第一篇：以工傷為由長期不上班的員工,該如何辭退？[定稿]

主題描述

我是一家民營企業的HR，公司里有位員工，2013年7月入職。2014年12月，該員工在上班途中發生交通事故，當時并無太大不適，其后員工要求企業為其申報工傷，我們在2015年1月申報了全部工傷認定材料，7月，鑒定結論出來，為“未達到因公致殘程度等級”。

在此期間，員工一直以腰椎神經損傷引起大小便失禁為由，不肯來公司上班，公司也一直給予病假工資并為其繳納四金。

該員工勞動合同在2015年6月30日到期，因當時工傷鑒定還未明確，因此公司出具了合同延續至9月30日到期的書面通知，員工也簽字確認。

現在工傷鑒定已經明確出具，我想咨詢一下：合同到期后能否不再與此員工續簽？如果可以的話，我們該做些什么讓員工接受公司的決定呢？

看著這樣的案例，感覺有些繞，為什么小小的問題最后會成為難題？為什么工傷職工憑借一個簡單的環節將HR玩得團團轉？是工傷職工太狡猾、還是HR太無能？期望一篇文章能給HR清晰的思路以熟練解決，實在有點勉為其難。我想像中的工傷業務培訓最少是一天的課程，而這只是給入門的HR一個處理工傷的整體思路，細節性的問題如何處理，得看培訓師的實務操作水準了。

在解答前：幾個小小的疑問：

※既然工傷職工的鑒定結論為：未達到因公致殘程度等級，說明職工的傷情并不重，何以2014年12月受傷，鑒定結論7月出來？說明申報勞動能力鑒定的時間有點晚；

※員工一直以腰椎神經損傷引起大小便失禁為由拒絕上班，用人單位是否對員工進行探訪、與醫生溝通以及通過檢查予以證實？

※職工既然是工傷，為什么發病假工資？

※既然認定為工傷，則員工的責任為非主要責任，第三人侵權的賠償情形如何？ 感覺一些HR把你的職工想得太蠢了，其實，在工傷職工住院期間，工傷職工間便開始義務的工傷業務知識共享，出院時，一般的基本知道自己的等級和可以賠償的金額，至于如何享受額外的工傷待遇，也是他們交流的共同內容。

停工留薪期的把握

目前，各?。ㄖ陛犑?、自治區）關于停工留薪期的執行基本有兩個模式，分別是江蘇省等地區的“江蘇模式”和北京市、湖北省等地區依據的“北京湖北模式”。北京湖北模式”相對較為簡單，按照《××省(市)工傷職工停工留薪期分類目錄》確定停工留薪期。江蘇模式相對較為復雜，有“鑒定截止論”和“復工截止論”二種觀點。

為防止對停工留薪期的爭議，無論依據那種模式，用人單位可以有二種應對之策：

※方法一：用人單位應在休息時間到期前履行通知工傷職工上班的義務。如用人單位未履行上述義務，職工雖未辦理正常手續，也可主張最多12個月的停工留薪期，盡管不必然得到勞動人事爭議仲裁委員會的支持。但作為用人單位應未雨綢繆，將工作做細。對于傷情有爭議的，建議用人單位和工傷職工一起到原治療醫院或更高級別的醫院對傷情進行確認以對停工留薪期進行校正。

※方法二：工傷職工傷情穩定后即通知進行勞動能力鑒定，根據《工傷保險條例》第四十二條第二項，工傷職工如拒絕接受勞動能力鑒定，則不能享受包括停工留薪期在內的各類工傷保險待遇。工傷職工知道了后果，他還會如此休閑？

勞動能力的鑒定時間

根據《工傷保險條例》第二十一條的規定，工傷職工的傷情穩定即可進行勞動能力鑒。，一般情況下，是醫治出院后即可以，再寬松點，休養期滿則完全可以了。這一點上，用人單位必須主動點，你想：工傷職工在家呆著都能拿著上班一樣的工資，指望他們主動提出？估計也就是腦子燒壞了的職工才會這么想。

勞動合同能否終止？

工傷職工既然沒有構成傷殘等級，如不存在勞動合同終止的禁忌情形。合同到期后，用人單位完全可以終止合同，說實話，這樣的職工，早終止早好，一點小工傷就能這么算計用人單位，以后稍大一點的工傷，是不是要將單位搞得生不如死？

終止合同時單位需要支付的項目

終止合同，按法執行，合法即可，談不上無情有情。要有情，把該給的錢給了，痛快地給，不留尾巴地給，待遇基本有：

※工傷待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已發的病假工資）、如住院的則有伙食費（一般由工傷基金支付）、護理費、交通費。但本案例是交通事故導致的侵權竟合，由于責任劃分未明確，加之各地的實施辦法有所差異，具體以各地的規定為準。原則上除停工留薪期外，其他三項已經得到補償的不得重復享受。

※離職補償：N個月的經濟補償金，法條依據——《勞動合同法》第44、46、47、97條 ※至于終止合同是否需要提前30天通知？視地方而定，如北京規定合同終止需提前30天通知，江蘇就無此規定。

當然，給錢前把協議簽了，順便做一個仲裁調解書，把所有的遺留問題解決了，別前邊拿好錢，轉身去仲裁把你告了。

感

悟

在勞動爭議中，勞動法律法規是雙方手中的劍，理論上雙方處于同一水準，但單位日漸匱乏的資源同日益高企的社會對單位的門檻致用人單位處于明顯不利地位，作為處理勞動爭議先鋒位臵的HR壓力山大，但可憑借對法律法規的解讀優勢贏得對劍招領悟的優勢。

真正處理工傷業務高手，設計出一套完整的工傷處理流程，從通常認為的工傷認定、勞動能力鑒定到工傷待遇理賠三個方面細化到醫療救治方案等十個細節，從十個細節衍生出100多個更小的細節，任何的意外和可能都在他的設計流程中。

當一個工傷事故發生后，對他而言，不過是又一次流程的演練而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以沖擊他的陣地，但始終無法突破他的陣地。

欲善事而先利器，身未動必意先行。

以上部分內容節選自《工傷實務操作完全攻略》一書。

第二篇：以上班網聊為由辭退員工公司被判支付補償金

以上班網聊為由辭退員工 公司被判支付補償金

會計趙靈（化名）被所在公司辭退，理由是“上班時間存在網絡聊天的行為，還將其他公司的稅務發票帶入公司”。因公司不同意按仲裁裁決支付趙靈經濟補償金，公司將趙靈訴至東城法院。記者昨天獲悉，法院認定公司與趙靈解除勞動合同不當，應支付各種經濟補償共一萬余元。

高更商貿有限公司訴稱，該公司會計趙靈在工作期間將其他公司的稅務發票等帶入公司，在上班時間上網聊天，且將公司的商業秘密利用網絡發送給公司外的第三人等。該公司認為，這些都違反了勞動合同的相關約定，給公司造成損害。去年8月，高更公司與趙靈解除勞動合同。趙靈不服，申訴至勞動爭議仲裁委，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。此后仲裁做出裁決，高更公司應支付趙靈解除勞動合同的經濟補償金2萬余元，及50%的額外經濟補償金1萬余元。高更公司對裁決不滿，于是將趙靈起訴到法院，訴請不支付這筆費用。

在法院審理中，該公司提交了其調取的一份msn聊天記錄。這份聊天記錄顯示，發件人曾在聊天中提到“客人名單”一事。高更公司以此證明趙靈經常進行網絡聊天，并將公司的商業秘密發給他人。

庭審中，趙靈對此并不認可，“這臺電腦并不是原來我用的，聊天記錄的發件人也不是我的網名”。趙靈認為，高更公司所訴情況均屬捏造。他稱，“公司沒有規章制度，更無保密制度”。

法官在審理后認為，高更公司沒有證據證明趙靈的行為存在營私舞弊情況，且對其公司造成了重大損害，因此高更公司據此與趙靈解除勞動合同不當。因為趙靈已經同意與公司解除合同，法庭判決高更公司支付解除勞動合同的經濟補償金。法官在判決書里解釋說，趙靈2007年入職后月薪7000元。按照有關法律規定，公司需支付他一個月的工資作為解除勞動合同的經濟補償，此外因公司延遲支付，還需要再支付50%的額外經濟補償金共3500元。

第三篇：企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工

企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，未支付解除勞動合同經濟補償金。黃小姐認為，自己并未違反公司規章制度，公司解除勞動合同違法，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。某公司認為，該公司2005年12月20日公布的《規章制度》規定，嚴禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經濟補償。在與某公司協商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金16028元、50％的經濟額外經濟補償金8014元。

[審理結果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現上班打卡記錄，事后也未向公司報告，因此公司可以對其作出解雇處理并不予支付經濟補償金。仲裁委員會經審理認為，某公司提供的照片上沒有日期及時間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。黃小姐承認2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應承擔舉證不能的法律后果。從現有證據看，某公司認為黃小姐違反公司規章制度的主張證據不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金。因某公司未按規定支付，還應當支付50％的額外經濟補償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個月工資的經濟補償金人民幣16028元（2137元×7.5個月）及50％的額外經濟補償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點評]

這是一起因用人單位違法解除勞動合同不支付經濟補償金而引發的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規章制度為由解除勞動合同并逃避支付經濟補償金。

《勞動法》第25條規定，如勞動者嚴重違反勞動紀律或者規章制度用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經濟補償金。但是，并不能據此認為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規章制度或者在單位內公示規章制度，未經告知或公示的規章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據的。

其次，只有勞動者“嚴重”違反本單位的規章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動者僅僅是輕微觸犯規章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據，但是照片上沒有時間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應承擔舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金。2

第四篇：員工長期不上班解除通知難送達

員工長期不上班解除通知難送達，勞動關系能否實際解除

員工長期不到崗上班，用人單位無法或者很難向該員工送達解除勞動關系的通知書，形成長期僵持的局面，時隔數年甚至數十年之后，員工突然出現，要求回復勞動關系補發工資等，此類問題嚴重困擾企業發展，令人頭疼。由于司法實踐中存在著支持員工和支持用人單位兩種主張，因此，用人單位變得更加“弱勢”，試圖通過公告送達、公證送達等方式終結勞動關系，但是成本過高、程序繁瑣等問題隨之而來。

● 案例選摘

○ 基本案情

吳某原系中國某房地產集團職工，1993年6月2日，吳某向其所在部門領導張某遞交辭職報告，張某簽收并批準其不用繼續上班，核發基本工資。1994年2月，該房地產集團停發吳某工資。1994年6月15日，該房地產集團對吳某做出《關于吳某自動離職的決定》，決定對吳某按自動離職處理。1995年5月，該房地產集團在《中國勞動保障報》發布公告，公告送達該《關于吳某自動離職的決定》。2008年3月，吳某向北京某勞動仲裁委員會申請仲裁，請求該房地產集團補發1993年6月至2008年3月的工資及拖欠工資的經濟補償金。勞動仲裁委員會裁定駁回吳某申訴請求。吳某不服，向北京市某區人民法院提起訴訟。

○ 法院審理

一審法院經審理認為，吳某原部門領導張某批準吳某于1993年6月不用上班的行為有效，吳某不屬于曠工，房地產集團做出的《關于吳某自動離職的決定》沒有事實依據，應予撤銷。該房地產集團并未向吳某依法送達《關于吳某自動離職的決定》，故雙方勞動關系一直持續，因此，吳某要求補發拖欠工資及經濟補償金的訴訟請求應予支持，遂判決該房地產集團向吳某補發工資及經濟補償金。

房地產集團不服，提起上訴。二審法院經審理認為，該房地產集團并未辭退吳某，而是吳某申請辭職，雖然《關于吳某自動離職的決定》送達程序存在瑕疵，但是，針對1994年房地產集團停發工資的行為，吳某并未提出異議，應當認定雙方具有解除勞動合同關系的真實意思表示。同時，吳某長達十余年未在房地產集團上班，其要求補發工資嚴重未必權利義務對等原則，沒有事實和法律依據，吳某訴訟請求不應當得到支持。綜上，二審判決撤銷一審判決，駁回吳某訴訟請求。

● 勞動關系解除的方式

○ 辭職

辭職是指勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同關系的法律行為。辭職是勞動者的權利，無需得到用人單位的許可或審批，辭職權是勞動者擇業權的派生權，屬于形成權，即，勞動者發出意思表示即可甚至無需任何理由，用人單位一般不得拒絕。辭職是解除勞動合同關系的方式之一，也是較為常見的方式之一。勞動者辭職需提前30日通知用人單位。在勞動合同法實施之前，勞動者辭職是沒有經濟補償金的；2008年勞動合同法生效后，勞動者依據該法第38條解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，這類情形包括：未按照約定提供勞動保護或勞動條件、未依法繳納社會保險、未足額支付勞動報酬、違反法律或行政法規規定損害勞動利益、因該法第26條規定致使勞動合同無效等。

○ 辭退

辭退是用人單位單方面提出解除勞動合同關系，并向勞動者送達解除通知的法律行為。辭退包括過失性辭退和預告性辭退兩種，過失性辭退是指勞動者存在過失的前提下，用人單位在勞動者具有下述情形下無需提前30日通知即刻解除勞動合同關系的行為：試用期間被證明不符合條件的、嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職徇私舞弊給用人單位造成重大損失的、勞動者與其他單位建立勞動關系不能完成本單位工作或拒不悔改的、以欺詐脅迫方式訂立勞動合同的、刑

事犯罪的。預告性辭退是指用人單位提前30日或支付代通知金方式辭退員工，包括：勞動者患病或者因傷醫療期滿不能從事原工作也不同意調崗、無法勝任工作調崗后仍無法勝任、情勢變更無法達成變更協議的；因裁員而辭退。用人單位辭退員工必須送達解除勞動合同通知書。

○ 協商解除

協商解除是指用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同關系的法律行為。雙方就解除勞動合同關系的方式、期限以及經濟補償等問題達成一致意見并簽訂解除協議，這是比較和諧的解除方式之一。根據勞動合同法第46條之規定，用人單位提出解除勞動合同關系并協商一致的，依然需要支付經濟補償金。

● 勞動關系是否存在實際解除的可能

○ 實際解除的概念

實際解除是相對通過法定方式解除勞動合同而言的解除方式，就是說，用人單位和勞動者之間并未完成解除手續但是勞動合同關系在事實上已經消失的情形。承認勞動關系實際解除，是對用人單位的平等性保護，因為，針對勞動者而言，存在著事實勞動關系的認定，也就是說，雖然沒有勞動合同的法定形式，只要事實上存在勞動關系，即可認定事實勞動關系。那么，相對用人單位而言，承認實際解除，是對勞動者實際脫離單位但拒絕辦理離職手續的限制，是一種平衡性保護。

○ 勞動合同關系實際解除的條件

勞動關系實際解除的根本要件是勞動者未向用人單位提供勞動，用人單位對勞動者未盡管理和支付報酬義務。也就是說，雙方之間勞動關系已經消失。從程序角度出發，勞動關系實際解除必須是在無法或者難以履行正式的解除手續的情形下存在，如果能夠完成解除勞動關系的手續而故意不作為，則不能通過實際解除的方式來終止勞動合同關系。在通過辭職、辭退或協商一致解除勞動合同關系的過程中，勞動者故意拒簽解除通知書，此后雙方并不存在真是的勞動關系，此時應當按照實際解除勞動合同關系來處理。

● 解除勞動合同關系相關事務的處理

○ 解除勞動合同關系通知書的送達

解除勞動合同關系的通知應當以書面形式出現，口頭通知不僅會造成日后取證困難，還會造成勞動關系解除時間點確認困難等問題。除自動離職或辭職外，解除勞動合同關系通知書以勞動者簽收為生效要件，因此，送達回執或簽收回執顯得至關重要。公告當然是送達方式的一種，但是，并非任何情況下均可通過公告的方式送達，一般而言，應當在窮盡其他一切辦法之后，適用公告方式。對于用人單位辭退員工的情形，解除通知書未能送達的，勞動關系持續存在，直到通知送達止。

○ 解除勞動關系的有權主體

一般而言，解除勞動關系只能發生在用人單位和勞動者之間，其他主體無權干預。勞動者作為主體解除勞動關系自然不會存在問題，用人單位一般通過人事部門或勞動關系部門與員工辦理解除事宜，因此，除非特別說明，用人單位主管人事和勞動關系的員工之外的人員不具有主體資格，不得代表單位與勞動者簽署解除勞動關系的文件（法定代表人除外）。

○ 對辭職申請的處理

面對員工的辭職申請，用人單位可以做出批準的意思表示，可以送達解除勞動關系的通知書，但是，這些并非員工辭職的要件。員工申請辭職后，用人單位只需要辦理離職手續即可，無需另行審批。

○ 對于違紀解除勞動關系的處理

員工違反公司規章制度或者嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同，且無需提前30日通知。此時，一定要注意解除通知書的實際送達。

○ “長期兩不找”勞動爭議的處理

現實中許多企業尤其是老牌國有企業，因為歷史原因，存在著勞動者在數年甚至數十年之后向單位“發難”的情況。如何處理此類問題？司法實踐中存在兩種傾向：一是認為用人單位存在送達等方面的管理過失，應當支持勞動恢復勞動關系、支付拖欠工資的主張；另一種觀點是勞動關系實際解除，根據權利義務對等原則，不應當支持勞動者的此類主張，張志勝律師支持后一種觀點。

第五篇：員工借長期請假求辭退

員工借長期請假求辭退，怎么處理

我們是廣州的一家熱水器生產企業，公司有一名工齡13年的模具工程師老張，有一回在工作中因為與主管意見不合，兩個人大吵一架，老張從那以后就開始請病假，今天腰疼明天腿疼，難得的是每次都有正規醫院出具的診斷書，符合公司的請假制度要求，就這樣一直休了9個月，期間工資一直按全額的60％發放。我們經過研究，不允許他繼續休息，讓他上班做模具指導工作，不需要動手，只是動嘴就可以了，老張還是不同意，說自己沒有恢復好，不能回公司上班，我們分析，他就是想耗到公司辭退他，以便得到一筆補償金。

我想請問：面對這樣的請長假求辭退的員工，應該怎么樣處理為好？

一、事件分析：

1、人物：工齡13年的工程師。

2、起因：該員工與主管意見不合大吵一架。

3、經過：吵架后該員工長期請病假9個月，且不愿回來工作，可能是想等公司辭退給補償金。

4、公司面臨損失：

（1）已支付的9個月病假工資；

（2）剩余3個月法定患病醫療期的病假工資；

（3）病假期間的社保必須依法繳納；

（4）要辭退該員工必須支付13+1個月的經濟補償金。

5、HR存在的問題：

（1）員工關系管理失誤：

未及時關注員工思想動向，員工與主管發生矛盾，公司HR應及時協調疏導，消除矛盾；員工請長病假以后，HR應及時給與關注關心，慰問疏導，及時解決員工心中可能存在的不快，把問題扼殺在萌芽狀態；

（2）請假核準不嚴格：

從案例中可以看出，公司有請假制度，但是似乎沒有嚴格規范，員工憑正規醫院的診斷書即可請長病假，并沒有要求提供病歷和醫生出具的建休證明或病假條。一般腰疼腿疼等并不嚴重的病情，正規醫院的醫生是不太可能給請到長期病假的。對于長病假的情況，應查看病歷及X光片等相關醫療資料來核定其病情，根據醫生病假條上建議休息的天數給予病假，而不能僅憑診斷書即給予病假。

（3）缺乏應急預警機制：

沒有嚴重的病情卻可以休9個月時間，這本身就是很異常的，企業對于事件的處理明顯滯后。應建立有效的預警機制，在這種異常病假發生后1到3個月內必須引起重視采取必要的措施。及早介入

二、涉及法律條款：

1、醫療期內企業不得與該員工解除勞動合同

依據：《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、該員工法定醫療期最長12個月

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月； 五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

3、醫療期滿企業要與該員工解除勞動合同可能仍需支付補償金。

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第八條 醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

4、醫療期內是否可以解除合同：嚴重違紀可以解除。

依據：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

此規定不受上述第四十二條規定限制，因此可以據此解除合同。

三、解決方案：

根據不同情況，提出如下四個解決思路：

1、動之以情，協商解決。

員工關系勞動糾紛問題，能協商還是盡量協商解決。該員工是有13年工齡的老員工，對公司應該存在一定的感情，而其與上司吵架也是因為公事。公司應及早排人上門慰問，針對其個人思想和心理上的問題進行說服，動之以情，化解矛盾，勸其回公司上班。

2、修改制度，要求提供正規病假條。

針對公司病假制度存在問題進行修改，規定請病假必須提供三級甲等以上醫院開具的正式病假條，同時應提供有效的病歷及其他醫療材料，病假條必須蓋有

醫院的有效公章/業務章以及相關醫生的簽章，寫明建議休息時間，HR根據有效病假條核定病假時間。

新制度修訂后，開職代會或工會通過，然后當面或者書面形式通知到員工。要求員工提供正規的病假條，如無病假條，則要求其限期回公司上班，否則按照曠工處理。

3、證明病假造假，直接開除。

如果能夠提供正規病假條，針對本案例中的異常情況（腰疼腿疼等問題請9個月病假，這其中存在明顯不合理之處），企業有理由懷疑員工存在造假嫌疑。如果證明員工存在病歷造假，則可以按照嚴重違反公司制度，直接與其解除勞動合同。

這里需要注意的是，如何保留充分的證據：

（1）側面了解病情： 可找人去該員工居住處、治療的醫院、或向其親友側面了解，該員工在病假期間是否真的休息、是否正常外出活動游玩、是否存在兼職等情況。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不干活的，找準機會可以搜集到一些有利證據；

（2）排查所有請假單據：搜集病假期間所有的請假單據，核對排查，看是不是在同一家醫院同一個醫生或者同一家醫院不同醫生那里開的診斷書，找異常點找不合理的地方；

（3）向專業人士咨詢： 發現異常以后，要求員工提供完整的病歷資料，咨詢專業人士相關病情狀況，判斷病假真假。

（4）確認病情為假，想辦法重新診斷病情：以公司規定為由或者說為了員工病情想辦法，說服員工到指定醫院復診，但要注意員工有權拒絕復診。

（5）投訴相關醫生或者醫院： 這種情況醫生肯定是有責任的，可能存在誤診或者與員工認識開假證明等情況，可以向醫院投訴該醫生或者向主管醫療機構投訴該醫院，要求換人或換醫院重新診斷。

4、等12個月醫療滿后，要求其回來上班。

如果無法證明員工病假造假，則只能再等3個月，待員工12個月的醫療期滿了以后，要求員工回公司上班。

如果員工仍然堅持病沒好，不能回來上班，這種情況屬于“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。企業和個人雙方爭議的焦點為是否“不能從事”原工作和用人單位另行安排的工作”，這種情況可以申請勞動能力鑒定，按照鑒定結果，要求員工回公司上班。如果員工拒不上班的，則以曠工違反公司制度解除勞動合同。