第一篇：企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工

企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，未支付解除勞動合同經濟補償金。黃小姐認為，自己并未違反公司規章制度，公司解除勞動合同違法，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。某公司認為，該公司2005年12月20日公布的《規章制度》規定，嚴禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經濟補償。在與某公司協商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金16028元、50％的經濟額外經濟補償金8014元。

[審理結果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現上班打卡記錄，事后也未向公司報告，因此公司可以對其作出解雇處理并不予支付經濟補償金。仲裁委員會經審理認為，某公司提供的照片上沒有日期及時間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。黃小姐承認2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應承擔舉證不能的法律后果。從現有證據看，某公司認為黃小姐違反公司規章制度的主張證據不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金。因某公司未按規定支付，還應當支付50％的額外經濟補償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個月工資的經濟補償金人民幣16028元（2137元×7.5個月）及50％的額外經濟補償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點評]

這是一起因用人單位違法解除勞動合同不支付經濟補償金而引發的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規章制度為由解除勞動合同并逃避支付經濟補償金。

《勞動法》第25條規定，如勞動者嚴重違反勞動紀律或者規章制度用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經濟補償金。但是，并不能據此認為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規章制度或者在單位內公示規章制度，未經告知或公示的規章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據的。

其次，只有勞動者“嚴重”違反本單位的規章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動者僅僅是輕微觸犯規章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。” 某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據，但是照片上沒有時間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應承擔舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金。2

第二篇：企業以違反規章制度為由解除勞動關系,能否得到法律支持？

企業以違反規章制度為由解除勞動關系的認定

翠花和蛋蛋上班聊天，肆無忌憚的說領導毛毛長得很有創意，領導毛毛聽到后，面色鐵青的回到辦公室。在對著鏡子看了一陣后，毛毛召開了緊急辦公會議，闡述了對翠花、蛋蛋言論的不同看法，同事們紛紛表態譴責翠花、蛋蛋的不實言論，毛毛聽后很滿意，翠花、蛋蛋聽后很泄氣。

第二天，公司通知翠花、蛋蛋已被解雇了，理由很多，重點包括相關言論破壞了誠信的企業文化，總之，嚴重違反了規章制度的第某某條和某某某條。翠花、蛋蛋很委屈，竟沒有發現領導的腳步如此輕盈？還有，這是第一次見到公司傳聞中的規章制度，難道也是最后一次？

那么，公司的做法合法嗎？

下面嚴肅的分析一下相關法律規定：

法律分析——根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，屬用人單位可以解除勞動合同的情形之一，但是，確認規章制度的約束力并判斷“嚴重違反規章制度”，須依法進行，即：

一、首先，須確認規章制度內容的合法性。例如，關于特定期限內不能生育、結婚，或強制員工無條件加班等內容，由于違法，該部分應歸于無效。

二、其次，原則上，規章制度的制定、公示應當符合法定程序，方可對員工產生約束力。制定程序是指民主制定程序，以制定過程中征求企業工會或者當地工會組織或職工代表意見為條件，但是，并不要求企業必須采納上述意見。公示程序，一般以勞動者簽字確認為準，但也可合理考慮企業辦公系統公示、公告以及群發電子郵件等方式。另有下述特例：

1、規章制度如以勞動合同內容或附件形式存在，則可確認為雙方協商結果，不再要求民主制定程序。

2、規章制度如以員工手冊形式且屬建立勞動關系前存在，則只須向勞動者公示，不再要求民主制定程序。

三、司法機關另會審查規章制度的合理性，比如依據一般判斷標準，員工違規行為輕微的（比如偶爾遲到），不應構成“嚴重違反規章制度”情形。

于是我們得出了結論，雖然翠花、蛋蛋的方式方法并不可取，但如果公司沒有履行規章制度的民主制定、公示程序，且相關行為難以被上升為“嚴重違反違章制度”情形的，公司是不能以此為由解除與翠花、蛋蛋的勞動合同的。

第三篇：i人事案例丨員工拒不接受調崗能否以曠工為由辭退

i人事案例丨員工拒不接受調崗能否以曠工為由辭退？

案例

謝某在某公司任銷售員已近8年。他與該公司簽訂的勞動合同期限為2012年6月30日止，工作崗位為銷售崗位。

今年6月期間，由于相關銷售產品不再生產，謝某和其他從事該產品銷售工作的人員陸續轉崗到其它部門。謝某被安排到生產安全部工作，同時工資有所下降。在協商過程中，謝某提出自己長期從事產品銷售工作，新部門專業不對口，很難適應，并提出即使調崗，也不同意降低工作待遇。但公司以崗位設置有限，經濟效益不好為由，不同意謝某所提的要求，并且要求謝某馬上到新部門報到。謝某一氣之下，拒絕到新部門報到。

2011年7月6日，謝某收到該股份有限公司《關于解除合同的通知書》，理由是謝某連續曠工超過5天以上，根據公司制度規定從即日起解除雙方的勞動合同，并且不予支付任何補償。謝某收到該《通知書》后，認為自己不能上班的直接原因是公司單方提出調崗，不適合自己也不能保證自己原工資待遇，因此，不上班的責任應由公司承擔。而公司則認為，調整謝某的崗位及工資待遇，既是企業用人自主權，也是《勞動合同法》賦予企業的權利，謝某不到調整的部門報到上班，屬于曠工行為。仲裁結果 該公司同意一次性支付謝某經濟補償金8個月工資，雙方解除勞動關系。

案例分析

《勞動合同法》第40條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

據此，因謝某所從事的銷售產品不再生產致使其崗位取消，工資待遇也不能保證，顯然屬于“客觀情況發生重大變化”。在此情況下，公司有權就工作崗位的調整及工資待遇問題與謝某協商。謝某提出不接受新的調整部門或不能降低工資待遇，公司不同意謝某所提要求，說明雙方就勞動合同的內容變更沒有達成一致意見。因此，公司應根據上述規定，解除雙方的勞動合同，并根據《勞動合同法》第四十六條規定支付經濟補償金。

在勞動爭議審判實踐中，經常會遇到用人單位調整了勞動者的工作崗位或者工作地點，勞動者拒絕到新的崗位和地點上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認為調整勞動者的崗位和工作地點，屬于企業用工自主權，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據工作需要調整勞動者的工作崗位和工作地點”，無需再經勞動者同意，卻忽略了用人單位調整工作崗位和地點所要滿足的合理性的前提條件。

在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經營自主權，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗、調薪、變動工作地點等是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規章制度中有關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規定；二是崗位調整應當具有合理性。這種合理性需要從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點變更是否在勞動者可預見范圍內等方面進行綜合考量。

用人單位的崗位調整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續的，不能免除其承擔相應的責任。當然，用人單位在合理范圍內行使用工自主權的，亦應受到法律的保護。

第四篇：對員工違反規章制度的辭退方法

對員工違反規章制度的辭退方法

1、屬于違紀行為。當然視其行為違紀的前提是有相應的規章制度，可在對其批評教育仍不改正的情況下，按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與其的勞動合同，無需支付經濟補償。

2、可以直接辭退

第五篇：員工兼職能否辭退

員工兼職能否辭退

案例

饒某是某公司的財務經理。在公司上班期間，饒某又在其他公司做兼職財務工作，每月請兩天假去兼職單位工作，以獲得額外收入。不久前，饒某兼職一事被公司老板知道了，老板很生氣，認為公司對饒某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應當盡職盡責為公司工作。饒某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向饒某發出一份通知，要求饒某自收到通知10日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，饒某沒有向公司提供相應證明，公司據此解除了與饒某之間的勞動合同。請問，公司這樣做合法嗎？ 案例解析：

我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業的工作產生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產生矛盾時，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人用人單位可以解除勞動合同。的勞動關系，公司適用 “的規定與饒某解除勞動合同是符合法律規定的。

第一，用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。

第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，”嚴重后果“是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用”經用人單位提出，拒不改正"的規定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求在該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強調的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動合同或者內部規章制度中事先明確員工的從業范圍和違反規定的處理方式。出現違反規定的兼職行為，可以按照內部規章制度進行處理。