第一篇：主持詞(考核部門使用)

主 持 詞

（部門負責人使用）

同志們：

按照區委、區政府的統一安排，今天區考核組對我們部門（單位）的2013年度工作目標完成情況進行考核，考核組的成員分別是，大家歡迎。

今天的目標管理考核主要有三項議程：一是由區考核組組長同志講話；二是由同志代表部門（單位）班子進行述職；三是由考核組對部門（單位）、科級干部2013年度目標完成情況及黨風廉政建設責任制落實情況進行民主評測。

下面請區考核組組長同志講話。

下面請同志代表部門（單位）班子進行述職。下面請區考核組對部門（單位）、科級干部2013年度目標完成情況及黨風廉政建設責任制落實情況進行民主評測。

請發放這次考核有關表格，大家拿到手先看一下內容，由區考核組同志對填寫要求進行講解后一并填寫。發放測評表。

下面由區考核組同志對填寫要求進行講解。回收測評表。

考核結束，請大家回到各自崗位工作。

第二篇：部門考核工作主持詞

同志們：

根據《中共xx縣委辦公室、xx縣人民政府辦公室關于對XX工作目標管理責任制進行考核的通知》(硯辦通〔XX〕3號)文件要求，今天，我帶領縣有關部門領導和工作人員到你鄉開展工作目標責任制考核。在我們縣級考核組下來之前，縣政府專門組織有關部門對考核工作進行了專題研究。今天的考核工作有以下向個議程：

一是由各鄉(鎮)匯報一年來工作目標責任制完成情況，重點是對一年來的工作進行總結回顧，查找存在的困難和問題，并提出下步工作意見和建議，要突出工作重點和工作亮點。

二是由考核組各部門分別采取聽、查、看、訪的方式深入查閱有關資料，深入實地查看和走訪部分干部群眾。

三是由縣考核組全體成員對考核情況進行集中匯總綜合后再向各鄉(鎮)反饋考核情況(要說明一點，今天考核組反饋的考核分數不是最終確定數，須由所有考核組將考核結果匯總后交由縣發改局，由縣考核領導小組最終確定考核結果)。

最后由各鄉(鎮)針對考核組反饋的考核情況提出各自的意見和建議。

下面，依次進行

首先請xx匯報xxxXX工作目標責任制考核完成情況。

······

下面，由各部門分別采取聽、查、看、訪的方式深入查閱有關資料，深入實地查看和走訪部分干部群眾。

現在由考核組各位領導向你xxx反饋考核情況。

縣林業局——縣建設局——縣衛生局——縣民宗局——縣經濟商務局——縣計生局——縣勞動和社會保障局——縣農業局——縣統計局——縣畜牧獸醫局——縣教育局——縣交通局——縣安監局——縣扶貧辦——縣委組織部——科技局——地震局。

下面，xxx針對考核組反饋的考核情況可以現場提出你們的意見和建議。

同志們，今天的考核工作在縣各有關部門的共同努力下，在各鄉鎮的積極支持配合下，已經圓滿完成了考核工作各項議程，取得了較好的效果。下面，我再提兩點要求：一是請各有關部門及時將今天的的考核情況回去后及時綜合評定后交由縣發改局;二是希望鄉(鎮)要針對今天考核組提出的各項意見建議，下來后認真整改，并及時安排布置好今年的各項工作任務，確保XX年各項的工作邁上一個新的臺階，取得新的更好的成績。

今天會議到此結束，散會!

第三篇：部門月度考核

部門月度工作計劃考核管理辦法（補充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質量和工作成效，落實工作任務在堅持客觀、公正、公開的原則基礎上激勵考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的指標分解到各部門指標及月度指標（考核項，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標（考核指標，月度考核），“月度考核項”包括以下4個方面：

1）業務指標（系統部負責審核指標）。

2）收款指標（由財務部、清欠辦審核指標）。

3）行政管理工作安排的指標（由各部門確定，分管領導及總經理具體安排）。

4）其它臨時工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標（月度考核項）”，與各部門負責人及分管領導考核薪資掛鉤。

三、組織機構

1、公司成立工作計劃績效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計劃的綜合管理部門，具體負責企業行政管理工作計劃體系的建立；計劃的審核、數據的統計匯總以及配套激勵考評機制的建立等工作，并對全公司的行政管理工作計劃的的協調、匯總、監督、檢查、考核負責。

系統部作為公司月度業務計劃完成率管理者，具體負責業務計劃的編制、調整、監督、考核和信息反饋負責。

財務部、清欠辦為公司月度收款計劃指標管理者，具體負責收款情況的監督、考核和信息反饋。

公司各部門對部門工作計劃的編制、執行、監督、檢查、考核和信息反饋負責。

四、月度工作考核細則：

1、各部門負責人對“月度考核項”指標的完成情況考核進行匯報，（要求各部門負責人對照“月度考核項”的每一項具體考核內容作出完成與未完成的評價，最后由考評組確認考核結果得出完成與未完成的評價），下月度工作計劃并明確考核指標。

2、月度考核相關資料提交時間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項”直接與各部門負責人及分管領導績效掛鉤：未完成的考核50元/項，上不封頂，同時未完成的指標轉到下月的月度考核項中，如下月繼續沒有完成，無特殊情況按200元/項考核，上不封頂。

4、月度考核指標只考核到部門負責人與主管領導。各部門員工層面的工作考核由部門負責人落實。（各領導管轄的部門見附件：《月度工作責任人》）

5、月度行政管理工作會議安排的各項工作首先由各部門進行自評，判定完成與否；系統部、財務部、清欠辦審核相應的指標匯總及完成情況，由人力資源部進行資料整理、初步統計匯總，監督其完成情況；考評組最后確定其獎勵考核金額。

6、月度行政管理工作會議召開時間，每月度27日至下月3日期間進行，法定節假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計劃考核管理辦法》的補充規定。

本辦法由人力資源部負責解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責任人》

《（）月度部門月度工作計劃表》

《（）月度部門月度工作總結表》

人力資源部

2014年4月16日

第四篇：部門考核工作總結

部門考核工作總結

部門考核工作總結1

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結2

我于20xx年xx月加入商場，開始了我新的工作和學習過程，四個多月來，收獲良多，感慨也不少，現將8月本階段工作總結如下：

本階段客服督導部的職能工作主要有兩大塊，一是繼續做好服務臺的工作，二是初步接手和學習并執行督導工作，作為客服督導部成員的我，工作也主要以這兩塊為重點。

1、服務臺的工作

服務臺的工作流程性和技能型較多，原則性相對較強，在本階段的工作中，我學習了服務臺各種系統的操作和問題的處理流程，現在能夠獨立執行服務臺的所有工作，并對服務臺的工作做了細致的思考和研究，認為服務臺的工作應該再細化，再拓展，結合我商廈競爭力打造步伐，進一步開拓服務領域和服務職能，具體內容將在20xx年九月工作計劃中詳述。

2、學習商場工作內容階段

8月初公司安排我去開元考察督導工作的基本事宜，用了兩天時間，我對開元的督導做了細致的觀察，基本了解了他們的工作內容和工作方法及工作范疇。于8月xx日開始著手準備督導部門籌建資料，這個任務對初入商場，對商場認知一片空白的我來說是有很大壓力的，在鄭經理的鼓勵和支持下，我借助網絡和賣場各位同事的幫忙，于8月xx日完成了成立督導部的策劃方案，在此過程中，我學到了很多知識，視野得到了很大的拓展。

20xx年8月xx日，公司的競爭力打造活動開始了，在此期間，鄭經理帶著我在各部門實習，在賣場檢查、學習，開始慢慢介入商場工作，雖然比較迷茫，但卻很充實。因為每天都能接觸到一些新鮮的東西，收獲一點一點堆積進了我的腦海，我對xx逐漸有了一個來自于我自己心里的認同和肯定。并對自己有了一個不算清晰但卻真實可行的目標，努力學習商場的各種知識，用我的力量來推進xx更好的發展。

3、初步介入商場工作階段

在對競爭力打造方案學習并應用了一段時間以后，賣場環境在公司全體員工的共同努力下有了比較明顯的變化。為了調查員工對服務競爭力打造的認識和執行情況，我協助鄭經理對員工代表作了深入座談，座談中員工方提出了種。種問題和情況，對這些問題和情況我一一做了總結和記錄，并尋求方法和辦法去為他們解決這些問題。解決問題的過程是最好的學習過程，在此階段，我對員工、對公司、對客戶、對顧客有了一個深入的認識和了解，給我在日后的工作過程指出了一條路。

我的目標和方向漸漸清晰起來，我知道了我以后要怎樣去工作，后來在鄭經理的指導和引導下，我深入到商場的每一個角落，嚴肅查處了一些執行落后，使競爭力打造培訓內容得到了鞏固和延伸的違規行為，在一定程度上嚴肅了賣場作風和紀律，并為日后的工作打下了良好的基礎。

4、自我工作開展階段

服務整頓活動

8月xx日，客服督導部成立了，我帶著期望和愿景在尹經理的帶領下開始了公司交給我的任務和工作，和服務臺的其他四位同事并肩作戰。在此期間，我和大家圍繞賣場勞動紀律和員工基本行為的糾正開展工作，在繁忙的店慶和國慶結束后，策劃和組織了《xx商廈服務整頓月》活動，在公司領導的協調下，最后將整頓月變更為整頓活動，執行期限隨整頓情況即時調整，本次活動加大了對競爭力打造階段的要求和承諾的維護以及執行，并對賣場不良風氣和習慣性行為做了嚴查處理，針對檢查和整改情況，每周我都寫出整頓總結，每個階段都會界定出新的整頓目標。

服務整頓方案要求各部門于8月xx日寫出本部門的服務整頓活動總結，要求每個員工于8月xx日寫出自己對服務整頓活動的'感想或總結，員工的個人總結中，xx%的員工都很認可本次整頓活動，xx%左右的員工認為之前的整頓還存在很多盲區，有待進一步細化和加強，并長期堅持。xx%左右的員工從意識上到行為上，再到對自己的要求上都對服務和服務打造有了一個比較深刻的理解和認識。有xx%——xx%的員工把自己在整頓期間的表現和同事做了對比，在對比的基礎上對自自己的表現做了分析，最后還對自己在下一步服務整頓過程中的打算做了愿景規劃，并表達了自己的決心。xx%左右的員工在感想中對服務承諾做了細細的溫習和復習，期間將自己對這些承諾的應用做了詳細的描述，提高了他們對服務打造方案的認識和理解，并在每天的檢查中對這些措施的應用進行了督促和檢查。

部門考核工作總結3

按照市委組織部、市人力資源和社會保障局《關于做好20xx機關事業單位工作人員考核工作的通知》文件要求，我鎮實事求是、客觀公正的認真開展本考核工作，全面考察了本單位工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面的情況，現將考核情況總結如下：

一、加強領導，精心組織

我鎮在年初就把考核列入全年的一項重點工作，充分認識到搞好考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了考核工作的順利完成。

二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量

我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全鎮工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的'方式，進行全面的考核。

三、嚴格考核程序,保證考核質量

我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施考核工作，通過個人總結述職、參會人員打分，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《機關事業單位工作人員考核登記表》。把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。

四、考核結果

我鎮參加機關事業工作考評人員共有33人，其中：公務員13名，鄉科級6名，科級以下7名，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀2名，稱職11名；事業編制20名，其中管理人員11人，專業技術人員4人，機關工勤人員3人，試用期2人，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀3名，合格15名，未定等次2人。

部門考核工作總結4

根據上級要求，現將三年來本人的思想政治、履行崗位職責、工作實績、工作作風、廉潔自律、自身建設等德、能、勤、績、廉方面的情況匯報如下：

一、加強學習，學以致用，注重政治素質和業務能力提高

不斷學習是力求上進、保持與時俱進的重要方法，也是提高個人自身素質和業務能力的有效途徑。加強黨的執政能力建設、構建和諧社會等重大理論成果。同時，注意學習市場經濟、法律法規、現代科技以及國內外社會經濟發展方面的新知識、新理論。參加了中央黨校函授學院、省計生與人口學校的學習培訓。通過學習，強化了自我教育，加強了黨性修養，增強公仆意識和宗旨意識，使本人在處理日常工作中得心應手。

二、愛崗敬業，想事干事，努力做好計生生育各項工作

（一）全力干事，確保計生工作健康發展。做為計生辦副主任，當好參謀、出好點子是本人義不容辭的職責。三年來，本人堅持每周一對雙查到位、節育措施落實、社會撫養費征收等常規工作完成情況進行通報，并督促提醒片、村及時完成工作任務；堅持每月定期向鎮黨委、政府匯報計劃生育主要指標完成情況并以全局的角度對主要數據進行分析，為鎮黨委、政府決策提出合理化建議；堅持每季度依照《關于進一步強化人口與計劃生育工作責任考核獎懲的通知》文件的要求完成計劃生育常規工作獎懲的核對和匯總，并及時提交鎮黨委、政府研究兌現。

（二）盡心務事，加強人口管理信息化建設。三年來，共組織全鎮召開由村（居）分管領導、計生管理員和鎮干部在內的計生業務、微機知識等培訓班十一期 ，培訓人員達 1400多人次。指導**、**、**、**等村配置計生專用微機并獨立開展計劃生育人口信息微機登記和資料打印等工作。先后完成了常住在本鎮計生管理的五萬多人口二十余萬條人口信息資料的收集、整理和微機錄入。完成 padis平臺通報的1200多條流動人口出生信息核對、上報、錄入等工作。XX年4月，代表全區接受市計生委關于計生微機信息質量專項檢查，并取得較好的成績。

（三）用心做事，全力為群眾解除憂愁。堅持經常深入育齡群眾家中為重點對象提供上門服務，滿足群眾需求，為群眾排憂解難，真正地做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。三年來，累計替群眾辦理落實節育措施知情選擇78份，為11名年滿35周歲遵守計劃生育政策的農村獨女戶家庭辦理獎勵扶助。

三、恪守勤廉，自重自省，認真貫徹廉潔自律的`各項規定

在黨性修養上，堅持政治學習，做到政治上不說糊涂話、不做出格的事；在處世為人上，既保持向上向善的良知，又堅持處事為人的理性；在處理工作關系上，擺正自己的角色位置；在生活作風上，能吃苦，肯耐勞，自覺抵制腐朽思想侵蝕，堅持干凈辦事。

四、存在的主要問題及今后努力的方向

主要是黨性修養還要進一步提高，在工作上參謀助手的作用發揮的還不夠充分，為群眾辦實事的能力還不強，創新意識還不濃。

部門考核工作總結5

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個

個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的.問題與解決辦法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

2、工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

（3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結6

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門KPI指標考核（TP）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

2、崗位工作目標考核（IP）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（CP）：

職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（AT）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

4、下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

部門考核工作總結7

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（本文來自，轉載請注明）過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（本文來自，轉載請注明）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的.工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的&t;目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

第五篇：部門考核鑒定

部門考核鑒定

第1條 凡采用本規則所規定的無損檢測方法，對在鐵道部所屬線路

上運行的鐵路機車、車輛及所使用的鋼軌、橋梁及其有關鐵道機件的質量

檢查、設備安全運行的監督檢查的無損檢測人員，必須按本規則進行技術

資格鑒定考核，部門考核鑒定。

第2條 從事無損檢測技術的科研、教學和其他人員，通過資格鑒定

考核，也可獲得技術等級資格。

第3條 經技術資格鑒定考核合格的人員，由鐵道部門無損檢測人員

技術資格鑒定考核委員會(以下簡稱部鑒定考核委員會)統一發給資格證

。從事與所持證書規定的無損檢測方法、技術等級、專業相適應的無損檢

測工作。

第4條 本規則用于從事超聲檢測(UT)，射線檢測(RT)，磁

粉檢測(MT)，滲透檢測(pT)，渦流檢測(ET)人員。

【章名】 第二章 無損檢測技術等級

第5條 每種檢測方法的無損檢測人員分Ⅰ級(初級)，Ⅱ級(中級)、Ⅲ級(高級)三個技術等級。

【章名】 第三章 各級無損檢測人員的職責

第6條 Ⅰ級人員的職責：

(1)正確調整和使用檢測儀器。

(2)執行規定的檢測工作。

(3)記錄和初步評定檢測結果。

(4)了解和執行有關安全防護規則。

第7條 Ⅱ級人員的職責：

(1)熟練調整和校準檢測儀器。

(2)圓滿完成所規定的檢測工作。

(3)記錄檢測結果并根據標準、規范等寫出評定檢測結果的報告。

(4)熟悉檢測方法的應用范圍和限度。

(5)制訂簡單的檢測工藝規程。

(6)指導和監督低于Ⅱ級的人員，培訓Ⅰ級人員。

(7)執行安全防護規則。

第8條 Ⅲ級人員的職責：

(1)監督、指導檢測工作的進行。

(2)保證法規、標準和規范的貫徹執行。

(3)選擇適當的檢測方法和工藝：在沒有其他標準可供引用時，協

助制訂驗收標準。

(4)根據法規、標準和規范，解釋、評判檢測結果。

(5)培訓、指導和監督低于Ⅱ級的人員。

(6)監督執行安全防護規則。

【章名】 第四章 資格鑒定考核組織

第9條 部鑒定考核委員會對無損檢測人員Ⅱ、Ⅲ級技術資格進行鑒

定考核。

第10條 部鑒定考核委員會可下設各系統考核委員會。各系統無損

檢測人員技術資格考核委員會的組成前，應報部鑒定考核委員會核批。

第11條 各系統考委會由部鑒定考核委員會成員和本系統無損檢測

管理和專業人員代表組成，設主任委員一名，副主任委員二名，委員若干

名。

第12條 各系統考委會成員中，專業人員的比例不得少于2/3，主任委員應由部鑒定考核委員會成員兼任。

第13條 各系統考委會的職責：

(1)審查各級技術等級資格鑒定申請者的資格。

(2)按規定確定Ⅰ級人員的考試內容，組織考試、評定成績，并將

考核人員的清冊、考試成績、考題、實物操作考試內容報部鑒定考核委員

會核備認可，鑒定材料《部門考核鑒定》。

(3)組織Ⅱ級人員的培訓。

【章名】 第五章 各級技術資格鑒定的申請

第14條 申請技術資格鑒定的無損檢測人員必須具備下列資格條件

之一的文化程度和工作經驗(見表1)。

表1----------------------------

| 級別 | 報 考 資 格 ||---

-|---------------------|| |1.理工科大學畢業，并具有連續四年以上本 || Ⅲ |專業方法無損

檢測工作經驗者(無損檢測專 || |業畢業的可二年)。

|| |2.中等專業學校畢業，并具有

連續六年以上 || 級 |本專業方法無損檢測工作經驗者(無損檢

測 || |專業的可三年)。|

| |3.取得Ⅱ級技術資格后五年以上者。||---

-|---------------------|| |1.理工科大學畢業，具有一年以上本專業方 || |法無損檢測工

作經驗者(無損檢測專業畢業 || |可不受工作年限限制)

。|| Ⅱ |2.中等專業學校畢業，并具有

連續二年以上 || |本專業方法無損檢測工作經驗者(無損檢

測 || |專業畢業可不受工作年限限制)。|

| |3.高中畢業，并具有連續四年以上本專業方 ||

|法無損檢測工作經驗者。|| 級 |4.取得本專業方法Ⅰ級資格二年以上者。|| |5.具有六年

以上本專業方法無損檢測工作 || |經驗者。

||----|--------------

-------|| |1.高中或技工學校畢業，并具有連續一

年以 || |上射線、超聲、渦流方法無損檢測工作經驗 |

| Ⅰ |者或具有半年以上磁粉、滲透方法無損檢測 ||

|工作經驗者。|| |2.初中文化程度，并具有連續一射線、超聲、|| 級 |渦流方法無損

檢測工作經驗者或具有連續 || |一年以上磁粉、滲透方

法無損檢測工作經驗 || |者。

|------------------------

----

第15條 申請者應填寫申請表，通過體格檢查，并由申請者單位蓋

公章。

【章名】 第六章 考 試

第16條 申請技術資料鑒定的無損檢測人員必須通過考試。考試包

括無損檢測理論筆試和操作技術兩部分。

各級人員考試內容(見表2)。

各級人員考試內容 表2--------------

--------------| 級別 | 考 試 內

容 ||----|----------------

-----|| | 本規則所列的五種無損檢測技術知識。

|| Ⅲ |所考核方法的基本原理，該方法所應用的儀 ||

|器設備和校正方法、缺陷信號、圖象的解釋、|| |

判斷、有關技術標準和規范、安全衛生、防護 || 級 |規則、冶

金和工藝知識。||----|--------

-------------|| Ⅱ | 無損檢測概論。所考核

方法的基本原 || |理。該方法所用儀器設備的校正方法、有關 || |技術標準和規范、安全衛生、防護規則。常見

|| 級 |材料缺陷特性及有關的冶金、工藝知識。||-

---|---------------------|| Ⅰ |

檢驗設備的操作和檢測方法等。|| 級 |