心的招聘會現場。

雖然春節(jié)假期結束以來這段時間的天氣一直都不給力，但這沒有掩蓋住求職大軍的求職熱情。一來到招聘會現場，小編就感受到了求職者與用人單位的火熱情感。據小編了解，其實在春節(jié)放假之前，很多人員都已經有了辭職的打算，因此，春節(jié)長假的結束對于這類人員來說只不過是寓意著他們要跟換“新東家”了。

春節(jié)后招聘成功率比較高

穿行在招聘會現場的求職人群中，小編也跟著求職者體驗了一把求職時那種期待與緊張。小編隨機采訪了幾家用人單位了解到，用人單位之所以選擇在過完年后的這段時間招聘，主要原因如下：其一，之所以選擇在這個時間段招聘有一部分原因是由公司的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略決定的；其二，春節(jié)后一些員工選擇離職、跳槽，用人單位出現了不少職位的空缺；其三，春節(jié)后招聘要比以往時間段要輕松很多，招聘成功的幾率也是比較大的。

從這些原因不難看出，有些用人單位來參加招聘會也是迫于無奈，春節(jié)后員工的高離職率使得用人單位不得不改變原先的用人計劃，度過現階段的“用工荒”。

春節(jié)后人員的高流失率，給服務性人力資源公司增加了業(yè)務機會

據小編在招聘會現場了解，春節(jié)后人力資源的高流動性讓用人單位苦不堪言，但是對于服務性人力資源公司來說這無疑給他們增加了更多的業(yè)務機會。本次招聘會的主辦單位表示：春節(jié)后人員的高離職率也就表明了在春節(jié)后會增加很多的求職者，像我們這種人力資源服務性公司就是已提供招聘服務來收取服務費的，目前的市場行情對我們來說還是比較有利的。所以，對于我們人力資源服務類公司來說，這個時間段對于我們來說是一種機遇。

從此次招聘會現場的情況來看，小編認為：春節(jié)后人員的高離職率，不僅對人力資源服務類公司來說是一種發(fā)展機遇，同樣對于求職者來說也是職業(yè)發(fā)展的也是一種機遇。小編建議：無論是用人單位、主辦方，還是求職者，都要把握住此次機遇。

你的職場“斗志”，被時光掩埋了嗎？

所屬模塊：求職招聘（職場風向標）

時光是把殺豬刀，不僅改變了你的容顏，也掩埋了你最初的堅持與夢想。剛出校園時，面對職場，我們滿腔熱血，可是隨著時間的推移，時間已經讓我們淡忘了當初的堅持。我們由勤勤懇懇變成了拖拖拉拉，那么到底是什么原因讓消磨了我們的斗志？

時間透支

很多職場人抱怨“加班是魔鬼”，的確，如果用時間拼效率，寶貴的休息時間一次次被霸占，失去生活平衡，大多數人都會心生抵觸情緒。在工作中，要做好時間管理，劃分好每件事情的工時作間，提高時間的利用效率。

工作量大

工作強度太大、任務過重，身體長期超負荷運轉，不僅會讓身心疲憊不堪，這種“過度刺激”，還會很快讓人對工作產生厭倦感。

職責不清

如果不清楚自己的工作到底是要做些什么、達到什么目標，常常會導致心中茫然、郁悶，甚至全身乏力、提不起精神，萌發(fā)“過一天算一天”的想法。

任務拖延

不管因為何種原因，如果總是無法按時完成任務、不能達到預設目標，很容易讓一個人失去信心，進而懷疑自己的能力，工作熱情也會大打折扣。

任務沖突

很多人遭遇過這樣的情景，一位上司剛剛交代你去做一件事情，另一位領導則需要你去干其他的活兒。這種情況不僅相當讓人尷尬，而且次數一多，會讓你覺得分身乏術，哪件事都不想做。

人際矛盾

人際矛盾包含工作中的各個層面，如上司過于苛刻、同事恃強凌弱、被孤立等，研究發(fā)現，長期處在這樣的環(huán)境中，會導致睡眠障礙，失去工作積極性。

缺少控制

控制能力是完成一項任務的基本能力，如果能很好地掌控一項任務的進展程度，那么完成任務也就沒有什么問題。一份工作如果條理不清，不知道怎么著手、也不清楚完成得如何，你對它的興趣自然逐漸消退。

小心這些消磨你職場“斗志”的因素，拾起你的職場“斗志”，在新的一年策馬揚鞭，開創(chuàng)屬于你的一片天。

第二篇：人力資源文章

小心：HR身上存在的通病

所屬模塊：資訊中心（HR視角）

HR自身素質的高低會直接影響到企業(yè)人力資源管理工作的質量，從而影響企業(yè)到企業(yè)的整體公眾形象。然而，并不是所有的企業(yè)HR都有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，HR身上還是存在一些通病的。為了把自己打造成優(yōu)秀的HR，HR應注意避免那些通病呢？

通病一：無法認知HR的雙重角色

在企業(yè)中，HR既承擔著企業(yè)老板發(fā)言人的角色，同時還扮演著員工利益的維護人角色。一位優(yōu)秀合格的HR可以在這兩種角色中轉換自如，在維護好員工切身利益的同時，并實現企業(yè)與員工的共贏。

有的HR千方百計地為企業(yè)節(jié)省各種費用，但是從企業(yè)發(fā)展的長遠角度來看，這樣做不僅不會給企業(yè)帶來長久的利益，相反會引起員工關系的緊張，產生對企業(yè)的不滿。長此以往只會讓員工對企業(yè)滿意度的下降，增加員工的流失率。所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

通病二：缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

現在一些企業(yè)的HR都自信滿滿，自認為是管理的大師，其實真正管理起企業(yè)來卻是無從下手，甚至是一塌糊涂，搞得企業(yè)人仰馬翻。

現在由于企業(yè)發(fā)展方向的多元化，企業(yè)對于HR的要求就是HR必須是是一位管理大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

通病三：溝通能力的嚴重缺乏

溝通這一項技能無論對于哪一種職位來說都是必備的技能，對于HR來說更是至關重要的技能。溝通的本質目的在于交流、了解真實的想法，而不是用急促的語言、暴躁的脾氣和強大的氣勢震懾住他人，這就使得人力資源管理工作走向了一個相反的極端。

有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，其實有的時候你可以換位思考一下，或許是你的溝通能力出現了問題。在實際工作中，會有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

這些HR身上存在的通病是經過時間長期證明了的，事實證明，這些通病不僅阻礙了HR職業(yè)發(fā)展的道路，同時還大大降低了企業(yè)人力資源管理工作的質量。所以，解決HR身上的通病顯得尤為重要，迫在眉睫。

用工荒：給中國企業(yè)的員工管理提出了挑戰(zhàn)

所屬模塊：資訊中心（行政管理）

春節(jié)長的假結束給企業(yè)造成了人力資源的大量流失，這不僅暗示著春節(jié)前后員工心態(tài)發(fā)生的較大的變化，同時這也預示著企業(yè)的員工管理上也出現了一些問題。目前春節(jié)后的用工荒還沒得到環(huán)節(jié)，這也給企業(yè)的員工管理提出了挑戰(zhàn)。

對職業(yè)發(fā)展訴求強烈，這是中國企業(yè)員工管理面臨的首要挑戰(zhàn)

根據相關機構的調查研究發(fā)現：職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的雇員們最關心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關鍵

驅動因素,但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發(fā)展永遠追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。當員工覺得在目前企業(yè)的發(fā)展已經滿足不了自己的職業(yè)發(fā)展訴求時，員工會毫不猶豫地從自身職業(yè)發(fā)展前景出發(fā)，果斷選擇跳槽。

很顯然，滿足不了員工職業(yè)發(fā)展訴求的員工管理，是一一種失敗的企業(yè)員工管理。

對薪酬的滿意度低，這是中國企業(yè)員工管理面臨的“薪”挑戰(zhàn)

薪酬不是決定員工是否離職的主要因素，但是員工對薪酬滿意度的高低還是會影響到員工對企業(yè)、對工作的滿意度的。

很正常,全球的員工對自己的薪酬的評價通常是所有方面最低的,但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對自己的薪酬評價更低。這就告誡中國的企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展要壯大，首先就要解決員工對企業(yè)的滿意度問題，只有當員工對薪酬的滿意度有所提高時，員工才會全心全意為企業(yè)發(fā)展服務，從而降低企業(yè)員工管理的難度。

對領導的高期望值和實際情況的巨大落差，這是中國企業(yè)員工管理面臨的只要問題

研究發(fā)現雇員期望通過領導和經理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望領導和經理們是值得信任的,關懷員工的幸福感,鼓勵組織內部的人才發(fā)展等,而不光是帶領公司取得業(yè)績的成功；所以員工覺得他們通常從領導們那里得不到真切的幫助。

要做好員工管理，就要提升企業(yè)領導對下屬的關懷，幫助下屬提升工作能力以及完成職業(yè)生涯的規(guī)劃，在員工感到迷茫和疑惑時，適時給予指引。這樣員工才能感受到企業(yè)對員工的人性化管理，提升員工的滿意度。

在用工荒給中國企業(yè)員工管理提出挑戰(zhàn)的情況下，中國企業(yè)必須重視這個問題，企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的齊心協(xié)力。因此，企業(yè)應積極轉變用人觀念及員工的管理觀念，應對好用工荒給企業(yè)員工管理提出的挑戰(zhàn)，把握機遇，完成轉型。

馬年新氣象：當“用工荒”遇上“就業(yè)難”

所屬模塊：資訊中心（職場新聞）

在人力資源市場上存在著這樣一種現象：月薪1000元的文職，百名大學生爭搶；月薪1500元的搬運工則未必有人愿意干。今年的馬年則出現這樣一種新氣象：“用工荒”遇上“就業(yè)難”，有些媒體則將這種現象稱之為新一輪的“腦體倒掛”現象。

招到人，馬上用面包車拉走

所謂“腦體倒掛”，指的是在相同條件下，腦力勞動者的報酬低于或等于體力勞動者。以廣州為例，2014年春節(jié)過后，藍領工人起薪已直升至3000元，但即便如此，廣州還是再次出現了“用工荒”，且情況較之以往更為嚴重。根據廣州市人力資源市場服務中心對326家企業(yè)進行的調查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達12.33萬人。這一數據較去年同期增長了1.04萬人。

面對嚴峻的形勢，多數企業(yè)對一線普通工人開出較以往更為優(yōu)厚的條件。與企業(yè)“求賢若渴”形成鮮明對比的是，求職者的反應有些“冷淡”。多數年輕求職者也不想去企業(yè)生產車間。23歲的現場求職者小周稱，看了一天，一家企業(yè)都不滿意。他表示：“不想去工廠做事，感覺發(fā)展空間不夠大。”對此，人力資源中心相關人士感慨，2014年招工難度非常大。大學畢業(yè)生回爐上中專

被當成“香餑餑”的新生代農民工背后，站著另外一群人——不知所措的大學應屆畢業(yè)生。

與2013年被稱為“史上最難就業(yè)年”相比，2014年將是“難上加難”。對于700余萬即將走出校門的高校畢業(yè)生來說，不少網友調侃道說，他們的2014年“沒有最難，只有更難”。從企業(yè)性質來看，民營企業(yè)雖然提供的崗位最多，但是受知名度、規(guī)模等因素影響，并不受應屆生的青睞。

大學生回爐讀中專的現象近幾年很明顯。本科或大專生就業(yè)不理想，相反一些技術類的中專采用定向培養(yǎng)，滿足社會急需人才等方式，使得畢業(yè)生在用人單位眼里越來越受歡迎。

輕視職業(yè)教育的觀念仍然存在

“好鉗工比研究生還難找”的事例在我國屢見不鮮，輕視職業(yè)教育的陳舊觀念仍然在延續(xù)。比如，招聘廣告的錄用底線多要求畢業(yè)生的學歷為?？?、本科以上?！案呖紵帷薄ⅰ把锌紵帷睂е轮懈呒壜殬I(yè)技術教育冷遇，招生不足，生源質量下降。這與中國“世界制造中心”的地位是極不相稱的。因此，有關方面加大對職業(yè)教育的重視，幫助大眾正確認識職業(yè)教育，是非常重要的。

此外，“用工荒”實質是“技工荒”，企業(yè)愿出高薪招聘的工人也多為藍領技工。他們所掌握的專業(yè)技能都是在長年的實踐中積累的，亦或是接受過專門的技術培訓。而高等學校不可能教授大學生這些實用技術。這也促成了一些地方“腦體倒掛”現象的出現。

馬年春節(jié)后，當“用工荒”遇上“就業(yè)難”，催生了新一輪的“腦體倒掛”現象，政府和企業(yè)應采取積極地措施應對，應屆畢業(yè)生也應轉變就業(yè)觀念，樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)觀，從而幫助自己順利就業(yè)。

孩子太任性 家長可“一冷一熱”來處理

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寶寶任性、不聽話是常有的事，當自己的要求得不到滿足時，寶寶甚至會在大街上哭鬧不止，讓家長十分難堪。面對寶寶的任性行為，家長們該如何處理呢？ 心理學家給出如下建議：

任性是孩子獨立性的萌芽

任性其實是孩子成長的表現。孩子開始任性其實是成長的表現，意味著孩子的獨立性正在萌芽。隨著孩子接觸越來越多的事物，獨立性開始增強。3－5歲的孩子獨立性就開始萌芽了，什么事情都想“我來，我自己做”，不如以前那么聽話。這其實是好事，說明孩子在成長。但他們往往根據自己的情緒而為，不像成年人有正確、理性的判斷。即便有時并不合理，孩子也想去做。

如果任性表現得太過火，則有可能是孩子缺乏自控能力。從性格方面來看，一部分來源于遺傳，另一部分則來自后天的環(huán)境影響，父母比較任性或是溺愛孩子，也可能導致孩子任性。

防任性讓孩子多接觸同齡人

小孩任性的時候，大人不要著急，應弄清楚孩子為什么任性。王彥玲說，比如，大人在洗菜，孩子覺得好玩兒也想參與進來。家長應該理解，孩子想探清洗菜這件事，這時家長應和孩子講清楚，要避免把水弄得滿地都是，更不能把水弄到衣服上以免感冒。還可讓孩子用一個小盆，洗一片或幾片菜葉。

不能對孩子過度溺愛。王彥玲特別提醒家長，適度任性是孩子正常獨立意識萌發(fā)的表現，但不能處處由著孩子，否則就可能成為性格缺點。

應讓孩子多交同齡朋友。因為家長、長輩和孩子在一塊兒時難免會嬌慣孩子，讓孩子多和同齡人在一起，他們是平等的，就很難任性起來。

三種方法可制止孩子任性

如果孩子過于任性，可能養(yǎng)成不好的性格。制止孩子任性，可采用置之不理的“冷”處理，也可采用“熱”處理。

“冷”處理是指對孩子的哭鬧置之不理。孩子的要求得不到滿足時，通常會哭鬧來抗議。如果孩子一哭家長就妥協(xié)，會助長孩子的任性，所以家長可以暫時不理會。孩子看到自己的要求得不到大人理會，自然就停止哭鬧了。

“熱”處理是指獎勵孩子不任性的行為。這種效果可能更好，比如這次孩子任性的時候，可以置之不理。下次孩子不任性了，如媽媽說不讓玩水，孩子很快就不玩了，家長可以及時給孩子一個獎勵，比如表揚他、親一下，或給一塊糖等。

有時也可以暫時讓步。比如到吃飯的時間，孩子看的動畫片正好看到一半，孩子特別想把它看完，這時可以對孩子有一個小小的讓步。但必須跟孩子說清楚，下不為例。這種適當的讓步和一味妥協(xié)是不一樣的。

辦公室友誼：準確把握住心理距離

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衡量一個人工作成績的優(yōu)劣有時并不僅僅只看個人自身的表現，與周圍的環(huán)境的協(xié)調、人際關系也是重要的考察方面之一。沒有人愿意成為毫無人緣的“工作中的討厭蟲”，但是也切忌過分親密。辦公室里的距離如何把握，并不是那么簡單的事，要學會合理準確把握同事間的心理距離。

心理距離一：異性之間，拒絕親密

21世紀，兩性的工作交流非常頻繁，實在不能再以男女授受不親的老觀念來衡量。即使已婚，也不表示要和異性保持距離，兩性總是要交流的，而且兩性共事應該有助于工作效率的提高，所以兩性間絕不能采取隔離策略，而必須找出好辦法使兩性相處有利無害。拒絕親密，保持一定的心理距離，能夠讓你避免陷于辦公室曖昧的情境當中。

心理距離二：適當的距離能讓你跟他看起來最美

同事關系好，本是好事。我們來自五湖四海，為了一個共同的目標走到一起來了，心往一處想、勁往一處使，團結互助當然是好的，但是切記同事之間拒絕親密。同事就是同事，不是朋友，交朋友，除了志趣相投外，忠誠的品格是最重要的，一旦你選擇了我，我選擇了你，彼此信任、忠實于友誼是雙方的責任。

同事就不同了，一般來說，如果不是自己創(chuàng)的業(yè)，也不想砸自己的飯碗，那么，你是不可能選擇同事的，除非你在人事部門工作。所以，你不能對同事有過高的期望值，否則容易惹麻煩，容易被誤解。適當的距離能讓你跟他看起來最美。

心理距離三：找一些大家均有興趣的話題

因為是同性，很多感受和對事物的看法均有共同點，可以找一些大家均有興趣的話題，不啻是一個表示友好的方式。當然對一些自己認為是話不投機的同性伙伴則采取“工作伙伴”的態(tài)度來對待，可以發(fā)展為進一步朋友關系的則多交流一些，不是“同路人”則少交往一點，不必把所有人都當作是可以發(fā)展成朋友的“潛在因子”來對待。

心理距離四：友情再好，也不要滿腹牢騷

對于同性同事，也許你們像姐妹一樣感情好，但是你如果滿腹牢騷。盡管偶爾一些“推心置腹”的訴苦能多少構筑出一種“辦公室友誼”的假象，但喋喋不休的抱怨會讓身邊的人苦不堪言。也許你把訴苦看成開誠布公的一種方式，但訴苦訴到盡頭便會升華為憤怒。人們會奇怪既然你已對現狀如此不滿，為何不干脆換個環(huán)境，遠走高飛。

心理距離五：切勿泄露同事分享過的私密

所謂秘密，當然就帶著些不可告人或不愿公諸于眾的隱情，基于對好友的信任，或是為了表明自己對好友的信任，才會將私密全盤托出。如果在別人口中聽到了自己的私密曝光，不用問，叛徒只有一個。被出賣的人一定懊惱曾經付出的友誼和信任。如果秘密中牽涉到第三方，更會使事情一發(fā)而不可收拾。所以，不論是善意或惡意的泄露秘密，都是辦公室友情的大忌。

心理距離六：同性之間，相依相助

在辦公室里人人都應友好，特別對同性則更應如此。因為每個人來公司上班均是為了生存，大家同在一個屋檐下，為了一個共同的目標，感受同一種壓力，工作中誰也少不了誰，因而如果可以以一顆同情心來看待同伴的話，關系將很容易處理。

職場人常用的處世之道：“傻”人心計

所屬模塊：論壇（HR視角）

職場裝傻就是對于和工作有關的事情，明明知道，但裝作不知道；或者明明很聰明，明明會干這件事情，裝作不會干這件事情，既不炫耀自己的聰明才智，也不反駁對方所說的話。裝傻能緩和氣氛，消除尷尬，增加幽默，化解危機，重要的是可提升個人形象，讓你在職場如履平地。

現在給你呈現一個關于“職場裝傻現狀”調查的結果：在接受關于職場“裝傻”調查的400名上班族中，有55%的人承認自己在職場當中偶爾“裝傻”。他們認為這有利于上下級和同事之間的相處。

裝傻分為兩種：一種是為別人裝傻，一種是為自己裝傻。

怎樣為自己裝傻：其一，韜光養(yǎng)晦，謹防小人。

在職場中，你不露鋒芒，可能永遠得不到重任；你鋒芒太露卻又易招人陷害。做人切忌恃才自傲，不知饒人。鋒芒太露易遭嫉恨，雖容易取得暫時成功，卻為自己掘好了墳墓。當你施展自己的才華時，也就埋下了危機的種子。所以才華顯露要適可而止，既有效地保護自我，又能充分發(fā)揮自己的才華。有句話說“花要半開，酒要半醉”，凡是鮮花盛開嬌艷的時候，不是立即被人采摘而去，也就是衰敗的開始。在職場中最重要的技巧就是適時“裝傻”：不露自己的高明，更不能糾正對方的錯誤。職場中“小人”有的是，正所謂明槍易擋，暗箭難防。

其二，吞下委屈，化為動力。

職場上的確有不辨是非的時候，作為職員，工作中受點委屈是很正常的事。此時，與其在那兒怨天尤人，不如學會化委屈為動力，因為還有比委屈更為重要的事，比如您在職場的生存和發(fā)展。上司批評你“工作是怎么做的？看看小王的設計多精彩”?？捎姓l知道小王是剽竊了你的創(chuàng)意，沒有揭穿的證據，那你就更加努力吧，這就成為你更加出色的反動力。正所謂吃虧是福。

怎樣為別人裝傻：情況一，替上司裝傻。

有時候客戶怒氣沖沖地殺進辦公室“把你們老板叫出來”，你的回答應該是“您息怒，我們老板不在”。“把你們經理負責人叫過來”，你的回答應該是“對不起，我們經理負責人也不在”??

再有時候老板有一些不想接的電話，比如說追賬的、找茬的，這時候你作為下屬就要幫著老板來“裝傻”了。老板接到這種電話，結果一聽對方報了名就掛了，然后就讓秘書幫著接電話，秘書這時候就要跟對方解釋說，剛才接電話的是張

三、李四，反正不是我們老板，我們老板不在。

情況二，為同事裝傻。

如果老板讓你匯報最近員工的情況，那你就要有選擇地說了，對于非原則性問題，比如某人有遲到、偷睡覺現象，你就得在上司面前幫同事找個借口糊弄過去。這也是有利于上下級、同事之間關系的和睦融洽，顧全大局，消除尷尬，建立和諧型辦公氛圍，同時也是在職場里想要如魚得水而采取的一種迂回的處世之道，當然這也可以提升自己在別人心目中的形象，就是給別人傳遞一種自己是個好人的形象。

在職場上，總把自己當最聰明的人，一定是做龍?zhí)椎拿?。真正聰明的高手，是大智若愚，該精明時精明，不該精明時裝傻。這就是職場中的“傻”人心計。

第三篇：人力資源管理者的價值創(chuàng)新 人力資源文章[小編推薦]

中科教育中心

人力資源管理者的價值創(chuàng)新

在我國，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認為人力資源管理部門是業(yè)務的支持部門，是企業(yè)可有可無不甚重要的部門，甚至認為人力資源工作就是員工招聘，尤其在中小企業(yè)表現的更為明顯。因此人力資源部門很容易被邊緣化，不受重視。但是在國外，或是在國內的很多大公司，管理者很重視HR的作用，HR的很多事務性的工作都被外包，而HR也趨于職能化，被稱為業(yè)務合作伙伴，更多的為公司的發(fā)展戰(zhàn)略做分析支持。

究其原因，歸根結底還是由于人力資源管理工作對公司的業(yè)務發(fā)展沒有創(chuàng)造很大的價值，所以才會導致管理者不重視HR 的工作。現代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領域里擴展是當今的趨勢。企業(yè)之間的競爭實質上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應如何進行價值創(chuàng)新哪？首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構建者價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務。人力資源管理者要通過構建學習型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學習、系統(tǒng)思考的能力，進而轉化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內發(fā)現并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業(yè)能否實現“客戶導向”的一個關鍵！如果在企業(yè)內部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐“客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經營策略結合起來，去支持企業(yè)實現經營目標。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎。當具備企業(yè)經營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現人力資源管理價值創(chuàng)新。

珍惜緣分，共享資源

第四篇：1591　2020年公司書記企業(yè)人力資源心得體會理論文章

1591　2020年公司書記企業(yè)人力資源心得體會理論文章

對于企業(yè)來講，以人為本、幫助促進員工特別是年輕同事成長，是企業(yè)可以保持長盛不衰的重要內動力。“同事”這個詞并不是簡簡單單解釋為在一個單位工作的人，而是應該理解為有著“共同事業(yè)”的人。企業(yè)要“以人為本”，重要一點是讓大家有著“共同事業(yè)”愿景，并在這一愿景下主動、奮發(fā)、向上、有為地開展工作。

要積極幫助員工樹立清晰的“職業(yè)路線圖”。當前入職的新同事，95后已經成為主流。這一代人生活在物質極大豐富的時代，根據馬斯洛需求理論，可以說他們一出生就已經跨過了生理和安全需求兩個階段，社交、尊重和自我需求才是他們看重并愿意為之去努力爭取的。他們關注的重點更多在于“未來”———未來在什么樣的單位、未來從事什么樣的職業(yè)、未來處在什么樣的環(huán)境之中。幫助他們樹立“職業(yè)路線圖”，關鍵是把握好以下兩點：首先是“企業(yè)愿景”與“個人理想”相結合。企業(yè)是一個有生命的組織，如果它沒有思想、文化、靈魂，它就會失去生命力。思想一致，事半功倍。而形成一致的愿景，既有賴于自有認知，也需要后天培養(yǎng)，這就需要企業(yè)領導與思政人員與年輕員工多交流，幫助其樹立正確的人生觀、價值觀，確保單位上下思想統(tǒng)一、方向一致。其次是“成長空間”與“個人能力”相匹配。重點要最大限度激發(fā)同事工作意愿與潛能，認真合理回答“想去哪里、怎么去、是否能去”的問題。要在企業(yè)建立合理的內部流動上升機制，并根據組織業(yè)務結構及其發(fā)展特點盡可能地創(chuàng)建員工合理流動的途徑，同時探索或告知需要具備哪些技能或條件，激勵年輕同事奮勇爭先、事爭一流。

要注重給予員工不斷成長的“高效定心丸”。沒有和諧穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)發(fā)展無從談起，沒有員工主觀能動性的發(fā)揮，任何任務目標都難以實現。對于企業(yè)來說，人員的頻繁更迭就是最大的資源浪費。對于如何穩(wěn)定“人心”，答案就是營造“家園”文化。“家”有兩大特性：一是成長的空間，二是無私的分享。要讓員工在企業(yè)就同在家一樣能夠找到成長的心靈寄托，進而對企業(yè)產生深深的眷戀。為此，一要形成“傳幫帶”的傳統(tǒng)。毛澤東同志曾經說過，“一切革命隊伍的人都要互相關心，互相幫助，互相支持”，而搞好“傳幫帶”便是這種關心幫助支持最直接、最生動的體現。無數實踐證明，“傳幫帶”是一種既簡便又有效的培養(yǎng)人才的方法。對于市政這種國企來講，很需要前輩對晚輩在工作或學習中對文化知識、技術技能、經驗經歷等給予親自傳授。做好“傳幫帶”，就是要倡導“傳”出智慧、“幫”出成長、“帶”出文化，創(chuàng)建學習型組織和團隊，形成和諧、互助的企業(yè)文化，推動全集團人員素質的成長。二是組織多方面的培訓。培訓是員工最大的福利，也是留住人才的重要手段。對于每名同事，都要為他們提供更多的學習機會，結合工作實際加強專業(yè)理論和實操技術培養(yǎng)，不斷提高業(yè)務技能，更好地滿足崗位要求。要鼓勵那些符合條件、基礎扎實、有進取心的同事，考取更高級別的資格證書，不斷提升技術等級，在提升自己的同時壯大企業(yè)力量。要探索完善繼續(xù)教育激勵機制，鼓勵專業(yè)技術人員有計劃地參加相應專業(yè)培訓和學歷教育，逐步改善專業(yè)技術人員的知識結構，提高創(chuàng)新能力和綜合素質。

要推出關愛員工的人文“組合拳”。天下之事，必做于細。對于單位員工的激勵，要在完善一套科學合理的考核激勵機制，切實體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的基礎上，更多地給予人性化關懷，讓同事生活有幸福、工作有尊嚴。要積極主動落實體檢、休假、優(yōu)撫等制度，特別是要對困難職工家屬、駐村扶貧職工等進行定期聯系、及時救助，讓大家時刻感受到組織的溫暖。要豐富大家的業(yè)余生活，把文化體育活動作為經常性工作來抓，積極引導培養(yǎng)健康向上的生活情趣。要建立入職晉職宣誓制度、退休儀式制度和離職關懷方案，增強員工的職業(yè)榮譽感和事業(yè)獲得感。總之，要通過一系列關懷措施，把組織的溫暖送到員工以及家屬心中，從而充分調動廣大員工的主觀能動性。

第五篇：人力資源

網絡有獎征文活動啟事

[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-new網絡有獎征文活動啟事

時間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報作者：

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[提要]2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關于中國共產黨成立90周年紀念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領導小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網絡處聯合中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網于近期共同舉辦“慶祝中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網絡有獎征文活動。

一、活動主題

征文內容要反映中國共產黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產黨團結帶領全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險阻、譜寫中華民族自強不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團結帶領全國各族人民推進社會主義革命、建設、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設和黨的建設的重大成就；反映各個時期各條戰(zhàn)線共產黨員在革命、建設、改革中作出的突出貢獻。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產黨領導下，在中央親切關懷下，在全國人民大力支援下，西藏經濟社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進取建設平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數在4000字以內。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網、中國西藏新聞網和中國西藏之聲網在首頁顯著位置分別開設“中國共產黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網網民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網網民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網網民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯系電話（最好是手機）。

四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網絡處

中國西藏網

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中國西藏之聲網

s@vip.sina.com

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四、時間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經初步評選后，將在中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲網上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。

2、評選結束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎者頒發(fā)獲獎證書和獎金。獎項設置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯系咨詢

有關本次活動的詳細情況可登陸中國西藏網、中國西藏新聞網、中國西藏之聲廣播網查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

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