第一篇：以案釋法：企業能否辭退醫療期試用員工

以案釋法：企業能否辭退醫療期試用員工

李某大學畢業后與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期三個月。但在李某正式報到一個月后，因車禍需住院手術并休養2個月，在李某住院治療期間，公司停發了李某的工資，并以李某試用期未正常到崗為由開除了李某。

李某不服，以自己處于醫療期為由，向勞動仲裁委員會提出申訴，請求裁定公司解除勞動合同的行為無效。

律師點評：

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而試用期員工是否享受醫療期待遇？

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定(勞部發[1994]479號)》第三條的規定，“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月。”盡管李某才入職一個月，但是已然建立了勞動關系，那么李某依然享有3個月的醫療期，企業不能以未正常到崗為由解除與李某的勞動關系。

試用期是用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的一個期限，若如李某一般，醫療期后，已經過了試用期，企業失去了考察勞動者的機會，同時企業若要解除勞動合同將付出更大的企業成本。那么，企業能否與醫療期內的試用期員工解除勞動關系？

根據《勞動合同法》第三十九條，第四十二條的規定，如果企業能夠證明勞動者在試用期不符合錄用條件，或者是有嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、同時與其他用人單位建立勞動關系拒不改正、被追究刑事責任等情形，即使員工處于醫療期，仍然可以與其解除勞動合同。

為此，律師建議，用人單位對于錄用條件應作出明確的規定，定期量化考核并經勞動者簽字認可，避免產生在發生勞動爭議后難于舉證的問題。

第二篇：員工兼職能否辭退

員工兼職能否辭退

案例

饒某是某公司的財務經理。在公司上班期間，饒某又在其他公司做兼職財務工作，每月請兩天假去兼職單位工作，以獲得額外收入。不久前，饒某兼職一事被公司老板知道了，老板很生氣，認為公司對饒某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應當盡職盡責為公司工作。饒某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向饒某發出一份通知，要求饒某自收到通知10日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，饒某沒有向公司提供相應證明，公司據此解除了與饒某之間的勞動合同。請問，公司這樣做合法嗎？ 案例解析：

我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業的工作產生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產生矛盾時，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人用人單位可以解除勞動合同。的勞動關系，公司適用 “的規定與饒某解除勞動合同是符合法律規定的。

第一，用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。

第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，”嚴重后果“是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用”經用人單位提出，拒不改正"的規定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求在該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強調的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動合同或者內部規章制度中事先明確員工的從業范圍和違反規定的處理方式。出現違反規定的兼職行為，可以按照內部規章制度進行處理。

第三篇：企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工

企業能否以違反規章制度為由任意辭退員工？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，未支付解除勞動合同經濟補償金。黃小姐認為，自己并未違反公司規章制度，公司解除勞動合同違法，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。某公司認為，該公司2005年12月20日公布的《規章制度》規定，嚴禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司，違反者公司可以解雇且不作任何經濟補償。在與某公司協商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金16028元、50％的經濟額外經濟補償金8014元。

[審理結果]

庭審中，某公司提供黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現上班打卡記錄，事后也未向公司報告，因此公司可以對其作出解雇處理并不予支付經濟補償金。仲裁委員會經審理認為，某公司提供的照片上沒有日期及時間，不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。黃小姐承認2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班記錄，但稱已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應承擔舉證不能的法律后果。從現有證據看，某公司認為黃小姐違反公司規章制度的主張證據不足，辭退黃小姐的理由不成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金。因某公司未按規定支付，還應當支付50％的額外經濟補償金。于是裁決某公司支付黃小姐7.5個月工資的經濟補償金人民幣16028元（2137元×7.5個月）及50％的額外經濟補償金人民幣8014元（16028元×50％）。

[律師點評]

這是一起因用人單位違法解除勞動合同不支付經濟補償金而引發的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規章制度為由解除勞動合同并逃避支付經濟補償金。

《勞動法》第25條規定，如勞動者嚴重違反勞動紀律或者規章制度用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經濟補償金。但是，并不能據此認為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規章制度或者在單位內公示規章制度，未經告知或公示的規章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據的。

其次，只有勞動者“嚴重”違反本單位的規章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如勞動者僅僅是輕微觸犯規章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

其次，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。” 某公司辯稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據，但是照片上沒有時間，不能證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應承擔舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，依法應支付黃小姐解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金。2

第四篇：如何在試用期內辭退員工

如何在試用期內辭退員工

《勞動合同法》第39條規定了“過失性辭退”制度，即當勞動者符合6種法定條件時，用人單位可以立即解除勞動合同，且不需要支付任何補償。老板一瞪眼，員工飯碗就丟，那是萬惡的舊社會！現在老板要想炒員工魷魚，恐怕需要三思而后行，不在乎賠償金的土豪除外。今天我們只就試用期辭退進行討論。

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位打算援引此條辭退試用期內的勞動者的，需要做好以下功課，否則會被認定為違法解除合同。

功課一：錄用勞動者時，需要將錄用條件告知勞動者，并注意留存告知證據。告知的證據很多，例如將錄用條件寫在勞動合同中，或者將錄用條件寫在員工手冊中，勞動者簽字領取員工手冊等。

功課二：錄用條件應當符合勞動合同目的。通俗點說，就是錄用條件要和工作崗位、工作能力相聯系，不得設定歧視性條件，更不得與法律法規相悖。而且，錄用條件應當適宜、科學，不能設定明顯不能完成的、超過大多數勞動者平均水平的條件；此外，錄用條件應當較為客觀，描述語言應當明確而不宜使用概括性、原則性語言，不宜完全以主觀性條件進行評價。

功課三：具有系統的、可留證據的考核過程，考核手段應當符合合同約定或者合同目的，或者符合社會一般水平的認識（例如不能強迫普通員工冒生命危險完成工作任務。還記得銀行被搶后，銀行以當值柜員沒有誓死捍衛單位財物為由解除合同的案例嗎？），以此證明不符合錄用條件，切忌對不符合錄用條件泛泛而談。

功課四：當勞動者出現不符合錄用條件的情形時，用人單位應當在試用期滿之前明確告知勞動者，不宜拖延。如果在試用期滿之前沒有提出，勞動者又繼續在該單位工作的，即使沒有辦理轉正手續，用人單位再以試用期不符合錄用條件為由想辭退該勞動者的，實踐中一般不予支持。原因在于，用人單位的默示行為會被認定為其認可勞動者符合錄用條件。所以，提出時間是比較關鍵的。

我們以以下示例為例，感受一下所謂的“試用期不符合錄用條件”的情形有多么多姿多彩。“員工在試用期內不符合錄用條件的，公司予以解除勞動合同。不符合錄用條件的情形包括但不限于以下：

1.員工在應聘時提供的資料和信息與實際情況不符的； 2.個人簡歷、入職登記表所載內容與真實情況不符的；

3.有吸毒、嫖娼、參加邪教組織等違法行為，或因違法亂紀行為被公安機關等行政執法部門處罰的；

4.經企業制定醫院體檢不合格或不具有企業所在行業健康要求者； 5.隱瞞病史或以欺騙方法，取得體檢合格的；

6.患有精神病、傳染病或任何其他不適合從事企業所在行業的疾病； 7.虧空、拖欠原單位公款尚未清償者； 8.不能提供離職證明者；

9.與原服務單位簽有競業限制協議，不能在本企業服務者； 10.不具備政府規定的就業手續者；

11.曾被本單位開除或未經批準擅自離職者； 12.判處有期徒刑，尚在服刑者； 13.通緝在案者； 14.未滿16周歲者；

15.在試用期內有欺騙、隱瞞或任何不誠實行為者； 16.在試用期內有較重違紀行為者； 17.崗前培訓考核不合格者；

18.工作能力、工作態度不符合崗位要求； 19.累計缺勤達到15個工作日的； 20.試用期工作目標無法完成者； 21.試用期評估考核未能通過者； 22.未能通過業務準則或行為準則考核的；

23.未能通過醫藥代表認證RDPAC考試的（詳見醫藥代表認證 RDPAC政策）；

24.員工入職后1個月內仍未提供公司要求的入職文件或無法辦理規定的入職手續的；

25.不符合雙方約定的其他錄用條件的。”

第五篇：試用期內辭退員工的法律依據

試用期內辭退員工的法律依據

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

試用期內辭退員工的法律依據 1.《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的 , 試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的 , 試用期不……

試用期內辭退員工的法律依據

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準向勞動者支付賠償金。

2.勞動部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函四川省勞動廳：

你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》(川勞仲〔1994〕笱號)收悉,現答復如下：

同意你廳第一種意見,即:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。（文章來源：胡律師網上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）