第一篇：企業員工辭退流程

企業員工辭退流程: 工不符合錄用條件的或其他符合辭退的，也可以辭退，不需要支付補償。

1、根據相關勞動合同法的規定，在試用期內，如果是公司能證明員

2、部門經理發出《員工辭退通知書》，寫明辭退的具體原因交至綜合部；綜合部寫明意見后再交至總經理審批

3、部門經理對辭退員工進行面談，說明辭退的具體原因（需注意辭退員工談話的語言和技巧）

4、員工簽字同意后，通知辭職員工依據程序辦理離職手續，并填寫《離職手續表》

5、離職人員進行離職交接工作，離職交接主要包括以下內容：

所在部門：工作、物品、文件、資料等交接

綜合部：資產及其他物品等歸還，收回人事手冊及考勤卡

財務部：對離職員工借支及其它情況進行審核 以上手續辦理完后由依次由經辦人簽名確認。

10、最后，上級領導，綜合部，財務部，總經理依次簽署意見，離職員工：在《員工離職手續表》簽名確認。

備注：根據最新勞動合同法的第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫療期的定義、具體標準和計算方法按照國家《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的相關規定執行；

c）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： d）在試用期內被證明不符合錄用條件的； e）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

f）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； i)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關要求提交辭退建議和相關材料。第二步、調查核實

后，人事行政部應在二個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。對符合辭退標準的，向部門出具《解除勞動關系協議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。第三步、部門辭退面談

二個工作日內，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，部門級負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談（《辭退面談記錄表》見附件3）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。同時通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準備工作；員工不同意簽訂《解除勞動關系協議書》，員工停職交由人事行政部進行處理。

第四步、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人事行政部，領取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個工作日內辦理完交接手續，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規定的時間內辦理完工作交接手續，并結清所欠公司款項后，會在下月發薪日 收到經濟補償金/最后一個月的工資。否則，經濟補償金/最后一個月的工資不予發放；

在員工離崗后五個工作日內仍沒有辦理調離手續的，由本部門助理/負責人代為處理，經 濟補償金/最后一個月的工資不予發放。

五、違約金和經濟補償金

按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實后，予以妥善處理。

七、職責分工

7.1 各部門負責人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級（經理以上干部）負責辭退員工的綜合評價，提供相關支持資料； 7.3 人事行政部負責辭退工作的政策支持，協助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。在整個處理過程中提供相關法務支持。

八、監督崗位：本規范由公司總經理助理監督執行。

九、解釋權限：本規范由公司人事行政部負責解釋。

十、生效日期：本規范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內部的反饋建議，并根據反饋建議進行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執行。

說明：

公司關于辭退的條件的法律依據：《勞動法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動關系協議書》附件3：《辭退面談記錄表》

第三篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規范企業員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： 1）在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

3）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； 2)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應按照《勞動法》的相關要求提交辭退建議和相關材料。

2、調查核實

公司的辭退建議后，人力資源部應在3個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給總經理。對符合辭退標準的，向辭退人員出具《解除勞動關系協議書》

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。

3、部門辭退面談

對于符合辭退標準的，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，科室、車間負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。

4、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個工作日內辦理完交接手續，按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

五、員工申訴及處理 的，有權向人力資源部申訴，人力資源部核實后，予以妥善處理。

六、監督崗位：本工作流程由公司總經理監督執行。注：解釋權限：本工作流程由本公司及人力資源部負責解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第四篇：企業辭退員工

企業辭退員工補償金計算方法

企業什么情況需要支付經濟補償金?

主要有以下幾種情況：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是什么？

經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發給經濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發給經濟補償金。

第十條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金公司因為經營業績的問題，前段時間裁員了一部分員工，然后就根據《勞動法》的補償原則，給他們滿半年以上的人補償一個月的月薪，不足半年的給了半個月月薪。可是，有些下面辦事處的員工卻不滿意，說要補償他們三倍的工資，提出公司解雇他們的理由不充分。當時因為人事上操作的員工已經離開了公司，考慮辦事處與總部相隔兩地，沒有及時與他們簽訂勞動合同，故他們提出要補償雙倍工資，到底應該如何操作呢？不簽合同的后果體現出來了。

不簽合同辭退員工補償金更高：

市民關先生：我在一家飯店做廚師長，飯店一直沒有與我簽訂勞動合同，后來又無故把我辭退，請問我能要求飯店給我賠償嗎？

海潤所魯蕊律師：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起應該與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年的未簽訂勞動合同的，應該雙倍支付勞動者工資，超過一年未簽訂勞動合同的雙方形成無固定期限勞動合同。

飯店沒有跟你簽訂勞動合同，應該支付雙倍工資作為補償。

另外，飯店解除勞動合同應該向你支付經濟補償金，未滿六個月的支付半個月的經濟補償金，若飯店是違法解除勞動合同的，須按照經濟補償金的2倍支付賠償金；若屬于非過失解除合同，飯店沒有提前一個月通知解除的，應該支付一個月的代通知金。

第五篇：辭退員工的流程及注意事項

辭退員工的流程及注意事項

本文來源三茅人力資源

導語

企業辭退員工是勞動爭議的高發領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規避很多的法律風險。企業會根據發展的需要，辭退一些不適應公司發展的員工。而實際工作中，因為辭退而引發的勞動爭議不在少數。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認為企業對辭退員工的處理很容易也發生在自己身上。另外，辭退員工如果處理不當，有可能造成一些社會影響，可能會對企業的社會形象和市場形象產生傷害。因此，企業在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。企業辭退員工一般要遵循以下流程。Step1：掌握辭退員工的原因

前面談到，企業辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴重違反企業規章制度甚至被國家有關機關刑事處罰的員工，企業要堅決予以辭退，避免在企業內部形成負面的示范效應，影響整個團隊的健康發展。而對于那些經過挽救后工作態度、工作能力和工作業績達不到要求的員工，企業也要予以清除，以保證企業的正常發展。

搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非常基礎非常重要的一步。真實的辭退原因將會給后面的工作打下堅實的基礎。Step2：謹慎做出辭退的決定

辭退員工可能給企業帶來有形的（離職補償甚至勞動仲裁等）和無形的（對在職員工的影響以及對企業市場形象的傷害）的影響。所以企業要謹慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業應該思考，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執行”？企業對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業如果經過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。

對于辭退普通員工，有些企業業務部門的負責人即可決定，有些企業可能需要業務部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級別的領導來確認。Step3：收集固化辭退員工的證據

企業最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。

比如在試用期辭退員工，企業需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業需要有錄用條件。企業一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標準并以此為錄用條件。第二層意思是企業有不符合錄用條件的證據。證據不能是企業主觀的感受，需要有實在的書面證據，比如試用期考核結果。并且，試用期考核結果還需要得到該員工的認可，最理想的認可方式是員工在考核結果上簽字確認。Step4：面談前的準備

企業在和被辭退員工面談前，要做好充分的準備。首先企業要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達方式、行為習慣等方面存在差異，企業首先要制定有針對性的方案。

其次企業要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點和優點，然后指出員工和崗位或企業不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發揮自己優勢更匹配的工作，對自己的職業生涯發展帶來幫助。

另外還要確定誰來主談？企業派一個人還是多人和該員工談？不同的企業可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業安排人力資源部的相關人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產生怨恨，認為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。Step5：面談的實施

員工被辭退是對其職業生涯發展的一次較為嚴重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現出真誠、坦誠的態度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業生涯發展出謀劃策。

離職面談是企業和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業造成損失。Step6：辦理離職手續

根據面談的結果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關的離職手續。人力資源部在員工離職手續辦理完畢后，結算工資和離職補償金并出具離職證明，轉移員工的社保和人事檔案關系。注意：

●企業在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。

●對于嚴重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業生涯產生影響為由，讓其辭職；

●對于不適合企業發展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補償，從而引導員工辭職。

企業辭退員工是勞動爭議的高發領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規避很多的法律風險。根據筆者的經驗，只要人力資源部引導得當，絕大部分被辭退員工愿意接受公司的這一安排。