第一篇：i人事案例丨員工拒不接受調崗能否以曠工為由辭退

i人事案例丨員工拒不接受調崗能否以曠工為由辭退？

案例

謝某在某公司任銷售員已近8年。他與該公司簽訂的勞動合同期限為2012年6月30日止，工作崗位為銷售崗位。

今年6月期間，由于相關銷售產(chǎn)品不再生產(chǎn)，謝某和其他從事該產(chǎn)品銷售工作的人員陸續(xù)轉崗到其它部門。謝某被安排到生產(chǎn)安全部工作，同時工資有所下降。在協(xié)商過程中，謝某提出自己長期從事產(chǎn)品銷售工作，新部門專業(yè)不對口，很難適應，并提出即使調崗，也不同意降低工作待遇。但公司以崗位設置有限，經(jīng)濟效益不好為由，不同意謝某所提的要求，并且要求謝某馬上到新部門報到。謝某一氣之下，拒絕到新部門報到。

2011年7月6日，謝某收到該股份有限公司《關于解除合同的通知書》，理由是謝某連續(xù)曠工超過5天以上，根據(jù)公司制度規(guī)定從即日起解除雙方的勞動合同，并且不予支付任何補償。謝某收到該《通知書》后，認為自己不能上班的直接原因是公司單方提出調崗，不適合自己也不能保證自己原工資待遇，因此，不上班的責任應由公司承擔。而公司則認為，調整謝某的崗位及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權，也是《勞動合同法》賦予企業(yè)的權利，謝某不到調整的部門報到上班，屬于曠工行為。仲裁結果 該公司同意一次性支付謝某經(jīng)濟補償金8個月工資，雙方解除勞動關系。

案例分析

《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

據(jù)此，因謝某所從事的銷售產(chǎn)品不再生產(chǎn)致使其崗位取消，工資待遇也不能保證，顯然屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。在此情況下，公司有權就工作崗位的調整及工資待遇問題與謝某協(xié)商。謝某提出不接受新的調整部門或不能降低工資待遇，公司不同意謝某所提要求，說明雙方就勞動合同的內容變更沒有達成一致意見。因此，公司應根據(jù)上述規(guī)定，解除雙方的勞動合同，并根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

在勞動爭議審判實踐中，經(jīng)常會遇到用人單位調整了勞動者的工作崗位或者工作地點，勞動者拒絕到新的崗位和地點上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認為調整勞動者的崗位和工作地點，屬于企業(yè)用工自主權，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)工作需要調整勞動者的工作崗位和工作地點”，無需再經(jīng)勞動者同意，卻忽略了用人單位調整工作崗位和地點所要滿足的合理性的前提條件。

在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗、調薪、變動工作地點等是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度中有關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定；二是崗位調整應當具有合理性。這種合理性需要從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點變更是否在勞動者可預見范圍內等方面進行綜合考量。

用人單位的崗位調整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，不能免除其承擔相應的責任。當然，用人單位在合理范圍內行使用工自主權的，亦應受到法律的保護。

第二篇：公司能否以員工拒絕調崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤 張笑銘 來源 | 北京高級人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認為公司違法解除勞動合同，蔡某稱公司因經(jīng)營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決該公司向蔡某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該公司不服仲裁裁決結果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認為：科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術開發(fā)支持工作，即對蔡某工作地點、工作內容作出調整，屬對勞動合同之變更，應當與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當。蔡某沒有同意上述調整內容，不能視為其存在嚴重違紀行為，公司應當向向蔡某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審結果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的必需。因此，企業(yè)有權對職工調崗降薪，但關鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協(xié)商一致是勞動合同變更的重要方式，但是鑒于勞動關系的特性、勞動合同的不完全合約性質，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認企業(yè)的單方變更權，也是不現(xiàn)實的。但簡單的承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益，因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產(chǎn)生大量的信賴利益。《勞動合同法》規(guī)定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護勞動者對自己的工作性質和地點有一個穩(wěn)定的預期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現(xiàn)。很多用人單位可以通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協(xié)商一致并采取書面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動者在于用人單位協(xié)商變更勞動合同時的自主決定權。

審判實踐上，在判斷崗位調整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，工作地點的變更則需要通過考量勞動者生活的便利條件、勞動者工作時間成本的影響等綜合因素，同時也應審查用人單位是否基于調整工作崗位或變更工作地點而達到變相辭退勞動者的目的，例如將財務人員調整為保安。

若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現(xiàn)，則對勞動者不產(chǎn)生約束力，勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。同時，審判實踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質和工作性質，如建筑工人、司機等，當事人訂約時已經(jīng)預知工作地點不可能固定，而對于辦公室文員或醫(yī)生來說，工作地點則相對穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質；

二、當事人的預期；

三、訂約時的告知。本案中，科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術開發(fā)支持，應視為對勞動合同的變更，科技公司應當與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒有同意上述調整內容，因此不能認定其違紀行為。

法官解析二：員工被單位辭退應當獲得多少賠償 根據(jù)《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權益等情形而導致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而解除勞動合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補償金數(shù)額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動合同的，應當依照前述規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當，屬于用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動合同的情形，應當依照前述規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內向法院提出相應的訴訟請求，視為認可仲裁裁決結果，法院因此予以確認。另外要提醒勞動者，經(jīng)濟補償金是勞動合同法中規(guī)定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動者可向用人單位索取補償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件、未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時，勞動者辭職后，用人單位應按照勞動者的工作年限及工資標準支付經(jīng)濟補償金。

第三篇：企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工

企業(yè)能否以違反規(guī)章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規(guī)章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，未支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。黃小姐認為，自己并未違反公司規(guī)章制度，公司解除勞動合同違法，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。某公司認為，該公司2005年12月20日公布的《規(guī)章制度》規(guī)定，嚴禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經(jīng)濟補償。在與某公司協(xié)商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金16028元、50％的經(jīng)濟額外經(jīng)濟補償金8014元。

[審理結果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現(xiàn)上班打卡記錄，事后也未向公司報告，因此公司可以對其作出解雇處理并不予支付經(jīng)濟補償金。仲裁委員會經(jīng)審理認為，某公司提供的照片上沒有日期及時間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。黃小姐承認2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應承擔舉證不能的法律后果。從現(xiàn)有證據(jù)看，某公司認為黃小姐違反公司規(guī)章制度的主張證據(jù)不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟補償金。因某公司未按規(guī)定支付，還應當支付50％的額外經(jīng)濟補償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個月工資的經(jīng)濟補償金人民幣16028元（2137元×7.5個月）及50％的額外經(jīng)濟補償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點評]

這是一起因用人單位違法解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金而引發(fā)的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同并逃避支付經(jīng)濟補償金。

《勞動法》第25條規(guī)定，如勞動者嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，并不能據(jù)此認為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規(guī)章制度或者在單位內公示規(guī)章制度，未經(jīng)告知或公示的規(guī)章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據(jù)的。

其次，只有勞動者“嚴重”違反本單位的規(guī)章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動者僅僅是輕微觸犯規(guī)章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據(jù)，但是照片上沒有時間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應承擔舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。2

第四篇：案例分享 不勝任工作能否拒絕調崗安排

案例分享 不勝任工作能否拒絕調崗安排

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案情簡介

張某是上海某印刷包裝有限公司的一名操作工，2010年3月入職，與公司簽訂了三年的勞動合同。入職時，公司將張某安排在印刷車間工作。半年后，張某獨立操作。2010年11月，張某在一個月內工藝安排多次出錯，導致印刷產(chǎn)品質量有瑕疵，公司認為張某不能勝任工作，故準備將其工作崗位調整至相對比較簡單的手工崗位，并向其發(fā)出了書面的《崗位調整通知書》，通知其自2010年12月1日起到手工部門報到。

張某對公司的調崗決定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示這是合理的工作安排，希望張某配合。2010年12月1日，張某不但沒有去公司的手工部報到，而且沒有出勤。公司與張某電話溝通，希望張某服從公司的工作安排，到公司手工部報到，但是張某表示公司無權單方調整其工作崗位。鑒于第二天張某仍未來上班，公司向其發(fā)出書面的《上班通知函》，希望張某先回公司上班，但一周后張某卻依然未到公司上班。公司根據(jù)規(guī)章制度的相關規(guī)定，以張某連續(xù)曠工3日以上，嚴重違法公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動關系。

張某對公司的解除決定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司與其恢復勞動關系。爭議焦點

本案的爭議焦點在于：員工不能勝任工作，能否拒絕公司的調崗安排？

張某認為，其確因能力問題在工作上有幾次失誤，但公司不能因此而調整他的工作崗位。根據(jù)勞動法規(guī)定，調整工作崗位需雙方協(xié)商一致，他不同意公司將其從印刷部調整至手工部，因此公司無權單方對其進行崗位的調整，更不能因其不服從公司的崗位調整而與其解除勞動關系。

公司認為，張某不能勝任工作，公司有權對他進行合理的工作安排。即使張某對公司合理的工作安排不服，也不能以曠工應對。公司已經(jīng)與張某積極溝通，希望他先到公司的手工部報到，但是張某卻擅自不來上班。根據(jù)公司規(guī)定，連續(xù)曠工3日以上者，構成嚴重違紀，公司

有權與其解除勞動關系。

審理結果

仲裁委在經(jīng)過審理后認為，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。員工對公司的調崗決定表示不服的，應當通過友好協(xié)商妥善解決，但在該問題未得到解決前，張某應當積極履行勞動合同義務?，F(xiàn)張某拒絕接受公司的工作安排，未履行相應法定義務，公司以張某連續(xù)曠工為由與其解除勞動合同，事實清楚。張某要求恢復勞動關系的請求，缺乏法律依據(jù)，難以支持。

律師點評

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>

故在一般的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位須與勞動者協(xié)商一致，并采取書面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的變更勞動合同情形，而是勞動合同法第40條所規(guī)定的“勞動者不能勝任工作”而調崗的情形。

《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：……（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?/p>

就本案而言，對于勞動者不能勝任工作的情形，如果用人單位對其進行調崗，需要雙方協(xié)商一致，只要勞動者不同意調崗，則該法條將失去實踐操作性。故根據(jù)法律的原意，我們認為在勞動者不能勝任工作的情形下，用人單位有權單方對勞動者進行合理的工作崗位安排。對此，勞動部辦公廳在《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》也作了明確的規(guī)定：“因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。”

對于勞動者不服從公司的調崗安排，用人單位能否對其進行違紀解除？我們認為，用人單位

在勞動者不能勝任工作的情形下，對勞動者的調崗應當具有合法性及合理性，在這個前提條件下，勞動者應當積極配合公司的工作安排，履行勞動合同相關義務。若勞動者不服從公司的合理工作安排，則公司有權根據(jù)相關規(guī)章制度處理。

第五篇：以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

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以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

當員工遇到了公司以“無法勝任工作”而調崗降薪的時候，相信對于員工的自尊心是一個不小的打擊，在面對這種情況的時候，很多員工都不太愿意調崗降薪。那么，以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法?關注贏了網(wǎng)，了解更多知識。

以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦?調崗是否意味著必然調薪?我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，為了防止企業(yè)調薪權利的濫用，企業(yè)在調薪操作時應當

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基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

以員工不能勝任工作為由解除勞動合同的，應當支付經(jīng)濟補償金。請查看《勞動合同法》第四十六條第(三)項和第四十條第(二)項的規(guī)定。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

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(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法?公司在調崗降薪的時候應該

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要與勞動者商量，不能夠單方面強制性的要求勞動者調崗降薪，不然勞動者可以通過法律維權。不想自己被公司調崗降薪發(fā)生各種事端，應該要及時請贏了網(wǎng)律師從旁指導。

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什么條件

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未

交

社

保

如

何

賠

償

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生

病

延

長

試

用

期

可

行

嗎

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資

多

久

可

以

仲

裁

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少

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