第一篇：電大專科《人力資源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）

電大專科《人力資源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究 一、案例問答題 1.某電子公司薪酬發放方案(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；

工作報酬和工作獎懲的統一性；

員工個人命運與公司命運一體化；

不強調資歷，只看重現實的工作表現；

定量評價與定性分析相結合；

業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資X公司系數×部門系數×個人績效系數 問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？ 答：(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：

第一步，組織付酬原則與政策的制定；

第二步，工作設計與工作分析；

第三步，工作評估；

第四步，工資結構設計；

第五步，工資狀況調查及數據收集；

第六步，工資分級與定薪；

第七步，工資制度的執行控銣與調整。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法>第八十二條的規定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。” ②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。

④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究鰓決有關勞動關系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

2．劉先生與網絡公司的薪酬糾紛 前年,劉先生被一家網絡公司聘為部門經理。轉正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發生了爭執，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區法院。“我們根據生產經營的需要調整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資。”單位負責人在法庭上解釋說。

法院依據《勞動合同法》等法律判決如下: 法院審理后發現，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據。

法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位所依據的事實及調整崗位的合理性。據此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。

問答題:(1)根據上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產生的主要原因?(2)案例中該公司如何遵守并認真貫徹執行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平? 答:(1)單位對員工的崗位作出調整，沒有事先與員工協商;而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調整，并且當員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平:勞動合同法中對員工的崗位有了規定，其中就有:勞動合同的變更必須雙方都同意，協商一致，也就是說，如果雙方協商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。

3．蘇澳公司的人力資源戰略規劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員；

人員狀況；

主要職位空缺及候選人；

其他職位空缺及候選人；

多余人員的數量；

自然減員；

人員調入；

人員調出；

內部變動率；

招聘人數；

勞動力其他來源；

工作中的問題與難點；

組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

問答題：

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是什么？ 答：(1)編制人力資源規劃的工作程序 人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。

②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。

⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是：

①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；

組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？ ③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

4．由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？‘ 答：(1)人本管理的基本內容：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系；

④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？ 工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；

任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工作循環周期等。

5．招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來--貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過--個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔;但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題:(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原 則是什么? 答:(1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力;第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才;第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。

(2)員工保障管理體系建設的原則: 第一，保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

第二，普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

第三，社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；

第四，公平與效率結合原則；

第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責；

第六，管理服務社會化和法制化原則。

二、多項選擇題 1.人力資源需求預測的方法有()。

A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質刺激法 2．影響職責定員的主要因素有哪些？()A．管理層次 B．機構設置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數 E．出勤率 3.以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？()A．準備并分發描述企業情況的小冊子 B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期 C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點 D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告 E．描繪招聘產出金字塔圖表 4.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？()A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實習 D．遠程教學法 E．游戲和模擬情境訓練法 5．薪酬制度設計的基本原則是()。

A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內部平衡 E．合法保障 6.當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些類型？(r)A．投保資助型（也叫傳統型）養老保險 B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）c．國家統籌型養老保險 D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險 E．依靠兒女養老 7．HRMIS維護主要包括哪些工作？()A．軟件維護 B．硬件維護 C．數據文件維護 D．代碼維護 E．軟件重設計 8．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？()A.人力資源中長期規劃 B．人力資源引進與保留戰略 C．人力資源培訓與開發戰略 D．績效和薪酬戰略 E．組織文化發展戰略 9.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成()。

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象 C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象 10.企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？()A．企業的戰略 B．企業的經營目標 C．戰略決策的層次 D．企業戰略類型。

E．企業文化 11.技術等級水平考評的內容有哪些？()A．技術等級證書 B．工作經驗 C 知識 D．技能 E．文化程度 12.我國的社會保障主要包括()。

A．社會保險 B．社會救濟 C 社會福利 D．優撫安置 E．社會互助和社區服務等 13．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？()A．未滿16周歲的體操運動員 B．未滿16周歲的文藝演員 C．未滿16周歲的特種工匠 D．60歲以上的男人 E．55歲以上的女人 14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括()A.工作任務 B．責任 C．技能要求 D．職位要求 E．社會環境 15．影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺的職位的性質 B．企事業單位的性質 C．企事業組織的形象 D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件 16.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？()A．考試 B．面試 C．評價中心測驗 D．情境考驗 E．觀察分析等 17.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？()A．超時酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓性福利 E．醫療保健性福利 18.根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？()A．合法公平 B．平等自愿 C．先發制人 D．協商一致 E．誠實信用 19.人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題？()A．戰略 B．使命 C．人種進化 D．外部環境 E．內部資源 20．招聘的渠道大致有()。

A.人才交流中心 B．招聘洽談會 C．傳統媒體與現代網上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 21.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？()A．基礎工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 22.人力資源管理信息系統測試時要精心選取那些易于發生錯誤的數據，同時要以十分挑剔的態度找出系統中的問題。一般要重點關注以下可能出現的錯瀑()。

A．功能錯誤 B．系統錯誤 C．過程錯誤 D．數據錯誤 E．編程錯誤

第二篇：電大人力資源管理多項選擇題（定稿）

二、人力資源管理——多項選擇題

A ? 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類：（ABF）

A、自我考評 B、他人考評

C、個人考評D、群體考評

E、同級考評

F 下級考評

C ? ? ? ? 成就需要理論包括（BCD）

A、情感需要 B、權力需要C、交往需要D、成就需要

E、實現個人理想需要 從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：(ABC)A．非獨立的綜合階段． B.專業技術管理階段 C.專業人性化管理階段 D．檔案業務管理階段 E．指導協調階段 從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A 約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 B 注重法律建設，規范行政行為

C 監督與約束的主體獨立性強

D 約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

? ? ?（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本

從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃（ABCD）。

A 全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃 C 部門人力資源規劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規劃 從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A戰略性人力資源規劃 B 戰術性人力資源規 C 指令性規劃 D 指導性規劃

D ? 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制C考任制 D 聘任制

F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識態 D風俗習慣

G ? ? ? ? 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（ABC）

A 成年人觀、B、在崗人員觀、C、人員素質觀、D、成本觀、E、激勵觀 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）

A 調查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類 工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A 工作目標B 工作內容 C 工作職責D工作關系 工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分類法C因素比較法 D 點數法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點數法 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A 人力資源規劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發 D 人力資源紀律與懲戒 公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。A 性質不同 B目的不同 C內容不同 D形式不同 公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）

A 部內培訓 B 交流培訓 c工作培訓 D學校培訓 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A 經濟高效 B 測評面寬 C誤差易控 D 督導力強

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A 公益企業 B 公共事業 C非政府公共機構 D國有企業

公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A 我們所處的環境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么

C 我們怎樣才能實現目標

D我們做得如何公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A物質生活環境的需求

B社會關系的需求

C發展的需求

D競爭的需求 公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B 合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

? ? ? ? ? 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合的原則 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC)

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀

D.成本觀 E.激勵觀

根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知識 D體力

根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A 錄用規劃 B 培訓開發規劃 C 使用規劃 D績效評估與激勵規劃 根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D非公共組織之間的人力資源流動

? 各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發展的方向上都指向現代的功績制

B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 H ? 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。

A 測評的素質更全面 B 測評內容的不固定性 C主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性

J ? 績效評估系統主要由（ABC）構成。

A工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力 D 工作效益

L ? ? 勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質 B 心理結構素質 C 情商 D心理功能素質 理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛

R ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂 人力資本：(BCD)

A.反映的是價值問題 B．反映的是流量與存量問題 C．關注的是收益問題 D．存在于人力資源之中E．只反映流量 人本管理運作系統工程包括：(AB)

A．人本管理系統工程 B.．人本管理機制 C人際(群)關系機制 D．物本管理系統

E，組織系統 人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配

B.。操作簡便 C.程序流暢

D．一看就懂 人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智力 C勞動者的勞動態度 D體質 人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A人力資本的生產性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 人力資源市場具有的功能是（ABCD）。

A 調配功能 B 信息儲存和反饋功能C 教育培訓功能 D 管理功能 人才測評的方法包括（ABCD）。

A 筆試 B心理測驗 C面試 D 評價中心技術

? 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成：（ABCE）

A． 設計調查問卷

B.把問卷發給調查對對象

C將結果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E，把調查結果反饋給調查對象

F 請領導簽署意見

? 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是（全選）? 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式

B 盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式

S ? 雙因素理論的主要內容包括（AB）

A、激勵因素

B、保健因素C、管理環境因素D、文化背景因素E、價值觀因素

T ? 通常可以將津貼劃分為哪些各類？（ABCDEF）

A、崗位津貼、B、職務津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等

W ? 微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。

A人力政策法規環境 B人力管理環境 C 人力市場環境 D人力戰略環境

? 外附激勵方式包括（ABCD）

A 贊許與獎賞 B競賽 C 考試 D 評定職稱

? 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論：（CDE）

A 經濟人假設

B 社會人假設 C 人際（群）關系學

D行為科學

E 以人為本理論

? 問題分析中是目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題：（ABCD）

A 實際做了什么

B 為什么要做 C 該環節是否真的必要

D 應該做什么

E 在什么地方做這項活動

X ? 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。

A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入

? 下面各種方法有哪些是培訓能用到的（全選）Y ? 依據對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A、結構性分析 B、非結構性分析方法、C、任務分析、D、人員分析、E、方法分析

? 優選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）

A、作好第一個流向圖B、檢查所作的流向圖是否最優C、把流向圖調整為最優 D、應當用什么方法來做？E、在什么地方做這項活動？

? 一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。

A.管理效能 B.管理質量 c.管理水平 D.管理創新

? 一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。

A 權威原則B 地域原則 C面廣原則 D 及時原則 ? 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。

A 減薪B 停薪 C 停升 D 降級

? 影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況

C 勞動力的參與率

D人口的受教育情況

? 員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A培訓

B教育

C激勵

D管理

? 由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。

A 產權交易的非最優性 B 產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性

? 用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。

A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法

? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A 公共部門績效目標的復雜性

B 公共部門績效形態的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全

D公共部門績效測量的困難性

Z ? ? 整個工作分析過程，一般包括哪些環節？（ABCDE）

A、計劃B、設計C、信息分析D、結果表述E、運用指導

最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的（ABC）總和。

A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力

? ? ? ? 制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A 權威 B公平C正義D 民主

《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制 在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制 B競爭機制 C契約機制 D保障機制

在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A 觀察的工作相對穩定

B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

? ? 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A 清楚

B準確

C專門化

D全面化 轉任的主要特點是（ABCD）。

A是公務員在機關系統內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題

C 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等

? ? 招聘策略包括哪些內容：（全選）

職業生涯垢發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段（全選）

第三篇：電大人力資源管理專科單項選擇題

一、人力資源管理——單項選擇題

A

? 按照考評范圍與內容來分，可分為（B．按細節說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團隊管理）

C

? 從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業人口)

D

? 對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國)

?(人力資本理論)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上

各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B、勞動價值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B．按

細節說明的工作）

? 崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B．開發成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責定員法）

? 各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗）

? 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？

（A．技術等級工資制）

? 根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個

人職業生涯設計方法？（A．自行設計法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A．“經濟人”假設）

J

? 檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A．信度）

? 基本工資的計量形式有（B．計時工資和計件工資）

? 具有內耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C．工齡或技術熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（6個月）。

? 勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A、內容性激勵理論）

? 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.組織內部環境）

? 每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B．開放式的悅納表現）

? 明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B．壓力機制）

? 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B 開發成本)

? 描述某職務的特征及工作范圍是職務說明的哪項主要內容?(A職務概要)

N

? 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

Q

? 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B．過程型激勵理論)

? 企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A．崗前培訓)

? 企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

?

?

?

?

?

?

?

? 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務）人力資源管理科學化的基礎是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經驗）這一點上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業相匹配的職業選擇理論是由(A美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C．人員的選拔與使用）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A．成年人口觀）讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構成技術）

S

? “社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D.霍桑試驗）

? 適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A決策表A）

? 失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀

況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎

T

? 通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（B、員工培訓）通過檢查人力淘汰目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項

活動(D．控制與評價)

?

?

?

通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B.組織內部環境）通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準備階段）推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險制度體系主要包括（A養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

? 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估井加以

排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B職務評價）

X

? 下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C．產品數量主要取決于機械設備的性能）

? 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項不是人力資源的特點?(D一次性資源)

? 下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產品)

? 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B標度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統仿真)

? 巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D．培育和發揮團隊精神）

? 1名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能

力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本？（A在職培訓成本）

? 以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A.經濟人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

? 依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內部因素是（A．企事業組織形象）

? 員工考評指標設計分為（C 6）個階段

? 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結構工資制）

Z

? 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環境中，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型(B．組

織內部環境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式?(D內部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B．“社會人”假設）

? 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產必須管安全）。

第四篇：《人力資源管理》案例選擇題題庫

《人力資源管理》案例選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業員的工資收入依據是(D)。D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結構工資制

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，競沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一‘現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。可服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務工要進行表揚

36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領導

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀實分析法

賈炳燦廠長調任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)B.社會人假設

32.賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A.經濟人假設

33.如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？(D)D.馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

34.賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內容？(D)D.培育和發揮團隊精神

第五篇：2016 人力資源管理 多項選擇題答案 A~Z

“平衡計分卡”要求組織必須采用（ABCE）這幾項要素來評價績效。

按測驗的表現心理測驗可分為（DE）。

常見的戰略衡量標準有（ABCD）。

創造有利于績效反饋面談的環境包括（BCD）。

從福利的經濟性來看，員工福利分為（AB）。

當今世界上大多數國家實施的養老保險制度形式是（ABC）。

崗位培訓成本通常包括（AD）。

根據測驗的對象，可將心理測驗劃分為（AB）。

根據佛隆的擇業動機理論，擇業動機由（AC）兩個因素決定。

根據面試的標準化程度，面試分為（CDE）。

根據面試內容設計的重點不同，面試分為（CDE）。

根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為（ABCDE）。

工資結構線的斜率增加，表示（AC）。

工資由以下幾個部分組成（ACD）。

工作分析中的問卷調查法具有的特點包括（ABD）。工作分享

工作崗位設置的原則包括（BCDE）。

工作信息收集和分析通常包括（ACDE）。

關鍵事件法記錄的內容通常包括（ABCD）。

關于當代中國人力資源管理理解正確的包括（BCD）。

關于發布職位空缺公告招聘理解錯誤的包括（BD）。

關于人際關系時期，下列說法錯誤的包括（ADE）。

關于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（BE）。

關于無領導小組討論理解正確的是（ABC）。

行為法中由關鍵事件法發展起來的方法包括（BC）。

績效工資的常見形式有（ABC）。

績效管理的職能包括（ABE）。

績效考核的比較排序法中比較適合于人數較少的組織的方法是（ABC）。

績效考核的執行者包括（ABCDE）。

績效考核過程中易受到人際關系影響的考核者是（ABD）。

績效考核指標的確定原則包括（ABCD）。

績效考核中的行為法包括（ACE）。

績效考核中客戶評價法具有的特點包括（BCDE）。

解決勞動爭議實現的渠道有（BDE）。

金斯伯格的職業意識發展過程理論將個體職業心理的發展劃分為（BCD）。

就業服務機構招聘的特點有（ACE）。

勞動定額的基本形式包括（CD）。

勞動合同管理主體包括（ACD）。

勞動爭議仲裁應遵循的原則有（ABCD）。培訓

企業對員工培訓可分為（ABC）。

企業員工的范疇包括（ABCDE）。

人本管理的基本內容有（ABCDE）。

人才甄選中關于公文處理理解正確的是（BCD）。

人力資源保障成本包括（ABD）。

人力資源的成本核算應按照（ABCD）程序進行。

人力資源的離職成本不包括（AB）。

人力資源的使用成本包括（BCD）。

人力資源短缺時可采用以下途徑（ABDE）。

人力資源供給影響的非工資因素主要包括（DE）。

人力資源管理戰略的制度流程通常包括的環節有（BD）。

人力資源管理中的人員配置要求包括（BE）。

人力資源會計的假設包括（ABCE）。

人力資源獲得成本包括有（ABCD）。

人力資源具有以下特性（ABCD）。

人力資源流動的主要形式有（ABCD）。

人力資源剩余時的管理決策為（ABCD）。人力資源系統

人力資源預測中德爾非法具有下列特點（ACDE）。

是人本管理的基本要素。（ACDE）

舒勒的 P模式，包括（ABCDE）。

通常，勞動力資源，主要包括（ABD）。

通常，戰略人力資源管理面臨的挑戰包括（ABCD）。

通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（ABCE）。

外部人力資源供給的預測方法包括（AB）。

下列（ABC）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。

下列（BC）工作適合于崗位定員法。

下列（BC）是以集體績效為依據的績效工資。

下列（CD）特點的組織和工作適宜采取崗位工資制。

下列關于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（ABCD）。

下列關于“平衡計分卡”理解正確的包括（BCE）。

下列關于德爾菲法理解錯誤的是（ABD）。

下列關于工傷保險理解錯誤的是（BD）。

下列關于工作分析中的觀察法理解正確的有（ABCD）。

下列關于工作分析中訪談法理解錯誤的有（AB）。

下列關于工作分析中工作日志法理解正確的有（BD）。

下列關于績效管理理解正確的是（BCE）。

下列關于培訓中的案例分析法理解錯誤的是（BCE）。

下列關于培訓中的工作指導法理解錯誤的是（CD）。

下列關于人才甄選中評價中心理解正確的是（ABC）。

下列關于人才資源理解正確的包括（AD）。

下列關于人力資本產權理論理解錯誤的是（AB）。

下列關于人力資本激勵理論理解正確的是（CE）。

下列關于人力資本均衡模型理解錯誤的是（BD）。

下列關于人力資源的戰略作用理解正確的包括（BDE）。

下列關于人力資源管理特點理解正確的是（ABD）。

下列關于收益分享制的評價錯誤的有（AC）。

下列關于網絡教學法理解正確的是（BCD）。

下列關于員工隊伍建設理解正確的是（ACE）。

下列關于員工福利理解正確的是（CDE）。

下列關于員工職前培訓理解正確的（BCE）。

下列屬于個別福利的是（DE）。

下列屬于內部招聘的特點的是（ABD）。

下列屬于內部招聘方法的是（ABCDE）。

下列屬于戰術層次的人力資源規劃的是（BCDE）。

下列屬于職業生涯發展階段理論中的年齡階段理論的是（AC）。

下列屬于職業生涯發展階段理論中的職業生涯選擇理論的是（ADE）。

下列選項屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別有（ABC）。

相對于比較排序法，行為法具有的特點是（ABC）。

相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點在于（ABDE）。

薪酬的功能包括（ABC）。

薪酬管理的目標有（ABCD）。

以下關于工傷保險制度的實施原則正確的是（ACD）。

影響人力資源數量的因素包括（ABC）。

員工保障管理主要包括（ABCDE）。

員工培訓的內容可分為（ACD）。

員工培訓需求分析可以在（ABC）層次上進行。

員工甑選方法最為廣泛運用包括（ABC）。

在處理勞動爭議時，具有法律強制力的是（AC）。

在崗培訓的特點有（BCE）。

在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（CDE）。

戰略績效管理中，確定績效標準通常包括（ABD）。

戰略績效管理中，組織在確定績效責任人中使用的 度考核方式下，績效責任人包括（ABCDE）。

戰略人力資源管理要求人力資源管理具有的特點有（ABCD）。

招聘工作評估包括（CD）。

招聘洽談會的特點是（ABD）。

職業生涯的一般步驟包括（BCE）。

制約組織招聘的內部因素有（BDE）。

組織的人力資源投資包括（ABCDE）。

組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（ABE）。