第一篇：部門考核方案（定稿）

部門考核方案

（一）一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約占70％50％40％

能力考核約占15％30％30％

態度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20**年1月10日。

同方分公司總經理綜合考核量表

部門考核方案

（二）為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；

（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；

（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。

（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；

3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

1、目標設定

（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導平衡

（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標周期考核前。

（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果

負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。

（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

六、考核結果的使用

考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。

考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；

考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；

考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；

考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；

考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；

考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。

4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。

第二篇：部門培訓考核方案

20xx年部門級培訓推進員考核方案

為進一步促進培訓體系在部門級的有效推行，同時為有效調動各部門培訓推進員的主觀能動性，特制定本考核方案：

一、目的：為規范地區基地各部門二級培訓操作流程，明確二級培訓中各部門的工作職責，確保培訓工作順利有序的開展；能使部門員工通過二級培訓提高員工對公司各項規章制度、職業技能等方面能力、素養。

二、適用范圍：適用于????（地區）有限公司各部門/分廠。

備注：

一線部門。。。。。。。；若培訓推進員月度考核得分≤70分，則扣除部門負責人績效1分。

后勤及輔助部門：。。。。。。；若培訓推進員月度考核得分≤70分，則扣除部門負責人績效1分。

培訓推進員月度績效考核以各部門排名比例分布為準；同時參考月度得分。

考核辦法補充說明：

3.1 每月15日前由人力資源部匯總上個月各部門培訓考核結果，上報

總經理簽批后，由人力資源部考核小組跟蹤落實在各部門浮動工資二次分配表中；

3.2 對于培訓開展、實施、檢查過程中發現的其他問題，人力資源部將結合問題情況進行相應考核 ；

3.3 根據集團/基地培訓工作要求，及時更新此方案，確保對培訓工作開展、落實、監督、考核、反饋等的有效性。

四、職責：

基地人力資源部職責：?

1.負責基地公司級培訓工作的組織、協調跟進工作； 2.負責基地各部門二級培訓推進和檢查工作； 3.每年12月督促各部門制定下一部門培訓計劃；

4.檢查各部門月度培訓落實情況（培訓時間、地點、培訓效果等）。基地各部門/分廠職責：?

1.各部門/分廠責任人為本部門二級內訓推進第一責任人，部門培訓推進員為部門二級培訓推進執行責任人；

2.部門培訓推進員負責本部門日常培訓工作的組織、推進等具體工作； 3.制定本部門培訓計劃，報公司備案；

4.推進本部門月度培訓計劃的落實，對出現變動的培訓計劃及時向人力資源部報備；

5.每月底向人力資源部培訓專員提供部門培訓推進資料

A.培訓簽到表：包含培訓課程名稱、培訓講師、培訓日期、培訓課時、參加培訓人員簽到。

B.培訓現場照片：2張清晰照片，附帶拍照日期。其中1張反映培訓現場全部人員，1張清晰拍攝培訓講師。

C.培訓課件：除制度、規范類，要求培訓講師自行制作課件，包含

講師部門、姓名、崗位，課程內容能反映出培訓主題，圖文并茂，語言使用簡潔準確。

D.培訓滿意度調查表：每場培訓參加人數情況，組織測評5-15張，測評表應當填寫完整、客觀，打分項不得全選同一分數或屬于明顯惡意打分，否則均屬于無效測評表。

E.培訓臺帳：在月初提交的培訓計劃表中，根據實際培訓發生情況，補充填入培訓課時及人次。

五、培訓推進員工作內容

確保公司各項培訓工作管理要求在部門內部的貫徹實施，配合人力資源部各項工作，具體包括以下事項：

5.1 每月月底前提交部門下月培訓計劃至人力資源部，計劃頻次、內容應當符合集團/基地培訓工作要求；

5.2 以周為單位，依照制定的培訓計劃開展培訓工作，并對部門培訓工作開情況進行監督把控；

5.3 培訓前做好準備工作：人員通知、資料發放、設備準備等；培訓中做好現場記錄：人員簽到、現場拍照、培訓滿意度調查；

5.4 跟蹤好部門每周培訓工作，完成資料收集，并于周一下班前提交本周培訓資料；

5.5 檢查并保管好部門培訓的文件和記錄（課件、簽到表、照片、試卷等），保管和維護好部門培訓設備，保持培訓場地整潔干凈；

5.6 負責對部門培訓各課程課件進行審核，符合集團/基地要求；在部門內部積極發展內部優秀講師人員，分享知識、技術；

5.7 對部門內部培訓需求進行定期了解，對培訓工作中發現的問題及時向上級及人力資源部反饋；

5.8 協助人力資源部做好各項培訓的測評工作； 5.9人力資源部安排的其他有關培訓方面工作。

六、相關記錄

附件：培訓體系月度考核明細

七、本方案自20xx年x月起開始執行，公司可根據執行情況進行調整。

人力資源部

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附件?

第三篇：市直部門工作考核方案

為了全面落實市委、市政府確定的各項目標任務，進一步提高各部門服務質量和工作效果，今年繼續對市直部門工作目標進行考核，特制定如下方案：

一、考核內容

主要包括中心工作目標（招商引資及扶持民營經濟發展）、民生工作目標、重點職能目標、公共工作目標、群眾滿意度及特殊貢獻六部分。

（一）中心工作目標（30分）

市直部

門按工作性質分成四類：

1、確定14個部門（同2007年）分別包14個鄉鎮、街道招商引資工作。責任單位完成指標的得標準分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。

2、確定18個部門包鄉鎮、街道民營經濟創業工程，完成任務的得標準分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉鎮、街道同2007年）。

3、確定5個部門重點完成相關基礎設施建設，完成的得標準分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負責兩個棚戶區改造工程；交通局主要負責公路建設工程；衛生局主要負責市醫院建設工程；農業局主要負責新農村建設試點工程；畜牧局主要負責生態畜牧園區建設工程。

4、其它部門為服務單位，主要考核為經濟建設服務的成效。由市委、市人大、市政府、市政協領導按30%、55%、15%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。

鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標的部門把項目建設作為考核指標，完成獎勵起始指標500萬元的按招商引資考核方案加分。

（二）民生工作目標（30分）

1、按照《**市2008年民生行動計劃》規定，有具體民生工作任務的部門，完成規定任務的得標準分，否則按比例加減分。

2、其它部門，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得標準分，否則按比例加減分。

（三）重點職能工作目標（20分）

主要根據各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定各部門工作主要任務（各部門工作主要任務分解表另文印發）。能夠量化的按量化標準打分，完成任務的得標準分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協領導分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。

因工作成績突出，為我市爭得榮譽的加分。單位本受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項目不重復計分，記最高獎項分。

（四）公共工作目標（10分）

主要考核落實市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環境投拆、人大議案和人大代表建議及政協提案辦理情況，未納入職能目標、臨時的重要工作完成情況；參會率（由市委、市政府組織的各類會議）；參加社會公益事業活動的貢獻；部門的隊伍建設，工作作風；市直各部門報送督查考核情況是否及時準確，每項工作每次未達要求扣1分，下不保底。

（五）人民群眾滿意度（10分）

組織部分黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表對各部門履行職責、提供優質高效服務、干部隊伍建設、創造性的開展工作等情況進行測評，一類得10分，二類得5分，三類得2分。

（六）特殊貢獻

對**經濟社會發展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。

1、具體標準

（1）爭來特殊政策。在國家、省、bb市爭取到人無我有的政策。

（2）爭來特殊榮譽。由于工作出色，工作在國家級評比中有名次，在省級評比中位列前兩名，在bb市級評比中位列第一名的。

（3）爭來特殊資金。在國家、省、bb市爭取到各項資金超過平均數且在bb市列第一位或在省列前三位或在國家戴帽單列的。

（4）爭取來特殊項目。為**引進重大建設項目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。

2、考核辦法

（1）自報貢獻。首先由各部門自行申報。

（2）組織考核。市考核領導小組辦公室組織有關部門進行逐項考核。

（3）民主測評。由市委、市人大、市政府、市政協及部分黨代表、人大代表、政協委員進行民主評議，先由市考核辦通報考核情況，然后由參加評議人員現場不計名評出一、二、三類，最后由市委常委會把關確定。

（4）分類獎勵。一類另獎10萬元，二類另獎5萬元，三類另獎3萬元。

3、獎勵方式

特殊貢獻獎獎給領導班子，其中主要領導占50%。

二、考核方法

（一）分項考核。

（二）日常考核與年終考核相結合。

（三）民主評議。

三、結果運用

（一）市財政列支100萬元作為市直部門和垂直管理部門工作獎金。凡考核總得分在60分以上的單位按分計獎。

（二）對考核總得分低于60分的部門進行通報批評，同時對領導班子

進行調整。

第四篇：直屬部門費用考核方案

直屬部門費用考核方案

為配合2009管理月活動的順利進行，進一步落實直屬部門以利潤為中心的經營政策，充分調動各直屬部門的積極性，經公司管理層研究，特制定費用考核管理方案。一．本方案適用對象：公司各直屬部門

二．公司費用核定：

1．參與考核費用：各使用部門有能力了解費用的支出金額和支出時間。（1）固定費用：辦公房租、資產折舊。

（2）彈性費用：運雜費、水電費、辦公費、勞保及輔料費、招待費、信息費、市內交通費、差旅費、電話費、手機費、快遞費、保安費、認證費、檢測費、汽車補貼、通訊補貼等。

2．不參與考核費用：

（1）不考核費用：職員工資、績效、獎勵金、社會保險、職員福利費、部門活動費等與人力成本相關的費用支出。

（2）對于不參與考核費用將制定承包方案另行考核。

三．費用考核辦法：

（1）彈性費用考核標準：各直屬部門與財務中心協定、經總裁審批后的費用預算。（2）考核方法：財務中心考核實際費用發生金額，與預算數據對比。

（3）考核時間：“管理月”目標的考核時間為2009年7-8月； “利潤中心”總目標的考核時間為2009年7-12月。

（4）彈性費用提交時間：為保證考核標準的時間統一，各直屬部門有責任在每月末將當月部門實際發生費用上報財務中心：個人發生費用以報銷單形式報銷；部門發生費用以電子檔或相關資料復印件形式提交財務計提此金額，下月待實際發票取得后補交“付款申請單”。因延遲提交的報銷費用金額采用以下方式計入：

延遲提交報銷費用將計入下月，計入金額=實際費用金額*（1+延遲月數*0.1）

四．費用考核前提：

此考核方案是以各直屬部門保證按質按量完成既定的工作目標為前提。對為達到費用節約目的而不完成日常工作或工作效率降低的行為，將按照實際費用發生額雙倍金額

進行考核。

五．費用考核獎懲

（1）費用節約獎：將節約金額按比例分四段計算，加計計提獎勵 a.節約額低于考核標準10%（含10%）的金額，按10%計提獎勵；

b.節約額高于考核標準10%，低于20%（含20%）的金額，按15%計提獎勵； c.節約額高于20%，低于30%（含70%）的金額，按20%計提獎勵； d.節約額高于30%以上的金額，按25%計提獎勵；

（2）費用超支罰：將超支金額按比例分四段計算，加計計提罰款 a.超支額低于考核標準10%（含10%）以下的金額，按5%計提罰款； b.超支額高于考核標準10%，低于20%（含20%）的金額，按10%計提罰款； c.超支額高于考核標準20%，低于30%（含30%）的金額，按15%計提罰款； d.超支額高于考核標準30%以上的金額，按20%計提罰款；（3）獎懲分配

上述獎懲，按月計算，獎勵發放現金，罰款從部門績效中扣除，當月扣完扣下月，扣完為止。獎懲金額由各部門負責人，根據部門內相關人員的參與程度、工作量、業績貢獻等因素，提出分配至個人的建議方案，再報主管的副總裁（或總監）批準。

六．特殊事項處理

本考核方案以預算為基準，因突發事件、不可預見事件或因業務轉型等發生費用，導致超出預算金額部分由部門負責人提出專項申請報告報總裁批準，經總裁特批后的費用實際發生金額將不參與此考核。

七．本方案自總裁批準之日起執行，追溯至費用實際發生月份。

擬搞人： 審核人： 總

裁：

第五篇：部門月度考核

部門月度工作計劃考核管理辦法（補充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質量和工作成效，落實工作任務在堅持客觀、公正、公開的原則基礎上激勵考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的指標分解到各部門指標及月度指標（考核項，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標（考核指標，月度考核），“月度考核項”包括以下4個方面：

1）業務指標（系統部負責審核指標）。

2）收款指標（由財務部、清欠辦審核指標）。

3）行政管理工作安排的指標（由各部門確定，分管領導及總經理具體安排）。

4）其它臨時工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標（月度考核項）”，與各部門負責人及分管領導考核薪資掛鉤。

三、組織機構

1、公司成立工作計劃績效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計劃的綜合管理部門，具體負責企業行政管理工作計劃體系的建立；計劃的審核、數據的統計匯總以及配套激勵考評機制的建立等工作，并對全公司的行政管理工作計劃的的協調、匯總、監督、檢查、考核負責。

系統部作為公司月度業務計劃完成率管理者，具體負責業務計劃的編制、調整、監督、考核和信息反饋負責。

財務部、清欠辦為公司月度收款計劃指標管理者，具體負責收款情況的監督、考核和信息反饋。

公司各部門對部門工作計劃的編制、執行、監督、檢查、考核和信息反饋負責。

四、月度工作考核細則：

1、各部門負責人對“月度考核項”指標的完成情況考核進行匯報，（要求各部門負責人對照“月度考核項”的每一項具體考核內容作出完成與未完成的評價，最后由考評組確認考核結果得出完成與未完成的評價），下月度工作計劃并明確考核指標。

2、月度考核相關資料提交時間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項”直接與各部門負責人及分管領導績效掛鉤：未完成的考核50元/項，上不封頂，同時未完成的指標轉到下月的月度考核項中，如下月繼續沒有完成，無特殊情況按200元/項考核，上不封頂。

4、月度考核指標只考核到部門負責人與主管領導。各部門員工層面的工作考核由部門負責人落實。（各領導管轄的部門見附件：《月度工作責任人》）

5、月度行政管理工作會議安排的各項工作首先由各部門進行自評，判定完成與否；系統部、財務部、清欠辦審核相應的指標匯總及完成情況，由人力資源部進行資料整理、初步統計匯總，監督其完成情況；考評組最后確定其獎勵考核金額。

6、月度行政管理工作會議召開時間，每月度27日至下月3日期間進行，法定節假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計劃考核管理辦法》的補充規定。

本辦法由人力資源部負責解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責任人》

《（）月度部門月度工作計劃表》

《（）月度部門月度工作總結表》

人力資源部

2014年4月16日