第一篇：2009年關于區非公企業工會建設存在問題及對策的調研報告

xx區非公企業工會建設存在問題及對策xx區是我縣新建企業、非公企業最集中的地區，始終堅持“黨建帶工建，工建服務黨建”的指導思想，緊緊圍繞“提高覆蓋面，增強凝聚力”的工作要求，努力探索新形勢下黨工組織建設的新途徑、新辦法，實現黨工建設相互促進，共同提高，取得了初步成效，但也存在著工會組建率不高、企業主消極回避、黨工作用發揮不

夠明顯等實際問題，現將調研有關情況匯報如下：

一、xx區非公企業工會組建

基本情況截止2008年末，我縣xx區已投產的非公企業共有xx家，其中，私營企業xx家，外資企業x家。目前，已建工會組織的共有xx家（外資企業xx家，私營企業xx家），組建率達xx%。xx區非公企業共有職工zz人，工會會員vvv人，職工入會率達hh%。目前xx區還沒有配備專職工會主席，黨組織負責人兼任工會主席的企業只有1家。

二、存在的主要問題

1、xx區工會作用發揮不夠明顯。由于我縣xx區工會成立時間較短，機構雖說完整，人員配備也到位，但均為兼職，工會業務知識和工作經驗相對缺泛，且xx區編制人員少、工作頭緒多，這些同志根本無法抽出時間和精力過問工會工作，工會工作往往被淡化。原因：xx區人員編制太少，工作頭緒又多，未配備專職的工會干部。

2、部分企業認識不到位。由于xx區企業基本都是外資或私營企業，員工多以農民工為主，造成企業主和職工對工會組織認識上的偏差。一是部分業主對工會工作缺泛了解，害怕成立工會給他帶來麻煩，思想有顧慮、行動上有抵觸。二是大多數農民工對工會缺泛了解，對工會能否維護他們的合法權益持懷疑態度，對工會信任度不高，參與工會活動熱情和積極性不高。原因：這些企業對工會存在思想認識上的誤區，他們未著眼企業長遠發展正確對待黨工組建的必要性和重要性，被一些表面現象所迷惑，一旦有工人鬧事等問題就認為工會在幕后驅使，未真正看到工會在協調企業勞動關系、化解勞資矛盾方面的積極作用。

3、工會作用發揮有待提高。少數非公有制企業的工會組織作用發揮不夠。平時不開展或很少開展活動，對涉及職工的合法權益的事不聞不問，工會職能作用發揮不夠正常。原因：一是部分工會干部對開展工會工作熱情不高。二是工會干部不熟悉工會業務基本知識，xx區企業工會基本都是近年來剛成立起來的，新任工會主席大多沒有進行比較系統的業務知識培訓，對如何開展好工會工作比較生疏。三是少數工會干部感到自己在業主手下吃飯，總怕得罪企業主，有話不敢說，有事不敢做，一直得不到職工群眾的信任和支持。

4、硬件設施配備不到位。部分黨組織和工會組織存在工作無資金、活動無場所、培訓無陣地的現象，工作經費不足，業主投入不大或不愿意投入。原因：企業主重視正常的生產經營，對工會活動陣地方面舍不得投入，這種情況隨著我縣xx區企業用工緊張而有所好轉，不少企業為了留住員工，開始注重投入資金改善職工的文體生活。

三、對策和思考

1、加強緊密協作，搭建黨工互動的工作平臺。根據我們的調查了解，xx區企業黨組織負責人大多是企業普通的職員，而工會主席基本是中層以上干部。這種黨工組織干部職務層次上的差別，勢必造成黨工領導上下關系的矛盾，針對這一問題，就要尋求黨工工作的結合點，按照整合、共建、互促的原則，針對非公企業實際，結合黨、工組織工作的特點，將黨組織和工會的有關活動由黨、工共同策劃，共同組織，既體現黨組織的引導帶動作用，也反映工會組織的參與推動作用，其合二為一的活動形式既能得到業主的支持，也得到職工的擁護，作為企業上級的黨工組織要積極鼓勵和引導他們緊密協作、互相配合，真正做到信息互通、資源共享、陣地共用。

2、強化法規宣傳，營造良好的工作環境。針對xx區非公有制企業領導對“黨工共建”和基層工會建設認識不足的問題，要進一步加大宣傳力度，進一步宣傳工會法規知識，不斷提高黨政領導干部、工會干部和企業主的工會意識，形成思想共識，為xx區非公有制企業的“黨工共建”工作創造更加寬松有利的外部環境。

3、加強業務培訓，提升干部隊伍的整體素質。非公企業黨工工作的基礎是黨工干部，我縣xx區企業工會干部大都是2006年底才配備的，這些企業工會干部業務知識還比較欠缺，且崗位流動性比較大。因此，要不斷加強工會干部的業務知識學習，切實把xx區非公企業黨工工作者的培訓工作擺在重要日程，通過對他們進行政策培訓、專業知識培訓和業務技能培訓，不斷提升非公企業黨工工作者的整體素質，進一步推動黨工工作的有效開展。

四、啟發和體會

1、縣委的重視和支持是做好xx區黨工組建的根本保證。過去幾年，我們在xx區工會組建方面投入了很大的精力，縣總主要領導經常深入xx區企業，反復給企業主宣傳講解有關政策和規定，要求企業按

時成立工會組織，但一直未引起企業主的重視，雖然組建了幾家，但整體進展較為緩慢，工會組建率比較低。針對xx區企業工會組建難的實際，我們主動向縣委作了匯報，得到了縣委的大力幫助和支持。2006年，縣委及時批準成立了xx區工會，并召開了xx區第一屆工會代表大會，選舉產生了xx區工會委員會，至此，xx區工會正式開始運作，在隨后不到一個月時

間里，xx區就有xx家企業相繼成立了工會組織，占xx區應建會企業的60%，取得了明顯成效。

2、縣委組織部和縣總工會的密切配合是xx區非公企業黨工組建的關鍵所在。我們圍繞“建成一個，規范運行一個，產生實效一個”的原則，利用黨建工作的影響力，充分發揮帶動作用，取得了很好成效。縣委組織部和縣總工會經常就黨建、工建工作互通信息，共商對策，工作上密切聯系、互相配合，相互促進，取得了一定成效。通過開展“黨工共建突擊月”和“工會組建百日行”等活動，較好地促進了xx區工會組建工作，并形成了“職務互兼、工作互動、信息互通、陣地共享”的有效運行機制。

3、發揮黨工組織的作用優勢是xx區非公企業黨工共建的活力源泉。近年來，xx區部分非公企業黨工組織主動參與企業的經營決策，科學管理，動員和組織職工開展群眾性經濟技術創新和勞動競賽活動，凡事關企業發展和員工利益的問題，均向工會、黨員公開，并積極征求意見，不僅激發了員工參與企業建設的工作熱情，提高了企業的經濟效益，也有力促進了企業的和諧發展。

4、工會干部鍥而不舍的工作耐心是做好黨工組建的內在要求。由于xx區大多是外資和私營企業，受許多外界因素干擾和企業認知上的偏差，相當一部分企業對工會缺泛了解，對成立工會有抵觸情緒，懷有一種辟讓拖延的應付心態。可以說，當前xx區非公企業工會組建難度還是相當大的。為督促企業組建工會，縣總機關少則上門幾趟，多的甚至十幾趟，反復耐心做好宣傳解釋工作，設法幫助他們消除思想顧慮，用政策引導他們，用真情打動他們，如xx區規模較大企業理士科技有限公司，剛開始，我們上門做工作不理不采或打發應付，后來勉強答應但就是久拖不建，對此，縣總主要領導多次不厭其煩反復做工作，終于在2006年8月份企業組建了工會，并召開了會議，選舉產生了企業工會領導班子。目前，該企業工會各項工作正逐步走上正常軌道。

5、省總開展的爭創工會工作模范縣活動為xx區企業工會組建營造了良好氛圍。借助爭創省工會工作模范縣活動這一契機，我們主動向縣委專題匯報了xx區工會組建問題，引起縣委的充分重視和支持，相繼召開了多次協調會議，落實專人督辦，在較短時間內批復成立了xx區工會，并提名了工會主席候選人，xx區工會自此正式運作。在xx區工會的推動、督促下，園區相關企業隨即成立了工會組織，應該說，xx區工會成立對我縣xx區企業工會組建工作起到了較好的影響帶動作用。

第二篇：淺談非公企業工會存在的問題與對策

淺談非公企業工會存在的問題與對策

企業工會作為基層工會組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是落實各項工作的組織者、推動者和實踐者。新形勢下加強工會建設，對促進企業發展、維護職工合法權益、構建和諧勞動關系，推動和諧社會構建方面，具有不可替代的地位和作用。

中華全國總工會《關于進一步加強企業工會工作充分發揮企業工會作用的決定》提出，要進一步發揮工會，特別是企業工會的重要作用，促進企業發展，維護職工權益。然而事實上，非公企業工會在企業中是缺乏應有的地位，也未能發揮相應的作用。本文試圖從非公企業工會建設的問題入手，談談非公企業公會建設中存在的問題，并嘗試尋求解決問題的方法，以期待能更好的發揮非公企業工會建設和作用。

一、非公企業工會建設發展狀況

奉賢是上海的郊區，近年來，隨著區域經濟的不斷發展壯大，全區已有非公企業31萬家，其中規模以上企業1100家，其中，很大一部分是中小企業。非公企業工會直接聯系和服務職工群眾，處在促進企業發展、協調勞動關系的第一線，在履行各項社會職能、維護職工合法權益中發揮了重要作用。在區總工會推行工會組織全覆蓋的要求下，全區的各個非公企業都已建立獨立基層工會或成立聯合基層工會，工會組織已基本實現全覆蓋。

二、非公企業工會建設存在的問題

在調查中我們發現新時代做好非公企業工會工作的機遇與挑戰交織并存，只有贏得挑戰，才能更好發展。部分非公企業工會存在活力不足，作用發揮不到位等的問題，很大程度上制約了新形勢下工會工作的總體發展，主要表現在：

（一）工會建起來，沒有轉起來、活起來。近年來，為加快非公企業工會組建步伐，完成上級工會下達的工會組建任務，在“先搭臺、后充實、邊完善、邊規范”的思想指導下，部分非公企業工會在組建時，由于宣傳動員職工不夠充分，致使會員和職工對工會組織的認識和歸屬感不夠強。一些非公企業工會，由于組織基礎比較薄弱，開展的工會實事項目和普惠性服務比較少，沒有一系列“暖心”的服務，沒有真正讓職工群眾感受到工會組織實實在在的幫助和服務，沒有讓職工增加幸福感、獲得感和安全感。一些工會干部自身素質和能力與工作要求不相適應，在履行工會職能上底氣不足，更難以凝聚職工隊伍在周圍，使得工會作用發揮不夠明顯。工會組織難以真正成為職工群眾的貼心人、“娘家人”，以上這些因素，都影響了職工主動入會的熱情。

（二）工會主席待遇打折、工作也打折。專職工會主席明顯不足，《企業工會工作條例》第23條明確規定，凡是職工在二百人以上的企業都要配備專職的工會主席，但從實際情況來看，遠遠達不到這一要求，規模以上的非公企業中工會主席幾乎都是兼職的。由于是兼職，因此，他們的待遇也大打折扣。《企業工會工作條例》第24條明確規定工會主席享受企業行政副職待遇，但實際情況是在非公企業中除了公司黨政領導兼任的工會主席外，幾乎都沒有享受到企業行政副職的待遇。兼職的工會主席易造成角色錯位，特別是擔任行政職務者，其代表和維護職工合法權益的身份必然受到限制；同時，兼職的工會主席還分散了工會主席的工作精力，他們往往把大部分的時間和精力投放到企業給予的崗位工作，花在工會工作上的時間和精力有限，有時連參加上級工會組織的會議和業務培訓都難以保證，工會工作一帶而過，制約了工會主席業務能力的提升，使工會代表和維護職工的合法權益的作用大打折扣，也使職工對工會產生誤解。

（三）維權機制不完善，會員權益難保障。在非公企業中，工會干部都是企業經營者“欽定”的，雖然“七大姑”、“八大姨”的“家族式”工會占少數，但大都仍是經營者信得過的“哥們朋友式”的人。因此，工會干部“是天生患有軟骨病的胎兒”，這樣的工會干部在企業與職工關鍵利益發生分歧時，怎能夠代表和維護職工的利益？一些非公企業工會的職工民主參與機制缺失。有的非公企業涉及職工工資、福利、安全生產、勞動保護及社會保險等有關切身利益的事項，不同工會協商，更不公開；有的非公企業沒有建立平等協商機制，沒有實行集體合同制度，職工的勞動經濟權益得不到保障；有的非公企業沒有建立勞動爭議調解委員會，發生勞動爭議時，工會的維權力度弱；有的非公企業工會干部既不夠熟悉業務，又責任意識不強，擔心替職工說話以后自身崗位與權益得不到保障。

（四）工會經費的使用、管理不到位不規范。工會經費不能獨立使用和管理是非公企業工會履行職責、開展活動的重要障礙。有些非公企業雖然成立了工會，但到期未及時換屆，未及時進行法人登記，沒有到銀行開立工會獨立賬戶；有些非公企業工會會計基礎工作薄弱，會計核算、會計監督的作用沒有得到充分發揮，財務支出票據不規范，會員會費收取不及時；有些非公企業工會雖然有獨立賬戶，但無專職財務人員，業務素質不高，導致賬戶核算不清；有些非公企業工會經費用于會員活動少，而用于職工福利較多，成了單位不合理開支的“避風港”；有些非公企業工會主席只有辦事權，沒有財務審批權，工會經費較難爭取，使得工會經費短缺，在推進工會各項工作中受到了制約和影響，開展活動困難重重。

三、化解非公企業工會問題的路徑探析

非公企業在迅猛發展，非公企業工會正在面對無法回避的現實和挑戰，“組織起來，切實維權”，最大限度地把職工組織到工會中來，是工會工作的重中之重。非公企業工會建設是創建和諧社會的一個重要組成部分，是一項全局性、綜合性、社會性的工作，必須依靠黨政的理解與支持、上級工會的指導和服務、企業工會自身努力才能實現。

（一）堅持組建和規范并舉，不斷提升工會的整體水平。

要切實加強黨對工會工作的領導。堅持黨建帶群建、群建促黨建、黨群共建的工作思路，積極探索和研究適應非公企業工會特點的工作運行機制和活動方式，將工會建設工作納入非公黨建的總體規劃，推動非公黨建和群建同步健康發展，把發揮作用、規范運作作為非公企業工會建設的重點，在抓“量”擴展的同時更注重“質”的提升。

要努力增強工會組織凝聚力和向心力。堅持以職工為本的原則，以豐富多彩、形式多樣的活動為載體，組織開展有益于企業發展、職工身心健康、增強和諧勞動關系的職工技術創新、技術比武和喜聞樂見的文體活動，充分發揮職工在非公企業發展中主力軍作用，用親情行動、暖心服務和素質提升等的活動來增強工會組織的凝聚力。

要不斷培育一批非公企業工會典型，努力把非公企業工會建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、企業支持、職工信賴的“職工之家”，使工會組織從“要我建”轉變為“我要建”；使職工入會由“要我入”轉變為“我要入”。

（二）加強干部隊伍建設，充分調動工會干部的積極性。

建設一支高素質的非公企業工會干部隊伍，是加強非公企業工會工作，增強非公企業工會活力的前提。要注重源頭選拔管理，把好工會干部進口關，選好配強工會主席。要在上級工會的指導下，改變現有工會組建模式，減少資方若明若暗的干預。積極地試行公推直選工會主席，嚴格按照法定程序民主選舉產生工會委員會及經審委員會，把那些思想政治素質高、熟悉企業生產經營、熱愛工會工作、真正對職工負責、替職工說話、給職工辦事的人選配到工會主席崗位上。

要加大工會干部的培訓力度。將工會干部提升為既有高尚的政治素質、又有廣泛的職工基礎，既有他人莫及的專業特長和理論水平、又有積極為職工服務的熱情，既有工會工作主動創新意識、還有多方協調非公企業勞資矛盾能力的復合型人才，成為做好工會工作的行家里手。

要探索建立工會干部保護機制。積極依法落實工會干部的政治和經濟待遇，調動廣大工會干部工作積極性。做好工會干部保護工作，解除他們的后顧之憂，使他們在維護職工合法權益時，腰更直、氣更壯，促進企業工會增強活力。

要抓好工會后備干部隊伍建設。不拘一格選拔一批政治素質好、活動能力強、威信高、年紀輕、熱心工會工作的職工充實到工會后備干部隊伍中。

（三）完善維權機制，切實維護職工的合法權益。

落實工會會員的各項權利，讓會員與非會員有所區別，增強工會組織的吸引力。要把職工維權作為非公企業工會建設工作的重要內容來抓。建立健全以推進勞動合同工作為突破口的勞動關系協調機制。圍繞建立和諧穩定勞動關系，幫助和指導職工簽訂勞動合同，監督檢查勞動合同的執行情況，推動勞動合同制度的全面實施。要完善非公企業勞動爭議調解組織，配強勞動爭議調解員，發揮企業工會勞動爭議調解組織的作用，把勞動關系矛盾解決在基層。

要建立健全以推行工資集體協商為重點內容的集體合同機制。不斷擴大平等協商、集體合同的覆蓋面，注重解決推行集體合同工作中存在的平等協商不到位、企業效益提高職工收入仍然得不到增長等突出問題，不斷尋找企業和職工互利共贏的最佳平衡點。真正發揮平等協商、集體合同制度在維護非公企業職工勞動經濟權益中的作用。

要建立健全以職代會為基本形式的職工民主管理機制。堅持把職代會制度作為非公企業職工民主管理的基本形式，積極探索適合非公企業職工民主管理的有效方式和途徑，拓展廠務公開的內容，促進非公企業職工知情權、監督權的落實，發揮非公企業工會在共謀企業發展、實現勞資雙贏中的重要作用。

（四）依法征收、嚴格管理，做好新形勢下工會財務工作。

工會經費是工會開展工作的重要保障，是維護廣大職工合法權益的重要資金來源，因此，在新形勢下要重視做好工會財務工作。要完善相關財務制度，以制度約束人，用制度加強管理、推動工作。根據《工會法》及相關的財務管理與會計核算制度，結合非公企業工會的實際情況，制定科學合理、程序嚴密的工會財務管理制度，建立健全工作規范，從制度上保證非公企業工會經費使用不出現問題。

要設立獨立賬戶?？顚Ｓ??！豆ā访鞔_規定工會經費主要用于為職工服務和工會活動。任何組織和個人不得侵占、挪用和任意調撥工會經費，工會經費使用與管理必須遵循獨立管理原則，建立工會獨立賬戶。做到統籌兼顧、保證重點、量入為出、收支平衡、勤儉節約、嚴格預算等。

要提高非公企業工會財務人員素質。要加強非公企業工會財務基礎工作，做到規范管理，選配具有財會專業知識的人員來做非公企業工會財務工作，兼職的非公企業財務人員必須要學習和掌握工會財務管理和會計制度，工作中必須認真負責，要加強對相關財務知識、政策、法規的學習，努力提高業務素質。

要加強民主監督。要嚴格執行國家有關法規政策以及工會財務會計制度，上級工會要定期對下屬非公企業工會經費的收支和財產管理進行監督。嚴格制止濫發錢物、擅自擴大開支范圍、標準等。工會經費的收繳以及使用情況要接受監督，堵塞漏洞，對違規違紀行為及時提出處理意見，保證工會經費的合理使用。

總之，加強非公企業工會建設，增強工會活力，發揮工會積極作用，維護職工合法權益，促進企業健康發展，推動和諧勞動關系建設，為建設和諧社會、實現偉大中國夢貢獻力量。

第三篇：淺談非公企業工會規范化建設存在的問題與對策

淺談非公企業工會規范化建設

存在的問題與對策

連城縣總工會組織部 廖桂香

工會規范化建設是激發企業工會組織活力，發揮工會作用的重要保證。中華全國總工會《關于進一步加強企業工會工作充分發揮企業工會作用的決定》提出，要進一步發揮工會特別是企業工會的重要作用，促進企業發展，維護職工權益。加強非公企業工會規范化建設，增強工會組織凝聚力和吸引力，充分發揮工會作用，是非公企業工會當前面臨的一項重要任務。

一、非公企業工會建設發展現狀

近年來，隨著我縣招商引資力度的加大，不斷推進了縣域經濟發展，截至目前在我縣落戶的非公企業已發展到700多家。由于中小型企業占據多數，成立單獨基層工會僅116個覆蓋124家企業，聯合基層工會63個覆蓋587家企業。非公企業工會的建設與發展已成為我縣各級工會組織當前及今后一個時期工作的“重頭戲”。

二、非公企業工會規范化建設存在問題及原因分析 在調查中，我們清醒地看到，新形勢下我縣非公企業工會規范化建設還存在不少問題。特別是微小型企業、效益不穩定 的企業工會則活力不足，作用發揮不明顯，少數甚至是“紙上工會”、“數字工會”，很大程度上制約了工會工作的總體發展。主要表現在：

一是組織機構不健全。近年來，為加快非公企業工會組建步伐，完成上級工會下達的工會組建任務，在“先組建后規范”的思想指導下，部分非公企業工會在組建時，宣傳動員職工不夠充分，致使會員和職工對工會組織的認識和歸屬感不夠強。一些非公企業工會由于組織基礎比較薄弱，工會建起來，但沒有“轉起來”，沒有真正讓職工群眾感受到工會組織實實在在的幫助和服務；一些工會干部自身素質和能力與工作要求不相適應，在履行工會職能上底氣不足，更難以凝聚員工隊伍在周圍，使得工會作用發揮不夠明顯。另外，非公企業職工流動性大，由于目前還沒有建立起會員組織關系隨勞動關系流動的動態管理機制，也造成了一部分工會會員的流失。

二是干部隊伍建設滯后。在非公有制企業中95%以上的工會干部都是兼職的，他們集打工者和工會干部于一身，一方面受雇于企業主，往往抓工作先考慮企業給予的崗位工作，而自身崗位工作又繁忙；另一方面兼職擔任工會干部，投放在工會工作的時間和精力有限，一些工會干部有時連參加上級工會組織的會議和業務培訓都難以保證，再由于兼職工會干部的角色沖突和精力有限，使工會代表和維護職工的合法權益的作用大 打折扣，也使職工對工會產生誤解。

三是維權機制不完善。在主觀上，部分非公企業工會干部責任意識不夠強、業務不夠熟悉，再加上擔心替職工說話，自身崗位與權益得不到保障。另一方面一些非公企業工會的職工民主參與機制缺失。有的企業涉及職工工資、福利、安全生產、勞動保護及社會保險等有關切身利益的事項不同工會協商，更不公開；有的企業沒有建立平等協商機制，沒有實行集體合同制度，職工的勞動經濟權益得不到保障；有的企業沒有建立勞動爭議調解委員會，發生勞動爭議時工會的維權力度弱；有的企業不執行國家對工會干部的待遇規定，工會干部的積極性受到一定影響；工會干部的保護機制尚未建立，所以他們在協調勞動關系、維護職工合法權益問題上有時就顯得力不從心，維護職工合法權益有后顧之憂。

四是經費使用難保障。工會經費不能獨立使用和管理是非公企業工會履行職責、開展活動的重要障礙。有些非公企業的工會沒有獨立賬號，開展活動時使用工會經費沒有自主權；有的企業明確規定財務支出一支筆，其中包括工會經費，工會開展活動需要經費必須經過行政批準；一些非公企業不能依法按時足額撥繳工會經費；企業對向工會撥繳經費的內涵不清楚，使得在推進工會各項工作中受到了制約和影響。一部分微小型企業，特別是加入工會聯合會的分工會，工會經費短缺，開展 活動更是困難重重。

目前存在于非公企業工會中的現實問題，已經嚴重影響到工會工作的開展和工會作用的發揮。我們認為主要有以下幾個方面原因：

（一）對企業工會的宣傳動員力度不強。當前非公企業工會組織的社會影響力不強，究其原因：一是對有關工會的法律法規和自身的宣傳力度不夠。二是職工群眾缺乏加入工會組織的內在動力。一方面，一些企業工會會員的權利沒有完全落實，會員與非會員無區別，工會組織缺乏吸引力；另一方面，一些職工特別是靈活就業人員對工會的性質、作用不了解，沒有認識到加入工會的好處，加入工會的積極性不強。三是一些企業工會工作的實際效果不明顯。涉及職工利益和工會合法權益的有關法律法規及政策在企業落實時受阻，企業工會處于兩難境地，影響了企業工會組織在職工心目中的地位和形象。

（二）對企業工會的地位作用認識不足。非公企業不同職工群眾間存在的利益差別，造成了工會工作的困難。隨著企業用工方式和職工來源的多樣化，企業內部形成了各種不同身份隸屬關系的勞動者，不同利益群體在經濟待遇等方面有明顯的差異，對工會工作也存在不同的看法。非公企業業主對工會的支持，是工會規范化建設的重要保障，而目前有些企業經營者對工會的作用和地位認識不夠，不能真正在工會的經費、班子、隊伍、活動等規范化建設方面給予支持，影響了工會規范化建設工作的正常開展。

（三）對企業工會的工作運行指導不夠。在思想認識上，對企業工會組織建設的重要性、長期性認識不足，把它作為一項長期的重要的基礎性工作來抓的力度不夠。在工作部署上，存在滿足于建會和發展會員階段性目標的實現，而未能把發揮作用、規范運作作為企業工會建設的重點工作范疇，只注重抓“量”的擴張而忽視了“質”的提高。在工作指導上，不能針對企業所有制和企業工會組織形式多樣化的實際，探索研究適應企業特點的工作運行機制和活動方式，許多工作安排不太適合非公企業工會。在理論研究上，對社會主義市場經濟條件下非公企業工會組織建設中遇到的新情況研究不夠，遇到問題缺乏創新精神和應對措施。

三、加強非公企業規范化建設的對策建議

非公企業工會在工會組織體系中處于最基礎層面，非公企業工會作用能否得到有效發揮，關鍵取決于企業業主是否開明、工會主席是否精明、企業效益是否穩定。因此，加強非公企業工會規范化建設是創建和諧社會的一個重要組成部分，是一項全局性、綜合性、社會性的工作，必須依靠黨政的理解與支持、上級工會的指導和服務、企業工會自身努力才能實現。

（一）堅持組建和規范并舉，不斷提升工會的整體水平。一是扎實抓好依法建會。主動爭取當地黨委政府及非公企業黨政的支持，做好建會前的各項基礎性工作，廣泛深入宣傳工會組建的目的意義，使企業主和職工對工會有全面的了解，強化建會的群眾基礎，做到企業工會委員會及經審委員會都嚴格按照法定程序民主選舉產生，力求工會組織“穩”和“實”。二是大力規范已建工會。對已建立工會的非公企業，要嚴格按照《工會法》、《企業工會工作條例》的規定開展工會規范化管理和“職工之家”的標準達標創建活動。三是進一步完善基層工會考核獎懲機制。制定針對非公企業工會的考核辦法，強化對非公企業工會考核督查，做到目標明確、檢查到位、考核規范、獎罰分明。四是著力強化企業主和職工隊伍建設。整合各種資源，利用各種有效途徑，分期分批對非公企業主進行教育培訓，使工會組建從“要我建”向“我要建”轉變；使職工入會由“要我入”向“我要入”轉變。

（二）注重完善維權機制，切實維護職工的合法權益。要把職工維權平臺建設作為非公企業工會規范化建設的一項重要內容來抓。一是建立健全以推進勞動合同工作為突破口的勞動關系協調機制。圍繞建立和諧穩定勞動關系，幫助和指導職工簽訂勞動合同，監督檢查勞動合同的執行情況，推動勞動合同制度的全面實施。完善非公企業勞動爭議調解組織，配強勞動爭議調解員，發揮企業工會勞動爭議調解組織的作用，把勞動 關系矛盾解決在基層。二是建立健全以推行工資集體協商為重點內容的集體合同機制。不斷擴大平等協商、集體合同的覆蓋面，注重解決推行集體合同工作中存在的平等協商不到位、企業效益提高職工收入仍然得不到增長等突出問題，不斷尋找企業和職工“互利共贏”最佳平衡點。真正發揮平等協商、集體合同制度在維護非公企業職工勞動經濟權益中的作用。三是建立健全以職代會為基本形式的職工民主管理機制。堅持把職代會制度作為非公企業職工民主管理的基本形式，積極探索適合非公企業的職工民主管理有效方式和途徑，拓展廠務公開的內容，促進非公企業職工知情權、監督權的落實，發揮非公企業工會在共謀企業發展、實現勞資雙贏中的重要作用。

（三）提高干部隊伍建設，充分調動工會干部的積極性。建設一支高素質的企業工會干部隊伍，是加強企業工會工作，增強企業工會活力的前提。一是積極落實工會干部的政治經濟待遇，積極推行企業工會主席民主直選，真正選出職工信賴的工會主席。二是加大工會干部培訓力度。加強企業工會干部的教育和培訓工作，建立工會干部學習制度和教育培訓制度，通過上級工會對基層工會干部進行培訓，各基層工會組織學習工會業務知識和自學工會業務知識等形式，使工會干部明確 “做什么”、“怎么做”，盡快成為做好工會工作的行家里手。三是探索建立工會干部保護機制。積極落實工會干部待遇，調動廣大工 會干部工作積極性。做好工會干部保護工作，解除他們的后顧之憂，使他們在維護職工合法權益時，腰更直、氣更壯，促進企業工會增強活力。四是建設一支工會后備干部隊伍。要不拘一格選拔一批政治素質好、活動能力強、威信高、年紀輕、熱心工會工作的職工，充實到工會后備干部隊伍中。

（四）把握黨工共建原則，努力提高企業工會的滿意率。一是切實加強黨對工會工作的領導。堅持黨建帶工建、工建促黨建、黨工共建的工作思路，將工會建設工作納入非公有制企業黨組織建設的總體規劃，要像抓黨建一樣抓工會工作、像抓發展黨員一樣抓發展工會會員，推動非公企業黨組織和工會組織的同步建設，促進企業健康發展。二是不斷夯實鄉鎮工會的經濟基礎。充分發揮鄉鎮工會在加強非公有制企業工會規范化建設中的龍頭作用，培育一批經得起檢驗的非公企業工會典型，努力把非公企業工會建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、企業支持、職工信賴的“職工之家”。三是努力增強工會組織凝聚力和向心力。要以豐富多彩、形式多樣的活動為載體，組織開展有益于企業發展、職工身心健康、增強和諧勞動關系的職工技術創新，技術比武和喜聞樂見的文體活動，充分發揮職工在企業發展中主力軍作用，增強工會組織的凝聚力，為加快和諧社會建設作貢獻。

第四篇：非公企業工會存在的問題與對策建議

非公企業工會存在的問題與對策建議

一、當前非公企業職工狀況

非公企業的范圍包括私營企業、外資和港、澳、臺投資企業、國家未控股的股份制企業以及股權掌握在少數人手中的鄉鎮企業。當前，非公企業已經成為我國吸納就業的主渠道。截至2009年，僅私營企業、外資和港、澳、臺投資企業以及鄉鎮企業的就業人數已達到2.28億。

(一)非公企業勞動者的構成及典型特征

當前，我國非公企業的勞動者以“80后”、“90后”的新生代為主體。這些新生代勞動者的典型特征是：年齡較輕，伴隨著改革開放成長，遇到的困難和經受的挫折較少；文化程度相對較高，多半接受了初中以上甚至大學教育，有較高的文化知識水平；追求城市生活，長期在外求學者或者畢業后直接進城打工者，以及隨父母離鄉在城市長大者，均以在城市永久生活為最終目標；職業期望值較高，在獲得工作的同時還講求待遇；在文化、娛樂、融入等方面的需求不斷增強；價值取向多元化，思想開放，個性突出，自尊心強；追求自由空間和平等地位，維權意識強。這些特征決定了新生代勞動者與其父輩相比，具有更多現代意識和覺悟，需要用不同于以往的方式對待他們。(二)非公企業勞動關系的問題所在

非公企業的勞動關系主要指私營企業、外資和港、澳、臺投資企業的勞動關系。除此之外，還應包括用工單位雖然為國有企業，但勞動關系卻具有非公性質的勞務派遣工和外包工。目前，國有企業在苦臟累險崗位大規模使用勞務派遣工和外包工，這些勞動者均與非公性質的勞務派遣和外包公司簽訂勞動合同，建立的是一種非公企業勞動關系。尤其在《勞動合同法》實施后，更是呈現出國有企業用工非公化的趨勢。因此，我國非公企業的勞動關系不僅指存在于非公企業內的勞動關系，也包括國有企業內的一些特殊勞動關系。

我國非公企業在勞動關系領域存在的問題引人關注，其主要表現為：一是勞動合同簽訂率較低。由于非公企業的勞動者以農民工為主體，所以農民工的勞動合同簽訂率在一定程度上反映了非公企業勞動者的勞動合同簽訂狀況?！?009年農民工監察調查報告》顯示，全國外出農民工總量約1.45億人，其中近六成農民工沒有簽訂勞動合同。二是工資標準低。幾乎所有非公企業制定的勞動者基本工資標準都是當地政府規定的最低工資標準，工資定額過低導致勞動者為滿足生活需要只能靠延長勞動時間。三是企業漠視工時法規，勞動者工作時間過長?！秳趧臃ā芬幎?，勞動者每周工作時間為44小時，但非公企業近90％的勞動者工作時間都超過這個標準。調查顯示，制造業平均每周工作時間達58.2小時；建筑業達59.4小時；服務業達58.5小時；批發零售業達59.6小時。平均勞動時間最長的是住宿餐飲業的勞動者，他們每周的工作時間超過60小時。四是職工參保率偏低，參保門類缺失。據國際勞工與信息研究所的調查，私營企業勞動者的社會保險參保率很低，參加一項以上各類社會保險的比例只有27.62％。《2009年農民工監察調查報告》顯示，雇主為農民工繳納養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險和生育保險的比例分別只有7.6％、21.8％、12.2％、3.9％和2.3％。五是不按規定支付加班工資。據國際勞工與信息研究所的調查，近3/4的企業違反了加班工資規定。六是勞動者的職業安全缺乏保障，導致安全事故和職業病頻發。七是因勞動爭議而誘發的職工群體性事件增多。由于部分外商投資企業和臺、港、澳資企業黨組織和工會組織尚未建立或作用發揮不明顯，勞資矛盾協調機制缺失，職工合法權益受侵犯的情況時有發生，最終釀成勞資沖突。

我們認為，非公企業之所以勞動關系不和諧，關鍵在于其內部沒有形成勞動關系的平衡機制。而工會組織不健全或不能發揮維權作用是最根本原因。

二、非公企業工會難以發揮作用的原因(一)現有法律和制度框架明確了非公企業工會建設的方向

我國《工會法》明確規定，“工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”，在堅持四項基本原則的基礎上，“依照工會章程獨立自主地開展工作”，“維護職工權益是工會的基本職責”?！吨袊鲁獭芬幎?，工會“是會員和職工利益的代表”?！镀髽I工會工作條例》規定，“企業工會是工會會員和職工合法權益的代表者和維護者”。不難看出，現有的涉及企業工會的法律制度及章程條例，對非公企業工會的地位、作用和職責都有明確要求，也從制度層面對非公企業工會應發揮的作用做出了原則性規定，為非公企業工會應該成為一個什么樣的工會確定了方向。

(二)當前非公企業工會作用發揮不到位的表現

雖然近年各級工會在非公企業工會組建方面已經取得了覆蓋面上的顯著成果，但我們的調查發現，絕大多數非公企業工會配合企業行政抓生產、促管理有余，而替職工說話、為職工辦事、代表和維護職工利益卻嚴重不足。在職工與企業發生重大勞資利益關系矛盾時，一些企業工會不僅不能代表職工說話，也做不到客觀介入，甚至還扮演企業代言人的角色，嚴重損害了工會組織在勞動者心目中的形象。主要表現有：一是企業發生停工、怠工等突發事件時，工會不能明確自己的立場，難以有效地直接指導、協調、代表企業職工進行合理的權益訴求，以妥善處理事件；二是在企業發生重大勞動者傷亡事故或其他衛生、安全事故時，工會不能及時代表勞動者參與事故處理；三是企業勞資雙方進行集體協商時，企業工會不能以平等的身份與企業行政進行磋商，出現了“不敢談”或“不能談”的尷尬局面，結果使集體合同制度、工資平等協商制度等平衡勞動關系的機制流于形式；四是企業故意拖欠職工工資、違規延長勞動時間損害職工健康時，工會不能表明依法追究資方責任的態度，也不能站在職工一方與資方博弈。

(三)非公企業工會不能有效維權的根本原因

雖然直接勞動關系矛盾主要發生在企業內部，防范和化解勞資矛盾應讓企業工會發揮作用，然而，我們近年的調研發現，非公企業工會無法有效維權的根本原因在于非公企業工會對企業資方的依附性。造成這種依附性的具體原因主要有以下幾個方面。

一是現有非公企業工會組建模式存在嚴重缺陷。在過去幾年里，為突擊完成非公企業工會組建任務，各級工會層層分解目標，自上而下推進非公企業的工會組建力度。然而需要認真思考的是，非公企業工會組建的關鍵在于上級工會作為建會倡導者和推動者的工作重點是放在企業行政一方還是職工群眾一方？實事求是地講，一些地方工會在完成上級任務時，在非公企業工會組建過程中，為減少建會阻力，加快組建進度，一般不是發動職工建工會，而是做企業資方和管理方的工作，不惜反復動員、說服企業資方同意建立工會，甚至通過“與老板交朋友”的方式請求老板組建工會，結果常常是在資方的主導運作下成立了工會，這樣組建的工會必然受企業資方的控制和支配。表面看，工會在形式上成立了，會費也繳了，但因為其產生過程的不規范導致工會實質上成為“老板工會”或“行政工會”。當初，一些地方工會雖然針對非公企業建會提出了“建工會、像工會、是工會”的三步走建會策略，然而，由于企業工會誕生過程的先天不足，導致工會在勞動關系的協調上很難有效發揮作用，更談不上站在勞動者立場上代表和維護職工的合法權益。

二是企業工會領導人在職業崗位上沒有獨立性。企業工會主席作為基層工會的法人代表，與資方的法人代表理應具有平等的法律地位。但由于企業工會主席個人是企業的一員或兼任行政職務，這種勞動關系的存在，不可避免地造成工會主席的制度化角色沖突。一方面，工會主席的身份要求其為職工說話辦事，另一方面，作為受雇于企業的勞動者或兼任行政職務者，又要求其服從企業的約束和考核，成為被管理對象。在企業與職工發生利益沖突時，處在角色沖突下的工會主席只能有兩種選擇：或者回避代表和維護職工利益，或者在維護職工利益的過程中置自身利益于不顧。在后一種選擇時，出現的局面大多是“維護了職工權益，自身利益卻得不到保護”。

三是現行法律制度使企業工會對資方存在經濟依附。現行《工會法》第四十一條規定，“企業、事業單位、機關工會委員會的專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付。社會保險和其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇”。這意味著企業內的專職工會干部的經濟收入來源和福利待遇都要從企業資方那里獲取。制定這些條款的原本目的是保證工會干部在企業內部自身利益的實現，結果卻導致了專職工會干部在經濟上沒有獨立性，寄生于企業資方。從非公企業工會的現實運行來看，這些源于計劃經濟體制的條款弊大于利。另外，許多非公企業工會因為企業資方不提供辦公場所、活動經費，也不為工會開展活動創造便利條件，甚至阻礙工會開展活動，造成了企業工會對企業資方在經濟方面的嚴重依賴。如果企業工會對企業資方的經濟依附無法斬斷，非公企業工會實際上就成為“無場地、無經費、無人員”的空殼工會。

四是對工會干部權益的侵害成本過低?，F有的對工會干部保護的法律條款只有《工會法》的第十七條對工會主席的崗位調動和罷免程序做了規定，第十八條對工會干部的任職期限和勞動合同期限做了規定。然而，因為這些法條缺乏懲戒性追責內容，再加上資方在企業管理中掌握主導權，以至于在具體實踐中，對工會干部的侵權幾乎沒有成本，導致工會干部在維護職工權益后自身權益難以得到有效保護。近幾年，經常出現一些企業隨意調動工會干部工作崗位、解除工會干部的勞動合同、通過各種行政管理手段擠兌工會干部等侵害為職工說話辦事的工會干部權益的現象，而工會干部的依法維權卻蒼白無力、缺乏支撐。

五是黨企一體化導致黨對工會的領導演化為企業管理方對工會的支配。目前企業工會干部是由同級黨組織主管和領導，上級工會協管。在已經建立了黨組織的非公企業中，往往黨企不分，甚至黨組織的負責人就是企業管理的負責人，尤其是在改制的非公企業中，黨企一體化的企業制度，導致黨組織對工會的人事領導、監督管理演化成企業管理者對工會的領導，工會干部的職務升遷、待遇高低、是否續簽勞動合同也多是由企業管理方說了算。這種黨企關系把工會接受黨組織的領導演變為工會接受企業管理者的領導，工會與企業管理方不可能形成地位平等的主體。

六是關于企業工會的相關法律制度無法為工會獨立自主開展工作提供規范性保證?，F行工會法的很多條款是計劃經濟時代針對公有制企業而設計的，從目前的現實情況來看，或者存在市場經濟條件下非公企業工會的制度性空白，或者一些規定已經過時，無法適應市場經濟條件下非公企業工會發揮作用的需要。而已經出臺的《企業工會工作條例》是工會系統的內部文件，缺乏上位法層面的權威性，往往得不到資方的認可和執行。

三、為非公企業工會充分發揮作用創造條件的具體對策建議

根據新生代勞動者的特質以及非公企業現實存在的各種問題，我們關注的側重點在于保護勞動者身心健康的同時，維護勞動者各種合法權益。這既需要法律和政策的合力形成支撐，也需要基層企業工會的領導者能夠積極付諸實踐。二者的有機結合才能收到實效。因此，應致力于非公企業工會組織與法律制度的同步建設。

(一)改變現有工會組建模式，在上級工會指導下，由職工公推直選工會主席

直接發動職工自下而上組建工會。根據《中國工會章程》，工會是中國共產黨領導下職工自愿結合的群眾性組織。工會的階級性和群眾性要求各級工會在組建工會、開展工會工作的過程中應該始終堅持“以職工為本”的原則。為保證工會能夠在勞動者中樹立權威，就應該對組建過程予以規范，改變原來“先建制、后規范”的工會組建指導方針，溯本求源，民主建會，“直接發動職工自下而上組建工會”。只有真正發動職工組建起來的企業工會，才能夠具備代表和維護職工群眾利益組織的堅實基礎。

在上級工會指導下通過直選產生工會領導人。在非公企業，工會主席是決定企業工會能否發揮作用的核心人物。如果工會主席不能真正對職工負責，替職工說話，給職工辦事，工會組織作用的發揮無從談起。以往的工會組建模式，之所以產生“親資方”的工會主席，是因為工會主席的產生往往有資方若明若暗的干預。為確保我國的一元化工會體制不被傷害，防止出現其他形式的工人維權組織，上一級工會應該主動介入非公企業工會的組建過程，發動和指導職工直接選舉信得過的工會領導人。這種直接選舉的方式，既能夠確保工會主要領導人對職工負責，也能夠提高職工手中選票的含金量，促進產業民主進程。特別應該強調的是，直選不要走過場，擺形式，而要實實在在、扎扎實實地賦予每一位職工以決定權。這種形式復雜費力，耗時也長，但只有這種機制下產生的工會干部才會自覺接受職工群眾監督，始終代表和維護職工利益。目前，在非公企業直選產生工會領導人的時機已較為成熟，建議全總在總結過去試點經驗的基礎上，盡快在更大范圍內推行。

增加對工會主席候選人的限制性條款?！镀髽I工會工作條例》明確規定，企業主要行政人員和近親屬不得作為工會主席的候選人。但在實踐中，企業行政人員或法人代表的近親屬擔任工會主席的現象十分普遍。這樣的工會主席在勞資關系緊張時，常常會上下其手，選擇放棄維護職工利益，甚至幫助資方侵害職工的合法權益。因此，在推舉企業工會主席候選人時，應增加限制性條款，在限制企業行政人員和法人代表的近親屬成為工會主席候選人的同時，進一步明確規定：工會主席不宜兼任其他行政職務。一旦企業行政人員被職工選舉為工會主席，他應該辭去行政職務，以保證工會主席應有的獨立性。

上級工會加強對基層工會的業務指導。《企業工會工作條例》強調：上級工會負有對企業工會指導和服務的職責，為企業工會開展工作提供法律、政策、信息、培訓和會員優惠等服務，幫助企業工會協調解決工作中的困難和問題。企業工會在履行職責遇到困難時，可請上級工會代行企業工會維權職責。從現實情況來看，很多剛組建的非公企業工會因為領導者經驗不足，不得不依附于企業行政，導致不會或不敢開展工作。這時候就需要上一級工會加強對基層工會的業務指導，在依靠職工隊伍建立工會的前提下，幫助基層工會在企業內部建立一個來自職工群眾的、獨立于企業的、體現職工意愿的民主參與、民主管理及民主監督的維權機制。

(二)改變工會會費分配方式，阻斷企業工會對企業的經濟依附

現行的工會經費收繳分配遵循的是“四六開”原則，基層工會將收繳的工會會費上繳上一級工會，上一級工會將經費的60％返還給基層工會。這種經費分配方法使基層工會的經費常常捉襟見肘，沒有充足的經費加強自身建設，更難以獲得獨立自主的經濟地位。這使得我國工會的組織架構形成倒三角形態：即越往上走，人員經費越充足，政治地位也越高；越往下走，人員經費越緊張，也越沒有地位。這與資方上弱下強的正三角形組織架構正好相反。在宏觀層面，資方組織歸屬中國企協、企聯、工商聯合會等多家機構領導，與全總相比在政治、經濟方面都相對弱勢，但越到微觀層面，資強勞弱的格局愈加明顯。這兩種組織架構的特點使得在企業層面的勞動關系運行上，職工一方常常難以和資方抗衡，也難以進行平等正常的勞資博弈。

為保證工會工作重心下移到基層，應對工會獨立自主開展工作提供經濟支撐。工會經費的收繳分配能否考慮實行“三七開”，即上繳上級工會30％，將70％的經費留給企業工會，專職工會主席經濟待遇從企業工會經費中支付。我們認為，工會主席是職工利益的代表，不應將非公企業的工會主席視為管理干部，沒必要在收入待遇方面攀比黨政副職，將其經濟待遇水平保持在職工平均工資2—3倍左右為宜。據測算，以有500名職工規模的非公企業為例，按照職工工資總額2％提取工會經費，200名職工的工會經費就可以為一名專職工會主席提供保證其經濟待遇標準的收入來源，其他的經費則可以為工會自身建設提供經費保障。這樣一來，將職工工資增長與工會主席的收入待遇捆綁在一起，也讓工會主席有代表職工與資方進行工資平等協商的動力。在職工工資增長的同時，上繳上級工會的經費也自然會有所增長。

在基層工會建設得到不斷加強的前提下，可適時地自上而下改革推動“勞、資、政”三方機制的務實運行，政府代表國家、資方代表企業、工會代表職工，各個層級的三方就涉及勞動關系的重大問題進行磋商，不僅使三方協商機制真正成為議事平臺，討論并出臺一些具有針對性和可操作性的協調勞動關系的政策建議，而且要逐步使三方議決的問題具有執行力，這需要有相應的制度安排與立法保障。

(三)劃清黨企界限或實現黨對企業工會的垂直領導

目前有兩種選擇：一是如果企業工會仍然按照有關規定接受同級黨組織領導，那么應明確規定，黨組織的負責人不宜擔任行政職務；二是如果不能改變黨企一體化的局面，那么建議非公企業工會應當接受上級工會黨組的垂直領導，改變企業工會接受與企業行政混同的同級黨組織領導的現狀。我們認為，可以推行珠海黨工一體化模式，在非公企業工會中處理好黨組織與企業工會的關系。這樣既能實現黨對工會的領導，又能保證企業工會在勞動關系中的獨立性以及與企業管理方的平等地位。只有如此，才能真正實現“工會跟黨走，職工跟工會走”的橋梁紐帶作用，破解由于企業內部勞動關系不和諧對黨群關系造成的不利影響。(四)在法律層面取消依附性條款，增加保護性條款

從現實來看，《工會法》的第四十一條已經造成了企業工會對企業資方嚴重的經濟依附，不利于企業工會獨立自主開展工作，建議盡快將《工會法》的修改提上議事日程，取消造成企業工會對企業行政的依附性條款。同時，將《企業工會工作條例》中關于工會干部的保護性條款吸收到《工會法》中，增加相應的違法追責條款，加大追究侵害工會干部權益者的責任，提高對工會干部侵權的成本。此外，在縣級以上工會設立權益保障金的基礎上，增加上級工會對工會干部的保護性投入，以保證工會干部在維護職工合法權益時，既可以用制度性程序保障自身權益，也能夠獲得必要的經濟性援助，使其經濟利益不因替職工說話受到影響。一旦工會干部因履行職責遭遇失業，上級工會有義務幫助其實現再就業。(五)加強專職化、社會化維權渠道建設

在非公企業推行工會干部專職化、社會化的途徑有兩條。

首先，在200人以上的企業推進企業依法配備專職工會主席，實現工會主席專職化?！镀髽I工會工作條例》第二十三條規定：職工200人以上的企業工會依法配備專職工會主席。這一規定是保證落實企業工會建設的重要組織制度。但目前我國非公企業的工會主席大多是兼職，這帶來很多問題：其一，易造成工會主席的角色錯位，特別是擔任行政職務者，其代表和維護職工合法權益的身份必然受到限制。其二，分散了工會主席的工作精力，無法全身心投入工會工作。其三，制約了工會主席業務能力的提升。我國經濟關系、勞動關系的日益復雜化、多元化，要求工會主席的業務能力和知識水平更上層樓，這需要有學習與接受培訓的時間保障。

其次，在區域性、行業性工會聯合會推進工會主席專職化、社會化。對分散在鄉鎮、街道、社區的小企業，可以通過建立區域性、行業性工會聯合會的形式組建工會。如果這些小企業已經有獨立的工會和工會主席，建議工會聯合會主席在這些企業工會主席內部選舉產生，而且應實現專職化。如果這些小企業沒有獨立的工會和工會主席，工會聯合會主席可以采取向社會招聘的方式產生，或由上級工會委派專職工會干部擔任，實現工會主席社會化。當然，社會化的工會主席也應專職化。在推進工會主席社會化的過程中，必須建立對于社會化工會主席的管理制度，包括任期目標管理責任、工作目標、季度工作匯報、業績獎懲等等。特別是要完善社會化工會主席對職工負責的制度，主要由職工對其工作業績進行考核和評定，并由職工無記名投票決定是否對其繼續聘用，以實現社會化工會主席能真正代表職工利益，為職工說話、辦事的最終目標。

(六)在職工群體性事件中明確工會立場，規范工會行為

第一，企業工會要擺正位置，明確自己代表職工利益的基本立場。根據《工會法》第二十七條的規定：企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。這說明，在職工群體性事件中，企業工會作為工人利益訴求的“代表者”和“代言人”是法律的規定，是企業工會義不容辭的責任。同時，在事件的處理過程中，有關各方也要明確各自的位置，最終形成工會代表職工、資方代表企業、政府代表國家的三方談判格局，而不要都去爭當立場與態度模糊不清、貌似公允的仲裁者。

第二，規范企業工會在職工群體性事件中的工作程序。針對一些企業工會在職工群體性事件中工作程序和行為不規范，不僅不能有效解決問題，甚至激化矛盾的問題，我們建議對企業工會在群體性事件發生后的工作過程作出明確規范：企業工會首先要做的工作是深入職工群眾，及時了解他們的意愿，傾聽他們的聲音，并站在職工的立場指導職工對其提出的要求進行合理和合法性分析；然后，企業工會把職工群眾的要求進行歸納和梳理，及時反映給企業一方或政府有關部門；如果企業不能接受或不能全部接受職工的要求，企業工會要代表職工向企業提出進行平等協商談判的要求；企業工會主席作為職工一方的談判代表與企業進行平等協商談判，直到雙方達成一致意見；企業工會主席代表職工與企業行政簽訂集體合同；在主要矛盾解決的基礎上，積極協助企業做好職工工作，盡快恢復生產、工作秩序，促進企業發展。通過程序的規范，讓職工、企業、社會和政府在職工群體性事件中能夠聽到企業工會的聲音，看到企業工會的身影，認識到企業工會的維權和維穩作用。

第三，企業工會必須正確對待職工訴求。企業工會在幫助職工實現其全部或部分訴求的過程中，要注意把握兩個原則：一是對員工的合法、合理要求，工會要據理力爭，盡量使員工的要求得到滿足；二是要教育員工對枝蔓問題不要刻意計較，調整過高的、不合法或不合理的要求，做到“有進有退”。企業工會在分析判斷職工訴求是否合理、是否過高的過程中，要做到三種換位思考：一是與黨政換位思考，要考慮到黨政之所難；二是與職工換位思考，要考慮到職工之所需；三是與資方換位思考，要考慮清楚資方的承受能力與底線。

第四，企業工會要切實發揮團結和領導職工群眾的作用。非公企業的群體性事件多屬自發產生，開始時往往是無序和失控的。如果企業工會不能及時、有效地發揮其應有的作用，結果只有兩個：或者讓其他組織乘虛而入；或者加速失控和混亂狀態。這都不是我們愿意看到的情況。所以，必須要求企業工會在群體性事件中切實發揮團結和領導職工群眾的作用，把自發的維權活動迅速納入到工會有組織、有領導和有秩序的軌道。通過企業工會鮮明的立場和發揮作用，把工人的自發行為轉化為可控的組織行為。

第五，注意團結吸納在非公企業中已經存在的其他形式的工人維權組織。目前，由于非公企業職工長期無法通過正常渠道維護自身合法權益，在一些非公企業密集的地方和大型非公企業內部已經出現了自發性工人維權組織的萌芽，如同鄉會、工友會等。如果對這些潛在組織一味采取壓制和排斥態度，必然會造成新的矛盾。我們建議：工會應多方開展工作，正面予以引導，將其納入到工會組織的制度化框架之內，以防被涉外、涉黑勢力所利用。(七)通過立法推動非公企業工會維權機制真正發揮作用

維護職工合法權益是工會的基本職責，也是非公企業工會工作的重點，建立健全維權機制是非公企業工會履行維權職能的重要保證。以工資集體協商為重點內容的集體合同制度和以職代會為基本形式的職工民主管理制度是當前非公企業維權機制建設中的薄弱環節，也是今后非公企業維權機制建設的關鍵和重點。

從現實來看，由于相關法律制度建設的滯后，非公企業工會平等協商集體合同制度和職工民主管理這兩個工會維權機制不能充分發揮作用。這種滯后已經嚴重影響了我國勞動關系調整制度建設的完整性和有效性，成為勞動關系調整制度建設的嚴重障礙。按照時間先后順序，勞動關系的調整分別在三個階段進行，即勞動關系建立階段、勞動關系運行階段、勞動爭議處理階段。在第一階段即勞動關系建立階段，有《勞動合同法》為支撐進行調整；在第三階段即勞動爭議處理階段，有《勞動爭議調解仲裁法》為支撐進行調整；但恰恰在第二階段即勞動關系運行階段，對勞動關系平衡和穩定運行最關鍵和最重要的集體合同制度和職工代表大會制度，至今沒有剛性的上位法律規范予以支撐。所以，我們建議盡快對集體合同和集體協商制度以及職工代表大會等職工民主參與管理制度進行立法，而且應是由全國人民代表大會通過的，與《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》同一個層次的上位法。

首先，應加快集體協商和集體合同的立法工作。勞動關系中最為敏感和復雜的就是勞動群體和雇主之間的關系。我國除1994年在《勞動法》中提出工會可以進行平等協商外，勞動部、全國總工會還相繼頒布了一些辦法和規定，如《集體合同規定》、《工會參與平等協商和簽訂集體合同試行辦法》、《工資集體協商試行辦法》等。同時，地方人大和政府部門也出臺了一些法規和規定，這對建立良好的勞動關系起到了促進作用。另外，《勞動合同法》也對集體合同制度做了專門規定。但總的來看，關于集體協商和集體合同的立法過于簡單，層次偏低，而且對集體協商具體運作程序的規定也不多，實施起來難度較大。所以，我們建議：應切實提高集體協商和集體合同的立法層次，在立法中完善集體協商制度，確定凡是涉及職工切身利益的重大問題都應該通過集體協商制度予以解決；規定集體協商的具體運作程序，增加集體協商的法律保護措施，讓集體協商制度真正成為溝通、協調勞動關系的重要機制。這里需要特別指出的是，多年來由于強調GDP至上和效率優先的政策環境，致使在非公企業內，涉及工會工作和勞動者權益的企業規章制度許多是資方出于追求自身利益最大化的考慮而制定的。具有企業內部自治法效力的企業規章管理制度已經成為資方及管理方直接制約工會在企業內正常工作和發揮作用的主要依據。這種情況下，若要使非公企業工會在維護職工權益上充分發揮作用，就必須通過國家立法層次的強制規范，在企業內以平等協商方式共決涉及工會運行和勞動者權益的企業規章制度。

其次，應加快職工代表大會制度的立法工作。我國現行的有關職工代表大會制度的立法主要有1986年的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》、1988年的《全民所有制工業企業法》以及1991年的《城鎮集體所有制企業條例》等。這些立法基本都是計劃經濟背景下的產物。由于受當時政治、經濟條件限制，其適用對象、職權范圍、組織制度等都存在很大局限性，已經難以適應現階段企業民主管理的需要。雖然在發展社會主義市場經濟的過程中出臺的一些法律如《勞動法》、《公司法》、《工會法》、《勞動合同法》等，對職工代表大會制度也作了一些規定，但都未設專門章節，只是在個別條款中附加了一些簡單的原則性規定，缺乏具體的操作性以及國家立法的剛性。尤其是有關非公企業的民主管理問題，直到現在還沒有法規上的明確說法，這極不利于非公企業推進工會參與企業民主管理。道理很簡單：由于國家對非公有制企業的職工代表大會制度沒有明確規定，因而在非公有制企業推行職工代表大會制度缺乏具體法律依據，這就給一些非公有制企業抵制職工代表大會制度提供了借口和理由。法律在一個國家內部應當是放之四海而皆準的。我們建議：在職工代表大會立法中打破所有制界限，把非公有制企業納入職工代表大會制度的框架之內，為在非公有制企業建立職工代表大會制度提供有力的法律支持；同時，根據我國社會主義民主政治的發展需要，按照憲法、法律所賦予的職工民主權利，結合現代企業制度的特點，從民主管理的實際出發，對非公企業職工代表大會的職權進行科學設置；另外，明確職工代表大會制度的執法主體和法律責任，以推動職工民主管理的健康發展。

第五篇：區工會組織建設主要問題及對策的調研報告

區工會組織建設主要問題及對策的調研報告

中國工會的基本職責是維護職工的合法權益，而維護職工合法權益，首先必須抓好工會組織建設，才能有效地依法維護職工的合法權益。近幾年來，**區按照全總提出“組織起來，切實維權”的要求，在工會組織建設方面取得可喜的工作成效。筆者結合工作實際，對**區工會組織建設情況進行了調查，現報告如下：

一、**區工會組織建設的主要成效與做法

近五年，**區總工會認真學習貫徹“三個代表”重要思想，貫徹落實黨的十六大精神和工會十四大精神，按照“組織起來，切實維權”的工作要求，大力推進全區工會組織建設，使**區工會組織建設實現了突破性的發展。主要表現在：

1、大力發展工會組織和會員。2000年來，**區按照“哪里有職工，哪里就要組建工會”的工作思路，采取“先發展、后鞏固、再提高”的工作方法，以非公有制企業為突破口，制定非公有制企業工會組建工作規劃，并把組建非公有[xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn找文章，到xiexiebang.com]制企業工會作為工會工作的重中之重，切實抓緊抓好。通過采取有效措施，工會組織得到迅猛發展。目前，全區工會組織有10288個，會員42.2萬人，分別是五年前的15倍和4倍。近年來，為了使工會組建做到全覆蓋，消滅工作的空白點和維權盲點，努力拓寬工會組建的空間和領域，在試點的基礎上全面鋪開了工業園區和城鎮社區工會組建工作，將新辦企業和城鎮零散服務行業的員工吸收到工會中來。

2、建立健全工會四級管理網絡。為了把新建工會管理好、發揮其作用，**區在抓緊組建工會的同時，注重加強工會管理網絡的建設，從組織上確保工會各項工作落到實處。在鎮（街）和區屬各大系統成立工會管理機構的基礎上，在2001年前，就把197個村（居）的工會聯合會全部組建起來，按照屬地管理的原則，把企業工會劃歸鎮村管理，一級抓一級。區總工會管鎮（街）工會，鎮（街）工會管村（居）工聯會，村（居）工聯會管企業工會，編織起一個嚴密的四級管理網絡。

3、配足配強和培訓好工會干部。這是完成工會各項工作任務的基礎和前提條件。五年來，**區把握各級黨政和工會班子換屆的時機，爭取各級黨政的重視和支持，把有能力、有工作責任心、對員工有感情、對工會工作有熱情的同志吸收為工會干部和提拔到工會領導班子上來，特別是重視和抓好鎮（街）、系統工會和村（居）工聯會等領導班子的配備。目前，全區各級工會共配備了專職工會干部52名，兼職干部30000多名。與此同時，針對工會干部新、流動性大的特點，結合學習新的《工會法》，采取各種措施對工會干部進行培訓，提高他們的政治素質、政策和業務水平，使他們都能安心做、懂得做和積極做好工會工作，真正發揮各級工會在管理、維權、促進地方和企業經濟發展中的應有作用。2000年以來，區總和各鎮（街）工會共舉辦培訓班140期，培訓干部近16000人次。

二、**區工會組織建設存在的主要問題

回顧幾年來的工作，**區工會組織建設雖取得了很大的成績，但同時也存在一些問題，主要是：

1、仍有一部分企業特別是非公有制企業沒有建立工會組織，農村進城務工人員入會率還比較低。目前，如要求按納稅企業數建立工會組織的話，**區的工會組建率和職工入會率還不是很高。個別非公有制企業老板認為工會是和他對立的，不愿成立工會，甚至一些較大規模企業老板都拒絕成立工會組織；一些外資企業仍然拒絕建立工會組織。農村進城務工人員流動性大，工會意識淡薄，對入會持無所謂的態度。

2、在市場經濟體制下建立的新企業，大多未建立工會組織。

3、一些領導對工會組建工作認識不足，認為會影響投資環境。

4、一些基層工會活力不強，工會基層組織快速發展與其工作基礎薄弱的矛盾日益突出，工會基層組織作用的發揮與職工群眾的期望差距較大的問題普遍存在。

5、對工會工作遇到的新情況新問題研究解決不夠，傳統的工會工作領域萎縮，但又未向其他領域拓展，等等。

這些情況表明，工會實施固本強基工程，推進基層工會組織建設，維護好職工的合法權益,仍然是**區工會工作面臨的緊迫課題。

三、加強工會組織建設，維護好職工合法權益的建議

為切實解決**區工會組織建設存在的問題，不斷鞏固黨的階級基礎，維護好職工的合法權益，現結合**區工會工作實際，提出如下對策建議：

（一）、繼續深化對新時期工會工作重要性和緊迫性的認識。各級黨委和政府應從事關全局的高度，對區工會工作面臨的新形勢、新任務和新特點以及加強工會組織建設的重要性、緊迫性有一個清醒而深刻的認識，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實