第一篇：企業文化與人力資源

濟寧市泰中貿易有限責任公司

轉正申請書

尊敬的公司領導，自七月九日到公司工作已近兩個月，隨著工作的開展對公司有了逐步的熟悉和了解，對工作有了越來越多的想法。比如，如何做好人力資源工作，從制度的完善到績效工作、薪酬結構的合理化、成效化；如何讓公司隨著時間的推移形成屬于自己高標準的企業文化。這也是我未來工作的兩個重點。

人力資源方面的工作無論對哪家企業來說，都是一項極其重要的工作。尤其是在一些成功的大企業，幾乎都有同一理念就是，公司最重要的資產是人才，人才是最具創造力的因素，是保持企業高績效的關鍵。所以就企業而言，對人的管理和激勵有著決定性的意義，人力資源管理工作尤其重要。

到公司這段時間，工作內容大概如下：對公司《制度匯編》的修訂、完善工作；《員工招聘錄用及離職管理制度》、《員工轉正管理制度》、關于《員工禮儀行為規范》培訓內容的擬定工作；增員減員工作流程的參與；對人員崗位信息的熟悉、梳理；員工月度工作計劃和績效考核內容的核對、細化；7月份工資和績效表的參與制定；針對財務部門人員需求情況，通過智聯招聘網站篩選、過濾人員信息，組織進行了兩次面試工作，經王總與林總的把關，初步選定一位綜合素質與公司匹配的財務部人員于九月一日到崗試用。

在工作過程中發現諸多問題，比如制度、規章的不完善或者不合理，人事工作的不系統等問題，需要隨著工作的進展，進一步熟悉、掌握國家相關規定與我們當地相關管理條例，鞏固人力資源管理知識，摸索制定出更合理有效、切合實際的人事管理辦法與流程，讓人力資源管理工作盡可能的有規章可循，新進員工有制度可依。這樣，在公司內部更好的激勵員工，提高工作效率，各部門有效溝通，對外吸引高素質人才，更好的為公司服務。

人力資源工作中如何搞好績效考核工作，不僅是我個人工作的重點，也是公司整體工作的重點之一。

一、我認為，首先需要認真與員工溝通，正確傳達績效工作的意義，讓每位員工正確的認識績效工作。個人有成就、工作有效率、企業有前途，這是我們績效工作的真正目的。工作的高效支撐著公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，個人的利益和公司是完全一致的。通過客觀、及時收集反饋信息，認真溝通，我相信員工最終能夠完全認同并全力支持這項工作。

二、完善、細致化崗位職責、工作計劃和考核內容，為進一步制定出切合實際的、完整的績效制度打基礎，更好的激勵員工。從工作結果到工作過程再到工作態度，盡可能全面的反映每個員工的工作能力和效率，科學的評價員工對公司的貢獻，讓每位員工以他對公司貢獻的成績來核定薪水。員工通過績效考核找出自己的不足，然后彌補、提高，這也是公司對個人的幫助。

三、合理優化工資結構和制定晉升機制。優化現有工資結構，合理的統一績效基數；通過制定合理的晉升機制，將考核和晉升掛鉤，讓每一位有能力的員工都有一份有價值的工作。比如，將來公司有新

崗位時，首先可以在自己公司員工中考核、提拔，這樣不僅能激勵有干勁和有能力的員工，更避免員工意志消沉和產生挫折感。讓員工知道，每一個人都可使自己和公司變成不同的樣子。達到獎勤罰懶，獎優罰差的目的，提高員工的整體能力和素質，實現績效考核工作的真正目的。

企業文化建設方面，我們需要隨著人事績效、行政、財務、業務等各部門工作的進行，逐漸沉淀、積累，摸索提煉出符合公司發展和需要的核心思想，在公司內部創造和諧的工作環境和文化氛圍，從而樹立公司良好的外部形象。公司提供優于其他企業的各項福利，讓員工盡其所能，充分發揮潛力，如果每位員工因取得成就而得到認可，員工有歸屬感和主人翁意識，我們的企業像一個大家庭一樣，慢慢的也就形成了屬于我們自己的企業文化。這樣才能更好的吸引人才，留住人才，避免優秀人才的流失。

以上是個人的工作總結、感想及今后的工作方向。到九月九號我到公司工作將滿兩個月，我相信自己的責任心和能力，現向領導提出轉正申請，希望成為公司的正式員工，深入開展工作，懇請領導予以批準。

申請人：

2014年8月26日

第二篇：人力資源與企業文化

人力資源與企業文化

現代社會中，我們經常聽到企業文化一詞，然而究竟什么是企業文化？企業文化對于公司又有著怎樣的作用呢？人力資源與企業文化又有怎樣的關系呢？

企業文化是組織成員的共同的價值體系，在每個企業，會因企業的歷史、領導者風格，企業的愿景和所提倡的共同價值觀以及企業中員工個體的不同而不同。良好企業文化在企業中起著導向、凝聚和規范的作用，是企業發展的催化劑和紐帶。

在當今社會中，每個企業都會為自己的發展制定共同的愿景和價值觀，然而，這是不是就自然而然地成為了企業的文化呢，是否能夠成為員工共同的行為價值標準呢？答案顯然是否定的。

企業的愿景和價值觀不能成為企業員工共同的行為價值標準，不能成為企業文化的原因很多，這其中可能是因為歷史的原因，可能是公司行為規范的原因，也可能是公司中員工本身的原因，作為公司的人力資源部門，我們所可以做的又是什么呢？

從傳統的意義上說，人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行，那么，這些工作的目的又是什么呢？新經濟激烈競爭的環境要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，人力資源管理也更加注重人性化管理和員工個人的發展，那么，人力資源部應該怎樣做才能適合這些變化的要求呢？現代人力資源工作的核心究竟又是什么呢？

人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的愿景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束變為內在的自覺的行為。而其它一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系都是為此目的服務的。

因此，在日常工作中，作為人力資源工作者，你現在所做的工作是不是符合這個目標，有關政策的出臺是不是會影響到公司所提倡的價值觀，如何才能使廣大的員工更好的認識公司的價值觀和愿景并使其成為共同的價值標準體系，如何從戰略的角度設計公司的文化，幫助公司的成長，這是我們需要時時考慮的內容。

人力資源部是企業文化的建立者和倡導者，建立和改善企業文化，更好地發揮員工的主動性，幫助企業實現其戰略目標，是當今人力資源的一大課題。

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第三篇：企業文化與人力資源

企業文化與人力資源

[提要] 企業文化與人力資源是企業生存與發展的關鍵。探究企業文化與人力資源的相互作用，有利于企業文化與人力資源更好地發揮其作用，帶動企業的發展。為此，筆者從企業文化與人力資源的含義入手，對企業文化與人力資源的相互作用進行全面分析，使得人們對企業文化與人力資源的相互作用有一個全面的認識。

關鍵詞：企業文化；人力資源；含義；相互作用

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年4月27日

一、企業文化與人力資源概述

（一）企業文化的含義。企業文化指的是一個企業內部所存在的一種共同的文化價值觀念，它是企業信奉、倡導并付諸于實踐的一種價值理念。企業文化是企業健康發展的重要源泉，這種文化價值理念對員工的思想具有一定的指導意義，有益于企業內部形成較為穩定的凝聚力，它對企業品牌影響力的打造以及未來企業發展方向具有重要意義。企業文化從本質上來講是指企業在生產經營活動中或者管理實踐活動中，企業員工遵守并且認同的價值觀念、行為準則、道德規范以及蘊藏于企業產品、企業制度、企業形象之中的物化精神的總和。從企業文化的體系結構構成層面來看，企業文化包含三個層次，即企業物質文化、企業行為文化、企業精神文化。這三個層次的企業文化由表及里、由淺入深、層層遞進、相輔相成、不可分割，企業須協調好企業內部的文化層次結構，否則會造成企業發展的失衡。

（二）人力資源的含義。人力資源又可以稱之為HR（英文縮寫），它主要指的是一定時期內企業內部組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的體力、能力、教育、技能等總稱。簡單來說，人力資源就是指企業單位經營發展過程中所需人員具備的能力。人力資源管理，顧名思義就是指擔任企業人力資源管理職能的工作人員，它主要職能是解決企業用人問題，即人與企業是否和諧、員工與崗位是否匹配，怎樣選拔人員、發揮人員的潛能從而有利于公司效益最大化的過程。做好人力資源管理工作對員工工作績效的提高、企業效益最大化以及未來的發展具有重要的意義。

二、企業文化與人力資源的相互作用

（一）企業文化對人力資源的作用

1、企業文化對人力資源的管理具有積極的導向作用。文化本身就具有導向作用，因此不同的企業文化會使企業人力資源管理采取不同的政策與實踐。企業文化是企業價值取向的集中體現，具有極大的號召力，能夠引導員工的行為動機朝向企業的目標。企業文化能夠通過對企業及員工的社會的、職業的、生活的、道德的等各個方面進行整合、引導與教育，從而確立符合企業發展所需要的個人和集體的目標選擇。

2、企業文化有助于人力資源內部凝聚力的形成。企業文化能夠使得那些員工個體目標與企業目標不相符或與之背離的人在企業文化共同價值理念的渲染下產生一定的心理壓力，對那些員工個體目標與企業發展目標相符的個體來說就是一種無形中的肯定，如果企業能夠采取相應的措施并對其進行有形的褒獎，就更有利于企業文化形成強大的聚合功能。企業文化有利于將個體與企業之間以及個體與個體之間的關系、目標、行為形成整合，從而大大提高企業人力資源的結構性功能，增強企業的凝聚力與向心力，使得人力資源的使用能夠發揮出整體效能。

3、企業文化對人力資源管理過程中能夠起到一定的約束作用。企業文化是一個企業內部所存在的一種共同的文化價值觀念，它是企業信奉、倡導并付諸于實踐的一種價值理念，是員工對其認同的一種潛在的行為準則。企業文化具有一種無形的力量，它能夠以一種潛移默化的方式對員工的行為形成一定的影響，從而起到一種無形的約束作用，能夠渲染員工逐漸地認同本企業的價值理念、發展理念以及經營理念，將員工個體的發展目標與企業的發展目標相融合，使員工自己認為自己就是企業的主人。企業文化以這種潛移默化的無形方式對員工行為起到一定的規范作用，這種無形的約束作用對員工企業文化認同感的提高具有重要的意義。

4、企業文化能夠對人力資源的內外關系起到一定的協調作用。企業文化有利于在企業內部營造一種良好的環境氛圍，使得企業內部員工個體與企業之間、員工個體與個體相互之間形成良好和諧的關系，為人力資源的管理創造了有利的條件。除此之外，企業文化對外也能夠對企業與外界社會的各種關系起到一定的協調作用，從而為企業未來的發展開拓出良好的公共關系的局面，使得企業更具有吸引力，能夠促使企業利用企業外部人力資源的能力來優化企業內部人力資源的結構，使企業生存與發展的空間得到進一步的拓展。

5、企業文化對人力資源管理中員工的職業生涯發展具有一定的規劃作用。一個企業其所蘊含的優秀企業文化對企業員工職業生涯的發展具有一定的規劃指導作用。企業文化對企業的經營戰略、人才理念、價值觀理念具有一定的明確性，有利于員工在自己職業生涯的規劃中將自己的前途發展與企業的發展緊密的聯系起來。員工的職業生涯規劃在企業文化的指導下有助于員工對自己人生的發展目標更加明確，避免走彎路，從而促進自身的發展。同時，在企業文化指導下的企業職業生涯規劃有助于企業對人才的了解與開發，從而使得企業可以將自身發展的目標與員工個體發展的目標相結合，實現真正意義上的雙贏。

（二）人力資源對企業文化的作用

1、企業人力資源在招聘過程中對應聘人員企業文化觀的契合較為注重。企業在人員招聘前會根據本企業的文化做好招聘的計劃，這個計劃主要包括個人學歷、工作經驗、個人性格等，在大體上確定出所需人才的一個整體形象，目的是為了確保所招聘的人才與公司的企業文化相契合。我們經常可以發現企業在人員招聘時會通過面試或者筆試的方式去尋找與自己企業文化價值觀念相契合的人才，這在一定程度上對企業文化的發展具有一定意義上的促進作用。

2、企業人力資源管理會將企業文化滲透到員工培訓工作之中。企業人力資源管理在對員工進行培訓與開發時會將本企業的文化滲入其中，有利于將本企業的價值文化觀念傳遞給企業員工，對員工的思想進行整合引導，使得員工從內心去認同接受自己所在企業的文化，并用這種企業文化去對照、指導、規范自己在實際工作中的行為，從而有利于企業的價值觀與員工個人的價值觀相融合，使得企業文化發揮出其積極的作用。

3、企業人力管理的激勵機制與企業文化密不可分。企業人力資源管理中對員工的激勵機制的建立是圍繞企業文化而建立的，它與企業文化具有密不可分的關系。企業所建立的晉升和薪酬的機制在與企業文化相融合時，一定要遵循公平、公正、公開的原則，這樣才能激發員工的工作積極性，使其保持積極向上的工作熱情。加強對企業員工激勵機制的健全與完善有利于更好地鞏固與發展公司的企業文化。

三、結束語

一言以蔽之，企業文化與人力資源是企業生存與發展的關鍵，企業文化猶如企業的一個龐大系統，而人力資源則相當于這個系統的建設者，他們兩者之間相互發展、相輔相成、共同促進，從而對企業的生存與發展發揮出重要的作用。

主要參考文獻：

[1]楊立軍.企業文化和人力資源管理的共?M筑就企業核心競爭力[J].內蒙古煤炭經濟，2009.4.[2]閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010.5.[3]劉浩然.做好現代人力資源管理吸引和留住人才的有效途徑探析[J].人力資源管理，2017.2.

第四篇：企業文化與人力資源

濟寧市泰中貿易有限責任公司

工作報告

尊敬的公司領導，自七月九日到公司工作已近兩個月，隨著工作的開展對公司有了逐步的熟悉和了解，對工作有了越來越多的想法。比如，如何做好人力資源工作，從制度的完善到績效工作、薪酬結構的合理化、成效化；如何讓公司隨著時間的推移形成屬于自己高標準的企業文化。這也是我未來工作的兩個重點。

人力資源方面的工作無論對哪家企業來說，都是一項極其重要的工作。尤其是在一些成功的大企業，幾乎都有同一理念就是，公司最重要的資產是人才，人才是最具創造力的因素，是保持企業高績效的關鍵。所以就企業而言，對人的管理和激勵有著決定性的意義，人力資源管理工作尤其重要。

到公司這段時間，工作內容大概如下：對公司《制度匯編》的修訂、完善工作；《員工招聘錄用及離職管理制度》的擬定、《員工轉正管理制度》擬定、《人事檔案管理辦法》的擬定、《員工禮儀行為規范》培訓內容的擬定；增員減員工作流程的參與；人事檔案的整理；人員崗位信息的熟悉、梳理；員工月度工作計劃和績效考核內容的核對、細化；7月份工資和績效表的參與制定；針對財務部門人員需求情況，通過智聯招聘網站篩選、過濾人員信息，組織進行了兩次面試工作，經王總與林總的把關，初步選定一位綜合素質與公司匹配的財務部人員于九月九日到崗試用；《員工禮儀行為規范》培訓工作的組織與主持；績效考核工作與公司管理方面意見與建議征詢工作的開展。

在工作過程中發現諸多問題，比如制度、規章不夠完善，人事工作不系統等問題，需要隨著工作的進展，進一步熟悉、掌握國家相關規定與我們當地相關管理條例，鞏固人力資源管理知識，摸索制定出更合理有效、切合實際的人事管理辦法與流程，讓人力資源管理工作盡可能的有規章可循，新進員工有制度可依。這樣，在公司內部更好的激勵員工，提高工作效率，各部門有效溝通，對外吸引高素質人才，更好的為公司服務。

人力資源工作中如何搞好績效考核工作，不僅是我個人工作的重點，也是公司整體工作的重點之一。

一、我認為，首先需要認真與員工溝通，正確傳達績效工作的意義，讓每位員工正確的認識績效工作。個人有成就、工作有效率、企業有前途，這是我們績效工作的真正目的。工作的高效支撐著公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，個人的利益和公司是完全一致的。通過客觀、及時收集反饋信息，認真溝通，我相信員工最終能夠完全認同并全力支持這項工作。

二、盡可能的量化、細化和流程化崗位職責、工作計劃和考核指標、內容，為進一步制定出切合實際的、完整的績效制度打基礎，更好的激勵員工。從工作結果到工作過程再到工作態度，盡可能全面的反映每個員工的工作能力和效率，科學的評價員工對公司的貢獻，讓每位員工以他對公司貢獻的成績來核定薪水。員工通過績效考核找出自己的不足，然后彌補、提高，這也是公司對個人的幫助。

三、合理優化工資結構和制定獎懲、晉升機制。優化現有工資結

構，合理的統一績效基數；通過制定合理的獎懲、晉升機制，將考核和晉升掛鉤，讓每一位有能力的員工都有一份有價值的工作。比如，將來公司有新崗位時，首先可以在自己公司員工中考核、提拔，這樣不僅能激勵有干勁和有能力的員工，更避免員工意志消沉和產生挫折感。讓員工知道，每一個人都可使自己和公司變成不同的樣子。達到獎勤罰懶，獎優罰差的目的，提高員工的整體能力和素質，實現績效考核工作的真正目的。

企業文化建設方面，我們需要隨著人事績效、行政、財務、業務等各部門工作的進行，逐漸沉淀、積累，摸索提煉出符合公司發展和需要的核心思想，在公司內部創造和諧的工作環境和文化氛圍，從而樹立公司良好的外部形象。公司通過設置優于其他企業的各項福利，讓員工盡其所能，充分發揮潛力，如果每位員工因取得成就而得到認可，員工有歸屬感和主人翁意識，我們的企業像一個大家庭一樣，慢慢的也就形成了屬于我們自己的企業文化。這樣才能更好的吸引人才，留住人才，避免優秀人才的流失。

以上是個人的工作總結、感想及今后的工作方向。到九月九號我到公司工作將滿兩個月，我相信自己的責任心和能力，現向領導提出轉正申請，希望成為公司的正式員工，深入開展工作，懇請領導予以批準。

2014年8月29日

第五篇：企業文化與人力資源管理體系-初稿

北京理工大學繼續教育學院畢業論文

摘要

人力資源是企業最寶貴、最有創造力的資源，對人力資源的管理是企業生存和發展的根本，人力資源管理的戰略性作用日益明顯。企業文化是企業發展的靈魂，在企業管理中發揮重要的作用，企業文化對人力資源管理、對企業的生存發展至關重要，在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。提升競爭力首先是個戰略和結構的問題，一家企業的技術優勢再強，如果沒有好的發展戰略、治理結構、組織結構和人才結構，也會面臨發展方向的問題，這些關系到企業能否做大做強的問題。提升企業的核心競爭力，就要通過打造優秀的企業文化與實施正確的企業戰略規劃來實現。如果企業想做到基業長青，就需要一股更強烈、更持續的力量來支撐企業的發展，這就是企業文化。本文著重研究企業文化的內涵，形成特點，作用和結構，然后對中小企業進行實證分析，在此基礎上提煉中小企業文化建設的影響因素和存在問題，分析中小企業的文化管理思路，使企業文化管理在人力資源管理的過程中發揮其強大的作用，使之成為企業走得更遠、已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

關鍵詞：企業文化，人力資源管理，以人為本 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

ABSTRACT Human resources are the most valuable and the most creative resources.The management of human resources is the fundamental of enterprise’s survival and development and plays a strategic role increasingly.The corporate culture, the soul of enterprise development, plays an important role in business

management.The

Corporate

culture is

essential for the survival

and development of enterprise.In the process of human resources management, corporate culture is a very important factor.To enhance the competitiveness is the problem of strategy and structure.Any enterprise with technological advantage, without

a

good development

strategy

governance structure, organizational structure and personnel structure will face the problem of development direction.We should build a great corporate culture and implement the right strategic planning in order to promote enterprise’s competitiveness.Any company

wants

to do Everlasting，need an even stronger, more sustainable power to support the development of enterprises, which is the corporate culture.This paper focuses on the corporate culture connotation, forming characteristics, role and structure, then take examples for analyzing.On this basis by refining the influencing factors and of the corporate cultural construction, analyzing the culture management ideas of SMEs, we should make corporate cultural play a powerful role in the process of human resource management and make the business go further.That’s why corporate culture becomes an important topic of today's corporate human resource management.Keywords: corporate culture, human resource management, people oriented 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

目錄

前言……………………………………………………………………..4 1企業文化………………………………………………………………5

1.1企業文化綜述………………………………………………….5

1.2企業文化的內涵……………………………………………….5 1.3企業文化的作用……………………………………………….5 1.4企業文化的內容……………………………………………….6 1.5 企業文化的結構………………………………………………7

2、企業文化與人力資源管理體系的關系…………………………….8 2.1企業文化與人力資源管理的共同核心——以人為本………….8 2.2企業文化是人力資源管理的前提………………………………9 2.3企業文化在人力資源管理中的地位與作用……………………9

2.3.1 企業文化對員工的行為有導向作用……………………9

2.3.2 企業文化對員工有凝聚作用…………………………..10

2.3.3 企業文化對員工有激勵作用…………………………..10

2.3.4 企業文化對員工有規范和約束作用…………………..10

2.3.5 企業文化對員工有融合和擴散作用…………………..10 2.4 人力資源管理對企業文化有完善作用……………………….10

3、建立以企業文化為向導的人力資源管理體系……………………..11

3.1我國中小企業文化現狀………………………………………..11

3.2員工招聘………………………………………………………..11 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

3.3員工培訓………………………………………………………..12

3.4行為規范………………………………………………………..12

3.5績效評估………………………………………………………...13

3.6報酬體系……………………………………………………….14

4、企業文化落實的解決方案…………………………………………..14

5、結論…………………………………………………………………..16 致謝………………………………………………………………………16 參考文獻…………………………………………………………………17

前

言

競爭是生命生存的一種常態，所謂“物競天擇，適者生存”。螞蟻雖然很小，經不住人們手捏、腳踩，但它們卻頑強地生存了下來，并且生機勃勃。為什么？一是螞蟻有團隊作戰的特點，一群螞蟻通力合作，既可以搬走一塊花生皮，也可以應對其他挑戰；二是螞蟻具有旺盛的繁殖能力，在大量“減員”的同時，又大量繁育出后代。這樣的例子屢見不鮮— —看似龐然大物，卻無法生存；看似不值一提，卻生機勃勃。這是適應性和遺傳基因決定的，這雖然談不上文化，卻有著與人類文化相似的因素在起作用。

人有思想，有感情，有辯證思維，人類社會競爭紛繁復雜，既有來自自然的，也有來自社會的挑戰。在這殘酷的競爭中，人類總結出一個道理：要想在競爭中生存下來，單打獨斗是不行的，必須依靠群體的力量，萬眾一心去爭生存、爭發展。而要凝聚成千上萬的人，就必須建立一個共同的目標，必須培養合作的愿望，必須建立良好的溝通渠道，必須制定能形成合力的群體規范，必須形成公眾共同遵循的價值觀念……一言以弊之，就是必須建立完善的文化。而文化之于企業，也是同樣的道理。

文化管理是人力資源管理的最高境界，埃德加·沙因是企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，他曾經說過：“文化至關重要，因為它是強 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

大的、潛在的并且經常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業文化特別重要，因為文化要素決定了戰略、目標和運營模式。”當今的企業家、學者們都認為，作為一個企業，要想保持長盛不衰，就必須有先進的企業文化。企業文化具有文化的一般作用，即在企業中產生凝聚力和精神動力，對員工進行教化作用，對企業中不同個體與群體之間的關系及其社會之間的關系進行調控作用，對企業的發展和員工的發展產生動力。所以企業文化建設是確保企業可持續發展的核心問題，也是我國眾多企業人力資源管理面臨的新問題。

企業文化和人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強調以人為本，人是兩者之間的聯結點。企業文化從無形的價值觀、思維方式影響人的精神狀態，而人力資源管理則通過具體的制度措施、方法作用于人。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，會使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業管理的一部分，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。

1.企業文化

1.1企業文化綜述

文化之于企業，就如同靈魂之于人一樣，很難說清楚，但它又決定了企業的成敗。一個人的成功，往往具有高瞻遠矚的謀略、過人的膽識、超強的毅力、不同于一般人的勤奮，簡而言之，就是有一種超凡的氣質和精神。同樣的，對于企業來說，也必須有一種拼搏進取的精神，否則很難成為卓越的企業。企業文化的作用是潛移默化的，那么究竟什么是企業文化，企業文化又是如何發揮作用的呢？

1.2企業文化的內涵

關于企業文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫忠一是。企業文化(Enterprise Culture)也稱公司文化(Corporate Cultures),這是一門現代管理理論與管理實踐高度結合的新興的邊緣科學。在這里采用艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)(美國麻省理工斯隆學院教授，世界組織文化權威)的權威定義：群體在解決其外在適應性與內部整合的問題時,習得的一組基本建設，因為它們運作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當遇到這些問題時，如 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

何去知覺思考及判斷的正確方法.在現實社會中，影響企業文化的因素包括工作小組、管理者的領導風格、組織特征，管理過程和外部環境。

經過總結，企業文化被概括成是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。

企業文化滲透于企業的一切活動之中：它是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業獨有的文化心態和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業文化引導為手段，激發員工的自覺行為。因此，企業文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業的靈魂所在。

1.3 企業文化的作用

作為一種現代企業的管理需要，企業文化所具有的顯著特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，形成以人為主體的人本化，實施軟管理。它們使不同的企業相互區別開來；它們表達了企業成員對企業的一種認同感；它們使企業成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業利益；它們有助于增強社會系統的穩定性，文化是一種粘合劑，它通過企業成員提供言行舉止的標準，而把整個企業聚合起來；它們對激發員工的創新精神起到了積極作用。豐田公司的人力資源管理中就常重視企業教育。作為企業文化和人力資源管理結合年中的一部分，豐田公司的企業教育，取得了很大的成果。較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展和躍進的基礎。這一點，在豐田的企業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施企業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的技能集團。

1.4企業文化的內容

根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：1.經營哲學。經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

例如，日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，這就是它的戰略決策哲學。2.價值觀念。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、各異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。3.企業精神。企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。企業精神是企業文化的核心，在整個企業中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。企業精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對待宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是風險服務；西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。4.企業道德。企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。中國老字號同仁堂之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營活動之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。”5.團隊意識。團隊意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團隊意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。6.企業形象。企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層現象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象； 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中表現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。

1.5企業文化的結構

企業文化的根本是人本管理，他可以看作是由器物層、制度層和精神層三個層次的內容構成的同心圓體系。其中，器物層又稱為企業的物質文化，是企業文化的表層部分，它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業的制度文化，是企業文化的中間層次，是指對企業及其成員行為產生約束影響的規范性部分，它集中體現了企業文化的器物層及精神層對企業及其行為的要求；精神層即企業的精神文化，它是企業文化的靈魂，主要是指企業的全體成員共同信守的基本理念、價值標準、職業道德及精神面貌，也就是所謂的企業理念，它是企業文化的核心，是形成器物層和制度層的基礎和原則，它既是企業個性的追求也是企業個性的體現。

2.企業文化與人力資源管理體系的關系

隨著市場經濟的發展，企業文化這個概念逐漸被企業管理者們了解、接受和重視，并肯定其對企業生存與發展的重要作用。管理是一種社會功能，它植根于文化、社會、傳統、風俗、信念及種種制度中，因而，管理從本質上說也是一種文化。企業文化在企業管理中的目標指向主要是企業員工的精神狀態，這就意味著，把企業文化運用于企業的管理之中，就必須做到以人為本。

2.1 企業文化與人力資源管理的共同核心— 以人為本

在競爭激烈的當今社會，企業的人力資源是當代企業最寶貴的資源，因此在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度激發人才的創造力，既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

企業文化運用于人力資源管理，確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人，管理的主人而機器屬物。由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本；基于對人的嶄新認識：人是企業的核心，人是企業真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發人的潛能與創造精神等上，以此促進人與企業的發展。只不過，人力資源管理體系采取具體的 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理。因此，企業文化與人力資源管理之間有著天然聯系——以人為本，企業文化通過精神狀態影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工（以人為本）是它們之間的聯結點，以此不斷指引與開發人力資源的潛能，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。海爾的總裁張瑞敏曾經被人問過，我們總是看到你公司的員工每天幾乎到點了也不下班，一直在那里加班加班，這是為什么呢，而且您不覺得這有些侵犯了員工的人權嗎？張瑞敏卻答道：我給公司的每一個人都有設定工作目標，這一天該做的事，根據你的能力、職位，我都會有計劃，而你在規定時間內完不成的話，那就要加班了，這不是我強行要求的。的確如此，每訪問一個海爾的員工，他都會笑笑說：我們一定要做到日清，不然是不會下班的。而這看似苛刻的制度，其實在海爾人看來，已經成為它們的一種文化了。在海爾，有這樣一個眾所周知的理論：斜坡球體論。一個企業，在外部市場上所處的位置，就如同一個球在斜坡上，這個球受到內部職工的惰性及外來市場的壓力，讓它向下滑，如果讓這個企業在市場中保持它應該具有的核心競爭力，保持球在斜坡上能夠繼續向上走，只有：第一，克服內部員工的惰性；第二，研發最好的產品，開發市場，不斷創新，讓這個球在斜坡上繼續向上走。而克服員工惰性，就是日事日畢，日清日高。這就是海爾人在“管”與“理”的平衡，“管”就是制度，“理”就是文化，這才是人力資源管理與企業文化的完美融合。

2.2企業文化是人力資源管理的前提

一種管理理念或方法在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一個企業，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理體系的條件和環境（企業文化）就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，首到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。

因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業管理的一部分，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界，把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

2.3企業文化在人力資源管理中的地位與作用 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

優秀的企業文化對于人力資源管理具有積極的輻射、引導和激勵作用于人，激發員工的工作熱情、增加團體的凝聚力，為企業增加財富，使之在市場競爭中，立于不敗之地。在企業管理中如何發揮企業文化的導向作用來感化人、培養人，以開發人力資源的潛能，是當前企業人力資源管理的關鍵。2.3.1企業文化對員工的行為有導向作用

導向作用就是把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。企業文化像一只無形的手，對企業整體和每個員工的價值和行為取向發揮強大的作用，使員工認同企業的整體價值觀，接受企業的人力資源管理理念和制度規范。企業文化中的共同價值觀念對企業人力資源管理會產生積極的作用，它用無形的方式規范員工的思想和行為，使企業員工和生產要素的配置達到最優化，做到人盡其才、物盡其用，使企業始終處在最佳的運行狀態，提高企業的經濟效率。

2.3.2 企業文化對員工有凝聚作用

企業文化在發揮行為引導和約束力的基礎上，可以增強企業凝聚力和對員工的激勵作用。由于通過具有共同價值觀念及目標的引導，使具有共同的價值觀念、精神狀態和理想追求的人凝聚起來成為一個整體（企業）。在這個企業中，每個成員都有著強烈的認同感和歸屬感，對企業的發展前途充滿信心，積極參與企業的各項活動。2.3.3 企業文化對員工有激勵作用

激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以鞏固企業文化，良好的企業文化又為激勵機制的實施奠定了心理基礎，在良好的企業文化環境里，員工的工作業績能得到客觀公正的評價和回報。使企業中人際關系和諧，員工以企業為家，無形中達到了激勵員工的目的。2.3.4 企業文化對員工有規范和約束作用

企業在人力資源管理中實行的各項管理規章、制度，是企業進行制度化管理的保障。但是，在人力資源管理中一些新制度的推行，比如KPI績效管理、績效性薪酬方案等等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用這種軟約束，可以緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行，減弱硬約束對職工心理的沖擊，真正產生出管理效益來，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

2.3.5 企業文化對員工有融合和擴散作用

企業文化不但對企業本身，還對社會產生一定的影響。優秀的企業文化不但能夠形成以企業為核心的凝聚力，而且能夠形成獨有的企業文化競爭力，向企業以外的社會進行擴散輻射，提高企業的知名度。

2.4人力資源管理對企業文化有完善作用

企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，盡管任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實，完善，有效地激勵員工以有利于企業經營業績的不斷提高，例如許多企業把自己的企業文化精煉為“團結、進取、拼搏、開拓”的標語和口號，但是企業員工的價值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理者的理念之中，而員工并沒有予以充分認同。企業文化需要管理制度，特別是人力資源管理制度來承載，因為企業文化是方向，是倡導，但是如果沒有配套的管理工具和管理方法來實現它，就可能是空的。

人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業文化融入到員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應，這樣不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員，認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

3.建立以企業文化為向導的人力資源管理體系

真正使企業文化融入人力資源管理，很多相關從業人士都覺得很難，那是因為他們忽略了企業文化的管理職能，企業文化的實施同樣需要一套科學嚴謹的制度與方法，否則很難“落地”。人力資源管理體系的建設包括戰略管理體系、招聘體系、培訓體系、行為規范體系、績效管理體系、激勵機制體系和最終的評估改進體系等，如何在這些體系建設中得以順利運行和實施，筆者認為加強以企業文化思想的引導是在貫徹落實中，企業文化和人力資源行之有效的措施，管理應該是同步進行互相影響、互相滲透。

3.1我國中小企業文化現狀

中國的企業文化管理實踐與20世紀50年代。當時在中國的一些國有企 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

業中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未被冠以企業文化的概念，但確實發揮著這一作用。20世紀80年代末，隨著改革開放的進一步深入，引進西方先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式也被引入，許多學者、企業廣泛研究、實踐，但由于多種原因，我國的企業文化建設并未取得預期效果。到了21世紀初，國內學術界、企業界、又掀起了企業文化熱，并相繼出現了海爾、聯想、華為、TCL等優秀的榜樣企業。但是在中國，并不是所有的企業都是如此，更多的是一些問題多多，沒有可持續發展戰略的中小企業。他們在企業文化的理解和建設上，存在著誤區。有的認為，企業太小，沒必要搞文化建設；或者認為企業文化就是搞點文娛活動而已；或者認為企業文化建設就是那么幾句激勵士氣的口號；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國中小企業文化的現狀。要改善這種狀態，就要從建立以企業文化為向導的人力資源體系著手。

3.2員工招聘

招聘是企業選擇人才的過程，也是企業人力資源管理的重要一步。因此，在招聘階段就要開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向，就是要將企業的價值觀念與選人標準相結合起來。企業人力資源管理者要通過招聘過程有目的地開展公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。在這時候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對候選人是否適合于企業文化的判斷的影響，忽視這一點是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學習和借鑒。3M公司致力于招聘最具創意的科研人才。3年前，3M公司發現員工的創新能力大不如前，于是專門成立了調查小組一探究竟。后經調查小組發現，創造力強的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問問題、自主性強、新點子多、擁有強烈的道德觀等特性，這些人有先試驗后解釋的作風。由此，3M公司知道今后它需要的應該是有勇氣、不怕犯錯誤、擁有良好技能和創新特質的科研人員。他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標準。

3.3員工培訓

人力資源工作中的重要一環就是通過員工培訓，使員工成為適合企業發展需要的職業專家、能手的過程。以企業文化為導向的員工培訓不光是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態度的改變，是員工對本企 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

業文化的認知和養成的過程。

企業成員在參加某一企業之前都有各自的經歷，都帶了形形色色的價值觀進入企業。在同一個客觀條件下，對于同一個事物，如果人們的價值觀不同就會產生不同的行為。比如，對同一個規章制度，認為其合理的人就會認真貫徹執行，認為其錯誤的人就會拒不執行。而這兩種截然相反的行為將對企業目標的實現起著完全不同的作用。因此，員工培訓，不僅要向員工直接導入企業文化體系的相關內容，而且要將企業文化的要求貫穿于企業的各種培訓之中，以使企業價值觀念在培訓活動中不經意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。這樣，培訓帶給企業人力資源管理的不光是培訓目標的完成，而且是具有相同企業文化價值觀的人力資源，無疑將促進以企業文化為導向的企業人力資源管理工作與企業的經濟效益。

3.4行為規范

行勝于言，要使企業文化切實落地，企業就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業高層、中層、基層人員的行為規范構成了優秀企業文化的基礎。企業高層領導的行為對于落實企業文化尤為重要，他們不僅是企業文化的主要提煉者，他們更是企業文化的推行者和實踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業，企業領導者都起了模范帶頭作用。企業的中層管理人員既是企業領導層中的執行者，又是基層人員中的領導者，在整個企業中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現將直接影響到整個企業的文化塑造。企業的各項重大戰略、工作任務的落實，最終都是靠廣大基層員工來實現的。他們工作在第一線，與供應商、客戶接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶和供應商的滿意度，他們的一舉一動也直接影響著企業在公眾心目中的形象。以創新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新”3M公司的領導人在成為領導之前，已經經受了這種文化的熏陶，“不批評任何一個創意”已成為3M公司領導人的行為慣例，也正是因為3M公司領導者對這種行為慣例的自覺踐行，推動和促進理 3M公司濃郁的創新文化。

3.5績效評估

績效評估是一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工和企業共同受益。成 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

功的企業的績效評估系統都會體現出特定的企業文化，或者說，有什么樣的企業文化，也就有什么樣的績效評估系統。

績效評估是人力資源管理工作中最能體現企業文化精神的一個環節。績效評估的具體內容和評估的過程都向員工明確了企業的價值觀和目標，它清楚地告訴員工“我們的價值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績效評估與企業文化不符，甚至相矛盾，必然會使員工無所適從、迷惑、甚至造成員工對企業文化的誤解和對企業的不信任感，這必然會對人力資源管理帶來負面影響。因此，不同的企業文化對績效評估的標準和重點應是不同的。例如，對于注重“團隊精神”的企業文化，績效評估應突出對“合作”、“奉獻”及“對團隊的影響”等體現團隊精神和端對業績的相關要求的考核。而對于強調創新與競爭的企業文化，在績效評估體系中就要突出對個人業績與個人能力的評價。對于其它類型的企業，在績效考評系統中都應有與各自企業文化相適應的不同重點與方法。

例如安利（中國）績效考評就是建立在突出員工間的伙伴的企業文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應去崗位工作的知識技能要求外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業文化相匹配的7項才能要素：即負責的行動、創新的精神、坦誠的溝通、周詳的決策、團隊精神、持續學習的態度和有效的程序管理。績效評估特別強調“團隊精神”和“持續學習的態度”的重要性，在經理級員工的績效考評表里，這兩點就總共設計了五大方面16個問題。也就是說，安利的業績考評不鼓勵“個人競爭”，而是強調了員工的學習能力與團隊的共同進步。

3.6報酬體系

報酬是指組織對那些為實現企業目標付出勞動的員工的物質回報。它主要由工資、獎勵和福利三部分組成。眾所周知，企業的報酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業由于文化的不同，企業成員的價值觀念和道德準則是不同的，對其公平的理解也會有所不同。例如，日本企業文化強調員工對企業的忠誠，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國企業的文化更強調員工的表現和價值，因此，薪資分配則更看重員工的業績和能力。這樣一來，對日本企業公平的原則，對美國企業就變成了不公平。可見，報酬體系應是在企業文化的引導下，并能充分體現企業的價值取向與發展目標。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

采用怎樣的報酬體系，并無一定的形式，重點在于是否與企業文化相適應。對于不同的企業文化，報酬系統的設計應有所不同。對于推崇“個人英雄主義”的企業，強調組織內的競爭與個人成就，企業會以個人績效支付報酬，報酬的差距會很大；而強調團隊精神組織合作的企業會以團隊績支付報酬，報酬相對平均；而風險型的企業應采用高工資、低福利的方式；而穩重型的企業則應采用低工資、高福利的方式。

4.企業文化落實的解決方案

企業文化的落實需要與企業戰略、招聘制度、培訓制度、行為規范體系、績效考核、激勵機制的相融合。

首先要讓文化融入管理，發揮企業文化的計劃、組織、領導和控制四大職能；其次，明確企業文化與企業戰略的關系，就像河水與河堤，戰略是硬性的，文化是軟性的，流動的，有時甚至會產生無窮的足以摧毀河堤的力量，所以，應該在發現企業文化的不良因素時，就及時采取措施，以避免問題加重。同時要將文化細化和分解，變成和企業策略一樣可操作，可執行的東西。再次，在企業招聘人才的初期，就要科學的分析員工的任職能力，包括行為素質和知識技能的考核，科學選擇最匹配人才。在培訓新員工的過程中，要有完整的組織，并應用科學的方法進行培訓規劃，例如５W2H法則，即：what，培訓內容；who，培訓對象；when,培訓時間；where,培訓場地；which,針對性；how,培訓形式與方法；how much,培訓預算。當然最重要的是培訓內容要有層次，形式要生動。對行為規范的要求，是企業具備優秀文化的基礎，要靠企業上上下下一起實現。要從高層行為規范開始，帶頭做出優秀榜樣，然后是中層執行者，最后才是基層員工，企業上下團結一致，力量才會往一處使。績效考核是讓企業文化落實最直接、最有效的方式，績效考核的指標應與企業文化有關，另外也不要忘了針對企業文化本身進行考核。可以利用相應的企業文化考核表，根據各部門、各項目制定相應的評價指標體系。在報酬部分應該將薪酬與晉升機會相配合，鼓勵員工參與管理對優秀的員工及時授予獎勵。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來了900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。當然對與公司整體步調不一致的員工就要予以嚴厲懲罰，這同樣也是激勵，不過是反向激勵。同時要更關心員工，政策要更關心員工，政策要人性化，比如做定期的溝通后讓 北京理工大學繼續教育學院畢業論文

員工自行制定彈性工作計劃，給予更富挑戰性的工作，建立員工興趣小組，組織休閑活動并提供便利設施及服務。

最后，所有的措施都進行過后，企業文化與這些是否匹配上了，是否還存在問題，如何進行改進，就要實施企業文化評估與改進了。主要遵循四個步驟;首先，問題調研與成因分析。收集各個部門在工作中遇到的問題，尤其是與企業文化相關的，經過分類，然后歸因。其次，問題順序。總結出各種問題后對癥下藥，使用問題優先排序法PQM模型，將問題分成最要緊、最不要緊、最重要、最不重要四個層次，安排解決的先后策略。再次，問題解決。具體到每一個問題上，應采用“理念引領、典型事件激發、制度固化”的方式來構件長效保證機制，促使企業網深入人心，相關行為得到固化。在這一方面，海爾的企業文化落地“三部曲”做到了直觀，具體。海爾文化落地的模式可以總結為“提出理念——推出典型案例——形成制度”的“三步曲”模式，具體而言，就是：（1）提出理念與價值觀；推出代表理念與價值觀的典型人物與事件；（2）在理念與價值觀的指導下，制定保證這種人物與事件不斷涌現的制度與機制。通過最后形成的制度與機制，保證了員工對理念與價值觀的廣泛接受并認同。最后一項就是評估。制定有針對性的企業文化評估問卷，對企業文化建設總體效果進行評估，通過調查，企業可知自己通過一年的企業文化建設在相關問題上的改善程度，哪些部門問題依然嚴峻等等。例如，針對我國的中小企業，可以設計有針對性的評估改進自我調查項目，用打分的方式，還可以更加突出于往年的對比情況：－2分——與去年相比差了很多；－1分——與去年相比差了一些；0分——與去年相比大體相同；1相比去年，公司更加鼓勵各個級別的員工為公司的發展提出合理化建議或意見。2相比去年，員工提出自己的建議和意見的渠道更加暢通。3相比去年，在公司，人們更能當面坦誠溝通存在的問題，而不是在背后議論。4相比去年，員工向領導提建議或意見，能得到更大程度的重視和更有效的反饋。5相比去年，公司領導的溝通技巧有了提高，使員工更愿意與之溝通。

由此可見，我們通過“文化與績效考核的融合”以及“公司部門級企業文化的評估改進體系”使得長期與短期的評估改進相結合，微觀與宏觀的評估改進相結合，構建了一套較全面的文化評估與改進體系。通過這套評估改進體系，企業可以科學、客觀地評估企業文化建設中存在的問題，并及時地進行調整和改進，使企業文化建設的效果得以實現螺旋式的提升。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

5.結 論

企業文化與人力資源管理是相輔相成的。一方面，根據企業文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認可、支持和執行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因為企業文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對企業文化的培養和完善施加了長期穩定的保證，強化了企業文化的影響。企業文化與人力資源管理的關系是相互影響，相互促進的，二者的有機結合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達到了企業在競爭過程中人力資源的優勢。因此，在競爭日益激烈的今天，中國企業只有把握自身的文化優勢，推進人力資源體系的不斷進步，才能真正構筑中國企業的核心競爭力。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

致

謝

由衷感謝參與我論文答辯評審的各位老師！

這次畢業論文得到了很多老師、同學的幫助，非常感謝我的論文指導老師楊老師，在論文撰寫期間一直細心教導，和藹可親，一次一次耐心督促、指導，每次遇到難題，我最先做的就是向楊老師尋求幫助，而楊老師每次總會抽空來找我面談，傾注了恨到的心血。真心感謝楊老師！

最后，感謝所有在這次畢業設計中給予過我幫助的人。北京理工大學繼續教育學院畢業論文

參 考 文 獻

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