第一篇：北京地區高新技術產業人才現狀與需求情況調查分析報告

北京地區高新技術產業人才現狀與需求情況調查分析報告

項目代碼 : CG0220

完成單位 : 北京市科委人才交流中心、長城戰略研究所

研究人員 : 張強

獲獎情況 :

為了更好地貫徹落實《北京市“十五”時期人才事業發展規劃》精神，掌握北京市高新技術企業人才現狀和人才需求的趨勢，促進北京市高新技術企業的發展，同時，為了進一步完善北京人才引進政策，更好地為高新技術企業提供人才服務，長城所受北京市人事局流動調配處及北京市科學技術委員會高新技術產業化處委托，精心策劃和組織實施了本次針對北京市高新技術企業人才現狀與需求情況的專題調查工作。

一、高新技術企業人才調查情況概要

本次調查通過問卷形式，從企業2001年人才現狀、2002年及2003年人才需求和企業對人才政策的建議等三個大的方面對北京市500家高新技術企業進行了人才現狀及需求調查，并在對300份有效的第一手原始數據進行匯總分析的基礎上形成了本調查報告。報告分為四大部分，第一部分為本報告結論摘要；第二部分介紹了本次調查的基本情況；第三部分從北京市高新技術企業2001年、2002年、2003年各領域、各崗位、各專業、各學歷、各年齡、各職稱及高新技術企業對北京市人才引進政策的需求進行數據分析；第四部分則主要介紹了具體數據處理方法和分析方法及本次調查中的各類數據匯總表。

二、數據分析

（一）總體情況說明

高新技術企業對人才的需求呈現平穩的增長趨勢。2001年人才數量為39899人；2002年新增需求3026人，增長比例為7.58%；2003年新增需求3543人，增長比例為8.25%，比2002年高出0.67個百分點。

（二）2001年北京市高新技術企業人才結構分析

1．領域結構分析

電子信息領域人才所占比重最大。2001年電子信息領域人才占整個北京市高新技術企業人才的72.20%，遠大于其他領域人才所占的比重。

不同領域的崗位分布不同。電子信息、光機電一體化、環保領域研發崗位比例較大（分別為53.66%、47.67%、47.45%）；生物工程與新醫藥領域銷售、研發、管理崗位分布差別相對較小（分別為23.91%、31.40%、36.73%），且管理和銷售領域崗位比重居各領域之首；新材料領域不確定崗位比重較大，但其確定的崗位研發崗位依舊占有較大比重（28.83%）。

2．崗位結構分析

研發崗位所占比例最大。2001年研發崗位的人才數量占到北京市高新技術企業人才總數的50.51%，多于其它崗位。之后是管理崗位（24.09%）和銷售崗位（11.64%），生產崗位所占比例最小（6.37%）。

電子信息領域在各崗位中所占比例都比較大。電子信息在管理、研發、銷售、生產和不確定崗位所占比例均超過了半數，分別達到69.8%、76.7%、67.78%、50.49%和74.97%。

3．專業結構分析

人才專業涉及廣。在本次調查中，2001年共涉及243個專業。

專業分布不均勻。人才分布最集中的10個專業的人才數量占到總人才數量的48.50%；最集中的20個專業的人才數量占總人才數量的64.43%；最集中的30個專業的人才數量占總人才數量的72.47%。其中計算機軟件專業所占比例最大，為12.07%，且排名前4位的專

業均屬于電子信息領域。此外，管理、市場等專業所占比例也比較大。

4．學歷結構分析

本科學歷在北京高新技術企業中所占比重最大。2001年，本科學歷在北京高新技術企業人才中所占比例達49.59%，高于其它學歷人才所占比例。

不同領域內的高新技術企業中各學歷人才比例不同。例如，電子信息領域人才學歷分布比例為：博士1.01%、碩士9.71%、本科52.64%，而光機電一體化領域這一比例為博士1.18%、碩士6.41％、本科49.60％。但總體而言，除生物工程與新醫藥領域外，其它四個領域人才學歷比例差異不是很大。

各崗位人才學歷分布不同。博士、碩士、本科在管理、研發、銷售崗位上比重普遍比較高，而在生產崗位比重較低。例如，管理、研發、銷售崗位碩士學歷分別為7.21%、11.56%、6.18%，而生產崗位這一比例僅為1.42%。

5．年齡結構分析

在高新技術企業中，絕大多數人才的年齡都在35歲及以下。2001年在北京的高新技術企業中有74.67%的人才年齡都在35歲及35歲以下，而年齡在46歲及以上人才也有一定比例，占總人才數量的7.83%。

不同領域人才的年齡分布不同。雖然各領域都以35歲及以下人才為主，但在電子信息領域和光機電一體化領域中，35歲及以下的人才相對較多一些，分別占到其領域人才總量的77.62%和70.70％；而在新材料和環保領域，45歲及以上的人才比例相對于其他領域中該年齡段的人才比例來說較大，占到其領域人才總量的17.44％和15.16%。

35歲及以下人數在各崗位中占大多數。35歲及以下人才數量在各崗位中都占到了三分之二多數，但36歲及以上人數在管理崗位中所占比例（32.78％）明顯大于其它崗位。

6．職稱結構分析

初級及以下職稱占大多數。初級及以下職稱占到人才總數的68.06%，大大超過其它職稱所占的比例。

各領域人才職稱結構存在一定的差異。相比之下，生物工程與新醫藥領域中級職稱人員比例較低（17.53%）；新材料和環保領域具有高級職稱的人才比例相對較高，分別為15.88%和15.95%。

各崗位人才職稱結構不同。比較而言，管理、研發、銷售崗位人才職稱結構差異不大，但生產崗位中高級職稱人才與其它崗位相比明顯較少，分別為2.12%和4.13%。

（三）2002年、2003年北京市高新技術企業人才需求結構分析

1．領域結構需求分析

人才需求集中在電子信息領域。電子信息領域人才需求所占比例達到59.37%,遠遠高于其它領域，光機電一體化領域（21.78%）排名第二，其它三個領域所占比例相對較小（生物工程與新醫藥領域8.13%、新材料領域6.71%、環保領域4.00%）。

各領域各崗位分布差異明顯，生產崗位明顯較少。電子信息、光機電一體化、環保領域集中在研發崗位，分別占到62.95%、60.94%、46.77%；生物工程與新醫藥、新材料管理、研發、銷售崗位分布相對比較均衡；電子信息和新材料幾乎不涉及到生產崗位（分別為0.31%和1.36%）；新材料和環保領域崗位不確定比例較大（分別為21.32%和21.29%）。

2．崗位結構需求分析

人才需求集中于研發崗位。研發崗位人才需求比例占到總數的56.58%，高于其它崗位；管理和銷售崗位相差不大，分別為14.51%和18.33%；生產崗位比例最低，為3.04%。電子信息領域管理、研發、銷售三個崗位中占有較大比重，而生產崗位人才需求集中在光機電一體化領域。電子信息領域在管理、研發銷售三個崗位中人才需求比例分別占到49.84%、66.05%、65.03%；光機電一體化領域在生產崗位中占到57.00%，而電子信息領域

只占到6.00%。

3．專業結構需求分析

專業需求集中度十分明顯。需求量排名前10的專業占到需求中人數的47.85%，且集中在電子信息、自動化和市場三大類專業中。計算機軟件專業人才需求量最大，為13.48%；市場營銷專業位居第二，達7.92%，二者合計占到北京人才需求總數的五分之一。此外，2001年進入前10的專業有四個沒能進入本次排名：財務管理、行政管理、企業管理、光電子技術；同時有四個專業上榜：市場營銷、工業自動化、市場管理和電力系統自動化。

4．學歷結構分析

本科與碩士學歷是人才的需求重點。本科和碩士分別占到54.47%和28.82%，二者合計共占到北京人才需求的83.29%。

各領域對于人才學歷要求不同。其中電子信息領域對于碩士（36.15％）和博士（4.64％）學歷人才需求比例較高，合計為40.79％，高于其它領域；本科學歷在環保領域所占比例最大，為67.30％。

研發崗位對人才學歷要求最高，生產崗位明顯較低。研發崗位對于博士和碩士的需求分別為4.65％和31.77％，兩項合計為36.42％，位居各崗位之首。而生產崗位對于博士和碩士人才需求比重非常小，分別為0.00%和1.30%。

5．年齡結構分析

35歲以下人才為需求的主體。35歲以下人才占到需求人才總數的93.27%，是北京人才需求的主體部分。

各領域對于不同年齡段的人才需求不同。電子信息領域對于超過35歲的人才需求比例最低，不足4%；環保領域最高，為20%。

崗位對于年齡要求差異較小。比較而言，生產崗位對于35歲以上的人才需求比例較高，為13.3％。

6．職稱結構分析

人才需求以初級及以下職稱為主。初級及以下技術職稱占到人才需求總數的58.38％，但其所占比例已經低于2001年人才現狀的比例（68.06％），說明企業對人才需求已經趨向中高級職稱。

各領域對人才職稱要求不同。新材料和環保領域明顯偏向于中高級職稱人才，這兩個領域高級和中級職稱人才所占比例分別為61.23％和61.98％,而其它三個領域初級及以下職稱人才需求占多數。

不同崗位對人才職稱需求不同。銷售崗位中高級職稱人才需求比例超過半數，為55.14％，為各崗位最高；生產崗位對于中高級職稱人才需求比例最低，僅為12.50％；管理和研發崗位中高級職稱人才需求居中，分別為43.33％和40.48％。

（四）2002年北京市高新技術企業人才需求分析

1．領域增長分析

各領域人才需求及增幅相差較大。需求數量和需求增長幅度相差最大的兩個領域都為電子信息領域和環保領域，環保領域人才需求增長幅度最大為16.28%，而電子信息領域人才需求增長幅度為6.32%，二者相差9.69個百分點。

不同領域的不同崗位增長幅度不同。電子信息領域各崗位增長幅度相差相對較小；光機電一體化領域不確定崗位增長幅度最大（18.28％）；生物工程與新醫藥和環保領域生產崗位增長幅度最大（分別為30.23％和18.67％）；新材料領域銷售崗位增長幅度最大(52.00％)。

2．崗位增長分析

不同崗位增長幅度不同。研發崗位人數增長最大，遙遙領先與其它崗位，增長率也比較高（9.18％）；銷售崗位增長人數居第二位（445人），增長率最高（9.58％）；管理崗位增長

人數較多（441）但增長率較低（4.59％）；生產崗位增長人數低（140人），但增長率高于管理崗位。

不同領域在不同崗位的增長存在差異。新材料領域在管理、研發、銷售崗位增幅居首位（分別為16.23%、24.71％、52.00％）；生物工程與新醫藥在生產崗位增幅最大（30.23％）。（說明：環保領域崗位不確定增長幅度為無窮大）

3．專業增長分析

電子信息領域和光機電一體化專業人才需求增長強勁，且主要是技術類人才。2001年人數大于100，且2002年增長比例最高的前10個專業均屬于電子信息和光機電一體化領域，且沒有管理、市場類專業。但應當注意到占人才需求總量首位的計算機軟件專業（13.48%）人才需求增長量相對較低（8.97%）。

4．學歷增長分析

對博士和碩士學歷人才需求增長較高。博士和碩士需求增長幅度為24.41和23.26%，大大高于本科5.13％的增長率。

博士與碩士增長率在各個領域均高于其它學歷的增長率。其中生物工程與新醫藥領域碩士的增長率最大58.67%）；新材料領域博士的增長率最大（38.46％）。

各崗位對學歷需求存在差異。在管理、研發和銷售崗位博士（和碩士需求增長高于本科；生產崗位對于本科人才增長服務最大（20.24%）。

5．年齡增長分析

對于年齡在35歲及以下人才需求繼續保持旺盛。對于35歲以下人才增長量（2520人）和增長率（8.51％）都遠遠高于其它年齡段。

各領域普遍傾向于年齡在35歲及以下的人才。35歲以下人才增長率在各領域中都居領先位置；環保領域對于36－45歲之間的人才需求居各領域之首；生物工程與新醫藥領域對于46歲以上的人才需求居各領域前列。

各崗位對于35歲及以下的人才需求增長幅度普遍較大。35歲及以下人才增幅在各崗位中均為最高，以銷售崗位表現最為明顯。（11.22％）；生產崗位對于36－45歲人才需求在崗位中最大（4.21％）。

6．職稱增長分析

高級職稱人才增長高于初級職稱人才。初級職稱人數較多，但高級、中級職稱增長率明顯高于初級職稱，分別為9.25%和8.90%。

各領域不同職稱的人才的增長率存在差異。電子信息、光機電一體化、生物工程與新醫藥、新材料領域對中級職稱人才增長率最較，分別是6.91%、11.39%、22.09%、23.23%；而環保領域高級職稱人才增長率較大大，為17.43%。

各崗位不同職稱人才增長不同。管理、研發崗位高級職稱人才增長率最大，為8.37%和10.12%；銷售、生產崗位中級職稱人才增長率最大，為10.88%和13.33%。

（五）2003年人才需求分析

1．領域增長分析

各領域人才增長依舊不平衡。電子信息領域人才數量增長最多（2078人），但增長率最低（8.79%）;生物醫藥領域增長率最大(15.08%)。

不同領域的不同崗位增長情況依舊不同。例如：新材料領域以銷售崗位增長速度最快（51.79%）；環保領域以生產崗位增長速度最快（12.35%）。

2．崗位增長分析

人才崗位增長明顯的不均衡。銷售崗位增長率（14.91%）最大，而研發崗位人員數量增長(1866人)最大。與2002年相比，管理和銷售崗位增長率加大，研發崗位人數和增長率均呈下降趨勢。

各領域在各崗位的增長情況不同。管理和生產崗位以生物工程與新醫藥增長速度最大（分別為16.12%和15.18%）；研發崗位以光機電一體化領域增長速度最大（13.74%）；銷售崗位以新材料領域增長速度最大（51.75%）。（說明，環保領域崗位不確定增長率為無窮大）。

3．專業增長分析

專業需求結構變化不大，但市場營銷專業受到重視。專業需求變化基本延續了2002年的情況，2001年人數大于100人且2003年增長比例最高的前10的專業除石油化工外，全部屬于電子信息和光機電一體化領域。與2002年的明顯不同之處在于，市場營銷專業需求量和增長率均居首位，分別達到388和22.89%，說明企業對管理、市場類專業需求開始增長。

4．學歷增長分析

高學歷人才增長速度明顯加快。博士為26.08%，碩士為24.01%，高于2002年24.41和23.26%的增長幅度。本科人數繼續保持最大。

不同學歷的人才在不同領域需求不同。電子信息和新材料領域博士學歷增長最大（分別為28.26%和36.11%）；光機電一體化和生物工程與新醫藥領域對于碩士學歷需求增長率最大（26.24%和40.34%）。總體而言，基本延續了2002年的趨勢。

研發崗位博士學歷需求增長加快，銷售崗位碩士需求急劇增加。研發崗位博士需求增長率為26.02%，高于2002年22.12%的增長率；銷售崗位碩士需求增長率為77.25%，大大超過2002年24.04%的增長率；本科學歷增長保持平穩，但銷售崗位取代生產崗位成為增長的高點。

5．年齡增長分析

35歲以下人才需求依舊是主體，且增長速度加快。35歲以下人才需求量3000人，增長率9.34%，高于2002年8.51%的增長率；其余年齡段人才需求增長率都呈現下降趨勢。生物工程與新醫藥領域對于35歲及以下人才需求增長率最高，為20.69%；光機電一體化領域對于36－45歲人才需求增長率最大，為5.52%；生物工程與新醫藥領域對于46歲以上人才需求增長率最大，為4.30%。

35歲及以下人才需求基本維持2002年的增長趨勢。其中銷售崗位增長率最大，為17.28%；但生產崗位對于35歲及以下人才需求增長率低于對36歲－45歲的增長率，分別為2.17%和3.42%，與2002年相反（分別為5.66%和4.21%）。

6．職稱增長分析

中高級職稱人才增長率加快。中高級職稱人才增長率分別為9.40%和35.45%，高于2002年的8.92%和28.92%的比例。

各領域不同職稱人才增長率存在差異。中級職稱人才增長率普遍比較高,五大領域分別為10.31%、12.73%、24.21%、19.55%、11.47%；高職稱人才在電子信息、生物工程與新醫藥、環保領域增長率高于初級及以下職稱人才，分別為10.95%、23.53%、11.31%。

各崗位不同職稱人才增長不同。中級職稱在各崗位增長率普遍比較高；管理崗位各職稱人才增長相差不大；研發崗位以高級職稱人才增長率最高，為10.86%；銷售和生產崗位以中級職稱人才增長率最高，分別為33.18%和11.61%。

（六）高新技術企業對人才政策的需求分析

從調查問卷的統計匯總結果來看，在返回的300份問卷中，有159家企業填寫了對人才政策的建議及其在人才引進時面臨的困難。這些建議和困難中主要集中在以下六個方面：

1．政策優勢不足，希望有更多優惠，共提到32處；

2．政策渠道不暢及人才引進手續復雜，共提到38處；

3．進京戶口及《寄住證》難以辦理，共提到54處；

4．在引進人才時職稱要求不易達到，共提到12處；

5．人才引進時受年齡限制，共提到7處；

6．人才信息及需求難以滿足，共提到58處。

三、結論

高新技術企業對人才的需求呈現平穩的增長趨勢。

電子信息領域人才所占比重最大。

研發崗位人才所占比例最大。

人才專業涉及廣，且專業分布不均勻。

本科學歷在北京高新技術企業中所占比重最大。

各崗位人才學歷分布不同。

絕大多數人才的年齡均在35歲及以下。

初級及以下職稱占大多數。

人才需求集中在電子信息領域。

人才需求集中于研發崗位，生產崗位明顯較少。

電子信息領域的管理、研發、銷售三個崗位中占有較大比重，而生產崗位人才需求集中在光機電一體化領域。

專業需求集中度十分明顯。

本科與碩士學歷是人才的需求重點。

各領域對于人才學歷要求不同。

研發崗位對人才學歷要求最高，生產崗位明顯較低。

35歲以下人才為需求的主體。

各領域對于不同年齡段的人才需求不同。

各領域對人才職稱要求不同。

各領域人才需求及增幅相差較大。

研發崗位需求增長幅度最大。

電子信息領域和光機電一體化專業人才需求增長強勁，且主要是技術類人才。對博士和碩士學歷人才需求增長較高。

各崗位對學歷需求存在差異。

各領域、各崗位對于年齡在35歲及以下人才需求繼續保持旺盛。

各領域人才增長依舊不平衡。

不同領域的不同崗位增長情況依舊不同。

人才崗位增長明顯的不均衡。

專業需求結構變化不大，但市場營銷專業受到重視。

高學歷人才增長速度明顯加快。

研發崗位博士學歷需求增長加快，銷售崗位碩士需求急劇增加。

人才信息及需求難以滿足，進京戶口及《寄住證》難以辦理，在政策建議及困難中最為突出。

第二篇：關于北京地區環境污染問題的調查與分析-

關于北京地區環境污染問題的調查與分析

目錄

一、調查目的·······································（3）

二、調查對象、范圍··································（3）

三、調查的經過····································（3）

一、電話采訪····································（3）

二、實地調查法··································（3）

二、文獻調查法··································（3）

四、環境污染的定義及主要分類·······················（3）

五、城市環境污染及空氣污染分析····················（4）

六、北京地區環境污染情況案例分析···················（5）

七、從地域環境分析·································（6）

八、電話采訪······································（6）

九、總結分析······································（7）

關于北京地區環境污染問題的調查與分析

一、調查目的：

從2006年到2011年北京市的藍天天數從238天提高到的292天，六年的環境保護行動，汽車限行、工廠搬遷，似乎我們能做的都已經做了，但是真正屬于北京的藍天我們什么時候能夠天天見？我們的環境污染問題源頭在哪？

二、調查對象、范圍

調查對象：主要是北京的環境情況數據、環境主要污染物及來源。北京城區、郊區及北京附近城市同學對近年環境情況感受。調查范圍：時間：近三年。人物：分別居住在朝陽區、昌平區、密云縣、天津市、唐山市的五位同學

三、調查的經過

（一）電話采訪

在2014年11月7日到12日期間，我通過電話采訪的方式分別對居住生活在北京市朝陽區、昌平區、密云縣，天津市寶坻區，河北省唐山市的五位對于所處環境近三年的感受進行了了解。

（二）實地調查法

從2010年起連續多年居住在北京及北京周圍城市，對北京近三年環境情況有一定了解。

（二）文獻調查法

查找《北京市藍天指數報告》、《北京市清潔空氣行動計劃》等材料進行文獻調查。

四、環境污染的定義及主要分類

環境污染定義：由于人們對工業高度發達的負面影響預料不夠，預防不利，導致了全球性的三大危機：資源短缺、環境污染、生態破壞。環境污染指自然的或人為的向環境中添加某種物質而超過環境的自凈能力而產生危害的行為。

環境污染分類：按環境要素分 ：土壤污染、海洋污染、空氣污染。土壤污染：垃圾的清理成了各大城市的重要問題，每天千萬噸的垃圾中，很多 是不能焚化或腐化的，如塑料、橡膠、玻璃等人類的第一號敵人。

海洋污染：主要是從油船與油井漏出來的原油，農田用的殺蟲劑和化肥，工廠排出的污水，礦場流出的酸性溶液；它們使得大部分的海洋湖泊都受到污染，結果不但海洋生物受害，就是鳥類和人類也可能因吃了這些生物而中毒。

空氣污染：:是指空氣中污染物的濃度達到或超過了有害程度，導致破壞生態系統和人類的正常生存和發展，對人和生物造成危害。這是最為直接與嚴重的了，主要來自工廠、汽車、發電廠等放出的一氧化碳和硫化氫等，每天都有人因接觸了這些污濁空氣而染上呼吸器官或視覺器官的疾病。

按人類活動分：工業環境污染、城市環境污染、農業環境污染。北京的環境污染主要集中在城市環境污染和空氣污染上。

五、城市環境污染及空氣污染分析

城市環境污染，是在城市的生產和生活中，向自然界排放的各種污染物，超過了自然環境的自凈能力，遺留在自然界，并導致自然環境各種因素的性質和功能發生變異，破壞生態平衡，給人類的身體、生產和生活帶來危害。

城市環境污染存在問題全面性、范圍廣泛性、時間長期性、危害嚴重性的特點。北京的空氣污染仍為煤煙型為主，主要污染物是二氧化硫、二氧化碳和煙塵。空氣污染的主要來源是一下三點：

（1）工業：工業生產是大氣污染的一個重要來源。工業生產排放到大氣中的污染。工業大氣污染物種類繁多，有煙塵、硫的氧化物、氮的氧化物、有機化合物、鹵化物、碳化合物等。其中有的是煙塵，有的是氣體。

（2）生活爐灶與采暖鍋爐：城市中大量民用生活爐灶和采暖鍋爐需要消耗大量煤炭，煤炭在燃燒過程中要釋放大量的灰塵、二氧化硫、一氧化碳、等有害物質污染大氣。特別是在冬季采暖時，往往使污染地區煙霧彌漫，嗆得人咳嗽，這也是一種不容忽視的污染源。

（3）交通運輸：汽車、火車、飛機、輪船是當代的主要運輸工具，它們燒煤或石油產生的廢氣也是重要的污染物。特別是城市中的汽車，量大而集中，尾氣所排放的污染物能直接侵襲人的呼吸器官，對城市的空氣污染很嚴重，成為大城市空氣的主要污染源之一。汽車排放的廢氣主要有一氧化碳、二氧化硫、氮氧化物和碳氫化合物等，前三種物質危害性很大。

六、北京地區環境污染情況案例分析

案例：2013年1月14日上午11時，北京市環保局（Beijing Environmental Protection Bureau）聯合多個部門召開新聞發布會（press conference），聯合相關委辦局一起，介紹《北京市空氣重污染應急方案（emergency plan）》實施情況，以及近幾天空氣質量狀況及預報信息。

從1月7日起，中國中東部大部地區出現持續霧霾天氣（smog），大部地區霧霾日數在3天以上。北京、天津、石家莊、唐山、邯鄲、保定等城市污染嚴重（heavily polluted），部分城市重度污染持續時間達6天。其中，北京于1月13日10時35分發布了霾橙色預警信號（orange fog warning），這是北京市在連續發布大霧黃色預警后所發布的氣象史上首個霾橙色預警。

北京市環保監測中心主任張大偉在發布會上介紹，1月10日到13日，基于國家新的環境空氣質量標準，北京市空氣質量連續四天污染級別維持在重度和嚴重污染的水平。其中重度污染日從11日到13日都是嚴重污染。本次污染過程具有影響范圍廣，持續時間長，濃度水平高（high concentration）三個顯著的特點，屬于近年來比較罕見的。

張大偉分析表示，華北低溫導致采暖排放等污染物排放大、擴散條件不利（unfavorable diffusion conditions）以及區域污染和本地污染貢獻疊加，是造成此次重污染的原因。

第一，污染物排放量大，包括燃煤污染、機動車排放、工業污染和揚塵，這些污染源排放量大，造成本次嚴重污染的根本原因（root cause）。當污染擴散條件不利，污染源排放污染物難以擴散，空氣污染隨之加重。特別是2012年12月以來，整個華北地區處于極端低溫天氣（extreme low temperature），同比溫度比往年要低，由于低溫導致燃煤采暖排放量相應增加，這個影響也比較大。

第二，擴散條件不利。近期極端不利的污染擴散條件是形成本次污染過程的直接原因。10日到13日，北京地區被低壓（low pressure）控制，地面風速減少，濕度（humidity）加大，并且逐漸形成了進風逆溫和大霧極端天氣，造成污染物持續積累。

第三，區域污染（regional pollution）和本地污染貢獻疊加，近期，北京周邊地區污染水平明顯高于城區，特別是北部地區，大范圍、大區域內污染物的輸送 5 和北京本地排放污染物相疊加，使PM（particulate matter）2.5污染物濃度水平進一步升高，也客觀上加重了北京地區的污染水平。

張大偉表示，最新的監測數據和氣象資料表明，14日到15日，華北地區整體上仍然是維持在低壓系統控制形態，目前嚴重空氣污染狀況難以根本好轉，重污染過程將持續至16日。

分析：從案例中我們可以知道

1、北京市的主要空氣污染物是霧霾。

2、冬季是空氣污染的多發期。

3、燃煤、機動車排放、工業污染和揚塵是北京地區環境污染的主要因素。

4、環境污染是地區性的爆發，治理也應該是大地區性的治理。

以上案例是來自北京市環保檢測中心的一則報道。北京在科學發展、可持續發展的路途上已經行進了多年，但是每到冬季、每到污染物主要擴散、爆發的時間，北京的空氣質量依舊會銳減，也許北京市已經控制好了燃煤、機動車排放、工業污染和揚塵等等可能會影響環境的污染源，但是周邊的省市不同時采取措施的話，北京一方的努力終究是一場空。

七、從地域環境分析

從城市內部的地域環境來看，北京地區三面環山一面臨水，形成“北京灣”的形態，不利于內部產生的空氣污染向周圍擴散。

從地區的地域環境來看，北京地區處于華北平原，秋季焚燒秸稈、冬季燃煤取暖加重了這一地區秋冬季額空氣污染。

從國家功能區分布上來看，北京西北方向的呼和浩特、包頭是國家重要的工業城市，肩負著軍工生產、國防工業生產的使命，北京正西方向是國家重要的原煤產地山西省。

北京地區所處的地形區、地域區、功能區是不利于污染物擴散的，降低空氣污染的危害首先要從城市內部開始聯合周邊省、市、自治區、直轄市共同努力共創藍天。

八、電話采訪

北京市朝陽區楊同學：小的時候北京的沙塵暴比較多，大白天的天就變黑了，然后就是漫天的沙子，有時候下雨雨里都是沙子，掉下來的都是小泥點。從高中到現在在沙塵暴少了很多，主要都是霧霾了，連續好幾天看不見太陽是常事，工廠也6 搬了，車也限號了，霧霾還是總有。

北京市昌平區史同學：昌平算北京近郊，空氣情況基本和北京差不多，北京霧霾昌平也跑不了。比較靠昌平區區中心和靠山的地方情況好一點吧，像南口那邊。

北京市密云縣郭同學：密云可是個好地方，空氣質量在北京好幾年都是第一。天津市寶坻區閆同學：天氣還好吧，夏天有從東邊吹來的風還舒服點，冬天就陰天比較多，附近農村村村都冒煙。

河北省唐山市李同學：唐山距離北京比較遠但是同屬華北平原并且也在北京周邊二百公里以內，所以北京的環境也會牽動唐山的環境。唐山本身就是一個工業城市，自身的環境勉強還可以，如果北京開始連續霧霾天了，唐山這邊也得連著陰天。

采訪總結：我所選定的采訪對象有北京市城區、北京郊區、北京遠郊、北京周邊一百公里內、北京周邊二百公里內，基本可以覆蓋北京地區情況。從采訪中可以得出，北京地區的霧霾天氣不只是北京一座城市引起的，污染也不是北京一座城市承擔的，北京的天氣變化、污染變化，同樣影響著周邊幾百公里內各大城市的環境情況。

九、總結分析

防治城市環境污染是一個龐大的系統工程，需要個人、城市、國家的共同努力才有機會完成，可考慮采取以下幾方面措施：

1、減少污染排放量，改革能源結構，多采用無污染能源（如太陽能、風能、水力發電）和低污染能源（如天然氣），對燃料進行預處理（如燒煤前先進行脫硫），改進燃燒技術等均可減少排污量。另外，在污染物未進入大氣之前，使用除塵消煙技術、冷凝技術、液體吸收技術、回收處理技術等消除廢氣中的部分污染物，可減少進入大氣的污染物數量。

氣象條件不同，大氣對污染物的容量便不同，排入同樣數量的污染物，造成的污染物濃度便不同。對于風力大、通風好、湍流盛、對流強的地區和時段，大氣擴散稀釋能力強，可接受較多廠礦企業活動。逆溫的地區和時段，大氣擴散稀釋能力弱，便不能接受較多的污染物，否則會造成嚴重大氣污染。因此應對不同地區、不同時段進行排放量的有效控制。

在工廠的廠址選擇、煙囪設計、城區與工業區規劃等要合理，不要排放大氣過度集中，不要造成重復迭加污染，形成局部地區嚴重污染事件發生。

在綠化造林方面，茂密的林叢能降低風速，使空氣中攜帶的大粒灰塵下降。樹 7 葉表面粗糙不平，有的有絨毛，有的能分泌粘液和油脂，因此能吸附大量飄塵。蒙塵的葉子經雨水沖洗后，能繼續吸附飄塵。如此往復攔阻和吸附塵埃，能使空氣得到凈化。

美好的城市環境是靠我們大家的努力得到的，聯合京津冀蒙，加大環保設施建設力度，控制環境污染，合理調節功能區域劃分給華北平原一片藍天。

第三篇：2015培訓需求調查分析報告

2015培訓需求調查分析報告

第一章 培訓需求調查概況 1.1調查問卷及調查對象 1.2調查問卷結構與內容 1.3調查問卷的發放與回收

第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析 2.2培訓需求調查及分析 2.3培訓的意見及建議 第三章 2015培訓計劃 3.1 2015培訓待改善事項 3.2 2015培訓總計劃

工 作 介 紹

為了對現有培訓工作進行較為全面的評估，發現現有培訓工作中存在的問題，了解員工培訓需求，對后續培訓工作的開展提供方向性指導，幫助員工提高綜合素質，更好的體現個人價值，為公司各中心、部門經營指標的達成提供針對性培訓支持。2015年3月底，行政人事部在公司范圍內進行了2015培訓需求調查。該培訓需求調查主要通過《培訓需求調查表》問卷調查方式進行。現將相關培訓調查結果分析報告匯報如下：

第一章 培訓需求調查概況

1.1 調查問卷及調查對象

（1）為了有效的提高調查的針對性，本次《培訓需求調查表》從多方向設置調查問題（共計 題）；

（2）公司員工中不同年齡階段、教育背景人員均有參與本次調查，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。（如下圖所示）

1.2調查問卷結構與內容

調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓認知度，在于了解調查對象的培訓意愿；第二部分為培訓組織和安排；第三部分為培訓需求信息，該部分為本次調查的重點。

1.3調查問卷的發放與回收

針對在職員工，行政人事部共發放調查問卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建議。

第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析

問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了8個調查現，具體調查結果分析如下：

2.1.1對培訓的重視度

培訓現狀調查第一小項是關于公司對于培訓工作重視度的傾向選擇，如上左圖顯示：51.43%的被調查者選擇“非常重視”、20%的被調查者認為“比較重視”，說明絕大多數員工對公司管理層對于培訓工作的重視度是持肯定態度的。2015年公司依舊會加強培訓工作的重視度，強化培訓工作的開展，將員工素質的提升繼續作為人力資源工作的一項重點工作開展。2.1.2參加培訓意愿

培訓現狀調查第二小項是關于培訓意愿傾向選擇，如上右圖顯示：40%的被調查者認為培訓工作對自身“有較大幫助，樂意參加”、34.29%的被調查者認為“非常有幫助，希望多組織各種培訓”，另有22.86%的被調查者“會去聽聽”，因此，綜合來看，幾乎所有員工都愿意參加培訓，并對培訓工作對自身的提升是持肯定態度的，說明公司有積極參加培訓的良好氛圍。

2.1.3培訓需求的迫切度

培訓現狀調查第三小項是關于對公司培訓的需求迫切程度的選擇，如上左圖顯示：68.57%的被調查者選擇了“非常迫切”或“比較迫切”，說明我們大多數員工已經認識到培訓的重要性，實際工作中產生了強烈的提高自己的意愿與想法；另外，剩余的28.57%的被調查者全部選擇了“有一些培訓需求，但不是那么迫切”，說明公司“學習”的企業文化在企業內廣泛深入人心，我們的企業已經營造起“全員學習”的發展氛圍。

2.1.4培訓理念

培訓現狀調查第四小項是關于對公司培訓理念的選擇，如上右圖顯示： 79.55%的意向選擇了“培訓很重要，公司逐步發展壯大，應該逐步發展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才”，說明大多數員工完全理解培訓管理的重要性與意義,對公司提供的培訓有強烈的向往；并且這部分人中大多數選擇了“主要依靠公司內部的培訓力量就夠了，讓經驗豐富的員工或經理來擔任講師，他們熟悉公司的情況”，這說明很多同事更認可內訓的形式與優勢，希望從實際工作出發，汲取汲取能量；當然，也有11%的意向選擇了“以業務特點而言，外部講師不了解公司的經營狀況與業務特點，所以聘請外部講師培訓也沒有什么效果”，從另一個側面輔助反映被調查者對公司內訓這種形式的認可。

2.1.5培訓數量

培訓現狀調查第五小項是對公司培訓數量的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇了“還可以”，說明我們組織了一定場次的培訓；42.86%的被調查者選擇了“不夠”，說明我們過往組織的培訓不能滿足員工的需求。因此，在2015年開展培訓工作時，首先要在“量”上有一定提升，已滿足當前員工對培訓的需求。

2.1.6充分度

培訓現狀調查第六小項是對公司關于產品知識、行業和市場信息、崗位工作技能的培訓和學習、分享的充分度的調查，如上右圖所示：37.14%的被調查者選擇了“還可以”，37.14%的被調查者選擇了“不夠充分、基本沒有分享”，說明我們過往內部關于產品知識、行業市場信息、崗位工作技能方面的培訓工作并未有效的幫助到受訓者對產品、行業、崗位充分的了解，會影響到員工的工作業績，因而影響到公司整體業績的達成。

2.1.7學習狀態

培訓現狀調查第七小項是關于目前的學習狀況的選擇，如上左圖顯示： 37.14%的被調查者選擇了“偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持”，說明部分同事有一定的學習進步的欲望，但在個人職業生涯發展規劃方面不夠明確，不夠系統，也不夠堅定；20%的被調查者選擇了“經常主動學習，有計劃的持續進行”，說明公司內有很多員工充分理解學習與工作能力提升之間的必然聯系，反映了這些群體對個人的發展與提高，以及對新知識的強烈欲望；14.29%的被調查者選擇了“有學習的念頭或打算，但沒時間”，說明公司內有很多同事有汲取新知識、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚無法合理安排學習；28.57%的被調查者選擇了“有工作需要的時候才會針對需要學習”，說明公司內還是存在很多同事學習被動。

2.1.8接受培訓的次數

培訓現狀調查第八小項是關于員工參加培訓次數的調查，如上右圖顯示：57.14%的被調查者選擇“0次”，說明我們絕大多數員工并未能參加公司組織的培訓，未能失去了通過培訓進行自我提升的機會。22.86%的被調查者選擇“3次”，說明我們一部分員工能主動、積極配合培訓工作的開展，學習新知識、新技能提升自身能力。

2.2.培訓需求調查及分析

問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了11個調查現，具體調查結果分析如下：

3.1.1樂于接受的學習方式有：[可多選] 2.2.1接受的學習方式

培訓需求調查第一小項是關于接受的學習方式的選擇，如上左圖顯示：各項意愿選擇比較均衡，19.61%的被調查者選擇“安排受訓人員到外部培訓機構接受系統訓練”項、18.63%的意向選擇了“拓展訓練”項，反映出部分員工希望從公司外部得到新知識、新思想；18.63%的被調查者選擇了“由公司內部有經驗的人員進行講授”項，從側面說明了大家對以往內部培訓師開展的培訓表示肯定；17.65%的被調查者選擇了“部門內部組織經驗交流與分享討論”，說明該方式也是提高實際工作能力的一種有效方式。

2.2.2教學方式

培訓需求調查第二小項是關于教學方式的選擇，如上右圖所示：35.42%的被調查者選擇了“案例分析”項，說明大家更希望通過真實案例進行分析，從而獲取“經驗”。15.63%的被調查者分別選擇了“模擬及角色扮演”、“研討會”項，說明大家希望通過理論的探討聯系實際有效提升自我。13.54%的被調查者分別選擇了“課堂講授”、“游戲競賽”，這提示我們在安排培訓時可選擇多樣化培訓方式。

2.2.3您認為以下哪個因素對公司培訓工作開展效果影響最大？ 培訓需求調查第三小項是關于對公司培訓工作開展效果影響因素的選擇，如上左圖顯示： 29%的意向選擇了“培訓內容的實用性”，說明非常多員工培訓內容的設計等方面提出要求；21%的意向選擇了“培訓方式與手法”，說明部分員工認為講師的培訓手法也很重要； 17%的意向選擇了“員工的培訓參與意識”，說明很多員工意識到能否在培訓中得到提高在很大程度上取決于受訓者自身的投入程度，也客觀上向培訓管理者與廣大培訓師提出關注培訓需求，調動培訓參與度的要求。

2.2.4 培訓工作最需改善的地方

培訓需求調查第四項是關于員工對于培訓工作需要改善的地方的選擇，如右圖所示：30%的被調查者認為“培訓內容實用程度有待改進”，說明過往組織的培訓內容脫離實際，實用度有限，不能將培訓學習成果運用到實際工作中，轉變為績效的提升。17.2%的被調查者認為“培訓應少而精”，說明當前培訓工作有 “為了培訓而培訓”之嫌，不能體現出培訓的真實價值。13.98%的被調查者認為“培訓形式應多樣化”，說明在培訓形式上應有所創新、豐富化。

2.2.5講師類型

培訓需求調查第五項是關于員工對于講師類型的選擇，如上左圖所示：38.33%的被調查者選擇“實戰派知名企業專家，有標桿企業經驗”的項，說明絕大多數員希望授課講師是富有實戰性的企業家，能提供豐富的實戰經驗；20%的被調查者選擇“本職位優秀員工，對公司業務很了解”，說明員工對本公司員工的專業度較為信任。

2.2.6教課風格

培訓需求調查第六項是關于員工對于教課風格的選擇，如右圖所示：54.55%的被調查者選擇了“實戰性強，豐富的案例輔助”項，說明絕大多數員希望講師授課時富有實戰性，并能結合案例；18.18%的被調查者選擇了“語言風趣幽默，氣氛活躍”的項，說明很多員工希望講師授課不要只是單調枯燥的宣講，表現形式能風趣幽默一點較好。

2.2.7擔任內部講師的意愿

培訓需求調查第七項是關于員工擔任內部講師意愿的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇“樂意，但是沒有經驗，希望公司能提供關于講授技巧方面的培訓”項，說明絕大多數員工是愿意積極擔任內部講師，分享自己本專業內的相關經驗的，只是沒有講授經驗，說明公司員工有較好的“分享”精神；25.71%的被調查者選擇了“非常樂意，既可以鍛煉自己，又可以分享知識，何樂而不為”項，說明內部講師人員較多，可豐富培訓課程，將更多的專業性的經驗進行分享。綜上所述，急需加強內部講師隊伍的建設與培養工作。

2.2.8課時時間

培訓需求調查第八項是對培訓課時時間安排的調查，如上右圖所示：48.65%的被調查者選擇“2-3小時”項，說明大家不希望課時過長，不利于培訓知識的“消化”；29.73%的被調查者選擇“無所謂，看課程需要來定”項，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。

2.2.9培訓時間

培訓需求調查第九項是對課程時間安排的調查，如上左圖顯示：80%的被調查者選擇“上班期間，如周五下午2-3小時”，為了保障培訓的效果和積極性，應該把培訓盡可能安排在工作時間進行，另每月徒步活動也是周五下午進行，因此將培訓時間安排在此時能減少對工作的影響。總體來說這代表了絕大多數同事的看法，所以此后的培訓計劃設計時應盡可能的考慮培訓應安排在“周五下午2-3小時”的意見。

2.2.10培訓頻率

培訓需求調查第十項是對培訓頻率的調查，如上右圖所示：45.71%的被調查者認為“每月一次”，部分員工或者由于工作緊張、任務重，或者由于對培訓與個人能力提升之間的重要關系不夠了解，對公司組織的培訓的參與度有限；22.86%的被調查者認為“半月一次”，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。

2.2.11培訓地點

培訓需求調查第十一項是對培訓地點的調查，如上圖所示：48.65%的被調查者選擇了培訓工作在“公司培訓教室會議室”進行即可，避免外出培訓來回奔波，再者公司辦公環境較好，足以滿足當前培訓對于培訓環境的需求，可以節約部分培訓經費。

第三章

2015培訓規劃

3.1 培訓待改善事項

通過本次對本次調查結果的分析及綜合當前公司培訓工作開展的情況，現總結當前培訓待改善事項如下： 3.1.1培訓體系有待完善

當前需要完善培訓體系，建立相對應的管理制度，做到有據可依，工作的開展需指導性的方向。3.1.1培訓資源的開發

當前公司內部培訓師主要依靠各部門、項目總監擔當，他們個人綜合素質較高，專業水平較高，但由于其自身承擔著非常繁重的工作量，因此無暇顧及培訓資源（培訓課程及課件）的開發，影響到培訓工作的有序開展。因此，為了逐漸改變當前培訓過度依賴高層管理者的現狀，行政人事部需完善內部培訓講師服務，建立儲備培訓師梯隊，擴大講師團隊的選拔范圍，高層管理者幫助中層及基層崗位中專業能力較強者提升自身專業水平，從而將他們轉變為內部講師的主干力量，初步建立內部培訓師梯隊。3.1.2 培訓形式較為單一

目前培訓工作更多是通過內部講師的講授進行，但此形式較為單一，應借助互聯網，在當前無法開發e-learning平臺的情況下可借助外部較為成熟的e-learning平臺，供員工閑暇之時學習提升；借助外部培訓力量，開展校企合作，提升員工綜合素質。

第四篇：培訓需求調查分析報告

2011營銷公司培訓需求調查分析報告2 已有 514 次閱讀2011-1-24 13:14 |個人分類:職場發展|系統分類:培訓發展

第二章 培訓需求調查統計結果及分析

2.1 培訓意愿及現狀調查統計分析

本問卷調查共設置了9個調查項，具體相關調查結果分析如下：

（1）.您認為公司為您提供哪種學習支持更有助于推動部門業務發展？

培訓意愿調查第一小項是關于培訓課程傾向選擇，88.78%的受調查人選擇了“與業務有關的崗位技能培訓”，說明絕大多數員工把在職崗位技能培訓放在第一位，這也顯示2011年培訓的重點工作仍是加大在職崗位技能培訓力度；其次12.12%意向選擇了提供專業教材及工具”，說明少數員工愿意在工作之余鞏固學習專業知識，說明大家側重點還是現實需要與實用性，而不是純粹為了培訓而培訓。

（2）.您希望公司培訓時間安排在：

培訓意愿調查第二小項是關于培訓時間的選擇，60.61%的意向選擇了“隨機進行，盡可能少地占用員工休息時間”，說明絕大多數都認為為了保障培訓的效果和積極性，應該把培訓盡可能安排在工作時間進行；其次有18.18%的意向選擇了“周日集中安排”，說明認為工作時間不應該安排培訓的意見也占了一定的比例；還有9.09%的意向選擇了“工作日的晚上”，總體來說有逾70%的同事希望培訓時間不耽誤個人休息時間，這代表了大多數同事的意愿傾向，值得后續做培訓計劃時參考，所以此后的培訓計劃設計時應盡可能的考慮培訓應安排在“工作日白天或晚上”的意見。

（3）.您認為公司各級員工平均每月參加多少小時培訓課程比較合適？

該項調查數據顯示66.67%的員工意向選擇了5--8小時/月為宜，其次有18.18%的意向選擇了1--4小時/月；另外還有9.09%的意向選擇了12小時以上/月、6.06%的意向選擇了9-12小時以上/月。

（4）.您認為公司培訓難以吸引您的原因是？

培訓意愿調查第四小項是關于培訓有時候難以有吸引作用的分析，50%的受調查者選擇“無法滿足自己實際的培訓需求”項，說明了實施針對性培訓的重要性，其次有17.86%的同事選擇了“與工作時間經常沖突，無法協調”項，做到不能在休息時間、同時又能兼顧到每個人的工作時間分配是個兩難的選擇，因為第二小項的調查結果顯示有66.67%的同事意向選擇了“隨機進行，盡可能少地占用員工休息時間”項，后續運營部在做培訓計劃將更多考慮大家的工作時間特點及時間可分配情況，盡可能減少因與工作時間經常沖突而不能參訓的情況；另外還有17.86%的受調查者選擇“內部缺少講師或培訓師水平不高”項，這也是影響培訓積極性的一大因素，2011運營部將在講師資質及課題設置方面都做精心選擇，盡量挑選培訓界知名或公司內精英層級培訓講師的經典課題，同時參考一部分行業內有價值性新課題作為補充，藉以此來豐富并充實課題廣度及深度。最后還有14.26%的受調查者選擇“其它”項，具體的原因未做聲明。

（5）.您認為培訓能夠提高您的工作績效么？

培訓意愿調查第五項是關于培訓是否有助于提高其工作績效的調查，62.5%的受調查員工選擇了“有一定提高”項，代表了絕大多數同事的意見，說明培訓工作在一定程度上有助于提升其工作績效，其次有31.25%的同事認為培訓對于其工作績效“有很大提高”；另外還有6.25%的受調查者選擇了“說不清”。總體來看，受調查者認為“培訓有助于提高其工作績效”的比率達到了97.6%，從側面說明了大家對2010培訓工作的認可度，同時絕大多數同事選擇了培訓對其工作績效“有一定提高”，說明了運營部對于培訓工作還有進一步細化的空間和必要性，這將是我們2011培訓工作的重點目標之一。

（6）.您認為公司2011年的培訓重點應該是？

培訓意愿調查第六項是關于2011年公司培訓重點的調查，50%的受調查員工選擇了“自我管理提升”項，其次有43.75%的同事選擇了管理技能提升，代表了絕大多數同事的意見，說明大多數員工都儀式到了自己在自我管理及其他一些管理技能上都有提升的需要，還有34.38%的員工選擇了人際關系管理，說明員工在平時與客戶或者同時交往的過程中還是會有些障礙，只有6.25%的員工選擇了規章制度，說明我們2011培訓工作的重點內容之一是管理類的課程。

（7）.您比較樂意接受的培訓方式有？

培訓意愿調查第七小項是關于樂于接受何種學習方式的選擇，45.45%的意向選擇了“企業內部培訓”項，說明了內訓還是大家的第一選擇，其次有9.09%的意向選擇了“外聘內訓”項，從廣度上說它也是內訓的一種衍生形式，不同是的聘請國內或行業內知名講師傳授前沿知識和經驗，觀摩學習外界行業領導理論并銜接吸收。另外有9.09%的意向選擇了“委外培訓”項、42.42%的意向選擇了“在工作中學習（OJT）” 項、15.15%的意向選擇了“閱讀書籍”項，說明也有很多同事自我學習精神較強，時刻關注并努力學習工作相關的理論和知識，并與本職工作想銜接深化認識與理解，最后有24.24%的意向選擇了“視頻教學” 項，說明了視頻教學相對于書籍閱讀來說因為有動畫或聲音選項而使教學不會那么枯燥，這也從側面說明我們的培訓方式應該多樣化，具有吸引力。

（8）.您最傾向于哪種培訓方式/

培訓意愿調查第八小項是關于如果可以選擇，大家會選擇什么樣的培訓方式的調查，36.36%的意向選擇了“拓展訓練”項，36.36%的員工選擇了案例討論項，說明大部分員工對于室內的課堂授課方式不是太能接受，比較樂意參加一些有互動的培訓；其次有30.30%的意向選擇了“視頻教學”項，18.18%的員工選擇了課程講授項，說明傳統的由一人主導的培訓方式已經不再是大家的第一選擇了；另外有15.15%的員工選擇了“培訓沙龍”項，15.15%的員工選擇了“情景模擬”項，6.06%的員工選擇了“座談研討”項，說明一些新興的培訓方式也開始漸漸受到大家的關注，在2011的培訓當中可以考慮加入一些新興元素。

（9）.您希望培訓后講師布置課后作業么？

培訓意愿調查第九小項是關于課后作業的選擇，75%的員工選擇了“可以，但不要占用太多時間”選項，18.75%的員工選擇了“無所謂”，只有6.25%的員工選擇了“不希望”選項說明大多數員工對于課后作業還是可以接受的，但是量不能太大。

第五篇：人才隊伍建設現狀與分析

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人才隊伍建設現狀與分析

如果說城市規劃是城市發展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區各項事業發展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續發展，以適應現代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養機制。始終堅持“引進”與“培養”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業生，根據其自身特點和能力安排工作內容，規劃職業發展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養優秀人才。始終把人才培養作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養和塑造。堅持“專業培養和綜合培養”并重的人才培養機制，培養“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一專”指的是在某一類工作中具有較高專業水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內具備全面業務知識和業務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協作精神和業務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規等。并且建立了考核機制，養成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養不是閉門造車，它要與現代化城市管理發展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業務能力培訓

和進行數字化城管學習，培養了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執法人員30人，后勤人員13人。隨著開發區城市規模不斷擴大和人口不斷增多，現有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業單位而流失。

2、人員待遇不優。由于受財政經濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業單位工資差距1000——2000元，加上在醫療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規，通過完善事業單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業單位人員數量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業單位的分配制度以能力業績為導向，根據職務的工作強度實行按任務定酬、按業績定酬的辦法，將事業單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業發展期望，解決事業單位工作人員職業發展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日