第一篇：全國2011年1月自學考試人力資源管理(一)試卷及參考答案

全國2011年1月高等教育自學考試

人力資源管理(一)試題 課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)A．不可剝奪性 B．時代性 C．時效性 D．再生性

2．第一次真正有系統地對各項工作進行科學分析的是(B)A．蘇格拉底 B．泰勒 C．歐文 D．吉爾布雷斯

3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(C)A．參與法 B．主管人員分析法 C．工作日志法 D．記錄法

4．20世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規劃熱點問題是(A)A．提高生產效率 B．人才的供求平衡 C．接班人計劃 D．組織再造與兼并 5．組織制定人力資源規劃的依據是(D)A．社會的經濟狀況和政治局勢 B．社會的就業觀念和失業人數 C．企業的地理位置和自然環境 D．組織的戰略目標和外部環境

6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)A．校園招募 B．人才交流會 C．廣告招聘

D．職業介紹機構

7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(B)A．50％ B．80％

C．可控成本 D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（B）A．直接成本 B．間接成本 C．人事成本

D．重置成本

19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在(C)A．20世紀30年代 C．20世紀80年代

B．20世紀60年代 D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)A．講授法 B．研討法 C．角色扮演法

D．案例分析法

21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(A)A．計算機預測法 B．管理者繼任模型 C．德爾菲法

D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是(B)A．在招募區域內張貼招募簡章 C．在報紙上刊登招募簡章

B．在電視和廣播上發布招募信息 D．舉行新聞發布會發布招募信息

23．世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是(A)A．比奈 B．卡特爾 C．斯特朗

D．詹姆斯·沃克

24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是(A)A．鑒定性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評

D．開發性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(B)A．標準化面試 B．結構化面試 C．系列面試

D．非結構化面試

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是(D)A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．要素計點法

D．要素比較法

D．社交型

D．成本投入指標

35．“三層次”說認為企業文化包括(ACE)A．物質層 B．管理層 C．制度層 D．員工層 E．精神層

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源戰略的概念和類型。

答：是一種職能戰略。人力資源管理就是制定、實施和監控這種人力資源戰略的過程，人力資源戰略管理的目的就是要實現企業人力資源管理活動與企業戰略的一致。

人力資源戰略的類型：

舒勒認為人力資源戰略可以分成：

1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。

2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。3.協助型：介于累積型和效用型戰略之間。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

答：1.組織內部人力資源信息的內容有：a工作信息；b員工信息

2.組織外部人力資源信息的內容有：

a組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息 b.勞動力市場信息；c.技術信息；d.政策法規信息

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的

競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型? 答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景

中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

常用的情景模擬測試類型： 1.機關通用文件處理的模擬

五、案例分析題(本大題共15分)43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)

(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)

第二篇：全國2011年1月自學考試人力資源管理(一)試卷(含完整答案)

全國2011年1月高等教育自學考試

人力資源管理(一)試題 課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)A．不可剝奪性 B．時代性 C．時效性 D．再生性

2．第一次真正有系統地對各項工作進行科學分析的是(B)A．蘇格拉底 B．泰勒 C．歐文 D．吉爾布雷斯

3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(C)A．參與法 B．主管人員分析法 C．工作日志法 D．記錄法

4．20世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規劃熱點問題是(A)A．提高生產效率 B．人才的供求平衡 C．接班人計劃 D．組織再造與兼并 5．組織制定人力資源規劃的依據是(D)A．社會的經濟狀況和政治局勢 B．社會的就業觀念和失業人數 C．企業的地理位置和自然環境 D．組織的戰略目標和外部環境

6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(B)A．校園招募 B．人才交流會 C．廣告招聘

D．職業介紹機構

7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(B)A．50％ B．80％

C．可控成本 D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（B）A．直接成本 B．間接成本 C．人事成本

D．重置成本

19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在(C)A．20世紀30年代 C．20世紀80年代

B．20世紀60年代 D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)A．講授法 B．研討法 C．角色扮演法

D．案例分析法

21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(A)A．計算機預測法 B．管理者繼任模型 C．德爾菲法

D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是(B)A．在招募區域內張貼招募簡章 C．在報紙上刊登招募簡章

B．在電視和廣播上發布招募信息 D．舉行新聞發布會發布招募信息

23．世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是(A)A．比奈 B．卡特爾 C．斯特朗

D．詹姆斯·沃克

24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是(A)A．鑒定性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評

D．開發性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(B)A．標準化面試 B．結構化面試 C．系列面試

D．非結構化面試

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是(D)A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．要素計點法

D．要素比較法

D．社交型

D．成本投入指標 35．“三層次”說認為企業文化包括(ACE)A．物質層 B．管理層 C．制度層

D．員工層 E．精神層

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源戰略的概念和類型。

答：是一種職能戰略。人力資源管理就是制定、實施和監控這種人力資源戰略的過程，人力資源戰略管理的目的就是要實現企業人力資源管理活動與企業戰略的一致。

人力資源戰略的類型：

舒勒認為人力資源戰略可以分成：

1.累積型：用長遠觀點看待人力資源管理。2.效用型：用短期觀點看待人力資源管理。3.協助型：介于累積型和效用型戰略之間。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

答：1.組織內部人力資源信息的內容有：a工作信息；b員工信息

2.組織外部人力資源信息的內容有：

a組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種信息 b.勞動力市場信息；c.技術信息；d.政策法規信息

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的

競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型? 答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景

中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

常用的情景模擬測試類型： 1.機關通用文件處理的模擬

五、案例分析題(本大題共15分)43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。績效評估和績效考評是同義詞，已合并。

績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度、以及為實現這一目標所安排預算的執行結果進行的綜合性評價。

顯然周某的做法是錯誤的。因為他乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結果反饋給員工。(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

1、進行必要的培訓，對業務進行強化訓練。

2、進行激勵，使員工更有目標和方向。

3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。

4、日常工作中如員工出現問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現或減少出現問題，提高工作效率。

第三篇：全國2012年10月自學考試人力資源管理(一)試卷及參考答案

2012年10月人力資源管理(一)試題

課程代碼：00147

請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．強調團隊合作、相互信任、共同目標的樹立、對組織的承諾與認同等觀念，這屬于人力資源管理的A．工業模式

C.參與模式 B.投資模式 D.高靈活模式

2．人力資源管理的控制和調整功能主要體現在A．薪酬管理

C.工作分析 B.績效管理 D.組織設計與發展

3．企業研究報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質量，還提高了員工的A．薪酬

C.工作責任 B.福利 D.工作滿意度

4．柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負責單一的存貨保管，現在還參與采購計劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設計技術是

A．工作輪換

C.工作擴大化 B.工作豐富化 D.工作精簡

5．老李是南方中學的特級數學教師，他擔任高二年級的數學教學工作，也是該校數學教研室主任。老李的行政職務是

A．數學教師

C.教研室主任 B.教師 D.特級教師

6．在人力資源規劃的制定階段，除了需要預測人力資源需求、供給和制定人力資源各項規劃外，還需

A．對人力資源規劃進行評估

C.分析職位信息與組織結構之間的關系

7．人力資源需求的回歸預測法是一種

A．定性預測技術

C.模糊預測技術 B.定量預測技術 D.散點分析技術 B.估算人力資源工資變動趨勢 D.制定人力資源供求平衡政策

8．某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是

A．全國性報紙

C.專業性雜志

9．獵頭公司適合于招募

A．藍領工人

C.辦公室職員 B.公務員 D.關鍵技術人員 B.地方性報紙 D.綜合性雜志

10．某公司缺乏一批具有工作經驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是

2012年10月人力資源管理一試題及答案第1頁，共6頁

A．職業介紹機構

C.校園招聘 B.獵頭公司 D.員工自薦

11．在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種面試屬于

A．非結構化面試

C.行為描述面試

12．選拔性測評的特點是強調

A．區分優秀求職者和一般求職者

C.人員素質與工作要求的匹配 B.員工素質和能力的差距 D.員工素質與績效的差距 B.壓力面試 D.情境面試

13．伴隨著績效考核向績效管理的轉變，績效管理的重心是

A．績效綜合C.績效提升

14．傳統的績效考核方式是

A．下級評估

C.自我評估

15．收益分享計劃的早期形式是

A．利潤分享計劃

C.斯坎倫計劃 B.拉克計劃 D.員工持股計劃 B.上級評估 D.同事評估 B.績效分解 D.績效評估

16．與市場充分接軌的組織，其薪資市場調查的主要依據是

A．特殊稱謂

C.通用稱謂 B.職位稱謂 D.社會稱謂

17．人力資源部門對參加培訓后的人員進行培訓內容的測試，這種測試屬于培訓評估中的A．學習評估

C.行為評估 B.反應評估 D.成果評估

18．只有通過企業培訓獲得并在特定企業和特定崗位上才能用得著的職業技能，同時也是企業培訓的重點內容為

A．基礎知識

C.專業知識和技能

19．個人職業生涯得以存在和發展的載體是

A．家庭

C.政府 B.社會 D.組織 B.基本技能 D.一般知識和技能

20．帕森斯關于人與職業相匹配理論的基本特點是注重

A．人格類型與職業類型的分析與評定

B.個人差異與職業信息的收集與利用

C.職業理想與現有職業的比較與平衡

D.職業理想與職業能力的比較與平衡

21．企業在設計員工福利計劃時要考慮的企業內部因素是

A．社會的物價水平

C.國家的法律法規

22．屬于強制性福利的是

B.企業的發展階段 D.競爭對手的福利

A．教育資助

C.工傷保險

23．我國目前規定女職工產假為

A．60天

C.120天 B.企業年金 D.人壽保險 B.90天 D.150天

24.20世紀60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進喜為先進典型，這體現了大慶油田營建企業文化所遵循的原則是

A．繼承傳統精神

C.塑造企業英雄 B.適應時代、開拓創新 D.保持企業的個性特點

25．聯想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業文化，提高了企業形象的美譽度。這屬于企業文化

A．對上維系與傳承渠道

C.對外維系與傳承渠道

26．企業文化的核心是

A．企業價值觀

C.企業精神

27．第一個把人力看作資本的經濟學家是

A．馬克思

C.威廉·配第 B.亞當·斯密 D.亞里士多德 B.企業哲學 D.企業道德 B.對下維系與傳承渠道 D.對內維系與傳承渠道

28．謝麗休產假期間，其工資照發。企業的這筆費用支出屬于人力資源

A．使用成本

C.離職成本 B.保障成本 D.開發成本

29．吳凡“跳槽”了，企業因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的A．補償成本

C.空職成本 B.低效成本 D.安置成本

30．侯菲菲在唯美裝飾設計工程有限公司擔任設計師已經5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有

A．錄用成本

C.重置成本 B.招聘成本 D.調劑成本

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

31．美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區別在于

A．在執行工作時需要得到多大程度的指導

B.在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度

C.完成工作所需要具備的數學能力有多高

D.執行工作時所要求的口頭及語言表達如何

E.執行工作時所要求的時間

32．員工培訓的基本程序包括

A．培訓需求分析

C.培訓課程設計

E.培訓組織形式

33．以員工福利發揮的功能為依據分類，員工福利可包括

A．強制性福利

C.勞動條件福利

E.人際關系福利

34．下列屬于企業文化對外維系與傳承的渠道有

A．標語和口號

C.產品和勞務

E.廣告和商標

35．老杜因工作不滿意主動辭職，企業應為其支付的離職補償成本包括

A．當月工資

C.當月獎金

E.安置費 B.一次性離職金 D.前兩月欠發工資 B.風俗和儀式 D.規章和制度 B.自愿性福利 D.生活條件福利 B.培訓計劃制定 D.培訓效果評估

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源管理面臨的現實挑戰。

37．簡述校園招募應注意的問題。

38．簡述人才測評的甄別和評定功能的實現條件。

39．簡述工作評價系統包括的內容及評價的主要步驟。

40．簡述職業生涯是動態過程的原因。

41．簡述企業文化的營建過程。

四、論述題（本題15分）

42．試述人力資源規劃的作用。

五、案例分析題（本題15分）

43．利用平衡記分卡走出績效考核怪圈

某公司主要從事文化產業的商業連鎖零售，在全國范圍內擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運用過程中發現分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰略的實施。問題主要表現在：既有的績效考核方案偏重于短期財務考核，只關注銷售額、店面數量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產的定量考核，產生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預算投資額，導致總部不得不在預算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。

面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理辦法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創業熱情，分公司管理人員不愿意負責任，將問題向上推，造成一段時間內店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰略導向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進行有效授權。

為了改變這種單純為了考核而考核并且沒有從遠景和戰略出發來考慮問題的狀況，公司嘗試利用平衡計分卡方法來重新設定公司的績效考核體系。首先從外部聘請專家構成專家組與公司一起組成工作推進小組，再著重對公司遠景和使命以及戰略進行澄清，并通過經理會討論進行草案設計，再在征求意見的基礎上形成最終方案，其中的過程均嚴格按照平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：

在財務方面重點考核銷售額、凈收益和現金流量；在客戶方面重點考核品牌認知度和顧客投訴率；在內部經營方面重點考核存貨庫存天數和應受賬款回收期；在學習和成長方面重點考核員工平均培訓投入和員工建議度等；在所考慮的各個緯度方面，制定科學有效的考核指標，分配了不同的權重，并保證了權重向重點指標尤其是向重點財務指標的傾斜。

該公司將新形成的方案付諸實施并通過定期的考核以后，終于走出了績效考核怪圈。

問題：(1)案例中涉及到的平衡計分卡的核心思想是什么？

(2)該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要成功經驗有哪些？

2012年10月高等教育自學考試

人力資源管理

（一）試題答案及評分參考

（課程代碼 00147）

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

1.C2.B3.D4.B5.C

6.D7.B8.C9.D10.A

11.D12.A13.C14.B15.C

16.B17.A18.C19.D20.B

21.B22.C23.B24.C25.C

26.A27.B28.B29.C30.D

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

31.ABCD32.ABCD33.CDE34.CE35.ABDE

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.（1）經濟全球化的沖擊；（1分）

（2）多元文化的融合與沖突；（1分）

（3）信息技術的全面滲透；（1分）

（4）人才的激勵爭奪。（1分）

【評分說明】以上要點每點1分，適當解釋加1分。如果用自己的語言表述，以上正確可適當給分。37.（1）選派能力比較強的招募人員；（2分）

（2）對工作申請人的答復要及時；（1分）

（3）公司的各項政策能夠體現公平、誠實和人性化。（2分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，以上正確可適當給分。38.（1）人才測評工具的科學性；（2分）

（2）人才測評實施過程的規范性；（2分）

（3）人才測評評定標準的適當性。（1分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

39.內容：工作評價系統的內容包括薪酬要素和要素的權重分配方案。（1分）

步驟：

（1）收集有關工作信息；（1分）

（2）選擇工作評價人員，組成工作評價委員會；（1分）

（3）使用工作評價系統對工作進行評價；（1分）

（4）評價結果回顧。（1分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。40.（1）職業生涯是一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷。（2分）

（2）職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業、職業發展的階段、由一種職業向另一種職業的轉換等具體內容。（3分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

41.（1）企業文化是在一定環境中適應企業生存發展是需要形成的；（1分）

（2）企業文化發端于少數人的創導與示范；（2分）

（3）企業文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果。（2分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

四、論述題（本題15分）42.（1）人力資源規劃是組織戰略規劃的核心；（3分）

（2）人力資源規劃是組織適應動態發展的重要條件；（3分）

（3）人力資源規劃是各項人力資源管理的起點和重要依據；（3分）

（4）人力資源規劃有助于控制管理成本；（3分）

（5）人力資源規劃有助于調動員工的積極性。（3分）

【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

五、案例分析題（本題15分）43.（1）通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略國際；（每個指標各1分，共4分）實現績效考核—績效改進以及戰略實施—戰略修正的目標。（2分）

（2）該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要成功經驗有：

①與專家一起組成平衡計分卡考核推進小組；（2分）

②將平衡計分卡的考核與企業的發展戰略結合起來；（2分）

③公司在平衡計分卡的各個緯度都制定了科學有效的考核指標及其權重，能夠得到的是更

加全面系統的業績考核方式和改進方式。（2分）

【評分說明】結合案例展開論述，可適當加分，最多加3分，如果用自己的語言表述，意思正確

可適當給分。

第四篇：全國2002年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題

全國2002年10月高等教育自學考試

人力資源管理(一)試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內)

1.當一個人的行為表現不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵

C.正激勵D.負激勵

2.勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議是()

A.錄用通知書B.勞動合同

C.崗位說明書D.工作規范

3.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構成一個()

A.崗級B.崗等

C.崗系D.崗類

4.具有“活潑、好動、反應迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質類型屬于()

A.膽汁質B.粘液質

C.多血質D.抑郁質

5.我國基礎教育的對象是()

A.兒童和青少年B.在職人員

C.非在職人員D.文盲

6.人力資源的政策性開發的主體是()

A.家庭B.國家

C.企業D.學校

7.我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的條件，這體現了失業保險的()

A.社會互濟性B.保障性

C.權利與義務一致性D.普遍性

8.在我國建立的多層次養老保險體系中，居于核心的是()

A.職工個人儲蓄性養老保險B.商業保險

C.補充養老保險D.基本養老保險

9.人員保護的根本目的是為了保護勞動者在勞動過程中的()

A.健康和福利B.福利和安全

C.福利和衛生D.安全與健康

10.勞動法規定，當勞動爭議發生后，當事人應在爭議發生之日起多長時間內向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁。()

A.30日B.60日

C.90日D.120日

11.作業時間按照其作用可以分為()

A.基本時間和輔助時間B.準備與結束時間

C.清理與維護工作地時間D.休息與生理時間

12.只有保持各工序生產能力的合適比例關系，才能保障生產過程的()

A.連續性B.平行性

C.協調性D.交叉性

13.公共福利項目是指()

A.法律規定的福利項目B.企業自愿提供的福利項目

C.員工要求提供的福利項目D.社會呼吁提供的福利項目

14.在勞動過程中，防止傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工工作生活質量D.保障勞動者權益

15.對于一個組織來說，它的文化是一種()

A.客觀存在B.領導人的想象

C.靠各種花樣包裝起來的東西 D.口號

16.“小王這次犯的錯誤很嚴重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯。”這是運用()

A.培養認同心理的機制B.激發模仿心理的機制

C.重視心理強化的機制D.運用心理定勢的機制

17.有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有()

A.再生性B.增值性

C.能動性D.時效性

18.黨的“十五大”報告明確指出，我國現行的個人收入分配應堅持的原則是()

A.按勞動分配B.按生產要素分配

C.按出資多少分配D.按勞分配與按生產要素分配相結合19.某企業產品滯銷，經營狀況欠佳，便將本企業產品折算成工資發給員工，這種做法違反了人員報酬中的()

A.成本補償原則B.短期利益與長遠利益相結合原則

C.效率優先和兼顧公平的原則D.貨幣工資與實際工資相符合原則

20.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()

A.組織間流動B.改變隸屬關系的流動

C.組織內流動D.自由流動

21.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標不一致時，人員就可能流動。提出這一理論的是()

A.美國學者庫克B.美國學者卡茲

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

22.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()

A.調出B.辭職

C.資遣D.辭退

23.影響組織人力需求的因素主要來自()

A.組織外部B.組織內部

C.個人因素D.社會因素

24.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()

A.補充規劃B.培訓開發規劃

C.人員配備規劃D.職業規劃

25.影響工作績效的主觀性因素是()

A.工作條件B.群體關系

C.環境好壞D.技能與態度

26.績效考核的縱向程序一般是()

A.高層→中層→基層B.基層→中層→高層

C.中層→高層→基層D.中層→基層→高層

27.潛能開發方法中的“拓展訓練”起源于()

A.第二次世界大戰中的海員學校B.日本軍營

C.中國黃埔軍校D.法國國家行政學院

28.按照國際慣例，判斷一個國家是否進入老齡化社會，是看這個國家()

A.55歲以上人口比例是否超過10%B.60歲以上人口比例是否超過10%

C.63歲以上人口比例是否超過10%D.65歲以上人口比例是否超過10%

29.績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即()

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大”，“中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

30.崗位的工作性質雖然不同，但工作的繁簡難易、責任輕重以及所需人員資格條件高低相近的崗位群，構成一個()

A.崗級B.崗等

C.崗類D.崗群

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。)

31.實施崗位分類首先要進行崗位調查。崗位調查通常采用的方法是()

A.演繹法B.書面調查法

C.直接面談法D.實地考察法

E.綜合并用法

32.結構工資的組成，一般是由()

A.基本工資B.職務工資

C.津貼D.工齡工資

E.浮動工資

33.從組織的角度，人員流動的意義在于()

A.是組織實現目標的保證B.是人盡其才的手段

C.是實施人力資源規劃的重要途徑D.是激勵員工的有效手段

E.是改善組織氣氛的措施之一

34.目前國內外對人力資源需求進行預測常用的方法和技術是()

A.經驗預測法B.德爾菲法

C.馬爾可夫分析法D.趨勢分析法

E.檔案資料分析法

35.勞動保護工作應該依法管理，進一步健全如下制度()

A.安全生產責任制度B.編制勞動保護措施計劃制度

C.安全生產教育制度D.安全生產檢查制度

E.傷亡事故報告制度

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.勞動力市場

37.崗位說明書

38.人員招募

39.失業

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述計件工資的優點。

41.簡述勞動定員的意義。

42.簡述崗位設置的原則。

43.簡述社會保險的特點。

44.簡述評價組織文化的科學標準。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員培訓對組織人力資源開發及管理的重要意義。

46.試述績效考核應遵循的原則。

第五篇：全國2014年4月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題

專業備考制作

全國2014年4月高等教育自學考試

人力資源管理(一)試題

課程代碼：00147

請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項：

1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。

2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題

紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1.一定范圍內的所有人員的總和為

A.人力資源

C.人才資源 B.人口資源 D.人力資本

2.關注公平就業機會的人力資源管理模式被稱為

A.產業模式

C.參與模式 B.投資模式 D.高靈活性模式

3.公平理論又稱社會比較理論，其提出者是

A.泰羅

C.阿德福 B.弗魯姆 D.亞當斯

4.小張在工作中表現突出，被公司評為優秀員工，予以表揚。該舉措屬于

A.晉升激勵

C.精神激勵 B.物質激勵 D.關懷激勵

5.美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是

A.交往的需要

C.尊重的需要 B.生理的需要 D.安全的需要

6.某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合是

A.職務

C.職權

7.在工作分析中，工作參與法的優點是

═══════════════════════════════════════════════════════════════════════════════

-本套試題共分5頁，當前頁是第1頁-B.職位 D.職系

A.信息量較大 C.調查范圍較廣

B.資料質量較高 D.調查效率較高

8.屬于人力資源規劃內部組織環境的信息是 A.組織結構 C.企業文化

9.人力資源需求預測的定性方法是 A.管理評價法 C.比率分析法

B.趨勢分析法 D.工作負荷法 B.經營規劃 D.管理風格

10.在編制與執行人力資源規劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是 A.系統性 C.協調性

B.適應性 D.開放性

11.在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權的部門是 A.用人部門 C.上級主管部門

B.行政管理部門 D.人力資源管理部門

12.人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應的職位。這一原則被 稱為 A.因事擇人 C.因人任職

13.提出素質冰山模型的學者是 A.施恩 C.博亞特茲

B.霍蘭德 D.麥克利蘭 B.平等競爭 D.擇優錄用

14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是 A.成就測驗 C.人格測驗

B.智力測驗 D.能力傾向測驗

15.人員素質測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為 A.客觀性原則 C.可比性原則

16.培訓成果轉化的第三層面是 A.依樣畫瓢 C.融會貫通

B.舉一反三 D.自我管理 B.可行性原則 D.標準化原則

17.柯克帕特里克培訓評估模型的反應層是指 A.績效改進情況 C.行為的改變情況

18.360度績效考核法的主要優點是 A.考核手段單一

B.考核主體多元 B.對知識技能的掌握情況 D.對培訓活動的感受情況

C.考核效率提高 D.考核指標明確

19..績效計劃的內容除了績效工作目標和發展目標外，還有 A.績效溝通 C.激勵手段

B.績效權重 D.員工滿意度

20.年底考核結束后，部門負責人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極 表現，同時也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為 A.績效計劃 C.績效反饋

B.績效溝通.D.績效評估

21.薪酬設計原則中，與外在公平原則對應的原則是 A.競爭性 C.激勵性

22.薪酬設計的綱領性文件是 A.工作說明 C.薪酬策略

B.工作評價 D.薪酬調查 B.經濟性 D.合法性

23.人力資源部門在員工職業生涯管理中的責任是 A.設置職業生涯發展崗位

B.發現員工工作中的問題，并給出反饋 C.確定員工自身的職業發展階段和開發需求

D.提供與職業發展有關的培訓與開發機會的信息或建議 24.職業錨的功能有 A.識別功能 C.激勵功能

B.創造功能 D.學習功能

25.針對處于職業生涯后期的員工進行管理的措施是 A.延伸管理 C.退休計劃管理

B.組織化管理

D.安排富有挑戰性的工作

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

26.下列選項中屬于人力資源特征的有 A.生成過程的時代性 C.使用過程的時效性 E.閑置過程的消耗性

27.企業調整人力資源供給大于需求的措施有 A.工作輪換 C.變相裁員

B.工作分享 D.提前退休 B.開發對象的能動性 D.開發過程的持續性

E.內部招聘

28.在人員選拔中，面試與筆試相比較所具有的優點有 A.考察靈活 C.客觀性較強 E.可測試多方面的能力

29.下列選項屬于頭腦風暴法優點的有 A.簡便易行 C.創新性強 E.增強團隊精神 30.薪酬對員工的功能有 A.補償功能 C.保障功能 E.資本增值功能

B.激勵功能 D.價值功能 B.集思廣益 D.培養人才 B.考察內容深入 D.實施過程規范

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31．簡述波特—勞勒的綜合激勵過程模型。32．簡述人員素質測評的實施程序。33．簡述員工培訓計劃的主要內容。34．簡述績效溝通的作用。

35．簡述影響企業薪酬水平的微觀因素。

四、論述題(本題10分)

36．試述應對職業生涯中期危機的措施。

五、分析說明題(本題10分)37．背景資料：

曙光公司招募工作時間安排表

問題：(1)什么是招募周期和招募日期?

(2)根據以上資料計算該公司的招募周期和招募日期。

六、案例分析題(本題15分)

38.案例：北京科創軟件公司人方資源管理困境

北京科創軟件公司成立不到四年，但發展較快，業務范圍不斷擴大。在公司每周經理例行工作會議上，營銷部經理王剛又宣布一個振奮人心的消息：“經過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項目有利于擴大公司業務范圍，主要業務為動漫設計。現在我們要做的是如何在一年內而不是兩年內完成該訂單。”正在大家為這個項目歡欣鼓舞的時候，人事部經理張霖站了起來，她面色凝重地說：“在我看來，我對這個項目如期完成缺乏信心，雖然公司在一年前就考慮到了業務范圍會擴大，但我們并沒有認真思考和研究相關應對措施，我們主要精力都集中在眼前的項目上。我們現有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動漫制作人才，但動漫設計和創意人才幾乎沒有。如果要在一年內完成，我們的人力資源成本就會大幅度上升，我們需要高價聘用相關人員。關鍵是我們需要聘用多少這樣的人？這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個項目的前景是不容樂觀的。目前公司人力資源狀況已經不適應公司業務發展了。我想公司必須要根據未來業務發展戰略認真研究公司的人力資源管理規劃問題了，否則公司的發展會受到很大影響。” 問題：(1)從人力資源規劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規劃?