第一篇：企業如何無風險辭退員工

用人單位即時解除勞動合同，也叫過失性解除勞動合同，是指單位根據《勞動法》第25條規定的四種情形，即員工在試用期內、嚴重違紀、嚴重失職、被依法追究刑事責任的情形，單位可以隨時與員工解除勞動合同。

試用期用人單位解除勞動合同

一說到試用期解除勞動合同，大家可能會想當然的認為試用期內任何一方都可以隨時通知對方解除勞動合同。其實，這是對試用期的一種錯誤理解。根據《勞動法》的規定，勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有，因為《勞動法》規定，在試用期間，用人單位只有證明勞動者確系不符合其錄用條件，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件沒有成立，用人單位無權隨時在試用期內單方解除勞動合同。實踐中，一些企業對試用期的員工不滿意，但因為在招聘時沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同，使試用期這一法律保護措施對企業失去了作用。

案例：某公司因需要開展一個新項目，決定招收一批工作人員。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。合同履行后不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，周先生被列入了裁員范圍。人力資源部經理將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，公司人力資源部經理當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！” 周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后支持了周先生的請求。

點評：本案企業敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動者的條件想象的過于簡單，認為試用期可以無條件的辭退勞動者。事實不然，本案中該公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與周先生就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償金。

在實踐中，經常還有這樣的情形發生，例如，對試用期內患病的職工、懷孕的女職工等，企業一般也以在試用期為由辭退，其實，這些都不符合法律規定。

員工一旦較起真來，敗訴的肯定是企業。但是，有一個例外是勞動者在試用期內患精神病，單位可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》的規定，勞動者患精神病，如果在試用期內發現，因其不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同；如果已超過試用期，應當給予一定的醫療期。因此，對于在試用期內發現勞動者患有精神病時，企業可以以其不符合錄用條件為由，當即解除勞動合同，不要拖延至試用期屆滿后再作處理。因為，試用期屆滿后要適用勞動者患病或非因工（公）負傷解除勞動合同的規定，給予一定的醫療期，醫療期屆滿后解除勞動合同的，還需要支付經濟補償金和6個月的醫療補助費。

由此可見，試用期內解除勞動合同存在許多法律風險，為了更好地預防并降低辭退成本，企業應做好以下幾個方面的工作：

一、要對“錄用條件”事先進行明確界定

前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件是員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如“誠實守信”，在應聘的時候如實告知自己與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等。所謂“個性”，即每個企業、每個崗位或者職位都可能有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書；有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等。“錄用條件”的共性我們可以通過規章制度進行明確，“錄用條件”的個性我們可以通過招聘公告、勞動合同等和規章制度結合起來進行明確。“錄用條件”的具體內容和明確方法有很多，大部分企業也都有自己的一套規定，關鍵是要符合企業招聘人員的要求。

二、要對“錄用條件”事先公示

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。公示的方法有：

通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據； 招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；

勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；

在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；

規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。可作為勞動合同的附件。如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的職位說明和績效考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標準。

三、要做好平時的試用期考核工作

明確、公示錄用條件后，要證明勞動者不符合單位錄用條件，還需要做好試用期期間的考核工作。如果沒有考核評估結果，用人單位很難證明勞動者不符合其錄用條件。

四、勞動者不符合錄用條件的，單位應及時解除勞動合同

以不符合錄用條件為由解除勞動合同也就只有在試用期可用，過了這個時間，就無法再以勞動者不符合錄用條件為由解除合同。因此，這就要求單位在發現勞動者不符合錄用條件時，應及時解除合同，盡量在試用期屆滿前解除合同，否則，超過試用期解除合同，就要支付較高的辭退成本。

嚴重違紀解除勞動合同

員工在工作中出現違紀現象，的確很讓管理者頭疼。為此，企業會制定一系列的規章制度讓員工遵守。但是，即便有規章制度，有些員工還是會有意或者無意的違反。這樣的事情發生后，有些管理者就會馬上辭退員工，并認為員工違紀單位就可以以正當理由與其解除勞動合同，這樣做不但能驅走不合格員工，而且還能對其他員工起到警示作用。其實不然，《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反用人單位的紀律或規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于違紀辭退解除勞動合同來說，也是有條件限制的：一是用人單位制定有相關勞動紀律、規章制度，并且這些勞動紀律和規章制度的制定程序和內容要合理合法；二是勞動者嚴重違反用人單位規定的勞動紀律或規章制度。因此，并不是所有的違紀或違反規章制度行為都是解除勞動合同的充分必要條件，而是嚴重的違紀或違反規章

制度的行為才是解除勞動合同的前提條件。

案例：王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發現，單位遂以王小姐嚴重違紀為由解除勞動合同。王小姐不服，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查公司的規章制度中規定，上班期間打電腦游戲屬于禁止的行為，但是這種禁止的行為是否屬于嚴重違紀行為，單位的規章制度中并沒有說明。最后，裁決公司解除勞動合同不當應予以糾正。

點評：本案中公司之所以敗訴，原因就是其規章制度存在漏洞，只規定禁止的行為，并沒有明確何為重大違紀行為，以至在仲裁中處于被動地位。

企業欲根據嚴重違紀的法律規定辭退勞動者的，為防范法律風險，應事先做好以下幾個方面的工作：一是要建立、健全勞動紀律和規章制度，否則無法運用這一法律準繩來辭退勞動者。二是要在勞動紀律、規章制度中對“嚴重違紀”作出明確的界定，即在勞動紀律、規章制度中事先明確哪些行為是“嚴重違紀”，而且最好明確哪些行為是“嚴重違紀”且可以隨時被辭退的情形。對于“大錯沒有，小錯不斷”的行為，也可以通過嚴密的邏輯結構讓一系列行為的過錯程度不斷升級，如三次輕微違紀為一次中度違紀，三次中度違紀為一次嚴重違紀等。三是做好日常管理、取證工作，因為違紀辭退員工的舉證責任在用人單位，否則，用人單位很難證明哪些是嚴重的違紀行為或違反規章制度的行為。

嚴重失職解除勞動合同

《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。對于這一點，同樣也是有條件限制的：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為，即勞動者在履行勞動合同期間，有玩忽職守、未盡職責的嚴重過失行為，或者利用職務之便謀取私利的故意行為。二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。即使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損害，如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責任而經常生產廢品、損害工具設備、浪費原材料或能源，以及泄漏或出賣商業秘密等。

用人單位運用這一條款與勞動者解除勞動合同的，關鍵點在“重大損害”，也就說何謂“重大損害”。根據《勞動部辦公廳關于<勞動法>若干條文的說明》的規定，“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。” 由此可見，對于何謂“重大損害”，界定權首先在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構和法院予以重新認定。如果企業對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當事人發生爭議時，仲裁機構與法院有權對此作出界定。因此，企業事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，否則，不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己就將失去主動權，在仲裁或訴訟時就會多一層敗訴風險。案例一：黃先生是某制冷設備有限公司的空調維修工人，該公司認為，黃先生維修的空調常存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭在審理時發現該公司只是籠統的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數額以及公司規章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動合同。最后，在仲裁庭的調解下，公司撤回了辭退決定。

案例

二、謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時，謝某利用職務之便，選用自己朋友的裝修公司為公司進行裝修。結果，裝修時許多材料系假冒偽劣，給公司造成了20余萬元的損失。公司依據本單位的規章制度的規定決定與謝某解除勞動合同。謝某不服，向當地勞動爭議仲裁部門申訴，要求繼續履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會受理后，經查，公司的規章制度中規定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。最后，勞動爭議仲裁委員會未支持謝某的請求。

點評：案例一中公司無法以“嚴重失職，給公司利益帶來重大損害”為由辭退勞動者，而案例二中公司卻可以以此為由辭退勞動者，原因就在于案例一中公司沒有事先對“重大損害”作出界定，而案例二中公司事先對“重大損害”作出了明確具體的界定。

被追究刑事責任解除勞動合同

《勞動法》第25條規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同的，關鍵要了解何謂“被追究刑事責任”。根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。此外，原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第31條還規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

案例一：劉某因涉嫌盜竊，被公安機關拘留審查。在關押期間，其所在企業以其被追究刑事責任為由，解除了與劉某之間的勞動合同。后來劉某被公安機關以證據不足予以無罪釋放。劉某要求原單位恢復勞動關系被拒，單位不予恢復。劉某到當地的勞動爭議仲裁委員會申訴。勞動爭議仲裁委員會裁決，劉某所在單位的做法是錯誤的，并責令公司與劉某恢復勞動合同關系。

案例二：徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動合同。在工作到第三年時，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準逮捕，后經法院審理被判詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司便開出退工單，與徐某解除勞動關系。徐某申訴至勞動爭議仲裁委員會要求公司與其恢復勞動關系，未獲支持。

點評：這兩個案例最終的結果之所以不同，關鍵是員工是否屬于被追究“刑事責任”。案例一中，員工劉某被拘留審查，最終因證據不足被公安機關釋放，說明沒有觸犯刑法，也就不存在刑事責任問題；案例二中，員工徐某被判刑，屬被追究刑事責任，公司可以依據法律規定予以辭退。

第二篇：企業員工辭退流程

企業員工辭退流程: 工不符合錄用條件的或其他符合辭退的，也可以辭退，不需要支付補償。

1、根據相關勞動合同法的規定，在試用期內，如果是公司能證明員

2、部門經理發出《員工辭退通知書》，寫明辭退的具體原因交至綜合部；綜合部寫明意見后再交至總經理審批

3、部門經理對辭退員工進行面談，說明辭退的具體原因（需注意辭退員工談話的語言和技巧）

4、員工簽字同意后，通知辭職員工依據程序辦理離職手續，并填寫《離職手續表》

5、離職人員進行離職交接工作，離職交接主要包括以下內容：

所在部門：工作、物品、文件、資料等交接

綜合部：資產及其他物品等歸還，收回人事手冊及考勤卡

財務部：對離職員工借支及其它情況進行審核 以上手續辦理完后由依次由經辦人簽名確認。

10、最后，上級領導，綜合部，財務部，總經理依次簽署意見，離職員工：在《員工離職手續表》簽名確認。

備注：根據最新勞動合同法的第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三篇：企業辭退員工

企業辭退員工補償金計算方法

企業什么情況需要支付經濟補償金?

主要有以下幾種情況：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是什么？

經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發給經濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發給經濟補償金。

第十條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金公司因為經營業績的問題，前段時間裁員了一部分員工，然后就根據《勞動法》的補償原則，給他們滿半年以上的人補償一個月的月薪，不足半年的給了半個月月薪。可是，有些下面辦事處的員工卻不滿意，說要補償他們三倍的工資，提出公司解雇他們的理由不充分。當時因為人事上操作的員工已經離開了公司，考慮辦事處與總部相隔兩地，沒有及時與他們簽訂勞動合同，故他們提出要補償雙倍工資，到底應該如何操作呢？不簽合同的后果體現出來了。

不簽合同辭退員工補償金更高：

市民關先生：我在一家飯店做廚師長，飯店一直沒有與我簽訂勞動合同，后來又無故把我辭退，請問我能要求飯店給我賠償嗎？

海潤所魯蕊律師：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起應該與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年的未簽訂勞動合同的，應該雙倍支付勞動者工資，超過一年未簽訂勞動合同的雙方形成無固定期限勞動合同。

飯店沒有跟你簽訂勞動合同，應該支付雙倍工資作為補償。

另外，飯店解除勞動合同應該向你支付經濟補償金，未滿六個月的支付半個月的經濟補償金，若飯店是違法解除勞動合同的，須按照經濟補償金的2倍支付賠償金；若屬于非過失解除合同，飯店沒有提前一個月通知解除的，應該支付一個月的代通知金。

第四篇：J企業員工辭退通知書

通知書

________先生/女士：

本公司與您簽訂的勞動合同于

年

月

日到期。公司決定到期后不再與您續簽勞動合同，請您接此通知書后于____年____月____日前辦理離職手續離開本公司。

公司綜合部

****年**月**日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

年 月 日

第五篇：企業員工辭退通知書范本

企業員工辭退通知書

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。_ _ ______有限責任公司。

年 月 日