第一篇：昌樂縣總工會-部門考核工作總結

2008年上半年目標任務完成情況匯報

（昌樂縣總工會）

今年來，在縣委、縣政府和上級工會的正確領導下，緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作和上級工會工作重點，認真貫徹縣委和上級工會工作會議精神，認真履行職責，抓好工作落實，突出維護基本職能，推動工會各項工作創新發展，取得了一定的成效。現將上半年任務目標完成情況匯報如下：

一、工會組織建設工作。今年來，縣總工會把基層工會建設作為一切工作的出發點，強化組織領導，按照程序，規范建會，扎實推進基層工會組織建設工作。到目前，我縣新建基層工會組織47家發展會員4760人，外商投資企業工會組建率達到90%，9個鎮（街道）、1個開發區全部建立總工會。其中，有2個鎮（街道）被評為“市級示范鄉鎮（街道）工會”。

二、和諧企業創建工作。根據縣委和上級工會統一部署安排，我們在推進創建活動中，以“創建勞動關系和諧企業”為核心，以解決職工“三最”問題為重點，以企業和諧發展為目標，在深入開展“和諧企業”創建活動中，取得了一定 １

成效。今年，有5家企業被評為“濰坊市勞動關系和諧企業”。通過和諧創建活動的開展，已有120家企業達到了勞動關系和諧企業標準。5月份，全市和諧創建工作座談會在我縣召開，昌樂世紀陽光紙業有限公司做了典型發言。省工人報社、省電視臺2次來我縣對和諧企業創建工作做深入報道，縣總工會被市委、市政府評為“全市和諧創建示范單位”。

三、大力推行廠務公開民主管理。重點組織開展了“職工代表大會建制年”活動，縣總工會對全縣百人以上企業，下發了《昌樂縣總工會關于開展“職工代表大會建制年”活動的意見》以及《2008年全縣廠務公開民主管理工作意見》等指導性文件。出臺并開展了以完善職代會制度、充實職代會活動內容，創新職代會工作機制、提升職代會質量為主要內容的“職代會建制年”活動。在已經建立工會組織的企事業單位中，全部實行了以職代會為基本形式的廠務公開民主管理。

四、加大困難職工幫扶救助工作力度，促進工會保障工作。今年來，縣職工維權服務中心受理農民工來人來信23起，已辦結20起，較好地維護了農民工合法權益。牽頭組織了2008年元旦春節困難職工走訪慰問活動，共救濟困難職工1200人，特困職工62戶，發放救助金23萬元。大力開展職工互助保險業務，新發展2000名職工加入團體意外

傷害保險，有11家單位1200名職工加入住院醫療保險，賠付90余人7萬多元。

五、加強女職工特殊權益保護工作。堅持以人為本，以落實兩個《條例》為切入點，以《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》為依據，狠抓了法律法規的貫徹落實。加強女職工特殊權益的維護，不斷加強女職工維權機制和女職工組織自身建設，深入實施“素質提升、崗位建功、權益維護、愛心幫扶”行動，使女職工權益保護的整體水平得到進一步提高。在全縣企業范圍內大力推行簽訂女職工權益保護專項集體合同制度，使我縣廣大女職工的合法權益得到了良好的維護。

六、招商引資工作成績突出。今年以來，縣總工會按照縣委、縣政府的部署安排，認真貫徹落實全縣經濟工作會議精神，加大工作力度，切實抓好招商引資工作。截止目前，由縣總工會引進的廣東省開平寶來塑膠制品有限公司和昌樂縣前衛塑料制品有限公司合資興建的擴建項目，到位資金已達5千萬人民幣，現已投入建設資金2千多萬元，其中：辦公樓2200多平方的主體工程基本完成，六個車間18000平方工程已建到平口，宿舍樓2200平方已開始動工，預計今年8月份第一期工程正式投產使用，投產后，年產PVC

塑料軟管5萬噸，產值5億人民幣，利稅3千萬人民幣。

七、推薦省市勞模和評先樹優工作取得良好成果。認真做好勞模的管理、走訪慰問和評比選樹的組織領導工作。每逢重大節日都安排相關人員到勞模家中進行走訪慰問，關心勞模的生活與工作，解除他們的后顧之憂，更好的發揮先模人物的領頭雁作用。今年，經推薦評選我縣有3人獲得省勞動模范和先進工作者榮譽稱號；推薦3人獲得“富民興濰”勞動獎章；1個單位獲得省“工人先鋒號”稱號； 4個單位（崗位）獲得濰坊市“工人先鋒號”稱號。

八、代表我縣參加了第25屆濰坊國際風箏會濰坊風箏大賽。投入近10萬元，扎制大小風箏50只，經過充分而緊張的準備工作，放飛隊員在場上的頑強拼搏，最終取得了團體風箏放飛一等獎、創新風箏一等獎的優異成績，這也是縣總工會代表我縣參加濰坊國際風箏會濰坊風箏比賽連續六年獲得一等獎的好成績。

九、包村工作成績突出。全縣開展機關干部包村以來，我們始終把所包村的穩定工作作為重中之重，通過走訪群眾，咨詢街道包村干部和村干部，全面掌握了村情民意和不穩定因素。今年，付家埠頭村付愛華，因對村干部土地分配不滿，進行上訪。縣總包村組了解這一情況后，拿出了專門人員，積極協調鎮村干部拿出處理意見，使付愛華的思想得

到了穩定，終止了上訪；4月份，出資了7萬元，協調縣供電公司、變壓器廠、堯溝供電所，為前趙村新上50千伏安變壓器一臺，解決500畝大棚西瓜澆水問題； 6月13日、14日利用兩天時間，投資8000余元，動用推土機對張家埠頭村內兩橫三縱主街和兩條通村路進行了整修并鋪墊了石子，道路總長度達2000米。改善了村容村貌，徹底解決了該村雨后道路難行問題。6月下旬，投資1萬余元為常莊打100米深井一眼，解決了自來水水源污染問題。

2008年7月

第二篇：部門考核工作總結

部門考核工作總結

部門考核工作總結1

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結2

我于20xx年xx月加入商場，開始了我新的工作和學習過程，四個多月來，收獲良多，感慨也不少，現將8月本階段工作總結如下：

本階段客服督導部的職能工作主要有兩大塊，一是繼續做好服務臺的工作，二是初步接手和學習并執行督導工作，作為客服督導部成員的我，工作也主要以這兩塊為重點。

1、服務臺的工作

服務臺的工作流程性和技能型較多，原則性相對較強，在本階段的工作中，我學習了服務臺各種系統的操作和問題的處理流程，現在能夠獨立執行服務臺的所有工作，并對服務臺的工作做了細致的思考和研究，認為服務臺的工作應該再細化，再拓展，結合我商廈競爭力打造步伐，進一步開拓服務領域和服務職能，具體內容將在20xx年九月工作計劃中詳述。

2、學習商場工作內容階段

8月初公司安排我去開元考察督導工作的基本事宜，用了兩天時間，我對開元的督導做了細致的觀察，基本了解了他們的工作內容和工作方法及工作范疇。于8月xx日開始著手準備督導部門籌建資料，這個任務對初入商場，對商場認知一片空白的我來說是有很大壓力的，在鄭經理的鼓勵和支持下，我借助網絡和賣場各位同事的幫忙，于8月xx日完成了成立督導部的策劃方案，在此過程中，我學到了很多知識，視野得到了很大的拓展。

20xx年8月xx日，公司的競爭力打造活動開始了，在此期間，鄭經理帶著我在各部門實習，在賣場檢查、學習，開始慢慢介入商場工作，雖然比較迷茫，但卻很充實。因為每天都能接觸到一些新鮮的東西，收獲一點一點堆積進了我的腦海，我對xx逐漸有了一個來自于我自己心里的認同和肯定。并對自己有了一個不算清晰但卻真實可行的目標，努力學習商場的各種知識，用我的力量來推進xx更好的發展。

3、初步介入商場工作階段

在對競爭力打造方案學習并應用了一段時間以后，賣場環境在公司全體員工的共同努力下有了比較明顯的變化。為了調查員工對服務競爭力打造的認識和執行情況，我協助鄭經理對員工代表作了深入座談，座談中員工方提出了種。種問題和情況，對這些問題和情況我一一做了總結和記錄，并尋求方法和辦法去為他們解決這些問題。解決問題的過程是最好的學習過程，在此階段，我對員工、對公司、對客戶、對顧客有了一個深入的認識和了解，給我在日后的工作過程指出了一條路。

我的目標和方向漸漸清晰起來，我知道了我以后要怎樣去工作，后來在鄭經理的指導和引導下，我深入到商場的每一個角落，嚴肅查處了一些執行落后，使競爭力打造培訓內容得到了鞏固和延伸的違規行為，在一定程度上嚴肅了賣場作風和紀律，并為日后的工作打下了良好的基礎。

4、自我工作開展階段

服務整頓活動

8月xx日，客服督導部成立了，我帶著期望和愿景在尹經理的帶領下開始了公司交給我的任務和工作，和服務臺的其他四位同事并肩作戰。在此期間，我和大家圍繞賣場勞動紀律和員工基本行為的糾正開展工作，在繁忙的店慶和國慶結束后，策劃和組織了《xx商廈服務整頓月》活動，在公司領導的協調下，最后將整頓月變更為整頓活動，執行期限隨整頓情況即時調整，本次活動加大了對競爭力打造階段的要求和承諾的維護以及執行，并對賣場不良風氣和習慣性行為做了嚴查處理，針對檢查和整改情況，每周我都寫出整頓總結，每個階段都會界定出新的整頓目標。

服務整頓方案要求各部門于8月xx日寫出本部門的服務整頓活動總結，要求每個員工于8月xx日寫出自己對服務整頓活動的'感想或總結，員工的個人總結中，xx%的員工都很認可本次整頓活動，xx%左右的員工認為之前的整頓還存在很多盲區，有待進一步細化和加強，并長期堅持。xx%左右的員工從意識上到行為上，再到對自己的要求上都對服務和服務打造有了一個比較深刻的理解和認識。有xx%——xx%的員工把自己在整頓期間的表現和同事做了對比，在對比的基礎上對自自己的表現做了分析，最后還對自己在下一步服務整頓過程中的打算做了愿景規劃，并表達了自己的決心。xx%左右的員工在感想中對服務承諾做了細細的溫習和復習，期間將自己對這些承諾的應用做了詳細的描述，提高了他們對服務打造方案的認識和理解，并在每天的檢查中對這些措施的應用進行了督促和檢查。

部門考核工作總結3

按照市委組織部、市人力資源和社會保障局《關于做好20xx機關事業單位工作人員考核工作的通知》文件要求，我鎮實事求是、客觀公正的認真開展本考核工作，全面考察了本單位工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面的情況，現將考核情況總結如下：

一、加強領導，精心組織

我鎮在年初就把考核列入全年的一項重點工作，充分認識到搞好考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了考核工作的順利完成。

二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量

我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全鎮工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的'方式，進行全面的考核。

三、嚴格考核程序,保證考核質量

我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施考核工作，通過個人總結述職、參會人員打分，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《機關事業單位工作人員考核登記表》。把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。

四、考核結果

我鎮參加機關事業工作考評人員共有33人，其中：公務員13名，鄉科級6名，科級以下7名，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀2名，稱職11名；事業編制20名，其中管理人員11人，專業技術人員4人，機關工勤人員3人，試用期2人，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀3名，合格15名，未定等次2人。

部門考核工作總結4

根據上級要求，現將三年來本人的思想政治、履行崗位職責、工作實績、工作作風、廉潔自律、自身建設等德、能、勤、績、廉方面的情況匯報如下：

一、加強學習，學以致用，注重政治素質和業務能力提高

不斷學習是力求上進、保持與時俱進的重要方法，也是提高個人自身素質和業務能力的有效途徑。加強黨的執政能力建設、構建和諧社會等重大理論成果。同時，注意學習市場經濟、法律法規、現代科技以及國內外社會經濟發展方面的新知識、新理論。參加了中央黨校函授學院、省計生與人口學校的學習培訓。通過學習，強化了自我教育，加強了黨性修養，增強公仆意識和宗旨意識，使本人在處理日常工作中得心應手。

二、愛崗敬業，想事干事，努力做好計生生育各項工作

（一）全力干事，確保計生工作健康發展。做為計生辦副主任，當好參謀、出好點子是本人義不容辭的職責。三年來，本人堅持每周一對雙查到位、節育措施落實、社會撫養費征收等常規工作完成情況進行通報，并督促提醒片、村及時完成工作任務；堅持每月定期向鎮黨委、政府匯報計劃生育主要指標完成情況并以全局的角度對主要數據進行分析，為鎮黨委、政府決策提出合理化建議；堅持每季度依照《關于進一步強化人口與計劃生育工作責任考核獎懲的通知》文件的要求完成計劃生育常規工作獎懲的核對和匯總，并及時提交鎮黨委、政府研究兌現。

（二）盡心務事，加強人口管理信息化建設。三年來，共組織全鎮召開由村（居）分管領導、計生管理員和鎮干部在內的計生業務、微機知識等培訓班十一期 ，培訓人員達 1400多人次。指導**、**、**、**等村配置計生專用微機并獨立開展計劃生育人口信息微機登記和資料打印等工作。先后完成了常住在本鎮計生管理的五萬多人口二十余萬條人口信息資料的收集、整理和微機錄入。完成 padis平臺通報的1200多條流動人口出生信息核對、上報、錄入等工作。XX年4月，代表全區接受市計生委關于計生微機信息質量專項檢查，并取得較好的成績。

（三）用心做事，全力為群眾解除憂愁。堅持經常深入育齡群眾家中為重點對象提供上門服務，滿足群眾需求，為群眾排憂解難，真正地做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。三年來，累計替群眾辦理落實節育措施知情選擇78份，為11名年滿35周歲遵守計劃生育政策的農村獨女戶家庭辦理獎勵扶助。

三、恪守勤廉，自重自省，認真貫徹廉潔自律的`各項規定

在黨性修養上，堅持政治學習，做到政治上不說糊涂話、不做出格的事；在處世為人上，既保持向上向善的良知，又堅持處事為人的理性；在處理工作關系上，擺正自己的角色位置；在生活作風上，能吃苦，肯耐勞，自覺抵制腐朽思想侵蝕，堅持干凈辦事。

四、存在的主要問題及今后努力的方向

主要是黨性修養還要進一步提高，在工作上參謀助手的作用發揮的還不夠充分，為群眾辦實事的能力還不強，創新意識還不濃。

部門考核工作總結5

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個

個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的.問題與解決辦法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

2、工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

（3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結6

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門KPI指標考核（TP）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

2、崗位工作目標考核（IP）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（CP）：

職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（AT）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

4、下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結7

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（本文來自，轉載請注明）過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（本文來自，轉載請注明）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的&t;目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

第三篇：總工會考核指標（精選）

市直系統、直屬單位工會 2011目標責任指標

一、經濟技術創新、“創爭”活動（由市總經濟部、組宣部、女工委、援助中心負責考核，23分）

1.經濟技術創新活動（14分）

開展?當好主力軍、建功‘十二五’?主題競賽活動。以創建?工人先鋒號?為載體，全面推動班組建設。深入開展職工技術創新活動和?我為節能減排做貢獻?活動。開展重點工程建設勞動競賽活動。加強職業技能競賽工作規范化建設，完善競賽選拔機制，繼續開展職工職業技能大賽。做好市級?五一勞動獎章?的評選推薦宣傳和勞模的日常管理服務工作。

2.?創爭?活動和?書香榆林?建設（9分）在職工群眾中深入開展十七屆五中全會精神和?十二五?規劃宣講活動。

堅持用社會主義核心價值體系引領職工，做好職工思想動態信息工作及調查研究工作，做好工會宣傳工作。

重視發揮工會?大學校?作用，深入開展?創建學習型組織，爭做知識型職工?活動。廣泛動員和組織職工群眾參與?書香榆林?建設，積極推進 ?職工書屋?建設、職工教育培訓和職工教育培訓基地建設。

加強企業和職工文化建設，積極組織和參與建黨90周

年紀念活動、慶?五一?系列文化活動和 ?職工紅歌?演唱活動，展示企業文化建設成果，豐富職工精神文化生活。

二、維權幫扶工作（由市總經濟部、女工委、援助中心負責考核，24分）

1、職工保障工作（3分）

根據我省提出的?十二五?職工收入倍增計劃，推動和完善企業工資監控和工資保障金等制度，保障職工工資正常增長和支付，實現勞動報酬與勞動生產率同步增長。做好新形勢下的職工互助保障工作，擴大職工參保覆蓋面，完成職工互助保障目標任務。

2、集體合同和工資集體協商工作（9分）

貫徹省政府《關于進一步推進我省企業工資集體協商工作的意見》，加強分類指導和監督檢查，定期上報工作進度，力爭2011年工作集體協商的建制率達到建會企業的70%以上。重點推動有一定規模、生產經營正常的企業開展工資集體協商。

繼續提高集體合同簽約率和履約率。女職工專項集體合同簽訂率鞏固在已簽訂集體合同企業的90%以上，繼續擴大勞動安全衛生專項集體合同工作的試點范圍。

擴大工資集體協商指導員隊伍，加強工資集體協商指導員隊伍的培訓工作。

3、農民工維權工作（2分）

加強重點領域、重點對象的維權工作，維護農民工勞動經濟權益。將?農民工援助行動?列入重點工作，加強組織領導、健全協調機構和工作網絡。幫助農民工解決就業、創業、維權和生活等方面的問題，特別是解決農民工就業服務、技能培訓和工資拖欠問題，切實維護農民工合法權益。

4、困難職工幫扶工作（7分）

建立困難職工檔案，切實做好困難職工動態管理。開展?送溫暖?、?金秋愛心助學?、交友幫扶、女職工?三個一?活動和?困難職工家庭高校畢業生陽光就業行動?，加大對困難勞模、困難職工、困難農民工和單親困難女職工的幫扶力度，實現幫扶工作全覆蓋。開展職業介紹、技能培訓和創業培訓。

5、勞動保護工作（3分）

加強勞動爭議調解機制建設，完善企業勞動爭議調解組織，積極推行區域性、行業性調解組織建設，構建社會化勞動爭議調解工作格局；完善?安康杯?競賽活動，防止重特大事故發生和控制嚴重危害和職業病發生，切實維護職工生命健康權益。

三、民主參與、民主管理和民主監督（由市總經濟部、組宣部負責考核，9分）

1、職代會和廠務公開工作（7分）

以非公企業為重點，開展民主管理建制專項行動，努力實現2011年已建會企事業單位職代會、廠務公開職代會建制率達到95%的目標，非公企業達到70%以上。在中小型非公企業集中的地區和行業，大力推進區域性、行業性職代會制度建設。

規范國有及國有控股企業廠務公開職代會工作。在改制的國有企業，確保企業重組改制方案經職代會討論，職工安

置方案經職代會討論通過，并向職工群眾公開。

2、?六五?普法工作（2分）

制定工會?六五?普法規劃，大力宣傳和貫徹落實《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等法律法規，做好職工群眾普法工作。

加強工會法人資格登記工作，實現基層工會法人資格登記目標。

四、維護職工隊伍穩定（由辦公室、組宣部、經濟部、援助中心負責考核，6分）

1、職工隊伍穩定（3分）

暢通工會信息渠道，加強網上輿情分析，及時發現、掌握和報送有關影響職工隊伍穩定的信息，協助黨委政府妥善處置勞動爭議事件，積極防范和抵御敵對勢力插手職工隊伍和工會事務。對維穩信息遲報、漏報、瞞報的，在考核和評優中一票否決。

2、職工隊伍穩定工作機制建設（3分）

建立健全維穩工作機構，制定勞動爭議事件處置預案。加強與黨政有關部門的聯系，在接待投訴、信息交流、調查處理、跟蹤問責等方面加強溝通協作，對勞動關系矛盾做到早預防，早發現，早化解。

五、組織建設（由市總組宣部、女工委負責考核，14分）

1、深入開展工會系統黨工共建創先爭優活動，評選推薦在創先爭優活動中涌現出的先進基層工會組織和全省優秀工會工作者。深入開展?為民服務、創先爭優?主題實踐活動。（2分）

2、重點做好所屬企業工會按企業法人單位建會和統計上報基層工會組織數的工作，以及企業使用的農民工、勞務派遣工加入工會工作。職工入會率達到95%以上（以2011年9月工會統計年報為基數）。建立健全基層工會組織網絡體系。（4分）

3、開展女職工組織規范化建設示范單位的創建活動。女職工組織組建率達到95%。（2分）

4、加強企業工會規范化建設，促進基層工會規范化建設有計劃、有目標。指導所屬基層工會開展建設職工之家和會員評議職工之家活動，有規劃，有活動方案。糾正國有企業在改制中撤銷工會組織、合并工會工作機構的現象。（3分）

5、加強工會干部培訓，完成市總下達的培訓任務及工會干部教育培訓計劃。（3分）

六、工會財務工作、經費審查工作和工會資產管理工作（由財務部、經審委負責考核，15分）

1.足額按比例完成市總下達的經費收繳任務，提高經費收繳率，管好、用好工會經費。實現財務管理規范化。（10分）

2.建立健全經費審查組織，對本級經費進行審查審計。（3分）。

3.按時完成工會資產統計工作。強化工會資產監督管理，確保工會資產保值增值。（2分）

七、統計、信息、調研工作（由辦公室負責考核，9分）

1.按時、按質完成工會統計工作。（2分）

2.重視工會信息工作，建立工會信息員隊伍，每季度上報工作信息2篇以上；加強緊急信息報送；協助市總做好各信息直報點的指導工作。（3分）

3.工會領導親自參加調查和撰寫調研報告，主持完成1篇以上有情況、有分析、有對策建議的調研報告或專題研究報告。（4分）

第四篇：海口總工會2015部門決算

海口市總工會2015部門決算

一、海口市總工會部門概況 1.部門（單位）職責

海口市總工會屬于社會團體單位，主要負責管理全市各基層工會的建設和管理工作；依法維護職工的合法權益和女職工的特殊利益；協助市政府有關職能部門推行全員勞動合同制，對勞動合同的履行進行檢查、監督；組織職工開展勞動競賽活動，協助市政府做好勞模評選、管理和服務工作；組織、指導職工開展形式多樣、內容豐富、思想健康的各種文體活動和競賽活動。

2.部門（單位）構成

海口市總工會內設5個科級職能機構：辦公室、組宣部、財務部、基層工作部、經審辦。

二、2015部門決算報表

1.收入支出決算總表（見附表1）

2.收入決算表（見附表2）3.支出決算表（見附表3）

4.財政撥款收入支出決算總表（見附表4）

5.一般公共預算財政撥款支出決算表（見附表5）6.一般公共預算財政撥款基本支出決算表（見附表6）7.一般公共預算財政撥款“三公”經費支出決算表（見附表7）

8.政府性基金預算財政撥款收入支出決算表（見附表8）

三、2015部門決算情況說明

（一）收入支出情況說明

2015年上年結轉結余66.13萬元，本年收入1,121.68萬元，本年支出1,121.30萬元，年末結轉結余66.51萬元。其中：年末項目支出結轉結余66.51萬元。與2014相比，收入總計增加546.22萬元，增長94.92%，支出總計增加545.84萬元，增長94.85%。財政撥款支出與年初預算數相比增加647.8萬元，增長136.81%。

本年收入情況：

1、財政撥款收入1098.18萬元，占97.90%，為本級財政當年撥付的用于保證基本運轉和開展各項業務的財政資金。

2、其他收入23.50萬元，占2.1%，除“財政撥款收入”、“事業收入”、“經營收入”等以外的收入。

本年支出情況：

1.基本支出448.56萬元，占40.00%，主要是為保障機構正常運轉、完成日常工作任務及承擔工會事業發展相關工作而發生的各項支出。包括基本工資、津貼補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等日常公用支出。其中：

一般公共服務支出151.89萬元，主要用于機關、下屬單位正常運轉的基本支出。

社會保障和就業支出279.89萬元，主要用于本部門行政單位離退休人員支出、繳納事業人員社會保障金和離退休管理機構的基本支出。

醫療衛生與計劃生育支出2.91萬元，主要用于本部門按照規定標準為職工繳納的基本醫療保險及醫療補助支出。

住房保障支出13.87萬元，主要用于本部門按照國家政策規定向職工發放住房公積金和住房補貼的基本支出。

2.項目支出672.74萬元，占60.00%，主要是為完成其特定的行政工作任務或事業發展目標，用于專項業務工作發生的支出。其中：

一般公共服務支出649.24萬元，主要用于機關、及下屬單位開展職工活動、廠務公開、困難勞模援助、困難職工幫扶、送溫暖項目活動的項目支出。

其他支出23.50萬元，主要用于“兩節”送溫暖慰問金支出。

3、年末結轉和結余66.51萬元。

（二）財政撥款收入支出情況說明

海口市總工會2015公共預算財政撥款支出1121.30萬元，其中：基本支出448.56萬元，項目支出672.74萬元。既包括使用當年從本級財政取得的財政撥款發生的支出，也包括使用以前財政撥款結轉和結余資金發生的支出。

1、基本支出448.56萬元，主要是用一般公共預算財政撥款安排的為保障機構正常運轉、完成日常工作任務及承擔工會事業發展相關工作而發生的各項支出。包括基本工

資、津貼補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等日常公用支出。其中：

一般公共服支出151.89萬元，主要用于機關、下屬單位正常運轉的基本支出。

社會保障和就業支出279.89萬元，主要用于本部門行政單位離退休人員支出、繳納事業人員社會保障金和離退休管理機構的基本支出。

醫療衛生與計劃生育支出2.91萬元，主要用于本部門按照規定標準為職工繳納的基本醫療保險及醫療補助支出。

住房保障支出13.87萬元，主要用于本部門按照國家政策規定向職工發放住房公積金和住房補貼的基本支出。

2、項目支出672.74萬元，主要是用一般公共預算財政撥款安排的為完成其特定的行政工作任務或事業發展目標，用于專項業務工作發生的支出。其中：

一般公共服務支出649.24萬元，主要用于機關、及下屬單位開展職工活動、廠務公開、困難勞模援助、困難職工幫扶、送溫暖項目活動的項目支出。

其他支出23.50萬元，主要用于“兩節”送溫暖慰問金支出。

（三）一般公共預算財政撥款基本支出情況

海口市總工會2015一般公共預算財政撥款安排的基本支出448.56萬元，其中：人員經費415.70萬元，公用經費32.86萬元。既包括使用當年從本級財政取得的財政撥款發生的支出，也包括使用以前財政撥款結轉和結余資金發生的支出。

1、人員經費415.70萬元，主要是指行政(事業)單位用于職工個人方面的費用開支。具體包括：

工資福利支出121.92萬元，反映單位開支的在職職工和編制外長期聘用人員的各類勞動報酬，以及為上述人員繳納的各項社會保險費等。包括：基本工資、津貼補貼、獎金、社會保障繳費、伙食費、伙食補助費、績效工資、其他工資福利支出等。

對個人和家庭的補助支出293.78萬元，反映政府用于對個人和家庭的補助支出。包括：離休費、退休費、退職（役）費、撫恤金、生活補助、救濟費、醫療費、助學金、獎勵金、生產補貼、住房公積金、提租補貼、購房補貼、其他對個人和家庭的補助支出等。

2、公用經費32.86萬元，主要指行政事業單位用于日常辦公、業務活動方面的經常性開支。具體包括：

商品和服務支出32.86萬元，反映單位購買商品和服務的支出（不包括用于購置固定資產的支出、戰略性和應急儲備支出，但軍事方面的耐用消費品和設備的購置費、軍事性建設費以及軍事建筑物的購置費等在本科目中反映）。包括：辦公費、印刷費、咨詢費、手續費、水費、電費、郵電費、取暖費、物業管理費、差旅費、因公出國（境）費用、維修（護）費、租賃費、會議費、培訓費、公務接待費、專用材料費、被裝購置費、專用燃料費、勞務費、委托業務費、工會經費、福利費、公務用車運行維護費、其他交通費用、稅金及附加費用、其他商品和服務支出

（四）公共預算財政撥款安排的“三公經費”支出情況 海口市總工會2015公共預算財政撥款安排的“三公經費”支出8.09萬元，與年初預算數相比減少11.11萬元，減少57.86%，與2014支出數作相比增加3.79萬元，增長88.81%。各分項支出情況如下：

1、公務用車購置及運行維護費8.09萬元，其中，公務用車運行維護費8.09萬元，與年初預算數相比減少11.11萬元，減少57.86%，與2014支出數作相比增加3.79萬元，增長88.81%。2015本單位購置公務用車0輛，年末公務用車保有量9輛。運行維護費主要用于車輛燃料費、維修費、停車費、通行費、保險費、審驗費等項目。包括日

常公務用車以及到各基層工會檢查幫扶工作等落實情況、到現場調解勞動糾紛、以及機要文件交換等。

（五）政府性基金預算財政撥款安排的支出情況

1、上年結轉66.13萬元，為以前尚未列支，結轉到本年仍按原規定用途繼續使用的政府性基金。其中：

城鄉社區支出66.13萬元，主要用于2007年替海員俱樂部還欠款（土地轉讓金）的項目支出。

2、年末結轉和結余66.51萬元，為單位年末結轉下年使用的政府性基金預算財政撥款結轉和結余數。其中：

城鄉社區支出66.13萬元，主要用于2007年替海員俱樂部還欠款（土地轉讓金）的項目支出。

附表：1.收入支出決算總表

2.收入決算表

3.支出決算表

4.財政撥款收入支出決算總表

5.一般公共預算財政撥款支出決算表 6.一般公共預算財政撥款基本支出決算表 7.一般公共預算財政撥款“三公”經費支出決算表

8.政府性基金預算財政撥款收入支出決算表

第五篇：部門月度考核

部門月度工作計劃考核管理辦法（補充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質量和工作成效，落實工作任務在堅持客觀、公正、公開的原則基礎上激勵考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的指標分解到各部門指標及月度指標（考核項，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標（考核指標，月度考核），“月度考核項”包括以下4個方面：

1）業務指標（系統部負責審核指標）。

2）收款指標（由財務部、清欠辦審核指標）。

3）行政管理工作安排的指標（由各部門確定，分管領導及總經理具體安排）。

4）其它臨時工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標（月度考核項）”，與各部門負責人及分管領導考核薪資掛鉤。

三、組織機構

1、公司成立工作計劃績效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計劃的綜合管理部門，具體負責企業行政管理工作計劃體系的建立；計劃的審核、數據的統計匯總以及配套激勵考評機制的建立等工作，并對全公司的行政管理工作計劃的的協調、匯總、監督、檢查、考核負責。

系統部作為公司月度業務計劃完成率管理者，具體負責業務計劃的編制、調整、監督、考核和信息反饋負責。

財務部、清欠辦為公司月度收款計劃指標管理者，具體負責收款情況的監督、考核和信息反饋。

公司各部門對部門工作計劃的編制、執行、監督、檢查、考核和信息反饋負責。

四、月度工作考核細則：

1、各部門負責人對“月度考核項”指標的完成情況考核進行匯報，（要求各部門負責人對照“月度考核項”的每一項具體考核內容作出完成與未完成的評價，最后由考評組確認考核結果得出完成與未完成的評價），下月度工作計劃并明確考核指標。

2、月度考核相關資料提交時間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項”直接與各部門負責人及分管領導績效掛鉤：未完成的考核50元/項，上不封頂，同時未完成的指標轉到下月的月度考核項中，如下月繼續沒有完成，無特殊情況按200元/項考核，上不封頂。

4、月度考核指標只考核到部門負責人與主管領導。各部門員工層面的工作考核由部門負責人落實。（各領導管轄的部門見附件：《月度工作責任人》）

5、月度行政管理工作會議安排的各項工作首先由各部門進行自評，判定完成與否；系統部、財務部、清欠辦審核相應的指標匯總及完成情況，由人力資源部進行資料整理、初步統計匯總，監督其完成情況；考評組最后確定其獎勵考核金額。

6、月度行政管理工作會議召開時間，每月度27日至下月3日期間進行，法定節假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計劃考核管理辦法》的補充規定。

本辦法由人力資源部負責解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責任人》

《（）月度部門月度工作計劃表》

《（）月度部門月度工作總結表》

人力資源部

2014年4月16日