第一篇：劍河縣三名公職人員長期不上班 被開除公職

劍河縣三名公職人員長期不上班 被開除公職

來源：黔東南人民網 2014-10-21 09:02

為進一步加強財政供養人員管理，嚴肅干部工作紀律，嚴格執行中央八項規定，從根本上扼制長期“占編制、不上班、吃空餉”的現象。劍河縣紀檢監察機關對違反規定的人員進行了查處。

根據群眾反映，劍河縣紀委監察局責成第一紀工委及時對縣機關事務管理中心工作人員肖某某等人因長期不假外出，累計曠工達一年的問題進行了認真的調查核實，其行為已嚴重違反事業單位工作人員職業道德，社會影響惡劣，并于2014年8月28日將調查結果呈報縣人民政府，要求給予違紀人員肖某某開除公職處分。經縣人民政府2014年10月9日常務會議研究，決定給予肖某某作開除公職處分。

這是該縣在執行中央八項規定的過程中查處的第三人。此前已按規定給予縣住建局鮑某某行政處分和縣農業局萬某某開除公職處分。（劍河縣紀委 全宏波 楊驥明 劉昌國）

第二篇：關于長期不上班人員報到的通知

通 知

公司所屬各單位：

接集團公司人力資源部通知，根據領導安排，請通知本單位長期不上班人員于2012年11月15日前到公司報到，對逾期不能上班者，請各單位以電子版、書面形式（要求：隊長、書記、工會主席簽字并蓋章）報勞資科。勞資科統一匯總后，報送集團公司人力資源部，按規定給予處理。

義煤集團鞏義鐵生溝煤業公司

勞資科

2012年11月5日

第三篇：員工長期不上班解除通知難送達

員工長期不上班解除通知難送達，勞動關系能否實際解除

員工長期不到崗上班，用人單位無法或者很難向該員工送達解除勞動關系的通知書，形成長期僵持的局面，時隔數年甚至數十年之后，員工突然出現，要求回復勞動關系補發工資等，此類問題嚴重困擾企業發展，令人頭疼。由于司法實踐中存在著支持員工和支持用人單位兩種主張，因此，用人單位變得更加“弱勢”，試圖通過公告送達、公證送達等方式終結勞動關系，但是成本過高、程序繁瑣等問題隨之而來。

● 案例選摘

○ 基本案情

吳某原系中國某房地產集團職工，1993年6月2日，吳某向其所在部門領導張某遞交辭職報告，張某簽收并批準其不用繼續上班，核發基本工資。1994年2月，該房地產集團停發吳某工資。1994年6月15日，該房地產集團對吳某做出《關于吳某自動離職的決定》，決定對吳某按自動離職處理。1995年5月，該房地產集團在《中國勞動保障報》發布公告，公告送達該《關于吳某自動離職的決定》。2008年3月，吳某向北京某勞動仲裁委員會申請仲裁，請求該房地產集團補發1993年6月至2008年3月的工資及拖欠工資的經濟補償金。勞動仲裁委員會裁定駁回吳某申訴請求。吳某不服，向北京市某區人民法院提起訴訟。

○ 法院審理

一審法院經審理認為，吳某原部門領導張某批準吳某于1993年6月不用上班的行為有效，吳某不屬于曠工，房地產集團做出的《關于吳某自動離職的決定》沒有事實依據，應予撤銷。該房地產集團并未向吳某依法送達《關于吳某自動離職的決定》，故雙方勞動關系一直持續，因此，吳某要求補發拖欠工資及經濟補償金的訴訟請求應予支持，遂判決該房地產集團向吳某補發工資及經濟補償金。

房地產集團不服，提起上訴。二審法院經審理認為，該房地產集團并未辭退吳某，而是吳某申請辭職，雖然《關于吳某自動離職的決定》送達程序存在瑕疵，但是，針對1994年房地產集團停發工資的行為，吳某并未提出異議，應當認定雙方具有解除勞動合同關系的真實意思表示。同時，吳某長達十余年未在房地產集團上班，其要求補發工資嚴重未必權利義務對等原則，沒有事實和法律依據，吳某訴訟請求不應當得到支持。綜上，二審判決撤銷一審判決，駁回吳某訴訟請求。

● 勞動關系解除的方式

○ 辭職

辭職是指勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同關系的法律行為。辭職是勞動者的權利，無需得到用人單位的許可或審批，辭職權是勞動者擇業權的派生權，屬于形成權，即，勞動者發出意思表示即可甚至無需任何理由，用人單位一般不得拒絕。辭職是解除勞動合同關系的方式之一，也是較為常見的方式之一。勞動者辭職需提前30日通知用人單位。在勞動合同法實施之前，勞動者辭職是沒有經濟補償金的；2008年勞動合同法生效后，勞動者依據該法第38條解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，這類情形包括：未按照約定提供勞動保護或勞動條件、未依法繳納社會保險、未足額支付勞動報酬、違反法律或行政法規規定損害勞動利益、因該法第26條規定致使勞動合同無效等。

○ 辭退

辭退是用人單位單方面提出解除勞動合同關系，并向勞動者送達解除通知的法律行為。辭退包括過失性辭退和預告性辭退兩種，過失性辭退是指勞動者存在過失的前提下，用人單位在勞動者具有下述情形下無需提前30日通知即刻解除勞動合同關系的行為：試用期間被證明不符合條件的、嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職徇私舞弊給用人單位造成重大損失的、勞動者與其他單位建立勞動關系不能完成本單位工作或拒不悔改的、以欺詐脅迫方式訂立勞動合同的、刑

事犯罪的。預告性辭退是指用人單位提前30日或支付代通知金方式辭退員工，包括：勞動者患病或者因傷醫療期滿不能從事原工作也不同意調崗、無法勝任工作調崗后仍無法勝任、情勢變更無法達成變更協議的；因裁員而辭退。用人單位辭退員工必須送達解除勞動合同通知書。

○ 協商解除

協商解除是指用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同關系的法律行為。雙方就解除勞動合同關系的方式、期限以及經濟補償等問題達成一致意見并簽訂解除協議，這是比較和諧的解除方式之一。根據勞動合同法第46條之規定，用人單位提出解除勞動合同關系并協商一致的，依然需要支付經濟補償金。

● 勞動關系是否存在實際解除的可能

○ 實際解除的概念

實際解除是相對通過法定方式解除勞動合同而言的解除方式，就是說，用人單位和勞動者之間并未完成解除手續但是勞動合同關系在事實上已經消失的情形。承認勞動關系實際解除，是對用人單位的平等性保護，因為，針對勞動者而言，存在著事實勞動關系的認定，也就是說，雖然沒有勞動合同的法定形式，只要事實上存在勞動關系，即可認定事實勞動關系。那么，相對用人單位而言，承認實際解除，是對勞動者實際脫離單位但拒絕辦理離職手續的限制，是一種平衡性保護。

○ 勞動合同關系實際解除的條件

勞動關系實際解除的根本要件是勞動者未向用人單位提供勞動，用人單位對勞動者未盡管理和支付報酬義務。也就是說，雙方之間勞動關系已經消失。從程序角度出發，勞動關系實際解除必須是在無法或者難以履行正式的解除手續的情形下存在，如果能夠完成解除勞動關系的手續而故意不作為，則不能通過實際解除的方式來終止勞動合同關系。在通過辭職、辭退或協商一致解除勞動合同關系的過程中，勞動者故意拒簽解除通知書，此后雙方并不存在真是的勞動關系，此時應當按照實際解除勞動合同關系來處理。

● 解除勞動合同關系相關事務的處理

○ 解除勞動合同關系通知書的送達

解除勞動合同關系的通知應當以書面形式出現，口頭通知不僅會造成日后取證困難，還會造成勞動關系解除時間點確認困難等問題。除自動離職或辭職外，解除勞動合同關系通知書以勞動者簽收為生效要件，因此，送達回執或簽收回執顯得至關重要。公告當然是送達方式的一種，但是，并非任何情況下均可通過公告的方式送達，一般而言，應當在窮盡其他一切辦法之后，適用公告方式。對于用人單位辭退員工的情形，解除通知書未能送達的，勞動關系持續存在，直到通知送達止。

○ 解除勞動關系的有權主體

一般而言，解除勞動關系只能發生在用人單位和勞動者之間，其他主體無權干預。勞動者作為主體解除勞動關系自然不會存在問題，用人單位一般通過人事部門或勞動關系部門與員工辦理解除事宜，因此，除非特別說明，用人單位主管人事和勞動關系的員工之外的人員不具有主體資格，不得代表單位與勞動者簽署解除勞動關系的文件（法定代表人除外）。

○ 對辭職申請的處理

面對員工的辭職申請，用人單位可以做出批準的意思表示，可以送達解除勞動關系的通知書，但是，這些并非員工辭職的要件。員工申請辭職后，用人單位只需要辦理離職手續即可，無需另行審批。

○ 對于違紀解除勞動關系的處理

員工違反公司規章制度或者嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同，且無需提前30日通知。此時，一定要注意解除通知書的實際送達。

○ “長期兩不找”勞動爭議的處理

現實中許多企業尤其是老牌國有企業，因為歷史原因，存在著勞動者在數年甚至數十年之后向單位“發難”的情況。如何處理此類問題？司法實踐中存在兩種傾向：一是認為用人單位存在送達等方面的管理過失，應當支持勞動恢復勞動關系、支付拖欠工資的主張；另一種觀點是勞動關系實際解除，根據權利義務對等原則，不應當支持勞動者的此類主張，張志勝律師支持后一種觀點。

第四篇：以工傷為由長期不上班的員工,該如何辭退？[定稿]

主題描述

我是一家民營企業的HR，公司里有位員工，2013年7月入職。2014年12月，該員工在上班途中發生交通事故，當時并無太大不適，其后員工要求企業為其申報工傷，我們在2015年1月申報了全部工傷認定材料，7月，鑒定結論出來，為“未達到因公致殘程度等級”。

在此期間，員工一直以腰椎神經損傷引起大小便失禁為由，不肯來公司上班，公司也一直給予病假工資并為其繳納四金。

該員工勞動合同在2015年6月30日到期，因當時工傷鑒定還未明確，因此公司出具了合同延續至9月30日到期的書面通知，員工也簽字確認。

現在工傷鑒定已經明確出具，我想咨詢一下：合同到期后能否不再與此員工續簽？如果可以的話，我們該做些什么讓員工接受公司的決定呢？

看著這樣的案例，感覺有些繞，為什么小小的問題最后會成為難題？為什么工傷職工憑借一個簡單的環節將HR玩得團團轉？是工傷職工太狡猾、還是HR太無能？期望一篇文章能給HR清晰的思路以熟練解決，實在有點勉為其難。我想像中的工傷業務培訓最少是一天的課程，而這只是給入門的HR一個處理工傷的整體思路，細節性的問題如何處理，得看培訓師的實務操作水準了。

在解答前：幾個小小的疑問：

※既然工傷職工的鑒定結論為：未達到因公致殘程度等級，說明職工的傷情并不重，何以2014年12月受傷，鑒定結論7月出來？說明申報勞動能力鑒定的時間有點晚；

※員工一直以腰椎神經損傷引起大小便失禁為由拒絕上班，用人單位是否對員工進行探訪、與醫生溝通以及通過檢查予以證實？

※職工既然是工傷，為什么發病假工資？

※既然認定為工傷，則員工的責任為非主要責任，第三人侵權的賠償情形如何？ 感覺一些HR把你的職工想得太蠢了，其實，在工傷職工住院期間，工傷職工間便開始義務的工傷業務知識共享，出院時，一般的基本知道自己的等級和可以賠償的金額，至于如何享受額外的工傷待遇，也是他們交流的共同內容。

停工留薪期的把握

目前，各省（直轄市、自治區）關于停工留薪期的執行基本有兩個模式，分別是江蘇省等地區的“江蘇模式”和北京市、湖北省等地區依據的“北京湖北模式”。北京湖北模式”相對較為簡單，按照《××省(市)工傷職工停工留薪期分類目錄》確定停工留薪期。江蘇模式相對較為復雜，有“鑒定截止論”和“復工截止論”二種觀點。

為防止對停工留薪期的爭議，無論依據那種模式，用人單位可以有二種應對之策：

※方法一：用人單位應在休息時間到期前履行通知工傷職工上班的義務。如用人單位未履行上述義務，職工雖未辦理正常手續，也可主張最多12個月的停工留薪期，盡管不必然得到勞動人事爭議仲裁委員會的支持。但作為用人單位應未雨綢繆，將工作做細。對于傷情有爭議的，建議用人單位和工傷職工一起到原治療醫院或更高級別的醫院對傷情進行確認以對停工留薪期進行校正。

※方法二：工傷職工傷情穩定后即通知進行勞動能力鑒定，根據《工傷保險條例》第四十二條第二項，工傷職工如拒絕接受勞動能力鑒定，則不能享受包括停工留薪期在內的各類工傷保險待遇。工傷職工知道了后果，他還會如此休閑？

勞動能力的鑒定時間

根據《工傷保險條例》第二十一條的規定，工傷職工的傷情穩定即可進行勞動能力鑒。，一般情況下，是醫治出院后即可以，再寬松點，休養期滿則完全可以了。這一點上，用人單位必須主動點，你想：工傷職工在家呆著都能拿著上班一樣的工資，指望他們主動提出？估計也就是腦子燒壞了的職工才會這么想。

勞動合同能否終止？

工傷職工既然沒有構成傷殘等級，如不存在勞動合同終止的禁忌情形。合同到期后，用人單位完全可以終止合同，說實話，這樣的職工，早終止早好，一點小工傷就能這么算計用人單位，以后稍大一點的工傷，是不是要將單位搞得生不如死？

終止合同時單位需要支付的項目

終止合同，按法執行，合法即可，談不上無情有情。要有情，把該給的錢給了，痛快地給，不留尾巴地給，待遇基本有：

※工傷待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已發的病假工資）、如住院的則有伙食費（一般由工傷基金支付）、護理費、交通費。但本案例是交通事故導致的侵權竟合，由于責任劃分未明確，加之各地的實施辦法有所差異，具體以各地的規定為準。原則上除停工留薪期外，其他三項已經得到補償的不得重復享受。

※離職補償：N個月的經濟補償金，法條依據——《勞動合同法》第44、46、47、97條 ※至于終止合同是否需要提前30天通知？視地方而定，如北京規定合同終止需提前30天通知，江蘇就無此規定。

當然，給錢前把協議簽了，順便做一個仲裁調解書，把所有的遺留問題解決了，別前邊拿好錢，轉身去仲裁把你告了。

感

悟

在勞動爭議中，勞動法律法規是雙方手中的劍，理論上雙方處于同一水準，但單位日漸匱乏的資源同日益高企的社會對單位的門檻致用人單位處于明顯不利地位，作為處理勞動爭議先鋒位臵的HR壓力山大，但可憑借對法律法規的解讀優勢贏得對劍招領悟的優勢。

真正處理工傷業務高手，設計出一套完整的工傷處理流程，從通常認為的工傷認定、勞動能力鑒定到工傷待遇理賠三個方面細化到醫療救治方案等十個細節，從十個細節衍生出100多個更小的細節，任何的意外和可能都在他的設計流程中。

當一個工傷事故發生后，對他而言，不過是又一次流程的演練而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以沖擊他的陣地，但始終無法突破他的陣地。

欲善事而先利器，身未動必意先行。

以上部分內容節選自《工傷實務操作完全攻略》一書。