第一篇：經濟師考試人力資源管理中級模擬測試卷單項選擇題

經濟師考試人力資源管理(中級)模擬測試卷(單項選擇題)

☆考題說明： 人力 資源 管理 專業知識與實務(中級)試卷題型為單項選擇題、多項選擇題和案例分析題。各級別題型的題量分布為：單選60題，多選20題，案例分析20題，試卷總題量為100題。

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，只有一個最符合題意)

1、(HOT!)績效管理的著眼點在于_______。

A.人員的招聘

B.員工的培訓

C.個人業績的提高和發展

D.員工的晉升

2、某車間主任經常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現的問題，這一過程稱作_______。

A.績效監控

B.績效考核

C.績效改進

D.績效輔導

3、每一個主管都應該協調他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的_______階段。

A.確定目標

B.執行計劃

C.過程 檢查

D.自我調查

4、通常我們把投資回報率作為一項績效考核指標，它應該包含在_______類型的關鍵績效指標中。

A.質量

B.數量

C.成本

D.時限

5、(HOT!)員工提案改善建議次數屬于是平衡積分卡中_______指標體系。

A.客戶導向型

B.內部流程指標體系

C.財務指標體系 D.學習與成長

6、“我能學習那個，我能做那個，我可以那樣”的觀念是指每個人的_______。

A.自我效驗感

B.自我鼓勵

C.自我崇拜

D.尋找目標

7、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高員工競爭優勢的過程是_______。

A.績效監控

B.績效輔導

C.績效改進

D.績效反饋

8、福利的功能不包括_______。

A.滿足員工的 安全 需要

B.滿足員工社交與休閑的需要

C.滿足員工自我發展的需要

D.滿足員工基本生活的需要

9、以下關于管理者薪酬的描述，正確的有_______。

A.管理者級別越高，他們自主設計其工作的彈性就越小

B.管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的C.管理工作雖然具有多樣性，但比較容易定義

D.市場定價是決定管理人員薪酬的最佳途徑

10、關于專業人員的薪酬，下列說法正確的是_______。

A.專業人員最初是基于他們的工作經驗而獲得薪酬的

B.二元薪酬追蹤系統為專業人員提供不必進入管理部門也可獲得更高收入的方法

C.專業人員的薪酬主要靠薪酬等級確定

D.職業生涯曲線是以假定一個人的學歷越高，其薪酬越高為基礎的11、對于職業生涯曲線的描述，說法正確的是_______。

A.其基礎是假定一個人的薪酬與經驗呈正比

B.其基礎是假定一個人的薪酬與學歷呈正比

C.職業生涯曲線與薪酬等級完全不同

D.職業生涯曲線一般不考慮業績的變化

12、判定銷售人員的薪酬工作通常是由_______完成的。

A.人力資源部

B.銷售部

C.人力資源部與銷售部聯合D.總經理

13、_______是銷售人員薪酬判定中的一種極端作法，公司在強調產品售后服務時采用此方法。

A.直接薪水法

B.市場定價法

C.直接傭金制

D.二元薪酬追蹤系統

14、薪資結構是指一個 企業 的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的_______間保持著什么樣的關系。

A.工資總數目

B.下一年度薪資

C.賬面薪資

D.實付薪資

15、組織為了保持持續發展的能力，必須在勞動力市場上具有競爭力，因此必須始終對_______加以重點考慮。A.內部公平

B.外部公平

C.相同性

D.優先性

16、(NEW!)績效 管理 是一種提高組織內員工績效并開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理 思想 和具有戰略意義的，整合的_______。

A.方法

B.管理方法

C.手段

D.目的

17、事業單位全面推行_______制度。

A.合同

B.聘任

C.聘用

D.長期聘用

18、在年度考核中，表現差難以確定等次的人員，先予以告誡期限為_______。

A.二至五個月

B.二至六個月

C.三至五個月

D.三至六個月

19、(HOT!)辭職后，辭職人員與所在單位解除_______。

A.人事關系

B.關系

C.各種人事關系 D.合同

20、專業技術人員和管理人員辭去所在單位工作，與所在單位脫離關系，稱為_______。

A.退休

B.辭職

C.離休

D.辭退

21、辭職必須向在單位提出_______。

A.口頭 申請

B.書面申請

C.不必申請

D.三者均可

22、一般而言 人力 資源規劃包括_______一個步驟。

A.5 B.6 C.7 D.8

23、_______是組織人力資源管理五大方面(獲取整合、保持與激勵、控制與調整、開發)中起核心作用的要素。

A.組織的規模

B.領導風格

C.職務分析

D.信息溝通

24、_______是影響員工需要類型，數量的重要變量。

A.規模大小

B.工藝特性

C.領導風格

D.商業因素

25、人力需求預測技術中的上級估算法，是組織各級領導根據自己的經驗和知覺，_______確定未來所需人員的方法。

A.自下而上

B.自上而下

C.橫向

D.以上答案都不對

26、主觀預測方法中的德爾菲法包括_______個步驟的工作。

A.3 B.4 C.5 D.6

27、當勞動力供給曲線呈水平形狀時_______。

A.勞動力供給曲線完全無彈性

B.隨著工資的上升，勞動力供給不斷增加

C.工資率的變化對勞動力供給量沒有影響

D.勞動力供給曲線彈性無限大

28、在某 企業 中，一個新增工人的產生增量是4個單位，單位產品的價格是8元，則下列說法正確的是_______。

A.勞動力的邊際產量是2個單位

B.勞動力的邊際收益為32元

C.勞動力的邊際產量是8個單位

D.勞動力的邊際收益為12元

29、通常情況下，辭職率傾向于隨著企業規模的上升而_______。

A.上升

B.下降

C.不變

D.不一定

30、衡量人力資本投資模型公式是否能夠得到滿足的方法是現值法和_______。

A.凈現值法

B.內部收益率法 C.動態平衡法

D.替代法

31、領導的_______是有效地與他人共事并建立團隊合作的能力。

A.技術技能 B.推理技能

C.操作技能

D.人際技能

32、研究表明，_______的領導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。

A.高工作取向，低度關心人

B.高工作取向，高度關心人

C.低工作取向，低度關心人

D.低工作取向，高度關心人

33、期望是用_______來表示的。

A.概率

B.方差

C.均值

D.數列

34、人的最迫切的需要是激勵起人的行為的_______。

A.欲望

B.原因

C.動力

D.B+C

35、_______是指整個 企業 共同努力，通過引進新的 管理 體制和公司文化，大幅度削減因質量不佳而導致的成本因素，以此來滿足顧客的需要，甚至經常超出顧客的期望要求的一系列管理措施。

A.生產管理

B.質量管理

C.數量管理

D.質量圈

36、一般來說，地區分布越廣，管理的復雜程度就越_______。

A.高

B.低

C.不確定

D.不變

37、戰略性 人力 資源管理制度_______。

A.以控制為主

B.正規性極強

C.以支持為主

D.把員工視為工具

38、組織人力資源策略的適用性即人力資源策略的_______。

A.準確性

B.操作性

C.效力

D.效率

39、人們在對行為歸因時，經常依據的三個因素不包括_______。

A.一致性

B.間斷性

C.共同性 D.獨特性

40、在某些情形下，雇員個人擁有相當大的_______。因此，雇員對于工作任務的具體內容、工作時間、工作地點以及工作方法等方面具有廣泛的決定權。

A.聲譽基礎

B.自覺性

C.信息優勢

D.傳遞性

41、工作分析的實施步驟是_______。①確定工作信息的用途 ②選擇有代表性的工作進行分析 ③搜集相關的信息 ④同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息 ⑤搜集工作分析的信息 ⑥編寫工作說明和工作規范

A.①③⑤②④⑥

B.①③②⑤④⑥

C.①③⑤④②⑥

D.③①⑤④②⑥

42、有關科學的心理測驗的說法中，不正確的是_______。

A.客觀性

B.標準化

C.測驗信度較低

D.有穩定的常模

43、有關試用員工上崗試用的說法中，不正確的是_______。

A.試用階段的目的是為了通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性

B.試用階段的目的是為了讓員工進一步了解組織及工作

C.試用周期一般為六個月

D.在試用期間，組織與員工也要受契約的影響

44、用目標管理法來進行績效評價，由_______制定本部門的目標。

A.各部門的領導和他們的上級共同

B.各部門的領導

C.各部門的員工

D.總經理

45、在運用目標管理法來進行績效評價時，必須在建立工作績效評價體系的同時，也要_______。

A.提供反饋

B.讓員工了解評價結果

C.建立整個組織的目標

D.與員工公開交流

46、薪資制度建立的依據是_______。

A.工作設計與工作分析

B.工作評價

C.薪資結構設計

D.薪資分級和定薪

47、以下說法中，錯誤的一項是_______。

A.公司一般更愿意把最高層 管理 者的工資增長與整個公司的業績聯系在一起

B.對于中層管理者，公司通常把整個公司的業績和市場占有率及內部因素連在一起來考慮薪酬因素

C.對于基層管理者，薪水通常根據市場占有率、內部工資關系和個人業績來決定

D.一般說來，管理者級別越高，他們自主設計其工作的彈性就越小

48、下面哪一項不屬于評估 人力 成本投資方式所依據的范疇?_______。

A.員工的特定性

B.培訓的類型

C.培訓所在地的氣候

D.組織及其背景

49、讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為_______。

A.案例研究法

B.管理競賽

C.個案比較法

D.行動學習

50、提前退休是_______。

A.必須由 企業 首先提議

B.必須由個人提出

C.由企業規章規定

D.可以由個人主動提出也可以由企業首先提議

51、辭職的原因不包括_______。A.缺少工作保障

B.職位輪換

C.不公平感

D.人際關系矛盾

52、經雙方協商同意，或在法定條件出現后，提前終止勞動 合同，引起勞動法律關系提前消滅，這被稱為勞動法律關系的_______。

A.建立

B.變更

C.解除

D.停止

53、勞動法律關系和社會 保險 法律關系都是基于公民的人身權利和財產權利的保護而產生的，都發源于_______領域。A.民事法律關系

B.行政法律關系

C.刑事法律關系

D.商業法律關系

54、再就業服務中心應將下崗職工就業情況按_______報告當地勞動和社會保障部門。

A.季

B.旬

C.月

D.10年

55、我國《勞動法》規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過_______個月。A.3 B.6 C.9 D.8

56、當因勞動者本人原因給用人單位造成損失時，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月的扣除的部分不得超過勞動者當月工資的_______。

A.50% B.40% C.20% D.10%

57、人力資源管理的基礎是_______。

A.心理學

B.行為學

C.心理學與行為學

D.組織的雇傭關系

58、戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別是_______。

A.傳統人力資源管理的組織結構具有較高的靈活性，重視放權

B.戰略性人力資源管理制度的正規性較強，是以控制為主

C.傳統人力資源管理在時間上注重較長時期內的變化和規劃

D.戰略性人力資源管理重視外部環境對人力資源政策和措施的影響

59、下列關于員工相依賴程度的陳述中，正確的是_______。

A.相互依賴程度越高，員工的工作中就會包含著高度的人際交往成分，這種成分會削弱員工的社會同質性

B.當相互依賴程度較高時，為了激發員工之間的合作，組織當以短期的、容易測量的指標為基礎，確定考核和薪酬系統

C.相互依賴程度的越高，員工之間就越需要進行合作

D.對于相互依賴程度高的工作，外在的、針對每個員工的激勵系統是比較適宜的

60、我國工傷保險費按工資總額的一定比例由_______繳納。

A.職工

B.工會

C.用工單位

D.企業上級主管部門

第二篇：2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學

一、組織激勵

考試目的

測查應試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。

考試內容

(一)需要、動機與激勵

需要與動機的概念和種類;內源性動機與外源性動機;動機與績效的關系;激勵的概念和作用，激勵與組織績效之間的關系，激勵的類型。

(二)激勵理論

馬斯洛的需要層次理論的內容及主要觀點，需要層次理論在管理上的應用及局限性;赫茲伯格的激勵一保健雙因素理論的內容及在管理上的應用;ERG理論及其在管理上的應用;三重需要理論的三種需要的概念，成就需要高的人的特點、權力需要與領導的關系、領導的親和需要對管理的影響;公平理論的內容，恢復公平的五種方法，公平理論在管理上的應用;期望理論內容，期望理論的模式;強化理論的內容及在管理上的應用。

(三)激勵理論在實踐中的應用

目標管理的含義，目標設定的過程，目標管理的要素;參與管理的概念，參與管理的原因，實施參與管理的條件;質量監督小組;績效薪金制概念及其優點，計件工資和按利分紅的概念。

二、領導行為

考試目的

測查應試人員是否掌握與領導有關的一些概念和知識，包括領導理論的歷史沿革、不同時代的領導理論的特色、領導者的領導風格和領導技能，以及作為組織核心的領導者如何決策的問題。

考試內容

(一)領導理論

領導的含義及其對組織管理的意義，有關領導的理論：特質理論、交易型和改變型領導理論、魅力型領導理論、路徑一目標理論、權變理論、領導一成員交換理論的理論思路。

(二).領導風格與技能。

領導風格和領導技能的概念以及在組織中的運用;有關領導風格研究的思路和內容j勒溫的民主與****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格圖，領導者的生命周期理論;領導者的技能以及如何發展這些技能。

(三)領導決策

決策對領導的意義，西蒙和明茨伯格有關決策過程幾個階段的劃分;有關領導行為決策的模型：經濟理性模型、有限理性模型和社會模型;領導者的決策風格：指導型、分析型、概念型和行為型四種領導風格的含義和表現。

三、組織設計與組織文化

考試目的

測查應試人員是否掌握組織設計的概念、主要參數和組織設計形式，以及各種組織設計形式的優缺點、適用范圍，組織文化的概念，分類、功能、內容和結構，組織變革的概念、分類、程序，組織發展的概念和含義，以及組織發展的技術。

考試內容

(一)組織設計概述

組織結構設計的概念、內容;組織結構的內容、要素;組織結構設計的主要參數;組織設計的八個步驟;組織設計的主要類型：行政層級式組織形式的決定因素及適用范圍;職能制組織型式的主要特點、優缺點及適用范圍;矩陣式組織形式的特點、缺點及適用范圍;事業部制形式、團隊結構形式、虛擬組織式、無邊界組織形式。

(二)組織文化

組織文化的概念、功能;組織文化的內容和結構;組織文的分類;組織設計與組織文化的關系。

(三)組織變革與發展

組織變革的概念、分類;組織變革的程序;組織發展的概和含義，傳統組織發展的結構技術與四種人文技術;現代組織展的兩種技術。第二部分 人力資源管理

四、戰略性人力資源管理

考試目的

測查應試人員是否掌握戰略性人力資源管理的概念及其活過程，人力資源部門和人力資源工作者的角色，并能夠運用這些知識對人力資源管理部門的績效進行評價。

考試內容

(一)戰略性人力資源管理概述

戰略性人力資源管理的產生背景;人力資源滿足企業優勢資 源的四個條件;戰略性人力資源管理的內涵;決定組織對人力資源進行投入的因素;戰略性人力資源管理的作用;戰略性人力資源管理的過程;組織的總體戰略與人力資源戰略的匹配;組織的經營戰略與人力資源戰略的匹配;戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別;實施戰略性人力資源管理的障礙。

(二)人力資源部門和人力資源管理者

人力資源管理者的角色;人力資源專業人員需要具備的特征;人力資源管理者的職權;直線經理和人力資源經理在人力資源管理中的分工。

(三)人力資源管理部門的績效評價

量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義;人力資源管理活動的績效評估方法;定量評定人力資源管理部門績效的標準;人力資源管理部門績效的定性評定指標。

五、人力資源規劃

考試目的

測試應試人員是否掌握人力資源規劃的含義和主要內容，組織人力資源需求與供給預測，以及人力資源供需平衡的方法，人力資源信息系統的內容與管理。

考試內容

(一)人力資源規劃概述

人力資源規劃的含義;人力資源規劃的目標與意義;人力資源規劃與其他人力資源管理工作的關系;人力資源規劃的類型;戰術性人力資源規劃的具體內容(晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃);影響人力資源規劃的因素;人力資源規劃的工作步驟;供需匹配的過程中需要考慮的

問題;評估人力資源規劃過程中需要考慮的問題;人力資源規劃的動態性原則。

(二)人力資源預測與平衡

人力資源需求預測的程序;人力資源需求的定量與定性預測方法;人力資源的內部與外部供給預測方法;人力資源綜合平衡的具體方法。

(三)人力資源信息系統

人力資源信息系統概念;人力資源信息系統包括的內容;人力資源信息系統的基本職能;人力資源信息系統的類型;人力資源信息系統的建立程序;建立人力資源信息系統需要注意的問題。

六、工作分析

考試目的

測查應試人員是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，開展工作分析編寫工作說明書以及工作設計的基本概念和方法，并能夠運用這些知識開展工作設計。

考試內容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼業戰略彗蔞作分析戰略的關系，工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技術，現代的工作分析方法，工作分析的實施技巧。

(二)工作分析的成果

工作說明書的基本概念及主要內容

(三)工作設計

工作設計的概念、目的及內容，工作設計的理論原理與方法，工作設計中的注意事項。

七、人員甄選

考試目的

測查應試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標準和內容，人員甄選的主要方法與技術，并能夠按照招聘的實施過程進行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

考試內容

(一)人員甄選概述

人員甄選的含義;人員甄選的評價標準;勝任特征模型;勝任特征模型的建立環節;人員甄選的常見預測因素;甄選的實施過程。

(二)人員甄選方法

個人簡歷與申請材料的特點;申請表的主要內容;設計申請表時需要注意的事項;專業筆試法的形式和特點;面試法的特點與工作流程;面試的類型及特點;面試常見偏差及解決方法;心理測驗的類型;實施心理測驗需要注意的問題;評價中心的形式及實施過程中需要注意的問題。

(三)人員甄選的信度與效度

信度與效度的概念;信度指標的內容;效度檢驗的類型;造成篩選技術可靠性低的原因。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。績效監控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序。績效考核結果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。績效監控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序。績效考核結果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

第四部分 勞動與社會保險政策

十三、社會保險法律

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險法律關系、社會保險法律適用、社會保險法的基本內容。

考試內容

(一)社會保險法律關系

社會保險法律制度;社會保險法律關系概念;社會保險法律關系的主體和客體;社會保險法律關系的產生、變更和消滅。

(二)社會保險法律適用

社會保險法律適用概念;社會保險法律適用的基本原則;社會保險法律適用的基本規則。

(三)社會保險法的基本內容

社會保險法頒布的意義;社會保險法的立法原則;我國社會保險體系的基本框架;各項社會保險制度的覆蓋范圍。

十四、勞動關系協調

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動關系協調制度、集體合同與集體協商、用人單位勞動規章制度、特殊用工等方面的基本內容。

考試內容

(一)勞動關系協調機制

勞動關系的概念。勞動關系的主體、建立和運行;勞動關系雙方享有的權利和義務;勞動合同法律關系;勞動關系協調的三方機制。

(二)集體合同與集體協商

集體合同與集體協商的概念;集體合同簽訂;集體協商;工資集體協商;集體合同爭議處理。

(三)用人單位勞動規章制度

勞動規章制度的概念;勞動規章制度的制定程序勞動規章制度的公示;勞動規章制度的效力;違法勞動規章制度的處理。

(四)特殊用工

勞務派遣及有關規定;非全日制用工及有關規定。

十五、勞動爭議調解仲裁

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動爭議調解仲裁法律制度及其基本內容、勞動爭議處理的法律程序、勞動爭議訴訟等，并能夠處理勞動爭議。

考試內容

(一)勞動爭議

勞動爭議;勞動爭議處理制度及其基本特征;勞動爭議處理機制。

(二)勞動爭議處理的原則和范圍

勞動爭議處理的基本原則;《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍;不屬于勞動爭議的情形。

(三)勞動爭議處理的基本程序

勞動爭議處理機構;勞動爭議調解;勞動爭議仲裁。

(四)勞動爭議當事人和舉證責任

勞動爭議當事人的權利、義務;勞動爭議當事人的舉證責任。

(五)勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟的概念;勞動爭議訴訟的基本程序;，勞動爭議訴訟的司法解釋。

十六、社會保險

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險的概念，參加社會保險、繳納社會保險費、基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等方面的法律、政策規定的內容。

考試內容

(一)社會保險制度

社會保險的概念;參加社會保險的范圍;社會保險登記;社會保險繳費;社會保險權益。

(二)基本養老保險

制度模式;基本養老保險費的繳納;勞動者退休條件及基本養老保險待遇;基本養老保險的發放和調整機制;基本養老保險關系轉移接續。

(三)基本醫療保險

基本醫療保險制度;基本醫療保險覆蓋范圍;基本醫療保險費的繳納;基本醫療保險基金的支付;基本醫療保險關系轉移。

(四)工傷保險

工傷保險制度工傷保險的原則和覆蓋范圍;工傷保險費的繳納;工傷認定;勞動能力鑒定;工傷保險待遇;先行支付;不合法單位職工工傷保險待遇。

(五)失業保險

失業保險制度;失業保險的覆蓋范圍;失業保險費的繳納;失業保險待遇;失業登記;失業保險關系轉移接續。

(六)生育保險

生育保險制度;生育保險待遇。

(七)企業補充保險

企業年金補充醫療保險。

十七、法律責任與執法

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動法律責任，社會保險法律責任，勞動監察的內容、形式二程序、處罰方式{社會保險行政爭議處理、行政復議、行政訴訟等內容。

考試內容

(一)勞動法律責任

勞動法律責任的概念;勞動法律責任形式;用人單位違反勞動法律的責任;勞動者違反勞動法律的責任;.違反集體合同的責任。

(二)社會保險法律責任

社會保險法律責任的概念;用人單位違反《社會保險法》的法律責任;騙取社會保險基金支出或騙取社會保險待遇的法律責任;違反社會保險基金管理的法律責任;有關行政部門和單位及其工作人員違反《社會保險法》的法律責任。，(三)勞動監察

勞動監察的含義、屬性;勞動監察的形式、處罰的方式;勞動監察機構的設置及職責;勞動監察的實施;勞動監察程序;勞動監察的主要內容。

(四)社會保險行政爭議處理

社會保險行政爭議;社會保險行政爭議范圍;社會保險行政爭議處理程序和法律后果。

(五)行政復議與行政訴訟

人力資源和社會保險行政復議的特點;人力資源和社會保險行政復議范圍;行政復議的基本法律規定;行政訴訟的概念、時效、程序和行政訴訟結果的法律效力。

第三篇：公共部門人力資源管理-單項選擇題

單項選擇題

（B.人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

（D.公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

（D.人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。(C.轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。

（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

(B.初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（C.案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

（A.持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

（B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

(A.國家權力機關的監控與約束)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A B C 從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制)。

D 第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B.美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。

G 公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D.公共利益）為導向。

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。

H 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

I J K 開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

L 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D.人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

M 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。

目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

N O P Q R 人力資本理論認為（B.教育)是人力資本的核心。

S 實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

T 通過引入(A.績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

U V W 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯系實際的原則)。

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事擇人原則)。

X 現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

Y 英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

Z 政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰略指導原則。《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。在市場經濟條件下，（D.人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。在工作分析的各個環節中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。在我國，（A.公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。

在我國，(B.權力機關的監督)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。在學校培訓中，（D.行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

作為一種常規性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。

第四篇：《人力資源管理》單項選擇題題庫

《人力資源管理》單項選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

按照霍蘭德的職業個性理論：經理、律師、公共部門任職者、政府官員的個性類型屬于(A)。A.創新型

按照薛恩的觀點，處于職業中期危機階段的年齡階段，一般是(C)。C.35-45歲

按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)B.17-30歲

本身具有能動性特征的資源是(D)。D.人力資源

測試被評價者在團隊中工作和于他人發生關系時所表現出來的綜合能力，在處理問題時的分析思維能力，以及其個性特征和行為風格的方式是(C)。C.無領導小組討論

從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。D.內在薪酬

從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠實現

電源不正常引起軟硬件損壞或數據破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？(A)

A.自然現象帶來的安全隱患

對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段？(C)

C.考核與錄用階段

對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰略的哪個步驟？(A)A.戰略分析

對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，通過積累、匯總和分類，得出市級工作對員工的要求的方法是(D)。D.典型事例法

分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區內將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是(A)。A.報紙

根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？(B)

B.二倍工資

根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法?(A)。A.自行設計法

根據員工工作的結果衡量績效水平的方法是(C)。C.成果法

根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？(B)

B.720

根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？(A)A.人力資源戰略

工作分析人員直接到現場，親自對特定對象進行觀察、收集、記錄有關工作內容、工作時間等相互關系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。C.觀察分析法

工作中不能繼續分解的最小動作單位是(D)。D.崗位

公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？(C)

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？(A)A.預測未來的人力資源供給

關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)

B.戰略人力資源

管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏(A)。A.科學的考評手段

管理人員定員的方法是(C)。C.職責定員法

合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則?

(D)D.勞動合同

基本工資的計量形式有(D)。D.計時工資和計件工資

既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向，還表明了一個組織要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)C.組織戰略

既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D)。D.社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險

既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容?

(B)

B.人力資源成本會計

績效考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。C.結構性原則

建立或創建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作。是(A)職業錨成功的標準。A.創造型

將勞動技能或職務執行能力作為決定基本工資的主要因素。突出個人能力，既與職務掛鉤、又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內部的個人能力差異.這種工資制度是(C)。C.技能工資制

將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？(C)C.供給與需求的平衡

教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B)B.演示階段

糾正系統開發階段已經發生而系統測試階段沒有發現的問題或錯誤，這種維護類型被稱之為(A)。A.正確性維護

具有內耗性特征的資源是(B)。B.人力資源

據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達l000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1－0%)×1000－200名不合格，其培訓費用損失為200×30000美元－600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。B.450萬美元

考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。C.結構性原則

勞動關系是(B)。B.用人單位與員工之間的關系

勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)。B.6個月

勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是

(A)社會保險制度。A.工傷保險

類似與對其他資產進行所謂的“維修”和“加固”而支付的費用稱之為(C)。C.調劑成本

某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？(A)A.4

某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+（10－3）×70－760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。B.總體常態分配法

某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(B)。B.5100元

某公司財務部以前每天平均有

700

萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300

萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的?

(D)

D.成果

某公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓新員工的開發成本是(B)。B.5100元

某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)B.開發成本

某企業為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中差旅費30

000應從人力資源成本的哪個項目中列支？(A)A.獲得成本

某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點。D.變化性與不穩定性

能夠提供有關員工的工作及成果的信息，這是績效管理的(D)。D.反饋功能

能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督。率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業錨是哪種類型？(C)C.管理能力型

擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)

B.宣傳與報名階段

你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠實現

培訓的起點是(D)。D.培訓需求分析

企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓

確切地說智力是人力資源的哪一部分？(C)。C.基礎

人盡其才，才盡其用”主要體現了職務分析哪一方面的內容？(C)C.人員的甄選與使用

人力資源管理工作科學化的基礎是(B)。B.工作分析

人力資源管理科學化的基礎是(B)。B.工作分析

人力資源可以為他人、為其它社會組織及整個社會所擁有。這是指人力資源的什么特性？(A)。A.共享性

人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)。D.德爾菲預測技術

人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學教授帕爾森

任職工人按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納與提煉，取得所需工作信息的信息提取方法是(B)。B.工作日志法

失業保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則。B.強制性原則

是績效反饋的基本形式。C.面談

適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是(D)。D.決策表

適用于看管大型聯動設備、從事自動流水線生產人員的定員方法是(A)。A.按崗位定員法

適用于企業內部各種輔助性生產或服務性工作單位的定員方法是(C)。C.按崗位定員法

通過對人力資源的開發和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)

D.再生性

通過對實際工作內容與過程的如實記錄達到工作分析目的的方法是(D)。D.紀實分析法

通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動？(C)。C.控制與評價

通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A)

A.員工培訓

突發性故障維護主要是哪類維護?(B)B.硬件維護

圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距(D)。D.d

為方便使用者正確操作系統，在HRMIS

中設置大量的提醒功能和自動收發郵件功能，這體現了人力資源管理信息系統的什么特性?

(C)C.智能化

為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。A.崗位工資

我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)A.養老保險

下列哪些手段可以起到長期激勵效果(D)。D.所有權計劃

下列特點的企業哪個適宜采取計時工資(C)。C.產品數量主要取決于機械設備的性能

下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A)A.遠景規劃

下面哪一項不是人本管理的基本要素?(A)。A.產品

下面哪一項不屬于人力資源規劃模塊的主要功能？(C)C.入職評價

象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？(B)

B.16周歲

薪酬制度包括工資制度和(D)。D.福利制度

要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？(A)

A.簡單排序法

一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。C.人才資源

一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？(B)B.早期職業階段

依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(A)。A.衰退階段

以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在(D)性假設基礎上提出來的。D.經濟人

以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。B.診斷性考評

影響招聘的內部因素是(A)。A.企事業組織形象

用來補充基本工資，對員工的突出表現和超額貢獻進行回報的工資形式是(D)。D.績效工資

由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。D.結構工資制

預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，屬于制訂人力資源規劃的(D)。D.預測未來的人力資源需求

預測由未來五作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?

(B)B.預測未來的人力資源需求

員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?

(D)D.離職成本

在工作中得到自由與歡愉，活的舒服。是(C)職業錨成功的標準。C.自主獨立型

在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)。A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動

在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？(B)B.戰略選擇

在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是(C)。C.法院

在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)。B.研討法

在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃中的哪一個步驟？(D)D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

在一個理想的組織中獲得一份工種，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？(A)。A.進入組織階段

在甑選過程中沒有包括的是(B)。B.職位安排

在制定職業生涯計劃時，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？(C)

C.員工

招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。B.公文處理

只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？(A)A.資源

制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略哪個步驟？(C)C.戰略衡量

中國勞動安全衛生工作的基本原剜是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。B.管生產必須管安全

追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越強傾的職業錨是(B)。B.管理能力型

追求在技術或職能領域的成長和技能的不斷提高，保持自己的技術優勢,是(B)職業錨成功的標準。B.技術職能型

組織為了提高員工的生產技術能力、為增加組織人力資產的價值而發生的成本是(C)。C.開發成本

組織為培養一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(D)D.開發成本

組織在招聘和錄取員工過程中發生的成本是(B)。B.獲得成本

作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責任感。A.從不

第五篇：電大人力資源管理專科單項選擇題

一、人力資源管理——單項選擇題

A

? 按照考評范圍與內容來分，可分為（B．按細節說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團隊管理）

C

? 從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業人口)

D

? 對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國)

?(人力資本理論)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上

各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B、勞動價值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B．按

細節說明的工作）

? 崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B．開發成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責定員法）

? 各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗）

? 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？

（A．技術等級工資制）

? 根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個

人職業生涯設計方法？（A．自行設計法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A．“經濟人”假設）

J

? 檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A．信度）

? 基本工資的計量形式有（B．計時工資和計件工資）

? 具有內耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C．工齡或技術熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（6個月）。

? 勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A、內容性激勵理論）

? 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.組織內部環境）

? 每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B．開放式的悅納表現）

? 明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B．壓力機制）

? 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B 開發成本)

? 描述某職務的特征及工作范圍是職務說明的哪項主要內容?(A職務概要)

N

? 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

Q

? 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B．過程型激勵理論)

? 企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓)

? 企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

?

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? 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務）人力資源管理科學化的基礎是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經驗）這一點上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業相匹配的職業選擇理論是由(A美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C．人員的選拔與使用）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A．成年人口觀）讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構成技術）

S

? “社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D.霍桑試驗）

? 適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A決策表A）

? 失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀

況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎

T

? 通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（B、員工培訓）通過檢查人力淘汰目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項

活動(D．控制與評價)

?

?

?

通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B.組織內部環境）通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準備階段）推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險制度體系主要包括（A養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

? 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估井加以

排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B職務評價）

X

? 下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C．產品數量主要取決于機械設備的性能）

? 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項不是人力資源的特點?(D一次性資源)

? 下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產品)

? 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統仿真)

? 巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D．培育和發揮團隊精神）

? 1名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能

力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本？（A在職培訓成本）

? 以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A.經濟人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

? 依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內部因素是（A．企事業組織形象）

? 員工考評指標設計分為（C 6）個階段

? 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結構工資制）

Z

? 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環境中，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型(B．組

織內部環境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式?(D內部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B．“社會人”假設）

? 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產必須管安全）。