第一篇：員工以辭職為由要挾調薪怎么辦

員工以辭職為由要挾調薪怎么辦？

首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經拿到offer，或者至少已經在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

遇到這種情況：

直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

HR要檢討(薪酬、績效、員工關系負責人要反思);

溝通、激勵機制出現問題;

關于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

關于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態度與薪酬匹配，不能完全等著業務主管提出，甚至有些定期調薪時候，即使直接主管沒有提，HR發現問題也要提出來，比如員工能力績效優秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡單的操作手，要能發現問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關鍵人員必須關注;

關于溝通、激勵機制：HR要經常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

怎么做?

不論要求是否過分，都不能直接答應;

先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關鍵;

向員工檢討，這個不丟人，承認問題，讓員工看到你的真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當然，談話技巧很重要)

給承諾，約定業績、大致的調薪時間;

具體調薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!

第二篇：員工以辭職為由要挾調薪,怎么辦

員工以辭職為由要挾調薪，怎么辦？

在處理調薪時，有些HR曾碰到有員工對現有薪資不滿，主動要求公司應給予加薪加到多少，否則就申請辭職的情形。而這類員工一般比較自信，對薪資比較看重，在企業中表現也不錯。滿足他吧，總覺得被要挾了很不爽，而且一旦傳出去影響不好；不滿足吧，萬一他真的辭職了怎么辦？畢竟本意并不想讓他辭職。一起來討論如何應對處理吧，請問：

1、你們之前是否有處理過這類事件？ A、有B、沒有

2、如果有，你們是如何妥善處理的？請具體舉例說明

如果沒有，假如碰到這種情形，你會如何妥善處理？

對于以加薪為要挾的情況確實遇到過。

一、對于這樣的員工，分情況以下幾種情況對待：

1、能力很強，公司需要留下的員工

此類員工，有很強的工作能力，對公司做出貢獻的員工，公司可以適當的給予調薪，但是也不會達到他所要求的薪酬，當然如果要想拿到理想薪酬，必須要付出的更多，為公司做的更多，在給予調薪的同時也會加大他的工作負荷。此類員工需要從新簽訂績效合同，即可調薪，2、能力一般，公司可留可不留的員工；

此類員工，工作積極性不高或能力不足，只能說是基本與崗位要求匹配，對于此類員工公司可留可不留，前期還是以做思想工作為主（很明白的告訴他：

1、得到和付出是成正比的，只要做出成績，加薪沒有問題；

2、公司實行優勝劣汰，如果繼續這樣，不但沒機會加薪，還有可能會失去這份工作）調動起工作的積極性，為公司創造利益。幫助其建立正確的職業價值觀。

3、工作能力很強、處于關鍵崗位，必須要留的員工；

此類員工，工作能力很強，如果績效偏差，大部分原因出在，工作態度及條理性

較差方面；在做思想工作的過程中偏重于：幫助其糾正工作態度，甚至幫助他們如何合理規劃時間，安排工作計劃等。對于這類員工，盡可能不安排即時調薪，待工作績效改善到一定程度（此指標有雙方協商而定）再給予調薪。

二、為避免此類現象影響正常工作，HR部門應加強以下工作：

1、HR部門加強此類工作崗位的招聘工作。盡可能做到此類崗位人員儲備在部門編制人數的30%左右。

2、HR部門薪酬主管，加強薪酬調查工作，并與公司薪酬進行比較，將此信息上報HRM/HRD,合理調整公司薪酬結構及數額。

3、HR部門績效主管，加強績效管理考核制度，并每月調查公司各崗位工作飽和度。并將數據整理記錄上報HRM/HRD，為公司或半績效調整做準備。

第三篇：員工以辭職為由要挾調薪怎么辦

首先闡明辭職是我國勞動法律法規賦予員工的權利，強求不得，需依法放人。但我司對任何一位辭職員工都會認真對待，謹慎處理，畢竟培育多時，買賣不成仁義在，即便是鐵打的營盤流水的兵，但依然力求達成公司與員工都能夠接受的結果，如題目所述；公司有員工對現有薪資不滿，主動要求公司應給予加薪加到多少，否則就申請辭職的情形，作為HR從業人員理應本著對事不對人的原則，從公司層面大局考慮，此種情況從公司層面分析有兩大類：

一、員工有合理正當調薪理由，二、員工無正當合理調薪理由。兩類情況要因地制宜，客觀分析，深究要挾背后的深層次原因，區別對待，理性解決。

一、員工有合理正當調薪理由的要挾

從公司的層面分析就是人力資源部與部門負責人的薪酬福利工作做的不到位，不夠好。辭職員工任職崗位的薪酬福利內部缺乏公平性，外部缺乏競爭力，對于確實合理的調薪要求，人力資源部需要從公司的角度出發，本著公開、公正、公平的原則，切實的處理好調薪要挾；分析任職員工所在崗位的績效輸出、綜合工作能力、為公司所作的貢獻等，人力資源部會同部門負責人與該員工會談溝通，表明公司的立場絕不會因為離職要挾而同意調薪，公司在調薪上一直貫徹對事不對人的原則，具體情況進行分析，以便達成雙方都滿意的解決方法；先反思崗位、部門工作，會同部門負責人并聽取相關人員意見進行溝通，盡量做到切當的挽留辭職員工。在調薪方面盡量達到公司與員工層面的平衡點。

針對部門內部調薪分配工作異常情況：人力資源部針對調薪理由客觀了解，深入分析，并作出調查結論，理由不合理反饋與部門負責人并答復員工本人，員工理由合理人力資源部介入，從公司的利益與立場上進行面談，明確成因后，治根治本，特殊情況下上報總經理，批準臨時調薪申請召開整體部門調薪說明會，穩定員工及部門工作。

二、員工無正當合理理由的調薪要挾

此類情形大致有兩種情況：

一、有些真本事的員工已找好新東家，以離職要挾做最后一搏，二、眼里只有錢并且易眼紅別人的員工時?！把b窮或撒嬌”提出調薪要求。

我司始終堅信每一位加入到公司中的員工都是大家庭中的一員，本著不輕易放棄任何一位成員的原則，針對已找好新東家提出調薪的員工，人力資源部會同部門負責人客觀分析，做好離職面談，員工所任職的崗位、工作能力、工作績效的輸出，任職崗位薪酬福利在內部的級別，同外部市場相比是否具備競爭力，目前部門內部有無合適的替代或儲備人員，崗位工作對部門整體工作的影響程度，外部市場人才的稀缺性等諸多因素理性分析，若確實是公司崗位的薪酬福利低，本人申請，部門負責人與人力資源部審核，總經理批準，如該員工對部門工作的影響不大，人力資源部會同部門負責人做離職面談，嘗試著以現有標準留人，如堅持則依法放人，針對眼里只有錢并且易眼紅別人時常“裝窮或撒嬌”提出調薪要求的員工。除非特殊情況，否則從人力資源的角度進行溝通、培訓，預期內不改變者果斷同意辭職申請，果斷處理以免助長不正之風，做到有一除一。決不允許不好的員工“要挾”或“綁架”公司。

三、針對以辭職為由要挾調薪現象人力資源層面應做的工作

3.1 營造良好的工作氛圍

一流企業賣文化，二流的企業買品牌，三流企業賣產品。在做大做強的過程中首先得得塑造良好的企業文化，好的企業文化會營造良好的工作氛圍，強化培訓員工心態，規范員工的工作行為，促使認同企業的企業文化，認同了企業的靈魂。

3.2 以情感人，以文化留人

人都是講感情的高級動物，在公司中，管理者與人力資源部要經常豐富員工的業務生活，開展各種活動，不僅僅是勞逸結合，更是為了增進全體員工之間的感情，增強企業的凝聚力與向心力。這樣員工在有離職想法的時候便會三思而后行，因為員工可能舍不得那些并肩作戰的同事們。

四、給以辭職為由要挾調薪的員工的建議

任何一位員工以辭職為要挾提出調薪，不管最后結果如何都會留下不好的印象，我的意見是在提出調薪要求之前，想清楚自己做了哪些工作，這些工作做到了什么程度，輸出了多大的績效，綜合分析給出一個合理的調薪理由，調薪能進能退，調薪與辭職是兩碼事，不到萬不得不要把薪酬作為辭職的原因。

即便調薪要挾一時得以實現，但對自己在公司發展前景并無好處。說到底，破鏡重圓，但裂痕依舊，相關人員一旦物色好接替你的人選后，必然會對你有所安排與處置，而待在公司時間的長短則取決于在公司重要性、人才市場上的稀缺性；如果很快找到接替自己的人，必然會很快被冷落，很快離開，很快走人。

第四篇：調薪員工

員工薪酬待遇調整通知書

XXX 員工：

您好！

根據您前期工作表現及工作成果，經公司董事會研究決定，對您的崗位薪酬做出如下調整：

調薪項目 調薪，薪酬由原來的 基本工資 +話費補助 +交通補助 +績效考核 元/月，調整后薪酬為基本工資 +話費補助 +交通補助 +績效考核 元/月，薪酬調整為自XXXX年XX月XX日開始執行。

人力資源部代表公司對您的工作表示肯定，同時希望您在現在的工作崗位上加倍努力，實現公司與個人的目標。

XXXX公司

人力資源部 XXXX年XX月XX日

第五篇：員工工傷后借機要挾如何處理

員工工傷后借機要挾，想獲取更多利益，該怎么辦？

主題描述

本公司有一名保安，入職1個月在試用期提出離職，公司批復月底辦手續，但在最后的幾天，他在喂食公司的看門狗時被咬傷，被送到醫院醫治至今，已達38天。我們到醫院了解情況后，醫生說已痊愈，但保安仍舊說傷處還有疼痛、麻木感，并且讓公司給出承諾，如果傷口10年后復發怎么辦？住院期間的生活補助怎么解決等等，并說這些問題不解決清楚就不出院。

請問我該如何處理這個員工？

首先，這名保安有單位有無參加社保；其次這位保安到醫院救治有沒有單位人始終陪伴；最后工傷程序如何實施。

一、關于社保的問題：

諸如今天這位保安，試用期內，有沒有社保與相應其他保障不得而知。但從我們經驗的現實民營企業狀況來說，試用期員工一個月內的很少有保障。從很多特例發現，試用期內出工傷的不在少數，如何前瞻性地減少試用期內工傷的損失，我們大多數制造性企業做得很好，一簽合同馬上入保，即使當月出事社保雖有時效但做工齡補交也能享受工傷系列待遇；服務性公司存在些許僥幸心理，聽天安排遇事急處理。

二、出現工傷企業如何對待工傷員工：

救治為主，安撫跟上；穩定心理，做好疏通；及時跟進，小傷了斷，大傷政策講清。

對本案，員工第一時間被狗咬傷，從描述來看，員工被送到醫院救治，那么后續公司如何放任一個咬傷就住院達38天？公司的主管人員就當員工為空氣了？如此對一基層員工不聞不問不關心不安撫，員工如何不對公司心存惡念，是可忍孰不可忍。

今后再遇員工工傷或者生病，企業的慰問與家屬的安撫都要走在后序工作的前面，暖心才能換心。

三、按工傷流程走，讓權威部門說話。

前期工作沒有做到位恰似現在擦屁股。

兩個不到位：

１、員工的病情跟蹤不到位；

２、員工的工傷申報程序不到位。

可能我們有個誤區，社保沒參保就不用申報工傷了。大錯！只能說沒參保員工的工傷待遇一切由單位承擔，但是員工的工傷申報流程一樣都不能少，涉及今后的工傷評級員工一旦追查下去，企業還要承擔罰款的罪責。更何況，權威部門的判決是企業應對員工的最佳良方。

目前，我們只有到當地的工傷申報（我地在人社局醫?？疲┎块T咨詢當地的權威，將事情經過告知權威心中把握其述求的可實現度；

將員工帶著一起到工傷申報部門，請權威親口為其解釋政策，需要申報工傷就申報，不需要申報工傷就趕緊離開回家協商；

做為我們自己心中要有數這起被狗咬傷會不會形成傷殘造成等級。心中有這樣的把握又到權威部門咨詢了，那么剩下的事情就有底氣來處理。并且需要以單位名義到醫院復印出出院小結以作證據。與員工談判時，先保持對對方遭遇深表同情及以前公司關心不到位表示歉意；然后請員工說明自己的想法，述求點在哪里要明確，其獅子大張口的金額大概是多少。然后將自己整理的資料與到權威部門收集的相關結果及相關案例拿出來與其娓娓道來：

１、工傷治療期間的工資，公司經協商一分不少發給員工。請員工知道這種申請來之不易。

２、住院期間正常的醫藥費公司會請專家來審定，該承擔的公司承擔；進口藥品及保健藥品公司不予受理。

3、鑒于我們過往例子與經驗，目前這種咬傷最多今后還要打幾針，并不會出現其他狀況。不過如果員工不放心可以自行申報工傷。如果員工對自己病情也有痊愈的信心，補償員工一個月的工資做為精神補償，后續打針的費用問清楚了也不過百把來塊，公司提前將后續打針及營養費給對方。當然事前方案上級申報同意。

告訴員工，小傷大養的后果是耽誤員工的收入，牽扯員工的精力。大家都在江湖上混，隨時有再遇的可能。請員工權衡。并且HR本人將主動為其找其他工作。員工開價高于今天談判底線或者明顯低于公司底線，都要二次談判。讓員工等兩個小時立即答復，立即結案。簽訂協議，公司不再承擔后續責任。

4、如果員工考慮今后會出問題，員工可以繼續申報工傷待遇，待其痊愈員工申請工傷級別鑒定，到時屬于幾級傷殘該公司賠付的公司一分不差。現在起公司依據醫院出院小結及員工離職申請正式與員工脫離關系。

當然這種方案視員工傷情員工自己決定，后續可能會出現的傷殘等級及待遇提前報上級知曉。這是咬傷比較重的情況。

以上協商均有第三人記錄并有雙方簽字。

總結：視傷情選擇好了斷的方式，補償金額適當申報三到四個月員工工資，寬進嚴出；政策清楚，情理相向，快刀斬亂麻。