第一篇：關于高技能人才現狀與需求的探析

關于高技能人才現狀與需求的探析

關鍵詞：技能人才，狀況，需求，解決辦法

摘要：隨著我國工業化進程和經濟的快速發展，高技能人才在經濟建設中發揮著越來越重要的作用。但是，近幾年來我國社會出現了技術工人特別是高級技術工人短缺的現象，引起社會廣泛關注。分析造成高技能人才短缺的原因，對于尋求解決問題的辦法，促進高技能人才隊伍建設具有積極的意義。

一、當前我國技能人才狀況

高技能人才主要集中在兩大領域:一部分在制造業;一部分在服務業。我國在現代化建設過程中，一直致力于推動工業化發展。特別是制造業已成為我國極為重要的經濟支撐和提高綜合國力的有效途徑，成為推動我國經濟持續快速增長的動力。加快制造業發展對技能人才、特別是高技能人才的需求呈現出日益強勁的勢頭。據勞動和社會保障部測算，到“十五”末，我國技能勞動者需求量將增長20%—25%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長15—20個百分點，特別是技師、高級技師的需求將翻一番。

但是，勞動力市場職業供求信息顯示，目前我國技術工人、特別是高級技術工人嚴重短缺。對技工，特別是高級技工、技師、高級技師需求率均大于1，呈供不應求的局面。據2003年有關資料統計表明,全國城鎮企業共有職工1.4億人,其中高級技師只占0.41%,技師也只占

3.1%,而在發達國家,這個比例達到20%—40%。另據上海市勞動和社會保障局的一項調查表明,一個高級技師面前,有7.33個就業崗位等著。而2003年大學生就業率僅為70%左右。深圳一家企業開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工,浙江一家企業用年薪70萬元從日本請來一名高級技工。

隨著經濟全球化的深入發展，發達工業化國家勞動和資源密集型制造業全速向發展中國家轉移。但是，目前我國勞動者技能素質偏低，不能滿足產業結構調整對技能人才的需求。據勞動和社會保障部2002年全國城鎮勞動力就業抽樣調查顯示，無技能或低技能的勞動者占全國城鎮就業人員的56.4%；初、中級技能人員占23.3%；中間層的高級技工、技師、高級技師僅占4.4%。這種狀況不能適應我國科技進步和建設制造業強國的要求。

近幾年來，中國新聞媒體一直在大聲疾呼：“中國制造誰來造”。社會在發問：為什么一樣的機器做不出一樣的活？為什么成熟的技術在生產中卻得不到成熟的應用？北京師范大學原校長方福康教授說，是因為現成的技術在具體制造中走了樣，一線工人技術水平低直接影響了一線產品的質量。高技能人才短缺已經影響我國經濟的發展和競爭力的提高。要實現由“世界加工中心”向真正意義上的“世界制造中心”轉化，不僅需要大量掌握核心技術的研發人員，更需要一大批掌握現代制造技術的高技能人才。

二、造成高技能人才短缺和企業職工隊伍技能水平偏低的原因

1.經濟發展增加了對技能人才的需求。改革開放20多年來，中國已成為世界上經濟發展最快的國家。可以說，經濟發展、產業結構調整優化創造了技術工人需求的大環境。第二產業的發展，必然帶動對技術工人的強勁需求。我國正在進入工業化中期階段，由于經濟的高速發展，產業結構調整和產業升級，再加之國際制造業向中國轉移和科技進步加速產業分工，必然涉及到人力資源結構變化和就業結構的調整。以山東省為例，每年需補充技術工人

約40萬人左右。隨著經濟結構調整、傳統產業的升級改造和新興產業的迅速發展，增加了很多新職業，大批低技能就業崗位正日益轉化為高技術含量的崗位，急需一大批適應新要求的新型技能人才。而此時中國人力資源結構出現了和其他工業化國家一樣的發展軌跡，勞動力結構呈現出“兩頭大、中間小”特征。加之有效供給不足，這必然進一步增加對高技能人才的需求，造成我國勞動力結構處于中間層的高技能人才嚴重短缺。

2.社會認知偏差影響了人們從事技能勞動的積極性。長期以來，社會上存在著“重學歷、輕技能”的片面人才觀念，把學歷和身份作為人才的唯一衡量標準，形成了技術工人不是人才的社會刻板印象，影響了高技能人才群體的形成和發展。由于存在這種社會認知偏差，人們沒有把技術工人作為人才看待，用人上身份界限沒有完全打破，缺乏技能人才成長的激勵機制和社會流動的上升通道。技術工人沒有得到相應的社會尊重，勞動價值也沒有得到相應的回報。在社會利益分配上很少關注工人群體。從職業生涯看，具有學歷和干部身份的人才可以有多種社會流動的上升通道，而技能人才只能干一輩子工人。由于技術工人社會地位、經濟地位偏低，降低了技能人才群體的凝聚力。許多青年不愿意從事技能勞動，造成技能人才短缺。在現在的市場經濟條件下，人才的衡量標準，應該以需求和能力為本位，社會分配應以貢獻為依據。只有這樣才能調動各類人才的積極性。

3.教育發展不平衡，造成供給不足。近年來我國教育事業有了很大發展，但主要表現在普通教育上，特別是高等教育發展迅猛，而與培養技術工人相關聯的職業教育發展相對緩慢。以山東省為例，2003年全省高考招生37萬人，而明確定位培養一線技術工人的技工學校、高級技工學校，年培養能力只有10萬人左右。其中高級技工的培養能力只有3萬人。相對于全省每年40多萬技術工人的需求量，培養能力存在明顯差距。另一方面，由于多年來技術工人的社會地位、經濟地位不高，造成社會對白領職業的高度需求，輕視職業教育。這種教育結構造成職業教育培養能力不足。“過分強調學歷教育和對專業性職業教育投入資本的不足是導致中國技術工人水平低、后備資源不足的主要原因。這將影響中國制造業參與國際競爭的能力。”

4.企業對職工培訓重視不夠、投入不足，只使用、不培養的做法造成職工技能水平偏低。企業在培養高技能人才方面應發揮主體作用，因為企業是人才效益的最大受益者。但是，目前很大一部分企業只重視專業技術人才的培養，忽視一線職工的培訓，對員工技能培訓的投入嚴重不足，職工技能素質不適應技術進步的要求。勞動和社會保障部2004年4月對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，大多數企業用于職工培訓方面的花費不高，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。究其原因，一是長期以來，我國企業傳統粗放式經營和管理方式沒有改變，質量意識不強，不重視提高企業職工素質。二是現代企業制度建立滯后，部分企業負責人忽視職工隊伍長遠建設。三是進入市場經濟以后，由于國有企業待遇偏低，很多優秀技能人才流向民營企業、外資企業發展，造成國有企業不愿投資職工培養。

目前，很多優秀企業把提高職工隊伍素質作為提高企業整體素質的重要組成部分。濟南第二機床集團把職工培訓作為企業生產的“第一道工序”，高級工占到技術工人的20%以上。由于有一支高素質職工隊伍，企業產品質量和經濟效益在全國同行業中名列前茅。據美國的一項統計，在職業教育中投入1美元，可獲得50美元的經濟效益；在以技能強國為秘密武

器的德國，接受過職業培訓的人群其失業率僅為2%，而這個國家的社會平均失業率達到10%。這些實際情況表明，職業培訓既是經濟增長點，也是就業增長點。

三、培養造就大批高技能人才的對策

既然高技能人才如此緊缺,那么怎樣才能盡快培養和造就一大批符合知識經濟時代要求的高技能型技能人才?

1.民辦學校應成為培養高技能人才的主陣地。現代教育要求,高等教育必須面向社會,走向市場,為經濟建設和社會發展服務。這就要求我們高校的專業設置要面向市場、面向社會:一是專業設置上要克服重學科傾向,輕市場導向;二是培訓內容上要克服重管理類、輕技能類;三是培訓方式上克服重理論講授、輕能力提升。同樣,社會培訓機構也要及時調整辦學方向,跟上職業變化和技術進步的步伐。要形成民辦高校與成人教育、公立高校三足鼎立之勢。民辦高校的一切教育要圍繞著培養市場實用型的高技能人才。因此專業要按需設置、年年調整,電子商務、商貿英語、數控模具……市場什么人才搶手熱門,學校就培養什么人才;而“訂單式教育”和校企合作,使民辦高校實現了與市場的零距離。同樣,造就高技能人才,對緩解大學生就業的結構型矛盾將起到積極的作用。要鼓勵并指導高校和企業發揮各自優勢,資源互補,聯合培養高職學生。

2.企業要成為培養高技能人才的重要陣地。企業一方面可以開發和培養現有技能人才;另一方面可以引進急需的高技能人才。在現有技能人才培養上,要在兩個方面下功夫:一是要促進初、中級技能人員盡快升級,成為高技能人才;二是要利用職業資格證書制度的杠桿作用來促進新生勞動力。目前,國內企業獲得高技能人才的主要方式是自己培養,方法比較單一。企業最需要的是復合型人才,但目前企業開展的技能培訓主要有崗位培訓、職業資格培訓和復合培訓,復合培訓所占比例最小。高技能人才哪里來,招才引智見效快,這當然是一條捷徑。但是大家都去你爭我奪,互挖“墻腳”,必然產生人才內耗。因此要走引培并舉的路子。首先加大教育投入,依靠國家院校和民辦院校培養人才,同時企業要立足依靠自己的力量去培養高技能人才,此外要積極引進人才。

3.政府要加強對高技能有關職業標準的開發和相關政策措施的出臺。培養一大批“動手加動腦型”人才,不僅能夠提高消化、吸納科技成果的能力,以期迅速占領技術市場、產品市場，而且有利于拓寬就業空間，這將引起政府及企業的高度關注。尤其對政府而言，一是要加強與高技能有關職業標準的開發，形成新的職業標準體系；二是要加強對鑒定題庫、培訓教材的開發和提升；三是有條件的可以探索由政府購買培訓的機制，推進職業培訓市場化；四是要加強中介機構的管理，提高中介市場的業務水平，同時要加強對高技能人才的人事檔案和戶籍檔案管理，以適應高技能人才的流動；五是要不斷完善社會保障體系；在勞動仲裁方面，應該平等對待高技能人才。另外，政府要為培訓提供全過程的服務，包括發布市場信息、提供實訓平臺、組織專家服務、引進國外一流認證機構，并最終出資購買培訓成果。

從人才強國戰略要求看，高技能人才短缺不利于構建結構合理的人才隊伍，不利于社會的協調發展。但是，從另一方面講，高技能人才短缺引起了社會關注，它為政府調整社會政策提供了信息，也為社會敲響了警鐘，有利于推動社會各個方面共同關注高技能人才隊伍建設

第二篇：淺談化工企業發展需求的高技能人才

淺談化工企業發展需求的高技能人才

——在陜西職業教育與石化行業對話對接高峰論壇上的發言 石油和化學工業是國民經濟的支柱產業，也是發展最快的產業之

一。近幾年來，眾多化工園區、化工項目紛紛開工建設，化工產業快速發展，對人才的需求與日俱增，這就為化工類畢業生就業提供了更大的空間。但是，目前就業形勢并不樂觀，一方面是大中專畢業生面臨就業難題，一方面企業求賢若渴，這就需要職業院校廣泛深入企業調研，并根據企業需求不斷調整、改進自己的教學方法，培養出適合企業發展需求的高技能人才。作為化工企業的一名管理人員，很高興，今天能參加“陜西職業教育與石化行業對話對接高峰論壇”會，希望能給化工職業院校在今后的辦學上帶來啟發：

一、企業概況及人力資源現狀

榆林煉油廠是延長石油集團煉化公司下屬的三個煉廠之一。煉廠始于1993年，經過多年的發展，現已形成常壓330萬噸、催化260萬噸、重整45萬噸、加氫60萬噸的年加工能力，固定資產15.99億元。工廠占地面積1730畝。主要產品有93#、97#汽油、-20#～+10#柴油、液化氣和笨等。截至2011年底，榆煉資產總額為25.99億元，在冊正式職工1584人，平均年齡31歲；初、中級以上職稱410人，占職工總數的25.88%；大專以上學歷1082人，占職工總數的68.31%。技校生48人，占職工總數3%。

目前，榆煉正在加快150萬噸每/年A常壓裝臵技改工程建設，該項目預計11月底建成投運。屆時，榆煉將步入“千萬噸”級現代化大型石油煉化企業的行列。

二、職工培養情況

凡是進入榆林煉油廠的新工，首先要進行一個月的廠級崗前教育，主要包括軍訓、安全教育、煉廠規章制度、相關法律法規、煉油工藝、企業文化、廠情廠史學習。崗前培訓結束后，由車間組織新工進行15天安全培訓。分到崗位后，還要接受班組一周的安全培訓。定崗后，實踐部分主要由師傅傳授。本科生實習期為三個月、專科生實習期為六個月，實習期滿，考試合格后轉正。

職工培訓主要車間負責。在保證安全生產的前提下，各車間會通過崗位練兵、每日一題、技能比武、安全演練、月度考試等將職工培訓貫穿始終，以此來提高員工專業技能。但是，員工再學習的積極性下降，加上企業激勵機制等多方面因素影響，大中專畢業生在崗位上的創新能力、解決問題、分析問題的能力遠遠低于企業的期望值。因此，如何提高員工的專業技能，提高職工培訓效果成為企業的一大難題。

可以說，煉廠的職工培訓年年搞，月月抓，天天練，職工牢騷滿腹不說，效果也不盡如人意。這就是為什么各大企業員工不少，但是專業人才缺乏，不能滿足企業發展的需求。

三、大中專畢業生就業后現狀分析

自延長石油集團重組后，員工招聘由集團公司統一招收，統一分配，三級企業在用人方面沒有主動權和自主權。我廠目前有技校生48人，占職工總數的3%。而且都是近兩年進廠的職工，不具代表性。今天，我們主要針對近幾年分配進廠的大中專畢業生到崗位后工作情況進行分析，主要存在以下幾個方面的問題：

一是理論水平高，接受能力快，但是動手能力、實踐能力差。二是很大一部分學生走向工作崗位后沒有上進心，存在眼高手低的現象，不能接受煉油企業日常的瑣碎工作，又不愿意鉆研專業，缺乏攻堅克難的進取精神。三是工作后熱衷于取證、拿本本、不比奉獻、不比技能水平高低、不比創新，只是一味的要求企業給予高工資、高物質條件等方面的回饋。四是缺乏團結協作的團隊精神，難管理。五是進廠職工中也不乏學歷與能力不相匹配的學生，對于工作中所需的基本技能、文字交流方面的知識都很欠缺，對基本應用軟件的應用不是很熟練等。

四、企業需求怎樣的高技能人才？

（一）企業需要具有良好職業精神的員工。職業精神是企業最為看重的。企業需要的是能夠講奉獻精神、快速融入企業文化的員工。現在進廠的新員工往往缺乏職業精神，來企業以后思考的不是如何為企業奉獻，如何融入企業文化，反而是以自我為中心，要求企業文化

以個人為主，企業資源為他所用。這樣的后果就是學生不把自己當作企業的一分子，不能真正融入企業，不能很好地與他人協作。化工行業是高危、高技術的行業。在化工行業里，一線員工都是班組協作或者分工協作，單打獨斗達不到效果也危險。所以我們特別希望化工職業院校能夠正確引導學生價值觀，為企業培育出具有職業精神的一線技術人才。

（二）企業需要動手能力強的專業人才。技能無疑是每個用人單位關注的焦點。由于大中專畢業生動手能力不強，比如儀表、電氣、維修等專業性強的崗位就需要企業花費二、三年的時間進行培養，才能入門。有些學生即使使用五年的時間去培養，也不能成為企業骨干。主要原因還是學生在校期間沒有培養起很強的實踐動手能力，導致學生到了企業后需要比較長的時間來熟悉、適應工種。就目前的情況看，在企業里熟悉一個專業性強的工種需要二三年時間，這個過程應該提前到學校里去完成。

雖然，近幾年各個院校的學生在理論水平方面較之前有了很大程度的提升，對于前沿的技術理論也有了更高層次的了解，但是實際操作能力，特別是對現場設備的了解和運用設備的能力都是弱項。

(三)企業要干一行、愛一行、專一行、鉆一行，并能耐得住寂寞的人才。隨著企業自動化程度的提高，企業員工工作負荷也隨之降低。對剛入廠的員工來說，從外操開始，80%的精力都必須放在巡回檢查上，10%的精力需要面對機組維護保養和現場清理整頓方面的工作。工作日復一日，單調而機械，很多畢業生初入職場后，不能很快適應崗位瑣碎的工作，沒有很好的職業生涯規劃，不能在平凡的崗位上有所作為。

（四）企業需要安全意識強的員工。以化工檢修為例，有些問題想不到就可能會引起事故，但是目前我們招來的學生，大多是拿起工具就干，從不去想存在哪些安全隱患。這說明學生并沒有把安全意識融入到工作中，這非常危險。作為化工企業的負責人，我們應該從學校開始，希望學校能夠把安全生產的意識融入到學生的日常學習生活中去。

五、化工企業缺乏的專業人才

根據企業目前的情況來看，我們還缺乏懂節能、懂設備、懂潤滑油、懂污水處理等方面的專業人才。

六、對化工職業院校辦學的幾點建議

首先，要加強在校學生政治思想教育和職業精神教育。應該說，由于我們國家教育體制方面的原因，讓職業院校來彌補義務教育階段對學生人生價值觀、道德教育等方面的欠賬，是有點難，但是，這一課再難也要補。職業院校應該借鑒部隊的管理機制，從嚴教育，強化政治思想教育和職業精神教育，在學校就樹立起正確的人生觀和價值觀。

其次，要突出專業性，以“專”取勝。職業院校要想在眾多技術院校中脫穎而出，必須在“專”字上狠下功夫。

第三、職業院校要合理安排實習頻次及時間。一般的學校都是在學生畢業前半年讓學生去實習，至于實習的效果怎么樣，實習單位對學生的評價似乎都不是學校關心的。職業院校應該改變這種方式，也許能從學生自我剖析和用人單位反饋的意見中找出該進教學質量的良方。

第四、要培養學生的動手能力，授之以漁。企業安全生產及裝臵運行過程中會出現各種各樣的問題和困難需要員工來解決；企業節能降耗、裝臵長周期運行等最終都需要企業員工來實現；合理化建議需要職工來提；所以，企業希望，好員工的覺悟性及動手能力、分析問題、解決問題的能力能在學校就得到高校老師的點撥和培養。

第五、要強化學生的安全教育。安全是一個社會話題，學校應該責無旁貸地承擔起教育職責。學校如果能教好這一課的話，受益的不單單是學生本人，企業、社會都是受益者。

第六，要引導學生甚至要教會學生根據不同的時期制定不同的職業規劃，養成目標管理的良好習慣。管理是企業永恒的主題，企業主要是以管人為目標來實現企業的安全生產。大家知道“人管人累死人，文化管人管靈魂”。每個企業都有自己的企業文化，但是“文化管人管靈魂”對每個企業來講似乎都是可望不可及的一件事。所以，我們企業更希望員工有自己的職業規劃，有自己的目標，能實現“自我管理”，這些都需要學校來培養。

西北工業學校已有50年的辦學歷史，多年來，為石化行業輸送了大量的人才，為振興全省乃至全國石化經濟建設和經濟社會發展做出了突出貢獻。

我廠建廠初期進廠的數名該校畢業生有的已經走上了中層管理崗位，有的已成長為車間的技術骨干，在此，我謹代表榆林煉油廠對西北工業學校表示衷心的感謝。

第三篇：高技能人才推薦材料

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加 氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。2006年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。

第四篇：高技能人才推薦材料

-中央企業技術能手XXX

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。

**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。

在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。

在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。

20xx年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。

多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。

第五篇：某市企業高技能人才隊伍建設現狀與思考

**市國有大中型企業高技能人才

隊伍狀況的調查報告

為認真貫徹落實黨的十七大精神和《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》精神，充分發揮市人才工作領導小組成員單位的作用，積極為推進我市人才隊伍建設服務，市科協組織開展了**市企業高技能人才隊伍狀況調查活動。本次調查采取發放調查問卷的方式進行，問卷調查對象為企業和企業高技能人員兩種，共向16家國有大中型企業發放了調查問卷，回收12家，回收率為75%，這些企業是**集團有限責任公司、**有限責任公司、**（集團）有限公司、有限公司、**集團有限公司、**有限公司、中國**集團**公司、**有限公司、****有限公司、**廠、**廠、**廠。通過調查，初步掌握了我市國有大中型企業高技能人才隊伍的基本情況及存在的主要問題，經認真分析研究，提出了對策建議，供市人才工作領導小組在制定我市企業高技能人才政策時參考。現將有關情況報告如下：

一、調查結果

（一）企業技能型人才現狀

在被調查的12家企業中，企業工人總數為30120人。從年齡結構狀況看，29歲以下占17.5%，30-39歲占28.5%，40-49歲占37%，50歲以上占17%；從文化結構狀況看，大專以上文化程度占28.9%，中專（含高中、技校、職業學校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小學以下文化程度占1%；從技術結構狀況看，高級工（含技師、高級技師）占30.6%，中級工占31.2%，初級工占38.2%。據了解，世界公認的企業技能型人才標準為高級工：中級工：初級工：=35：50：15。從中可以明顯看出我市國有大中型企業高技能人才隊伍結構不盡合理，比例嚴重失衡。

（二）企業技能型人才培訓工作現狀

在被調查的12家企業中，有11家企業的領導對技能型人才非常重視，只 1

有一家是比較重視；100%的企業都有技能型人才培訓制度，有11家企業有技能型人才專項培訓經費，只有一家企業沒有；對于技能型人才培訓的內容，25%的企業通過科技、科普知識講座進行培訓，66.7%的企業通過崗位技能練兵、比武進行培訓，58.3%的企業根據崗位實際需要定期進行技能培訓，41.7%的企業根據崗位實際需要不定期進行技能培訓；關于人才的培訓形式，100%的企業選擇了自行培訓和委托相關院校培訓相結合的培訓形式；關于人才培訓的時間，58.3%的企業每年進行培訓，25%的企業定期進行培訓，25%的企業不定期進行培訓。

二、存在的問題

調查結果及反映出來的問題

一、我市國有大中型企業高技能人才隊伍建設基本狀況及存在的問題

1、高技能人才隊伍結構不盡合理，比例失衡。

從被調查企業看，初級工占42.7%，中級工占22.2%，高級工（含技師、高級技師）占21.8%。

2、領導對高技能人才較重視，他們在企業的價值創造中作用較大。據問卷統計，企業高層領導對高技能人才非常重視的占81.8%，比較重視的占18.2%。大多數被調查企業表示高技能人才在企業的價值創造中發揮了較大作用。

3、高技能人才比較匱乏

由于歷史背景和客觀因素，我市經濟欠發達，產業規模不大，吸納人才的載體、空間和引力有限，導致企業高技能人才較缺乏，100%的被調查企業反映高技能人才缺口較大。

4、培訓工作力度不夠，對高技能人才培養能力不強

據調查顯示，50%企業有針對技能工人與職業技術院校合作的培訓基地，但企業采取的培訓方式較單一，有的與社會上有培訓資質的對口機構聯合，有的與政府勞動部門聯合組織培訓，有的則以舉辦講座的形式進行。企業在技能工人培訓方面的支出比較少，一年培訓費用支出10萬—40萬的有5家，5—10萬的3家，5萬以下的4家。

（二）、個人基本情況和工作狀況

1、年青且具有中專以上學歷的企業科技人員占多數

據本次調查問卷分析顯示，年齡40歲以下的占54%，56%具有中專以上學歷。可見，40歲以下，具有中專以上學歷的企業科技人員占多數，他們已成為企業高技能人才的主力軍。

2、具有專業技術職稱、通過職業資格認證占多數

從匯總的情況看，初級職稱占5%，中級占18%，副高級占4%，高級占27%。初級工占5%，中級和高級工占44%，技師占40%，高級技師占7%。

3、高技能人才積極性和專業特長得到有效發揮

據統計，有71%的企業高技能人才會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。在工作中，他們個人的意見或建議受重視的占36%，很不受重視的只占6%；他們對目前的工作環境滿意的占31%，只有少數人很不滿意。有65%認為現在的工作與自身的愿望相吻合。他們覺得影響工作積極性的最主要因素是工資報酬低。

4、創新情況不理想

調查問卷中獲得發明和專利的企業高技能人才非常少，這說明高技能人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

（三）、薪酬福利與生活狀況

1、收入偏低，人居環境不夠理想

調查結果顯示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。對目前收入水平不太滿意和很不滿意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面積20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭經濟狀況屬于中下等和下等的占71%。他

們目前生活中最大困難是收入偏低問題。

2、社會保障情況總體良好

絕大部分企業高技能人才參加了養老保險，約有60%參加了醫療保險和失業保險，但購買補充保險的人只占26%。

3、分配激勵機制不健全

據問卷顯示，35%企業高技能人員認為工資、福利分配差距懸殊，兩極分化現象依然存在，32%認為大鍋飯現象依然存在。68%企業高技能人員沒有以技術成果參與分配，約27%的人表示曾以獎金的形式參與技術成果分配，而以技術入股和出售專利和其他形式參與分配的很少。

（四）、進修培訓與職業發展狀況

1、職業危機感強

調查中，有職業危機感的占77%，73%的人對未來有設想，62%的人認為自己的知識和技能可以滿足工作的要求。

2、職業教育、培訓工作力度需加強

調查問卷中，通過職業教育獲得高技能的占18%，企業高技能人員一年參加培訓時間不到10天，而利用自己業余時間參加培訓的占26%，單位和領導對于他們參加培訓不干預和不支持的占58%，沒能很好的調動他們的繼續學習的積極性。由此看出，對企業高技能人員繼續教育力度需要加大，這方面科協應該發揮更大的作用，應為他們提供各種方式的教育，使他們知識得到不斷更新和提高，以適應經濟社會發展的需要。

3、獲取專業領域信息的渠道需拓展

調查問卷中，企業高技能人員獲取專業領域信息的主要渠道是學術著作與學術刊物和專業培訓，而通過科技（學術）團體的非常少。可以看出，科協作為學術交流的主渠道在這方面應承擔更多的責任，另外，通過互聯網獲取的也不多，因此，企業信息化建設和企業高技能人員的科技素養需進一步加強。

（五）、內部流動與職業流動狀況

1、內部流動機會不多

調查顯示，20%的單位有崗位輪換制度，只有27%的企業高技能人員有機會進行崗位輪換，有近31%的企業高技能人員希望晉升至技術類或技術兼管理類的崗位。

2、職業流動不明顯

調查顯示，企業高技能人員職業流動的只是少數，如果流動，他們考慮更多的是個人發展機會和企業發展前景。39%會優先考慮外企單位，其次是國有企業占31%，有12%的人會考慮私企。雖然企業高技能人員流動不明顯，但總體較為順利，他們對流動較為滿意。

二、關于加強企業高技能人才工作的建議

根據以上調查存在的問題和我市企業的實際情況，特提出以下對策和建議：

1、提高認識，加強協調，營造高技能人才成長環境

樹立高技能人才與專業技術人才同等重要的思想觀念，明確各部門的職責，行使人才培養職能；把高技能人才培訓經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高技能人才隊伍建設，逐步形成政府引導、社會辦學、企業支持、個人出錢的多元化高技能人才培養籌資機制。

2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才

充分調動人才的積極性和創造性，制度是更穩定可靠的因素。要打破年齡、身份、資歷、學歷限制，積極探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度；要進一步完善收入分配制度，不斷改善企業高技能人才的工資生活待遇。

3、加強培訓基地建設，推動高技能人才培訓工作

要努力通過加強培訓基地建設，加大對企業高技能人員培訓工作力度。政府在辦好普通高校的同時，要下大力氣辦好技校或高等職業技術學院。企業應采取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能等級考試，提倡在職自學、帶薪學習，開展高層次學歷教育。工會、共青團、婦聯、科協等群團組織要充分發揮各自職責，加強對企業職工的繼續教育和科技、科普教育工作，積極為培養企業高技能人才，促進企業科技進步和經濟發展服務。

4、完善機制，加大對高技能人才的有效激勵

進一步建立完善獎勵工作機制。對獲得全國技術能手或在全國、全省、全市性技能大賽中取得優異成績的人員授予相應的技術狀元或技術能手稱號，并可破格晉升為技師、高級技師；對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高技能人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。建立技術工人首席職位制，鼓勵有條件的企業在關鍵崗位、工序自主試行“首席職位制”。

5、增強服務意識，凝聚人才

要吸引人才、留住人才，歸根到底還是要以最好的服務來凝聚最好的人才。要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種栓心留人，人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。科協作為“科技工作者之家”，應不斷擴大自己的服務領域，既要重視科研人員的作用，也要重視產業工人，特別是高技能人才的作用。讓各行各業不僅有大批的科學家、工程師和經營管理人才，而且有一大批高技能人才和高素質勞動者。有了這樣一支高技能、專業化的勞動大軍，才能將先進的科學技術和機器設備轉化為現實的生產力，才能真正從整體上推動我市工業化、現代化的進程。