第一篇：部門考核細則

部門工作考核細則（初稿）

一、考核目的：

1.不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 3.不斷提升員工的工作能力，提高業績，不斷發掘員工在工作中的主動性和積極性；

4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5.通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、考核原則：

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化與制度化原則：綜合部是執行部門考核工作的管理部門。

（1）公司對部門工作的考核采用月計劃，周總結的方法，每月底各部門上報下月工作計劃，每周對工作進度及下周工作計劃進行匯報，綜合部每月公布考核結果，年終根據考核結果兌現獎懲。

（2）部門工作考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3.考核采用百分制的辦法。

4.靈活性原則：考核分為定量考核和定性考核。不同部門、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

生產部門：生產任務繁重時期，定量70%，定性30%

非生產任務繁重時期，定量60%，定性40% 其他部門：定量60%，定性40%。

定量考核：部門重點工作（上級領導安排的工作；每周例會安排的工作；部門年度、月度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作）完成的質量和數量。

定性考核：公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領導：

公司成立由董事長，總經理及各分管領導組成的考核小組，組織領導考核工作。

工作職責：

1.參加每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結評價，審核由綜合部收集整理后的各部門月度工作計劃。2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3.負責各部門“定性考核”的評價。

4.負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準：

根據公司生產經營情況，公司各部門月度工作重點不同，所以考核的標準也不相同（本部門每月考核重點不同，不同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1.定量考核標準說明：

（1）考核項目分值由考核小組審核確定；分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣10分。

（2）考核會時如各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由考核會扣定量考核分30分。

（3）定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時（以上事故給公司造成經濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本月定量考核積分為零。

（4）考核會要確定各部門每月重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，每周考核會進行一次匯總上報，由綜合部備案。

（5）對董事長及總經理的決定、上級領導的指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

（6）部門員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10－30分。

（7）出現人為性質辦公設備事故扣10－40分。

（8）考核小組做評價時參照以下判斷基準：

a 工作過程的正確性

b 工作結果的有效性

c 工作方法選擇的正確性

d 工作的改進和改善

e 解決問題的能力

f 責任意識、個人品格 2.定性考核：公司各部門執行同一標準

（1）總則：

a.定性考核必須以事實說話，考核小組及綜合部提出優秀/較差的事實。對綜合部的定性考核由其他部門根據安全衛生管理的檢查情況，及公司本月管理狀態評定。

b.定性考核中如部門出現嚴重的違章違紀（給公司造成一定的經濟損失或造成不良影響），本部門本月定性考核積分為零。

c.定性考核總分40分，根據定性考核標準評分。

d.部門考核與員工違紀處理的關系：對部門按本標準扣分，對部門負責人及違紀員工責任追究按60/40比例，根據相關制度進行處罰，并視情況予以相應經濟處罰。

(2)細則： a.安全考核標準

①安全職責：各部門要對本部門管理范圍內的設備、設施、環境等明確崗位責任，具體到人，每部門（崗位）要確定安全負責人。否則扣5分。

②安全教育：本部門新員工上崗前、查出安全隱患、發生事故后、新設備投入使用前等都要對員工進行安全教育和培訓，并保留培訓記錄。否則扣5分。

③安全作業：各崗位工作要嚴格遵守公司操作規程，發現違章操作時扣5分。

④安全防護：各部門、崗位配備齊全、有效的勞動防護用品、消防安全用品等，否則扣5分；各部門、崗位工作時要按規定使用防護用品，愛護安全用品、設施等，否則扣5分。

⑤安全檢查：綜合部要按規定進行安全檢查，否則扣綜合部5分；對檢查出的安全隱患未按要求整改的扣該部門10分。

⑥事故處理：發生產安全事故，或安全隱患要及時處理、上報，未按公司制度執行時，扣30分。

⑦安全保衛：值班人員不得脫崗、睡崗、喝酒、否則扣10分；門衛人員嚴格執行門禁管理，未按要求辦理登記或無關人員進入公司扣綜合部5分，并對門衛人員予以經濟處罰；部門發生物品丟失事件扣10分，查明原因后由相關責任人予以賠償。

b.衛生考核標準

①制定衛生責任制，對工作環境中的門窗、地面、辦公、生產設備、設施等，衛生具體到人，并將責任制公布于明顯位置。無衛生責任制扣10分。

②物品定置管理：對辦公用品、設備、設施、工具、原材物料、成品、半成品、車輛等要定置擺放，倉庫物資要定位碼放，所需物品要能立即取出；工作現場不得保留與工作無關的物品，現場臟亂差、物資放置不合格扣10分，并對區塊負責人予以經濟處罰。

③廠區環境衛生要整潔，生產、生活垃圾定置放置，需及時清理，否則扣10分。

④辦公、生產場所及物品要清潔干凈，保持整潔，時刻處于無垃圾、無灰塵狀態。否則扣10分。

⑤衛生打掃：每天上班前必須對工作現場進行簡單清理，保持地面、桌面、設施干凈，物品整齊；每周六進行集中徹底衛生打掃，衛生大掃除不合格扣部門10分。

⑥衛生檢查：綜合部負責不定期衛生檢查，每周至少兩次，少一次扣綜合部5分。

⑦檢查不合格按上述標準扣分，不合格不整改扣10分。

c.行為規范

①員工不準散布不利于員工團結的言行，不得偽造事實誣陷他人，否則部門扣10分。②公司員工要服從領導，服從部門負責人工作安排，不得頂撞領導，否則部門扣5分。

③員工不得從事第二職業，否則部門扣10分。

④不得攜帶違禁物品進入工作場所，未經公司領導同意，不得攜帶公物離開公司，否則部門扣10分。

⑤日常事務性工作出現失誤，視情節扣部門5—20分。

⑥工作時間睡覺、打撲克、玩游戲扣部門5分。

⑦酒后上崗，扣部門10分。

⑧廠區吸煙，扣部門5分。

⑨廠區打架、鬧事扣部門10分。

注：以上行為規范如有違反，除扣相應部門分數外，還將根據公司相關規定對當事人予以相應處罰。

d.以下情況從本月總分中扣除：

（1）開考核會時不能提出本部門月度實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，扣月度定量考核積分20分。

（2）無故不參加考核會或不能參加但未安排本部門其他人員參加，扣10分。

（3）未如實填寫《考核表》的，扣5分。

（4）對未完成考核任務（沒有及時提出合理原因及下一步工作措施）而強調客觀理由的，扣10分。

（5）每月末及周六上交完善的考核表到綜合部匯總，未按時上交的扣10分。

3.各部門考核標準

（1）綜合部

a.公司規定的各種會議組織情況：未召開扣10分。

b.公司規章制度執行情況：未按制度執行扣20分，執行力度不當扣10分。

c.對部門考核工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行考核扣30分。

d.未按規定的時間和要求完成工作，扣5－15分。

e.因工作失誤或延誤影響公司生產經營，扣30－50分。

（2）生產部

a.質量管理：公司在質量管理方面堅持自檢（生產部內部檢查、檢驗）專檢（技術部及質檢部檢查、檢驗）相結合的原則。

①一般質量問題（可以修復利用，未給公司能源、材料造成重大浪費）：自檢發現不扣分，專檢發現扣10分。

②嚴重質量問題（不可修復利用，給公司能源、材料造成浪費，因原材料、設備、能源等客觀因素造成的除外）：自檢發現扣20分，專檢發現扣50分。

③重大質量問題（產品已出廠，經核實因生產部造成）：扣70分。b.設備管理：設備人為損壞、丟失扣20－40分；

違章操作未造成設備事故，扣10分，造成設備事故扣30分。

未按規定對設備進行維護、保養扣10分。

c.消耗指標：超過核定消耗指標，視給公司造成損失的大小扣5－20分。

d.安全生產：工作過程出現人身安全事故，視情況扣5-70分。

e.生產管理：因管理、工作協調、安排原因未按計劃完成生產任務，每延誤1小時扣1分。提前完成生產任務，公司給予加分5－30分。

f.員工管理：對本部門員工管理工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行獎罰扣30分。

注：以上問題如涉及具體個人，將對責任人予以處罰。

（3）經營部

a.銷售數量、貨款回收：按月度計劃中的規定考核。

b.出差管理：出差前提出書面出差計劃，未提計劃出差扣30分，計劃未批準出差扣20分；出差回廠后作出書面出差總結報綜合部，否則扣10分。

c.費用控制：出差費用、采購借款未按規定報銷扣10分。

d.物資采購：按計劃采購，三天內未完成采購扣20分；未按規定提出付款計劃扣20分；采購物品出現明顯的質量、價格問題扣30分。

e.員工管理：對本部門員工管理工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行獎罰扣30分。

（4）技術部：

a.產品設計：嚴格按照標準、按規定時間進行產品設計、測試和驗收，否則扣30分；由于工藝流程或設計不當產生嚴重質量問題，造成較大損失扣20分。

b.質量檢驗：未按規定進行質量檢驗扣20分；對不合格產品未按規定進行處理扣10分；未執行國家或行業相應標準扣10分。

c.圖紙管理：未按規定完成圖庫建設扣20分。

d.技術資料、工藝文件的制定：

①未及時制定技術文件、工藝文件及相關作業指導書扣10分； ②完工項目資料及時未存檔扣10分； ③未按計劃進行技術培訓扣10分。

e.產品采購：經承認或批準采購的材料出現異常問題扣20分。

f.員工管理：對本部門員工管理工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行獎罰扣30分。

(5)財務部：

a.資金管理：

①分析制定財務計劃及資金計劃，合理調配使用資金，保障公司經營所需資金。

②做好日常報銷工作，杜絕違反報銷制度及審核有誤現象。③及時向經營部及相關領導通報應收賬款收回情況。b.物資管理:做好月度倉庫物品入庫，出庫，結存物資動態表。

c.考勤管理：按時完成員工考勤工作，嚴格按照考勤制度完成。d.對外工作：接待并配合各級外部審計查賬工作，審核檢查所有對外編報的數據及財務報表，確保無誤方可報出。

e.日常事務：

①根據相關部門及公司要求按時保質完成各類報表。

②做好會計檔案的妥善保管與存檔，并做好經濟資料的保密工作。③按時完成財務日常性事務及上級臨時安排的工作。

注：因以上工作延誤或工作失誤對公司造成一定損失，根據損失大小扣除10—50分，并對相關責任人予以處罰。

(6)工程部： a.現場安裝：

①做好用戶的送貨及設備安裝調試工作。②做好安裝調試記錄，及用戶的詳細信息。

③嚴格填寫派工單，驗收單，施工日志及客戶評價表。b.售后服務：

①接受用戶的售后咨詢，提出產品的質量、升級、更新等問題的解決辦法，對公司售出產品進行售后服務和維修。

②跟蹤客戶，了解產品的使用狀況，及時了解客戶的反饋信息。

③負責客戶的使用培訓。

c.其他工作：

①收集、整理相關技術信息。

②參加本部門的業務培訓。

③積極配合其他部門完成項目方案。

④發展良好的客戶關系，并尋找再次合作機會。

注：因以上工作延誤或工作失誤對公司造成一定損失，根據損失大小扣除10—50分，并對相關責任人予以處罰。

（7）閥門部：

a.安裝閥門:月度計劃中要明確本月計劃完成項目，周計劃中要進一步量化，未量化扣20分。

b.安全管理:工作過程出現人身安全事故，視情況扣5-70分。c.市場開拓：完成階段性市場調研工作，拓展市場。

d.供應商管理：尋找相對穩定的供應商，并建立“供應商資料”作為日后詢議價和供料的參考；不斷開發新的供應商。

e.員工管理：對本部門員工管理工作不細致、不精確扣10分；未按公司規定進行獎罰扣30分。

注：以上項目作為部門定性及定量考核的評分依據，考核小組可根據完成情況決定該階段工作是否存在扣分項。（8）質檢部：

a.質量檢驗：

①認真貫徹執行國家及省市的質量政策、規程、標準及有關加強質量管理工作的規定和要求，做好公司外購、外協及出廠產品的檢驗工作。

②按照工藝流程卡，技術標準條件做好每個項目的檢查記錄，及時發現產品中出現的不合格處并打上標記，并要求生產部門采取有效措施。出現錯檢、漏檢現象，每處扣除20分。

③不能按時并保質保量完成計劃任務或臨時任務扣20分。

④及時反映產品存在的質量問題，若出廠產品存在較大質量問題，視情況扣除10—50分。

b.工藝文件及技術資料制作存檔：做好產品工藝文件及完工項目資料的制作及存檔工作，未按時完成扣10分。

五、考核獎懲辦法

a.考核實行“月計劃、周總結”的辦法，每月由綜合部統計出各部門本月考核積分。分為四個檔次：

A類：積分95分以上

B類：積分85－95分

C類：積分75－85分

D類：積分75分以下

b.物資獎懲：

A類：獎勵本部門員工每人30元；D類：扣罰本部門員工每人30元。

說明：

1.上級領導有權利對考核結果進行加減分，最高為30分。

表揚加分：給公司創造出經濟效益或積極影響。部門員工受到公司通報表揚的加10分。

差錯扣分：給公司帶來損失或不良影響視情況扣10-30分。

2.自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。上級領導評價：對部門工作情況做出客觀的評價。

第二篇：部門月度考核

部門月度工作計劃考核管理辦法（補充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質量和工作成效，落實工作任務在堅持客觀、公正、公開的原則基礎上激勵考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的指標分解到各部門指標及月度指標（考核項，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標（考核指標，月度考核），“月度考核項”包括以下4個方面：

1）業務指標（系統部負責審核指標）。

2）收款指標（由財務部、清欠辦審核指標）。

3）行政管理工作安排的指標（由各部門確定，分管領導及總經理具體安排）。

4）其它臨時工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標（月度考核項）”，與各部門負責人及分管領導考核薪資掛鉤。

三、組織機構

1、公司成立工作計劃績效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計劃的綜合管理部門，具體負責企業行政管理工作計劃體系的建立；計劃的審核、數據的統計匯總以及配套激勵考評機制的建立等工作，并對全公司的行政管理工作計劃的的協調、匯總、監督、檢查、考核負責。

系統部作為公司月度業務計劃完成率管理者，具體負責業務計劃的編制、調整、監督、考核和信息反饋負責。

財務部、清欠辦為公司月度收款計劃指標管理者，具體負責收款情況的監督、考核和信息反饋。

公司各部門對部門工作計劃的編制、執行、監督、檢查、考核和信息反饋負責。

四、月度工作考核細則：

1、各部門負責人對“月度考核項”指標的完成情況考核進行匯報，（要求各部門負責人對照“月度考核項”的每一項具體考核內容作出完成與未完成的評價，最后由考評組確認考核結果得出完成與未完成的評價），下月度工作計劃并明確考核指標。

2、月度考核相關資料提交時間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項”直接與各部門負責人及分管領導績效掛鉤：未完成的考核50元/項，上不封頂，同時未完成的指標轉到下月的月度考核項中，如下月繼續沒有完成，無特殊情況按200元/項考核，上不封頂。

4、月度考核指標只考核到部門負責人與主管領導。各部門員工層面的工作考核由部門負責人落實。（各領導管轄的部門見附件：《月度工作責任人》）

5、月度行政管理工作會議安排的各項工作首先由各部門進行自評，判定完成與否；系統部、財務部、清欠辦審核相應的指標匯總及完成情況，由人力資源部進行資料整理、初步統計匯總，監督其完成情況；考評組最后確定其獎勵考核金額。

6、月度行政管理工作會議召開時間，每月度27日至下月3日期間進行，法定節假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計劃考核管理辦法》的補充規定。

本辦法由人力資源部負責解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責任人》

《（）月度部門月度工作計劃表》

《（）月度部門月度工作總結表》

人力資源部

2014年4月16日

第三篇：部門考核工作總結

部門考核工作總結

部門考核工作總結1

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結2

我于20xx年xx月加入商場，開始了我新的工作和學習過程，四個多月來，收獲良多，感慨也不少，現將8月本階段工作總結如下：

本階段客服督導部的職能工作主要有兩大塊，一是繼續做好服務臺的工作，二是初步接手和學習并執行督導工作，作為客服督導部成員的我，工作也主要以這兩塊為重點。

1、服務臺的工作

服務臺的工作流程性和技能型較多，原則性相對較強，在本階段的工作中，我學習了服務臺各種系統的操作和問題的處理流程，現在能夠獨立執行服務臺的所有工作，并對服務臺的工作做了細致的思考和研究，認為服務臺的工作應該再細化，再拓展，結合我商廈競爭力打造步伐，進一步開拓服務領域和服務職能，具體內容將在20xx年九月工作計劃中詳述。

2、學習商場工作內容階段

8月初公司安排我去開元考察督導工作的基本事宜，用了兩天時間，我對開元的督導做了細致的觀察，基本了解了他們的工作內容和工作方法及工作范疇。于8月xx日開始著手準備督導部門籌建資料，這個任務對初入商場，對商場認知一片空白的我來說是有很大壓力的，在鄭經理的鼓勵和支持下，我借助網絡和賣場各位同事的幫忙，于8月xx日完成了成立督導部的策劃方案，在此過程中，我學到了很多知識，視野得到了很大的拓展。

20xx年8月xx日，公司的競爭力打造活動開始了，在此期間，鄭經理帶著我在各部門實習，在賣場檢查、學習，開始慢慢介入商場工作，雖然比較迷茫，但卻很充實。因為每天都能接觸到一些新鮮的東西，收獲一點一點堆積進了我的腦海，我對xx逐漸有了一個來自于我自己心里的認同和肯定。并對自己有了一個不算清晰但卻真實可行的目標，努力學習商場的各種知識，用我的力量來推進xx更好的發展。

3、初步介入商場工作階段

在對競爭力打造方案學習并應用了一段時間以后，賣場環境在公司全體員工的共同努力下有了比較明顯的變化。為了調查員工對服務競爭力打造的認識和執行情況，我協助鄭經理對員工代表作了深入座談，座談中員工方提出了種。種問題和情況，對這些問題和情況我一一做了總結和記錄，并尋求方法和辦法去為他們解決這些問題。解決問題的過程是最好的學習過程，在此階段，我對員工、對公司、對客戶、對顧客有了一個深入的認識和了解，給我在日后的工作過程指出了一條路。

我的目標和方向漸漸清晰起來，我知道了我以后要怎樣去工作，后來在鄭經理的指導和引導下，我深入到商場的每一個角落，嚴肅查處了一些執行落后，使競爭力打造培訓內容得到了鞏固和延伸的違規行為，在一定程度上嚴肅了賣場作風和紀律，并為日后的工作打下了良好的基礎。

4、自我工作開展階段

服務整頓活動

8月xx日，客服督導部成立了，我帶著期望和愿景在尹經理的帶領下開始了公司交給我的任務和工作，和服務臺的其他四位同事并肩作戰。在此期間，我和大家圍繞賣場勞動紀律和員工基本行為的糾正開展工作，在繁忙的店慶和國慶結束后，策劃和組織了《xx商廈服務整頓月》活動，在公司領導的協調下，最后將整頓月變更為整頓活動，執行期限隨整頓情況即時調整，本次活動加大了對競爭力打造階段的要求和承諾的維護以及執行，并對賣場不良風氣和習慣性行為做了嚴查處理，針對檢查和整改情況，每周我都寫出整頓總結，每個階段都會界定出新的整頓目標。

服務整頓方案要求各部門于8月xx日寫出本部門的服務整頓活動總結，要求每個員工于8月xx日寫出自己對服務整頓活動的'感想或總結，員工的個人總結中，xx%的員工都很認可本次整頓活動，xx%左右的員工認為之前的整頓還存在很多盲區，有待進一步細化和加強，并長期堅持。xx%左右的員工從意識上到行為上，再到對自己的要求上都對服務和服務打造有了一個比較深刻的理解和認識。有xx%——xx%的員工把自己在整頓期間的表現和同事做了對比，在對比的基礎上對自自己的表現做了分析，最后還對自己在下一步服務整頓過程中的打算做了愿景規劃，并表達了自己的決心。xx%左右的員工在感想中對服務承諾做了細細的溫習和復習，期間將自己對這些承諾的應用做了詳細的描述，提高了他們對服務打造方案的認識和理解，并在每天的檢查中對這些措施的應用進行了督促和檢查。

部門考核工作總結3

按照市委組織部、市人力資源和社會保障局《關于做好20xx機關事業單位工作人員考核工作的通知》文件要求，我鎮實事求是、客觀公正的認真開展本考核工作，全面考察了本單位工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面的情況，現將考核情況總結如下：

一、加強領導，精心組織

我鎮在年初就把考核列入全年的一項重點工作，充分認識到搞好考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了考核工作的順利完成。

二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量

我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全鎮工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的'方式，進行全面的考核。

三、嚴格考核程序,保證考核質量

我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施考核工作，通過個人總結述職、參會人員打分，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《機關事業單位工作人員考核登記表》。把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。

四、考核結果

我鎮參加機關事業工作考評人員共有33人，其中：公務員13名，鄉科級6名，科級以下7名，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀2名，稱職11名；事業編制20名，其中管理人員11人，專業技術人員4人，機關工勤人員3人，試用期2人，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀3名，合格15名，未定等次2人。

部門考核工作總結4

根據上級要求，現將三年來本人的思想政治、履行崗位職責、工作實績、工作作風、廉潔自律、自身建設等德、能、勤、績、廉方面的情況匯報如下：

一、加強學習，學以致用，注重政治素質和業務能力提高

不斷學習是力求上進、保持與時俱進的重要方法，也是提高個人自身素質和業務能力的有效途徑。加強黨的執政能力建設、構建和諧社會等重大理論成果。同時，注意學習市場經濟、法律法規、現代科技以及國內外社會經濟發展方面的新知識、新理論。參加了中央黨校函授學院、省計生與人口學校的學習培訓。通過學習，強化了自我教育，加強了黨性修養，增強公仆意識和宗旨意識，使本人在處理日常工作中得心應手。

二、愛崗敬業，想事干事，努力做好計生生育各項工作

（一）全力干事，確保計生工作健康發展。做為計生辦副主任，當好參謀、出好點子是本人義不容辭的職責。三年來，本人堅持每周一對雙查到位、節育措施落實、社會撫養費征收等常規工作完成情況進行通報，并督促提醒片、村及時完成工作任務；堅持每月定期向鎮黨委、政府匯報計劃生育主要指標完成情況并以全局的角度對主要數據進行分析，為鎮黨委、政府決策提出合理化建議；堅持每季度依照《關于進一步強化人口與計劃生育工作責任考核獎懲的通知》文件的要求完成計劃生育常規工作獎懲的核對和匯總，并及時提交鎮黨委、政府研究兌現。

（二）盡心務事，加強人口管理信息化建設。三年來，共組織全鎮召開由村（居）分管領導、計生管理員和鎮干部在內的計生業務、微機知識等培訓班十一期 ，培訓人員達 1400多人次。指導**、**、**、**等村配置計生專用微機并獨立開展計劃生育人口信息微機登記和資料打印等工作。先后完成了常住在本鎮計生管理的五萬多人口二十余萬條人口信息資料的收集、整理和微機錄入。完成 padis平臺通報的1200多條流動人口出生信息核對、上報、錄入等工作。XX年4月，代表全區接受市計生委關于計生微機信息質量專項檢查，并取得較好的成績。

（三）用心做事，全力為群眾解除憂愁。堅持經常深入育齡群眾家中為重點對象提供上門服務，滿足群眾需求，為群眾排憂解難，真正地做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。三年來，累計替群眾辦理落實節育措施知情選擇78份，為11名年滿35周歲遵守計劃生育政策的農村獨女戶家庭辦理獎勵扶助。

三、恪守勤廉，自重自省，認真貫徹廉潔自律的`各項規定

在黨性修養上，堅持政治學習，做到政治上不說糊涂話、不做出格的事；在處世為人上，既保持向上向善的良知，又堅持處事為人的理性；在處理工作關系上，擺正自己的角色位置；在生活作風上，能吃苦，肯耐勞，自覺抵制腐朽思想侵蝕，堅持干凈辦事。

四、存在的主要問題及今后努力的方向

主要是黨性修養還要進一步提高，在工作上參謀助手的作用發揮的還不夠充分，為群眾辦實事的能力還不強，創新意識還不濃。

部門考核工作總結5

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個

個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的.問題與解決辦法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

2、工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

（3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結6

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門KPI指標考核（TP）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

2、崗位工作目標考核（IP）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（CP）：

職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（AT）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

4、下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結7

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（本文來自，轉載請注明）過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（本文來自，轉載請注明）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的&t;目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

第四篇：部門考核鑒定

部門考核鑒定

第1條 凡采用本規則所規定的無損檢測方法，對在鐵道部所屬線路

上運行的鐵路機車、車輛及所使用的鋼軌、橋梁及其有關鐵道機件的質量

檢查、設備安全運行的監督檢查的無損檢測人員，必須按本規則進行技術

資格鑒定考核，部門考核鑒定。

第2條 從事無損檢測技術的科研、教學和其他人員，通過資格鑒定

考核，也可獲得技術等級資格。

第3條 經技術資格鑒定考核合格的人員，由鐵道部門無損檢測人員

技術資格鑒定考核委員會(以下簡稱部鑒定考核委員會)統一發給資格證

。從事與所持證書規定的無損檢測方法、技術等級、專業相適應的無損檢

測工作。

第4條 本規則用于從事超聲檢測(UT)，射線檢測(RT)，磁

粉檢測(MT)，滲透檢測(pT)，渦流檢測(ET)人員。

【章名】 第二章 無損檢測技術等級

第5條 每種檢測方法的無損檢測人員分Ⅰ級(初級)，Ⅱ級(中級)、Ⅲ級(高級)三個技術等級。

【章名】 第三章 各級無損檢測人員的職責

第6條 Ⅰ級人員的職責：

(1)正確調整和使用檢測儀器。

(2)執行規定的檢測工作。

(3)記錄和初步評定檢測結果。

(4)了解和執行有關安全防護規則。

第7條 Ⅱ級人員的職責：

(1)熟練調整和校準檢測儀器。

(2)圓滿完成所規定的檢測工作。

(3)記錄檢測結果并根據標準、規范等寫出評定檢測結果的報告。

(4)熟悉檢測方法的應用范圍和限度。

(5)制訂簡單的檢測工藝規程。

(6)指導和監督低于Ⅱ級的人員，培訓Ⅰ級人員。

(7)執行安全防護規則。

第8條 Ⅲ級人員的職責：

(1)監督、指導檢測工作的進行。

(2)保證法規、標準和規范的貫徹執行。

(3)選擇適當的檢測方法和工藝：在沒有其他標準可供引用時，協

助制訂驗收標準。

(4)根據法規、標準和規范，解釋、評判檢測結果。

(5)培訓、指導和監督低于Ⅱ級的人員。

(6)監督執行安全防護規則。

【章名】 第四章 資格鑒定考核組織

第9條 部鑒定考核委員會對無損檢測人員Ⅱ、Ⅲ級技術資格進行鑒

定考核。

第10條 部鑒定考核委員會可下設各系統考核委員會。各系統無損

檢測人員技術資格考核委員會的組成前，應報部鑒定考核委員會核批。

第11條 各系統考委會由部鑒定考核委員會成員和本系統無損檢測

管理和專業人員代表組成，設主任委員一名，副主任委員二名，委員若干

名。

第12條 各系統考委會成員中，專業人員的比例不得少于2/3，主任委員應由部鑒定考核委員會成員兼任。

第13條 各系統考委會的職責：

(1)審查各級技術等級資格鑒定申請者的資格。

(2)按規定確定Ⅰ級人員的考試內容，組織考試、評定成績，并將

考核人員的清冊、考試成績、考題、實物操作考試內容報部鑒定考核委員

會核備認可，鑒定材料《部門考核鑒定》。

(3)組織Ⅱ級人員的培訓。

【章名】 第五章 各級技術資格鑒定的申請

第14條 申請技術資格鑒定的無損檢測人員必須具備下列資格條件

之一的文化程度和工作經驗(見表1)。

表1----------------------------

| 級別 | 報 考 資 格 ||---

-|---------------------|| |1.理工科大學畢業，并具有連續四年以上本 || Ⅲ |專業方法無損

檢測工作經驗者(無損檢測專 || |業畢業的可二年)。

|| |2.中等專業學校畢業，并具有

連續六年以上 || 級 |本專業方法無損檢測工作經驗者(無損檢

測 || |專業的可三年)。|

| |3.取得Ⅱ級技術資格后五年以上者。||---

-|---------------------|| |1.理工科大學畢業，具有一年以上本專業方 || |法無損檢測工

作經驗者(無損檢測專業畢業 || |可不受工作年限限制)

。|| Ⅱ |2.中等專業學校畢業，并具有

連續二年以上 || |本專業方法無損檢測工作經驗者(無損檢

測 || |專業畢業可不受工作年限限制)。|

| |3.高中畢業，并具有連續四年以上本專業方 ||

|法無損檢測工作經驗者。|| 級 |4.取得本專業方法Ⅰ級資格二年以上者。|| |5.具有六年

以上本專業方法無損檢測工作 || |經驗者。

||----|--------------

-------|| |1.高中或技工學校畢業，并具有連續一

年以 || |上射線、超聲、渦流方法無損檢測工作經驗 |

| Ⅰ |者或具有半年以上磁粉、滲透方法無損檢測 ||

|工作經驗者。|| |2.初中文化程度，并具有連續一射線、超聲、|| 級 |渦流方法無損

檢測工作經驗者或具有連續 || |一年以上磁粉、滲透方

法無損檢測工作經驗 || |者。

|------------------------

----

第15條 申請者應填寫申請表，通過體格檢查，并由申請者單位蓋

公章。

【章名】 第六章 考 試

第16條 申請技術資料鑒定的無損檢測人員必須通過考試?？荚嚢?/p>

括無損檢測理論筆試和操作技術兩部分。

各級人員考試內容(見表2)。

各級人員考試內容 表2--------------

--------------| 級別 | 考 試 內

容 ||----|----------------

-----|| | 本規則所列的五種無損檢測技術知識。

|| Ⅲ |所考核方法的基本原理，該方法所應用的儀 ||

|器設備和校正方法、缺陷信號、圖象的解釋、|| |

判斷、有關技術標準和規范、安全衛生、防護 || 級 |規則、冶

金和工藝知識。||----|--------

-------------|| Ⅱ | 無損檢測概論。所考核

方法的基本原 || |理。該方法所用儀器設備的校正方法、有關 || |技術標準和規范、安全衛生、防護規則。常見

|| 級 |材料缺陷特性及有關的冶金、工藝知識。||-

---|---------------------|| Ⅰ |

檢驗設備的操作和檢測方法等。|| 級 |

第五篇：學校政教處工作考核細1

學校政教處工作考核細則（討論稿）

《細則》總體能夠體現政教處工作的性質和特點，也有助于德育和班主任工作的開展。但個別地方在操作和執行時也存在一定的困難，現提出以下修改意見。

1、第二塊政教處管理中

5計劃和總結（5分）跟6資料留存及數據歸檔（3分）可以合并，而且分值有點偏高；

2、第四塊日常工作中

10環境衛生對我校而言，大部分已交付物業托管，學生清掃占分 比重不大，分值過高；

3、第五塊主題教育中

18科技創新應該劃歸教務處學科競賽領域，不歸政教處管理；

4、政教處考核應該采用中小學分開，照顧各校校情與實際的原則。

蘭煉二中政教處2012年6月11日