第一篇：縣教育局以借調合理為由

縣教育局以借調合理為由，長期占用農村初中教師的專業技術崗位，真的合理嗎？

2012年4月，在安慶市專業技術人員首次競聘上崗期間，太湖縣教育局將小池鎮中心學校原校長余先生借調到教育局上班（余的工資關系不動）。同時從外鄉鎮調動朱先生到小池鎮中心學校任校長。因二位都是副高，余先生競聘為小池鎮白沙中學五級崗位，朱先生聘為白沙中學七級崗位。

因為教育局對小池鎮中心學校校長這個職務的安排，造成原校長余先生和現校長朱先生同時占用白沙中學的高級崗位，擠掉了本應屬于白沙中學教師的一個高級崗位，對多數教師的晉級也產生影響。

去年5月以來，老師們訴求上級領導，均未果。近日，白沙中學教職工91人中的76人聯名上書訴求，某位老總仍堅持認為：借調是合理的，何時結束，要看工作需要。

聽說去年教育局類似作為有十幾例。請問，教育局以借調合理為由，長期占用農村初中教師的專業技術崗位，真的合理嗎？

第二篇：家長以成績退步為由

家長以成績退步為由，要求換座位

今天小晨的媽媽來接小晨時候，發現自己的孩子坐在最后一排，立即氣急敗壞地打電話質問我，要求換到前三排。并說最近成績下滑嚴重，都是因為換了座位的原因。當時可能由于太氣憤了，她說完就把電話掛了，沒等我解釋一句，也沒說聲再見。當時心里那個堵得慌啊。

晚上吃完晚飯，撥通小晨媽媽的電話，這次接電話的語氣平和多了。我向她講述了這個最后一排座位的原因：原本小晨就很活躍，上課時經常影響周圍的同學。就在上個月還在第一排坐著呢，但是第一排座位黑板反光厲害，而且第一排往往留個一些需要特殊照顧的同學(如成績差、自制力弱、或眼睛不好），小晨成績在班中屬中上，還是數學課代表，眼睛也很好，完全沒有理由坐在第一排。一次調整座位的機會，我需要一個眼睛好的，又能自控的學生坐在最后，他自告奮勇的舉手。我順勢鼓勵他，在后排清靜，干擾少，也方便他課代表的工作。他很樂意的答應了。一個月坐下來，果然上課消停了很多，成績也保持很平穩，并沒覺得有下滑啊！

小晨的媽媽，就以5年級時是班級前三名，六年級到了實驗班就成了中等為由，夸張地說成績下滑厲害。我汗??。當然，我也不好直接反駁，只能答應明天看看是否有合適的位置，考慮往前調動。

我自己覺得小晨坐在后面，對他只有利，沒有弊。班級中那些比較讓老師放心的“好孩子”，都坐在后面，如班長、大部分女生。可家長這樣將矛頭直指后排座位，真讓我頭疼，哪有那么多前排座位啊！

第三篇：以刑訊逼供為由的翻供之論談

文章標題：以刑訊逼供為由的翻供之論談

在辦案實踐中，犯罪嫌疑人或被告人以其遭受刑訊逼供為由而翻供的現象大量存在。特別是在庭審中遇到該類翻供時，由于一般當庭無法查清刑訊逼供是否存在或者其具體情形，公訴機關的有罪證據能否被合議庭采信成為法庭辯論的焦點。因此對該類翻供問題如何答辯一直是個難題，筆者僅結合辦案實踐談談個人觀點：

一、以刑訊逼供為由翻供的特點

實踐中，犯罪嫌疑人或被告人一般稱是在偵查環節被刑訊逼供的，而辯解在檢察機關審查起訴環節中被刑訊逼供的則微乎其微。首先，不可否認的是在個別案件偵查環節中的確存在刑訊逼供現象，由于工作內容及方式的不同則在檢察機關審查起訴環節一般不會出現刑訊逼供的現象，但只要犯罪嫌疑人或被告人提出相應的辯解，一般會都夸大、渲染；另一方面，某些犯罪嫌疑人或者被告人想推翻原偵查機關合法取得的供述，被刑訊逼供的確是一個眾所周知且唾手可得的理由，同時在庭審中辯解被偵查機關刑訊逼供一般說來沒有與偵查機關辦案人員直面對質的壓力，可以憑借偵查機關某些個別負面現象在人們心中形成的陰影贏得同情甚至支持。另外，實踐中犯罪嫌疑人或者被告人第一次提出被刑訊逼供一般是在審查起訴環節，而在庭審中突然提出則很少見。因為若犯罪嫌疑人在檢察機關審查起訴環節中所作的供述與偵查環節的一致，并未提出曾在偵查環節被刑訊逼供的辯解，則庭審中被告人很少會提出原在偵查環節所作的供述是被刑訊逼供作出的。

二、力求在庭外抑制和駁斥以刑訊逼供為由的翻供

鑒于上述以刑訊逼供為由翻供的成因及特點，使得庭前預知和在準備充分的情況下有效地抑制和駁斥成為可能。

1、審查起訴環節的審訊應嚴格按照刑訴法所要求程序進行，若嫌疑人提出偵查機關有違法辦案的情況，自己的供述是在被刑訊逼供的情況下作出的，則要給以充分的辯解機會，而后要求其提供或展示被刑訊逼供的證據。

2、結合案件證據進行審查核實，首先應核實犯罪嫌疑人原在偵查機關的供述材料要件是否齊備，形式是否符合法律要求，再結合犯罪嫌疑人的辯解進行審查。對犯罪嫌疑人提供不出被刑訊逼供的證據且所作的辯解明顯不合邏輯或與已經審查查明的證據相左的，可以不予以考慮；對犯罪嫌疑人提供不出被刑訊逼供的證據，但其辯解符合邏輯且具有較大的可信度，辦案檢察人員須進一步審查；對犯罪嫌疑人能明確提出被刑訊逼供的證據，應特別注意，對其進行一一核實。只有這樣，才能做到心中有數，防患于未然。

3、為了適應庭審的要求，有力駁斥被告人以刑訊逼供為由的翻供，除了在審查起訴中盡量查清事實，同時要作好充分細致的準備工作。在有條件的情況下可以通過錄音、錄像等手段將訊問實況固定下來，這將成為最有力的證據；另外也可由偵查機關辦案人員作出依法辦案的證明，在必要的時候可在取得偵查機關及辦案人員理解及支持的基礎上通知其就訴訟程序是否合法出庭作證。

三、庭審中處理以刑訊逼供為由翻供的幾點做法

1、要求被告人就其提出的被刑訊逼供舉出證據予以證實。

對大多數公訴機關在審查起訴中已審查并不予以認可的以刑訊逼供為由的翻供來說，要求被告人舉出實在的證據不失為占得庭審主動權的有效手段。但筆者認為，公訴人在審查起訴中采信了被告人原在偵查環節所作的供述，表明已認可了證據的合法性。除此之外，公訴人不負有證實刑訊逼供行為存在的義務。所以，犯罪嫌疑人或被告人提出自己所作的供述是在刑訊逼供的情況下作出的主張，應該按照誰主張誰舉證的原則，由犯罪嫌疑人或者被告人提出相關的證據。

當然，在審查起訴中已經查明的確存在刑訊逼供的案件，并不適合這種要求其舉證的做法。

2、通過舉證直接駁斥被告人以刑訊逼供為由的翻供。

被告人提出被偵查人員刑訊逼供，即使其提供不出證據，但一般會在辯解中言之確鑿，大有不由你不信的氣勢。因此，公訴人言語的駁斥相對顯得并不充分、有力。對于有證據能證實偵查機關取證程序合法的，可通過適時直接出示證據的做法正面駁斥被告人被刑訊逼供的辯解。對被告人提供不出相關被刑訊逼供的證據，而公訴方能出示偵查機關辦案人員關于辦案合法的證明，甚至是偵查人員直接出庭作證不存在刑訊逼供，合議庭是應該采信公訴方不存在刑訊逼供的主張的。

3、把握被告人翻供實質，避實就虛，運用旁證指控犯罪。

被告人在庭審提出被刑訊逼供，對真正在偵查環節存在刑訊逼供的案件，或者是在庭上不能認可是否存在刑訊逼供的案件，公訴人在庭審中不能糾纏于被告人是否被刑訊逼供及刑訊逼供的具體過程，特別是已經查明存在刑訊逼供的應巧妙回避被告人對該過程進行展開，把握被告人提出該事由的目的：為了說明在偵查環節所作的供述是虛假的，推翻在偵查環節所作的有罪供述，繼而作出無罪或罪輕的辯解。如果任由被告人在庭上講述是如何被刑訊逼供的，則一般會被夸張、大肆渲染，會使得法律知識欠缺的旁聽群眾因被告人的煽情在感情上趨向于被告人，同時，這種情況也會沖淡庭審的主題，對公訴方的順利指控是極為不利的。

因此，筆者認為，公訴人在必要時果斷中止被告人對刑訊逼供本身的展開與描述，而要求被告人作出有罪的供述或無罪、罪輕的辯解，對審查中已確認的非法證據應不予出示，運用旁證材料認定被告人的罪行；對在庭審中一時無法完全排除偵訊中刑訊逼供的，著重剖析原在偵查機關的供述與旁證能相互印證，形成證據鎖鏈，得出被告人翻供無理的結論，繼而推翻其被刑訊逼供的主張。

《以刑訊逼供為由的翻供之論談》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀以刑訊逼供為由的翻供之論談。

第四篇：員工以辭職為由要挾調薪怎么辦

員工以辭職為由要挾調薪怎么辦？

首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經拿到offer，或者至少已經在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

遇到這種情況：

直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

HR要檢討(薪酬、績效、員工關系負責人要反思);

溝通、激勵機制出現問題;

關于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

關于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態度與薪酬匹配，不能完全等著業務主管提出，甚至有些定期調薪時候，即使直接主管沒有提，HR發現問題也要提出來，比如員工能力績效優秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡單的操作手，要能發現問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關鍵人員必須關注;

關于溝通、激勵機制：HR要經常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

怎么做?

不論要求是否過分，都不能直接答應;

先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關鍵;

向員工檢討，這個不丟人，承認問題，讓員工看到你的真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當然，談話技巧很重要)

給承諾，約定業績、大致的調薪時間;

具體調薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!

第五篇：員工以辭職為由要挾調薪,怎么辦

員工以辭職為由要挾調薪，怎么辦？

在處理調薪時，有些HR曾碰到有員工對現有薪資不滿，主動要求公司應給予加薪加到多少，否則就申請辭職的情形。而這類員工一般比較自信，對薪資比較看重，在企業中表現也不錯。滿足他吧，總覺得被要挾了很不爽，而且一旦傳出去影響不好；不滿足吧，萬一他真的辭職了怎么辦？畢竟本意并不想讓他辭職。一起來討論如何應對處理吧，請問：

1、你們之前是否有處理過這類事件？ A、有B、沒有

2、如果有，你們是如何妥善處理的？請具體舉例說明

如果沒有，假如碰到這種情形，你會如何妥善處理？

對于以加薪為要挾的情況確實遇到過。

一、對于這樣的員工，分情況以下幾種情況對待：

1、能力很強，公司需要留下的員工

此類員工，有很強的工作能力，對公司做出貢獻的員工，公司可以適當的給予調薪，但是也不會達到他所要求的薪酬，當然如果要想拿到理想薪酬，必須要付出的更多，為公司做的更多，在給予調薪的同時也會加大他的工作負荷。此類員工需要從新簽訂績效合同，即可調薪，2、能力一般，公司可留可不留的員工；

此類員工，工作積極性不高或能力不足，只能說是基本與崗位要求匹配，對于此類員工公司可留可不留，前期還是以做思想工作為主（很明白的告訴他：

1、得到和付出是成正比的，只要做出成績，加薪沒有問題；

2、公司實行優勝劣汰，如果繼續這樣，不但沒機會加薪，還有可能會失去這份工作）調動起工作的積極性，為公司創造利益。幫助其建立正確的職業價值觀。

3、工作能力很強、處于關鍵崗位，必須要留的員工；

此類員工，工作能力很強，如果績效偏差，大部分原因出在，工作態度及條理性

較差方面；在做思想工作的過程中偏重于：幫助其糾正工作態度，甚至幫助他們如何合理規劃時間，安排工作計劃等。對于這類員工，盡可能不安排即時調薪，待工作績效改善到一定程度（此指標有雙方協商而定）再給予調薪。

二、為避免此類現象影響正常工作，HR部門應加強以下工作：

1、HR部門加強此類工作崗位的招聘工作。盡可能做到此類崗位人員儲備在部門編制人數的30%左右。

2、HR部門薪酬主管，加強薪酬調查工作，并與公司薪酬進行比較，將此信息上報HRM/HRD,合理調整公司薪酬結構及數額。

3、HR部門績效主管，加強績效管理考核制度，并每月調查公司各崗位工作飽和度。并將數據整理記錄上報HRM/HRD，為公司或半績效調整做準備。