第一篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號 2195)四、案例選擇題

人力資源管理-

四、案例選擇題

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。

1、（c）工作說明書包含了清掃工作。C.勤雜工

2、根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，車間主任把員工看作是（b）。B．社會人

3、服務(wù)工的投訴是（b）的。B.對

4、為了防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，關(guān)鍵是（c）。C.完善工作說明書

5、此案例主要說明了（a）的重要性。A.工作分析與評價

賈廠長的管理模式

1).改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向？

B.社會人假設(shè)

2).賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

3).如果架廠長能接受員工建議，你認(rèn)為怎樣對大剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能保證領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服

D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 4).賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神)

飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1.飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的)。

2.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B.制定能保障人力資源供給的政策和措施)

3.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人 員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?(C.行動計劃)4.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B.甄選階段,？前選階段)

5.姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人 才的四大失誤”，下面哪一條不是(D.沒有建立人力資源市場)

招聘中層管理者的困難

1).影響這家企業(yè)招聘中層管理者的最主要因素是（）

C.中層管理者這一職位的性質(zhì)

2).根據(jù)案例，如果企業(yè)從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（）

A.進(jìn)行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能B.加強對提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)

3).根據(jù)案例，如果該企業(yè)從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ab）

A.進(jìn)行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能

B.對新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向

波音公司的新計算機系統(tǒng)

1).你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？

A.技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn) 2).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點是b

B.成本較低

3).培訓(xùn)計劃設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)包括：

B.培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容

一家百貨公司的工資制度

1.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài))。

2.該百貨公司 90%的王資是什么形式?(A.績效工資)

3.該百貨公司的工資制度具有如下特點兒(B.能防止工資成本過分膨脹)。4.該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A.結(jié)構(gòu)工資制)

一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1).申訴人提出的梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）的申訴，遵循的是工傷保險制度的哪一條基本原則（）

C.與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則

2).梁工程師的家屬之所以認(rèn)為梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，是因為：（）

C.梁某返聘時她同設(shè)計院雙方有約定

3).仲裁結(jié)果駁回了梁某的母親享受撫養(yǎng)補助金的申訴請求，主要原因是：（）

D.梁某的母親沒有直接參與申訴

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

1.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（BCD）

B、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng) C、阿莫可公司對職工生涯管理的認(rèn)識非常深刻

D、該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想

2.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（B）

B、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

3.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？（Ac）

A、針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 C、針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進(jìn)行不同的管理

前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

1、針對產(chǎn)品質(zhì)量問題，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會研討放案，大家意見不一致，典型的看法有四種，你認(rèn)為哪個更可取d

D根本原因是員工缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該從提高工人的責(zé)任心及歸屬感入手。

2、從案例中可以看出，人事經(jīng)理企圖通過改變工作方式和擴大工作范圍來提高工人工作興趣，這宗方式授予哦難怪因素理論中的那種因素？b

B激勵因素

3、雙因素理論是誰提出來的c

C赫茨伯格

4、工人對新計劃極大的不滿，這屬于什么因素？a

A保健因素

5、人事經(jīng)理的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期效果，你認(rèn)為最可能的原意是什么b

B事先沒有和工人進(jìn)行從分的溝通

6、在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激?(A.外部誘因)

宏偉服裝公司的激勵

1、你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么？d

D、她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？a

A、設(shè)計人員不關(guān)心表揚、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實現(xiàn)

3、根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是:bB、她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的

4、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：bB、設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5、汪明明對與這種結(jié)果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個更可取？c于新計劃的評價 C、爭取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計劃

霍桑實驗

.霍桑實驗研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對（C 人際關(guān)系）的研究。? A 工作行為 ? B 工作方式 ? C 人際關(guān)系 ? D 行為科學(xué)

工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行……..1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（C.工作說明書不夠明確、具體和全面）。2.對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決（D.對服務(wù)工要進(jìn)行表揚）。

3.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是（C.要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)）。

4.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（D.紀(jì)實分析法）

第二篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號 2195)-二、多項選擇題

人力資源管理-

二、多項選擇題.xls

A---------------------------1 按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(ABC)A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 2 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評B．他人考評F．下級考評 3 按照霍蘭德的觀點，個性類型包括（ABCDE）4 標(biāo)準(zhǔn)的行為觀察評價法常用五分制來表示工作行為，分別是（ACDE）A.幾乎從不B.從不C.偶爾D.經(jīng)常E.幾乎總是 C –D----------------------------5 常見的工作評估法有（ABCDE）6 對工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容（ABCD）A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析 C工作環(huán)境分析D任職者條件分析 G---------------------------7 崗位工資制在實施中可以采取哪些形式（BDE）B.單一型崗位工資制D.銜接可變型崗位工資制E.重合可變型崗位工資制 8 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（ABDE）A.合法公平B.平等自愿c.先發(fā)制人 D.協(xié)商→致 E.誠實信用工作分析的對象是崗位中的(ABC)在組織中的運作關(guān)系。A.工作內(nèi)容 B.工作責(zé)任和技能 C.工作強度 10 工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運作關(guān)系。11 工作說明書的內(nèi)容一般包括（AC）A.工作描述 C.職位要求 12 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A．成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀13 管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.工作任務(wù)B.責(zé)任 C.技能要求D.職位要求J---------------------------14 技術(shù)等級水平考評的內(nèi)容有哪些？（ABCD）A.技術(shù)等級證書B.工作經(jīng)驗 C.知識 D.技能 15 績效工資的形式主要有（ACDE）A.獎金B(yǎng).傭金C.提成D.利潤分成 E.股票期權(quán) 16 績效管理具有哪些功能（ABD）A.反饋功能B.甄別功能 D.管理功能 17 解決勞動爭議的途徑（ABE）A.勞動爭議調(diào)解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會 C.工會D.組織E.法院 18 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE)L-----N---------------------19 勞動安全衛(wèi)生“三同時”制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程（ABC）A.同時設(shè)計B.同時施工C.同時投入生產(chǎn)和使用勞動合同法的內(nèi)容不包括（A）a.試用期限 21 內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABE）A.可不鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取B.應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作 E.準(zhǔn)確性高P---------------------------22 培訓(xùn)需求分析的方法有（ABDE）A.觀察法 B.問卷調(diào)查法C.工作分析法D.績效分析法E.閱讀技術(shù)手冊法 23 評價中心所采用的行為測評技術(shù)包括（ABDE）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.壓力面試D.角色扮演E.口頭演講R----------------------------24 人本管理運作系統(tǒng)工程包括(ABCDE)25 人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題?(ABDE)A.戰(zhàn)略B.使命C.人種進(jìn)化D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源人力資源短缺時的管理決策方法通常有（ACD）A.臨時安排員工超時加班C.雇傭外部人員D.將部分工作外包 27 人力資源供給預(yù)測方法包括（ACDE）a相關(guān)因素預(yù)測法b德爾斐法c市場調(diào)查法d過渡矩陣e人力資源盤點法 28 人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂 29 人力資源會計的基本假設(shè)是(ABDE)。A.人是人力資本的載體 B.人是組織有價值的資源D.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 E.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息人力資源會計的四個基本假設(shè)是（ABCE）A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息

人力資源剩余時的管理決策方法有（ABDE）A.永久性裁員 B.減少工作時間 D.幾個人共享一個工作崗位 E.延遲使用新技術(shù) 32 人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)A.德爾菲法B.回歸分析法33 人力資源原始成本主要包括（ABC）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本 34 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)35 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ABCE）。A.設(shè)計調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 c.將結(jié)果表格化并加以解釋 D.召開專家討論鑒定會 E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

人與組織匹配的人員配置過程包括（ABDE）A.評價組織環(huán)境 B.確定所需人員的類型C.應(yīng)聘者的價值觀要與組織文化匹配D.設(shè)計科學(xué)的甄選模式E.加強個人與組織在工作上的匹配

人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。A.知識B.能力 c.技能 D.其他個性特征因素T---------------------------38 通常可以將津貼劃分為哪些種類 ?(ABCDE)W----------------------------39 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)C．人際(群)關(guān)系學(xué)D．行為科學(xué)E．以人為本理論 40 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)該做什么 41 我國的社會保障主要包括（ABCDE）X---------------------------42 下列哪一項不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點（CE）C.人的需要是多種多樣的E.管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系 43 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDE)A.講授法C.觀摩和實習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法 44 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ABCDE）A.人力資源中長期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略c.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D.績效和薪酬戰(zhàn)略 E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 45 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ABCE）A.傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心B.傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責(zé)，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責(zé)C.傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源E.現(xiàn)代人力資源管理強高對員工實行人本化的管理 46 薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇 C.薪酬計劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)放 47 薪酬具有哪些功能?(ABC)A.補償功能 B.激勵功能 C.調(diào)節(jié)功能 48 薪酬制度設(shè)計的基本原則是(ABCE)。A.按勞取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.內(nèi)部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD）A.激勵功能C.補償功能D.調(diào)節(jié)功能Y---------------------------50 以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績效員工和低績效員工，有較高的敏感性，并且簡便易行，適合于作為確定獎金、晉升機會的依據(jù)。（ADE）A.簡單排序法D.交替配對比較法 E.配對比較法 51 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？（ABCDE）A、未滿16周歲的體操運動員B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿16周歲的特種工匠D、60歲以上的男人 E、55歲以上的女人 52 以下哪些人員可擔(dān)任被考核對象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事C股東D下級員工D被考核者本人 53 以下哪種類型的組織適用《勞動法》（BDE）B.已被企業(yè)雇傭，但未簽訂勞動合同D.實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員E.與勞動者有勞動關(guān)系的企業(yè) 54 以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動 ?(ABCD)A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期c.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點 D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告" 55 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象 56 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些（ABC）A.管理層次B.機構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率 57 影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（ABCDE）A.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略B.組織的人力資源政策C.空缺職位的性質(zhì) D.招聘者的素質(zhì)E.招聘預(yù)算 58 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同（ABCD）A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿１０年B.用人單位初次實行勞動合同制度...C.用人單位自用工之日起滿１年不與...D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的 59 員工保障管理體系建設(shè)的原則有(ACDE)。A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則Z---------------------------60 在崗培訓(xùn)的常用方法包括（ACD）a工作指導(dǎo)法c工作輪換法d學(xué)徒法 61 在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)。62 招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)63 招聘的成功的因素有(ABCDE)。64 招聘的渠道大致有(ABCDE)。65 職工有下列情形的，不能視同工傷（AD）A.醉酒導(dǎo)致傷亡的D.自殺的 66 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)67 職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)。A.能力傾向測試 B.職業(yè)興趣測驗 c.人格測驗 D.價值問卷 E.生涯成熟問卷。

第三篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號 2195)五、案例分析題

五、案例問答題(每小問答對要點者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分;評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)

1、賈廠長的管理模式 本題有兩個問題：(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?(2)如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答： ⑴該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退則進(jìn)行罰款的決定，改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)，有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊重職工、關(guān)心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來講，賈廠長的這種管理比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。⑵鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長還改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

2、工作職責(zé)分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。?文后面略 問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 提示：本題的目的是要求同學(xué)們用第三章工作分析與評價的理論進(jìn)行分析，首先將案例中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析，其次是運用工作任務(wù)書的主要內(nèi)容進(jìn)行案例分析。在回答時應(yīng)該抓住案例的背景進(jìn)行分析。并提出合理化建議。參考答案： ⑴對于服務(wù)員的投訴，我們應(yīng)該首先對他進(jìn)行表揚，因為在他的工作說明書中沒有明確寫明包括清掃工作，但他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達(dá)的臨時性任務(wù)。對機床操作工，應(yīng)對他進(jìn)行批評教育，使他明白在以后的工作中應(yīng)該注意保持機床周圍的環(huán)境清潔。⑵對于如何防止類似問題的發(fā)生，這就說明我們在做工作分析時，有些事是控制不了的，就應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改。對操作工的工作說明書應(yīng)該增加，在工作時間要注意保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成對周圍環(huán)境污染的情況，應(yīng)擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。發(fā)生事情后應(yīng)及時將這一情況匯報上去。而對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要增加一條，就是服從車間的安排，及時完成車間安排的相關(guān)的或緊急性任務(wù)。⑶首先，應(yīng)對公司的管理章程、條例的責(zé)任進(jìn)行明確，其次要根據(jù)實際情況，對公司的管理進(jìn)行分工、細(xì)化，進(jìn)行重新定位，明確各個工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，只有這樣，才能保證工作的順利進(jìn)行。

3、飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元….中間內(nèi)容略…..飛龍集團(tuán)在人力資源管理方面的失誤對今天的許多民營企業(yè)來說，依然有著深刻的借鑒意義。問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？

⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？ ⑶通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。(4)通過分析案例，你有什么體會？ 參考答案

1、請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？ 答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測驗、面試、評價中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢恕⒐_、公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。

2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？ 答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對企業(yè)的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。

3、通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性 答：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（2）可以充分調(diào)動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（3）通過培訓(xùn)與教育，可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會穩(wěn)定

4、通過案例分析，你有什么體會？ 答：通過案例分析，我的體會是飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤，主要是在人才招聘、規(guī)劃、管理方面的失誤，主要表現(xiàn)在沒有科學(xué)合理的人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)、聘任程序及人才培訓(xùn)等方面，且沒有樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念，以及案例中提到的四個主要原因：①沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。人力資源開發(fā)和管理，即指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、夏教授的建議 當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時,接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理,主要負(fù)責(zé)工作分析。思考題 1.景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告? 答：1）該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)性作用，工作說明書等文件總體上是完整的，而且是與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的、用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作中發(fā)生變化。以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，應(yīng)及時修改工作說明。為所有中層干部制定了培訓(xùn)計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。2）夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對這個公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系,工業(yè)工程師到人力資源部門,協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計,工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程、工藝特點的了解和熟悉,會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

5、摩托羅拉的員工培訓(xùn)

摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩

根據(jù)以上的情況,請回答下面的問題：

1.答：培訓(xùn)需求分析的方法有培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要？3種，如下：

（1）任務(wù)分析法,適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；（2）績效分析法,適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析法,適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

2.結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？

答：摩托羅拉公司培訓(xùn)需求采用的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距,判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的,并以此確定組織的培訓(xùn)需求。

6、某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。?? 第四，方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工 資額;(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資*公司系數(shù)*部門系數(shù)*個人績效系數(shù) 問題：

1.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?

答：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

2.這套方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

答：這套方案是比較合理的。因為中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)---3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

7、天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)

向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。??考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

參考答案: 1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報

工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：天龍公司的考績制度應(yīng)做以下改進(jìn)：

①考評是對過去工作反應(yīng)；②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。

所以我建議該公司在進(jìn)行改進(jìn)的同時，改革如下：考評是對過去工作的一個反映和總結(jié)，可以先分項，然后綜合。對考評還要進(jìn)行量化，提倡競爭上崗，條件公開。競爭上崗要求人力資源部主持，要堅持公開、公平的原則。

8、一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，中間內(nèi)容略?.如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:

提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。

該公司采用的是績效工資制度。

特點:是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。

作用:在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

9、波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）

1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，??但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前?后面略 本題有四個問題：

（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？（3）你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。參考答案：

（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

答：該零部件部門的全體雇員都需要接受在崗培訓(xùn)。

（2）如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

答：（1）應(yīng)接受新的計算機系統(tǒng)操作技術(shù)培訓(xùn)，使他們能熟掌握新的計算機系統(tǒng)。（2）還要

進(jìn)行意識、觀念的培訓(xùn)，進(jìn)一步樹立以顧客為中心的觀點。（3）強化雇員問的溝通能力、判斷能力，以彌補計算機系統(tǒng)不能提供的信息，確保特殊信息不丟失。

（3）你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實

施比較合適？為什么？

我認(rèn)為波音公司應(yīng)該采取一部分外部培訓(xùn)和一部分內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的辦法來組織員工培訓(xùn)，因

為聘請咨詢公司來進(jìn)行培訓(xùn)可以很有針對性，也能很科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能迅速掌握技能為公司服務(wù)，但如果全部采取這種外部培訓(xùn)，就會使培訓(xùn)成本增加，而且波音公司已經(jīng)有了一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)，可以完成員工培訓(xùn)計劃中的一部分任務(wù)，并且由公司內(nèi)部培訓(xùn)可以更好的結(jié)合本公司的實際情況，所以應(yīng)該用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法來進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

1．首先培訓(xùn)對象確定為全體員工

2．按波音公司最終所要完成的任務(wù)制定出培訓(xùn)目標(biāo)。

3．合理安排培訓(xùn)時間，因為波音公司需要接受培訓(xùn)的員工較多，而且是在崗培訓(xùn)，所以要根據(jù)培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平和上班時間來安排好學(xué)習(xí)時間。

4．在確定培訓(xùn)機構(gòu)時，并不一定要全部選擇專業(yè)的機構(gòu)，可以用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法。

5．培訓(xùn)方法和教材也可靈活多樣化，根據(jù)第二個培訓(xùn)目標(biāo)，要達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，一定要選擇目標(biāo)中所涉及的相關(guān)教材。首先要把新計算機系統(tǒng)的說明書作為教材，公司還可以讓計算機生產(chǎn)廠家有針對的編寫教材

10、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性?后面內(nèi)容略?

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 問題：

1.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

答：莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。

2.如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

答：如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端。在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：

1.了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2.崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3.挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作。

5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

11、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作?后面內(nèi)容略?

仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個月的本身上職工月平均工資；

供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人

每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個月至60個月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認(rèn)為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補

貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及

到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。包括：社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。

而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保

障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社保基金的科學(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

12、MBA等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，??齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往 ?后面內(nèi)容略? 問題: 1.請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2.根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？ 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%-90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。3．兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 答：高層管理者不僅需要具備較這幾年來管理技能，更需要具備一些重要的人格特征，以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

13、昆騰公司的戰(zhàn)略人力資源管理 昆騰公司成立于1980年，??建立任務(wù)導(dǎo)向和開放性的公司文化等。問答題： 1.昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)制訂了哪些人力資源管理戰(zhàn)略? 答：昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：①持續(xù)的增加公司的價值。②持續(xù)的增加市場份額。③創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境。昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。2.答：人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。人力資源管理戰(zhàn)略的制定包括哪幾大環(huán)節(jié)？并對每個環(huán)節(jié)給與解釋。

戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷,是指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析,在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,對提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價的指標(biāo)體系、方法和工具。

15、海爾的培訓(xùn)之道 問答題： 1.這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對女工的培訓(xùn)管理分為幾個過程？ 答：培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)管理有5個過程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計培訓(xùn)課程；④實施培訓(xùn)；⑤評估培訓(xùn)效果。2.不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則？ 答：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法。

16、招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。??但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。問答題: 1.可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。答：①確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力;②改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力;③擴大組織知名度，吸引潛在人才;④促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員E的活能，實現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。2.公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么? 答：①保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則;②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則;③社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； ④公平與效率結(jié)合原則;⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu)負(fù)責(zé)； ⑥管理服務(wù)社會化和法制化原則。

17、某電子公司薪酬發(fā)放方案

某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。??基本工資+崗位工資*公司系數(shù)*部門系數(shù)*個人績效系數(shù)。問答題：

(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟?

答：基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設(shè)計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平?

答：①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。

③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。

④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

18、蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。??行動方案上報上級主管審批。問答：

(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？

答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。

在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組 織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選 擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，郎估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？

答：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？

③針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。

19、深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司 問題：

(1)為什么深蘭公司的報酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢? 解題思路：該案例是考核學(xué)生關(guān)于薪酬管理的內(nèi)容。注意從案例內(nèi)容來確定該企業(yè)的薪酬體系是否合理，結(jié)合薪酬管理的理論，并不難回答。要點提示：

1、薪酬體系的內(nèi)部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)沒拉開差距，獎金沒有與績效

掛鉤，失去激勵作用。(2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認(rèn)為應(yīng)該如何平息大家關(guān)于降薪的爭論?

2、人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。

20、霍桑實驗

在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而

忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。…中間內(nèi)容略…

進(jìn)行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

問題：

1、霍桑實驗說明了什么？

2、人們依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了哪種管理模式？

1、霍桑實驗說明了什么？

①在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。②時間照明等工作條件和

福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

2、人們依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了哪種管理模式？

因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機械地或單方面地科學(xué)化，而要人性化。

人性化的人力資源顯然會促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門化。然而人性化的人力資源管理并不等于“愛畜理論”下的快樂管理。

21、野口音光的培訓(xùn)之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿?.問答題：

(1)這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)?對員工的培訓(xùn)管理分為幾個過程?

(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則? 35.答案要點

(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程(15分)

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。

培訓(xùn)管理有五個過程:①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計培訓(xùn)課程；④實施培訓(xùn)；⑤評估培訓(xùn)效果。

(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分〉

培訓(xùn)的方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法。

第四篇：2013秋中央電大考試人力資源管理(試卷號 2195)-三、判斷對錯題

人力資源管理-

三、判斷對錯題.doc“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(∨)2 “人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（×）3 《勞動法》中沒有勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。× B---C---------4 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(∨)5 比較排序法的優(yōu)點是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。√ 6 采取強制分布法進(jìn)行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒。√ R----------------X------------42 人力資本反映的是流量與存量問題。(√)86 下級員工的評價可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。× 43 人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題 o(√)87 現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理。（√）44 人力資產(chǎn)成本會計是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本。√ 88 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨)45 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要89 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。√ 研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)90 薪酬是組織支付給員工的所有勞動報酬。√ 46 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)47 人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（×）Y------------7 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。(×)D------------8 顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(×)9 典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。× 10 定額與定編、定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)11 定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)12 定額與定員不相關(guān)。(×)G------------13 個體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用《勞動法》。× 14 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同。×工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段。× 16 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（√）17 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)18 工作日志法是進(jìn)行工作分析的一種重要方法。√ 19 工作說明書包括工作描述和職位要求。√ X------------20 行為錨定等級評價法比行為觀察評價法更精確。×J------------21 即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工一也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(X)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。×技術(shù)水平提高，會使人力資源需求減少。（×）24 績效考核是績效管理工作的一部分。√ 25 價值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容。√ 26 講授法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。× 27 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(X)28 津貼是用于補充基本工資的一種輔助工資。√ 41 簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(√)K------L------------29 考評主體只能是某一個人。× 30 勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的種社會關(guān)系。（√）31 勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。× M-----N-------32 面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。√ 33 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)34 內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。√P----Q--------35 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(×)36 培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)

培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn)行，即 :員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(√)38 評價中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。× 39 評價中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。√ 40 企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關(guān)系。×48 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。× 49 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計劃。√ 50 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√)51 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(√)52 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。× 53 人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。（×）54 人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)和組織管理升級的要求，對人力資源需求進(jìn)行的4預(yù)測叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。× 55 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。（√）56 人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。× 57 人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。√ 58 人力資源就是適齡勞動人口。（×）59 人力資源具有共享性是指任何一個企業(yè)都可以使用某一個人力資源。（×）60 人力資源剩余時的管理決策方法有臨時關(guān)閉、暫時解雇、減少工作時間、分擔(dān)工作和消減支持費用等。（√）61 人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本和保障成本等。× 62 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)63 人力資源重置成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。√ 64 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)65 任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。× 66 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（√）67 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值,主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)S------------68 社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負(fù)責(zé)。（×）69 生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全。(X)70 失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(X)71 試用期一般不包括在勞動期限內(nèi)。×T------------72 提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（√）73 通過報紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點是比較形象直觀。× 74 通過廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。× 75 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(∨)W------------76 外部招聘更容易調(diào)動員工的積極性。× 77 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(√)78 為了調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。× 79 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(X)80 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(X)81 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主。√ 82 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍 o(√)83 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(√)84 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法。√ 85 無論工作分析的目的是什么，在收集信息時基本都一樣。×91 要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。(√)92 一般來講，工資等級數(shù)目越多，工資變化范圍越小；相鄰等級工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。√ 93 一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式。× 94 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(X)95 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨)96 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(X)97 用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。× 98 用人單位只須為從事危險作業(yè)工作的員工繳納工傷保險。× 99 與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（×）100 員工考評水平的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。√ 101 員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。(×)102 員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到員工考評的質(zhì)量。√ 103 員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(√)104 員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。√ 105 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(×)106 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。× 107 員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(×)108 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)109 員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。×Z------------110 在工作分析中，訪談法比問卷調(diào)查法更有效。× 111 在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。(×)112 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)113 在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(×)114 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(√)115 戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價√ 116 戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（√）117 只有女職工才需要參加生育保險。× 118 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能對應(yīng)多個職位。√ 119 職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理。(√)120 職業(yè)貓理論是薩伯提出來的。× 121 職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展。× 122 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。（×）123 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)124 組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項目屬于個別福利。√ 125 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。√ 126 組織在對人力資源供給與需求進(jìn)行平衡時，主要考慮整個組織的凈需求就可以了。（×）127 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

第五篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫

《人力資源管理》案例選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團(tuán)曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。D.對服務(wù)工要進(jìn)行表揚

36.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀(jì)實分析法

賈炳燦廠長調(diào)任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)B.社會人假設(shè)

32.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

33.如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙

34.賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神