第一篇：淺析以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法定條件

淺析以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法定條件

(2010-05-13 11:03:45)轉載▼

盧慶波律師發表于《廣東律師》2010年第1期

前言: 以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法律依據主要來自《中華人民共和國勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。??”及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。??”的規定。本文嘗試以一則發生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由進行裁員的法定條件。

一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日進入保安分公司工作。2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產經營發生嚴重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局作了報告。東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執行”的意見。保安分公司解除時，按《勞動合同法》第47條的規定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付”向三人支付了經濟補償金。但三人對用人單位支付經濟補償金的標準有異議：認為用人單位經營狀況良好，并不存在什么經濟困難，用人單位實質是違法解除合同而非裁員，應按《勞動合同法》第87條的規定雙倍支付經濟補償金。雙方最終因無法協商一致而發生勞動爭議??

二、爭議焦點及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關于“生產經營發生嚴重困難”的裁員規定？如果適用，則用人單位只須按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；如果不適用，則用人單位須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題,重點是弄清用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員，是否合符法律規定的條件。以下就此問題并結合本案的案情展開分析:

（一）以“生產經營發生嚴重困難”為由進行裁員的合法標志：符合法律規定的實質性條件和程序性條件。根據《中華人民共和國勞動法》第二十七條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定就不難看出：用人單位要以“生產經營狀況發生嚴重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

1、裁員的實質性條件。裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。這里帶出兩個關鍵的問題：

（1）誰有權對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定？

1994年9月5日原勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。”

另外，1994年11月原勞動部發布的《企業經濟性裁減人員的規定》第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。” 可見，以上兩部規章，均將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。

目前，廣東省地方政府是否有關對“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定作出過相關規定？據了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就《勞動法》和《勞動合同法》中關于“生產經營發生嚴重困難”的界定作出過相關規定。但筆者認為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東 省 財 政廳、廣東省地方稅務局三部門為貫徹省委十屆四次全會精神，落實“三促進一保持”要求，發揮社會保險功能，減輕企業負擔，穩定就業局勢，積極應對國際金融危機而聯合制訂的粵勞社發〔2009〕6號文件《關于發揮社會保險功能扶持企業發展積極應對國際金融危機有關問題的通知》的規定。該規定第六點規定困難企業的認定：“??

（一）各地級以上市應建立困難企業認定工作聯席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核困難企業認定和社會保險費緩繳事宜。

（二）困難企業應按照勞動保障管理的隸屬關系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認定申請。省屬、中央駐穗單位向省勞動保障廳提出認定申請。勞動保障部門在收到企業申請后，應及時提出初步審核意見，并組織召開困難企業認定工作聯席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內，由勞動保障部門統一向企業作出審核意見書告知企業審核結果。” 從粵勞社發〔2009〕6號文件可知：困難企業的審核認定權：各地級以上市建立困難企業認定工作聯席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核。

（2）“生產經營發生嚴重困難”的標準是什么？目前在廣東省管轄范圍內同樣可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件《關于發揮社會保險功能扶持企業發展積極應對國際金融危機有關問題的通知》里的規定。該規定第五點規定困難企業的標準：“??困難企業必須同時符合以下條件：1．生產經營出現暫時困難且恢復有望；2．沒有裁員或凈裁員人數未達到在職總人數的25%；3．沒有出現拖欠職工工資行為；4．總負債與總資產之比在80－100%之間；5．在申請前3個月沒有出現連續虧損。6．生產經營活動符合國家及所在區域產業和環保政策的（國家限制的行業和企業除外）；7．守法誠信經營,信貸征信良好；8．依法參加社會保險并按規定履行繳費義務。”

2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。裁員的程序性條件以實質性條件為前提或基礎，否則裁員的程序就無根無據；也可以說，在不具備裁員實質性條件的前提下而進行裁員就是非法解除合同。關于裁員的程序問題，《中華人民共和國勞動法》第二十七條和《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定是不盡相同的。其中比較突出的是：《中華人民共和國勞動法》規定無論裁員多少人都須履行該法規定的程序。而《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定只有裁員達到一定的人數才須履行該法規定的程序。當然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在此不再討論。除前述區別之外，這兩條規定關于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五大步驟：

（1）用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定；即具備裁員的實質性條件。（2）草擬裁減人員方案。

（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式的裁減人員方案。

（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規定的實質性條件和程序性條件？筆者的答案是否定的。具體分析如下：

1、本案用人單位不具備裁員的實質性條件，即無法認定用人單位是否存在“生產經營發生嚴重困難”。有人說，《裁員報告》中不是顯示用人單位的“生產經營發生嚴重困難”已經得到東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局的確認和同意嗎？但筆者認為，用人單位向東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執行”的意見，并不意味著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出了認定。理由有：

（1）作為勞動行政部門或工會，它們沒有權力對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定。勞動行政部門的權力，來自兩方面：一是法律規定；二是上級授權；工會的權力來源于法律的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條和《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規定，該兩部法律僅規定勞動行政部門有“接受用人單位關于裁員報告的權力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權力”，但沒有規定它們有對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定權力。再說，原勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》及《企業經濟性裁減人員的規定》均明確規定將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權勞動行政部門有這樣的權力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件，但該文件明確規定困難企業的（認定）審核權：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核。因此作為勞動行政部門或工會是無權對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定的。

（2）對“生產經營發生嚴重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應依法辦事。由前所述：在本勞動爭議事實發生時，廣東省地方政府并沒有就“生產經營發生嚴重困難”的認定作出過任何規定。因此，退一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權力對用人單位“生產經營發生嚴重困難”作出認定；但因為并沒有法律法規規定“生產經營發生嚴重困難”的標準，所以勞動行政部門或工會根本無法律依據對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定。再退一步來說，本案即使可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件，但該文件明確規定困難企業標準十分嚴格，保安分公司根本沒有任何證據證明其能夠適用該困難企業標準。

2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人單位的企業符合“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定；即具備裁員實質性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。

三、結論：用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由依法進行裁員，必須同時滿足法律規定的實質性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。用人單位非法解除合同的，須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第二篇：生產經營發生嚴重困難,解除勞動合同

篇一：案例研析--用人單位是否能隨意以生產經營發生嚴重困難為由與勞動者解除勞動合同

用人單位是否能隨意以生產經營發生嚴重困難 為由與勞動者解除勞動合同

案情簡介

申請人許某于2006年8月6日進入被申請人處從事人事專員工作，雙方依法簽訂書面勞動合同。2011年3月底許某接到甲公司領導通知，因工作需要調崗一線崗位從事普工工作，4月底許某在上班時又接到甲公司通知，因工作需要需安排許某到普工崗位工作，如果不去的話將會扣發履約獎和其他各項補貼，許某不同意調整崗位。2011年5月19日，甲公司書面通知許某因公司生產經營發生嚴重困難，將根據?勞動合同法?第四十一條第二款之規定于2011年5月20日與許某解除勞動合同，并給予五個月的經濟補償金。許某認為甲公司生產經營情況正常，并不存在生產經營發生困難情況，甲公司系違法解除勞動關系，許某依法向仲裁委員會提起仲裁申請。申請人請求

1、請求確認2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、請求裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。處理結果

仲裁委員會做出如下裁決：

1、確認2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。爭議焦點

用人單位是否可以隨意以生產經營發生嚴重困難為由根據?勞動合同法?第四十一條第二款之規定與勞動者解除勞動合同。評析

根據?中華人民共和國勞動法?第二十七條及?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條的規定就不難看出：用人單位要以“生產經營狀況發生嚴重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。?關于?勞動法?若干條文的說明的通知?（勞辦發?1994?289號）第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。”和?企業經濟性裁減人員的規定?（勞部發?1994?447）第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產經營發生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。

二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。根據?勞動合同法?第四十一條規定，用人單位裁員的程序可分為五個步驟：

1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定；即具備裁員的實質性條件。

2、草擬裁減人員方案。

3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

4、制定正式的裁減人員方案。

5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。本案中，用人單位不具備裁員的實質性條件及程序性條件，即無法認定用人單位是否存在“生產經營發生嚴重困難”，且用人單位在裁員時也未履行?勞動合同法?第四十一條規定的法律程序，故用人單位與勞動者解除勞動合同的方式系違法解除勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。

啟示與思考 依法簽訂、履行、解除、終止勞動合同，是用人單位規范用工管理的重要內容，尤其是勞動合同的解除環節，處理不當極易引發勞動爭議。對于用人單位而言，應當嚴格按照法律規定的解除勞動合同條件并履行法定解除勞動合同程序來解除與員工的勞動合同，否則即為違法解除勞動合同。用人單位出現違法解除勞動合同的情形，必將面臨承擔雙倍經濟補償金標準的賠償金支付義務，這即給用人單位造成經濟損失，更會影響到用人單位管理的權威性，所以用人單位在解除勞動合同時必須嚴格依法進行，慎之又慎。篇二：淺析以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法定條件

淺析以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法定條件(2010-05-13 11:03:45)轉載▼

盧慶波律師發表于《廣東律師》2010年第1期

前言: 以“生產經營發生嚴重困難”為由裁員的法律依據主要來自《中華人民共和國勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。??”及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。??”的規定。本文嘗試以一則發生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由進行裁員的法定條件。

一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日進入保安分公司工作。2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產經營發生嚴重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局作了報告。東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執行”的意見。保安分公司解除時，按《勞動合同法》第47條的規定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付”向三人支付了經濟補償金。但三人對用人單位支付經濟補償金的標準有異議：認為用人單位經營狀況良好，并不存在什么經濟困難，用人單位實質是違法解除合同而非裁員，應按《勞動合同法》第87條的規定雙倍支付經濟補償金。雙方最終因無法協商一致而發生勞動爭議??

二、爭議焦點及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關于“生產經營發生嚴重困難”的裁員規定？如果適用，則用人單位只須按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；如果不適用，則用人單位須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題,重點是弄清用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員，是否合符法律規定的條件。以下就此問題并結合本案的案情展開分析:

（一）以“生產經營發生嚴重困難”為由進行裁員的合法標志：符合法律規定的實質性條件和程序性條件。根據《中華人民共和國勞動法》第二十七條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定就不難看出：用人單位要以“生產經營狀況發生嚴重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

1、裁員的實質性條件。裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。這里帶出兩個關鍵的問題：

（1）誰有權對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定？

1994年9月5日原勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》 第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。” 另外，1994年11月原勞動部發布的《企業經濟性裁減人員的規定》第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。” 可見，以上兩部規章，均將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。

目前，廣東省地方政府是否有關對“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定作出過相關規定？據了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就《勞動法》和《勞動合同法》中關于“生產經營發生嚴重困難”的界定作出過相關規定。但筆者認為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東 省 財 政廳、廣東省地方稅務局三部門為貫徹省委十屆四次全會精神，落實“三促進一保持”要求，發揮社會保險功能，減輕企業負擔，穩定就業局勢，積極應對國際金融危機而聯合制訂的粵勞社發〔2009〕6號文件《關于發揮社會保險功能扶持企業發展積極應對國際金融危機有關問題的通知》的規定。該規定第六點規定困難企業的認定：“??

（一）各地級以上市應建立困難企業認定工作聯席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核困難企業認定和社會保險費緩繳事宜。

（二）困難企業應按照勞動保障管理的隸屬關系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認定申請。省屬、中央駐穗單位向省勞動保障廳提出認定申請。勞動保障部門在收到企業申請后，應及時提出初步審核意見，并組織召開困難企業認定工作聯席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內，由勞動保障部門統一向企業作出審核意見書告知企業審核結果。” 從粵勞社發〔2009〕6號文件可知：困難企業的審核認定權：各地級以上市建立困難企業認定工作聯席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核。

（2）“生產經營發生嚴重困難”的標準是什么？目前在廣東省管轄范圍內同樣可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件《關于發揮社會保險功能扶持企業發展積極應對國際金融危機有關問題的通知》里的規定。該規定第五點規定困難企業的標準：“??困難企業必須同時符合以下條件：1．生產經營出現暫時困難且恢復有望；2．沒有裁員或凈裁員人數未達到在職總人數的25%；3．沒有出現拖欠職工工資行為；4．總負債與總資產之比在80－100%之間；5．在申請前3個月沒有出現連續虧損。6．生產經營活動符合國家及所在區域產業和環保政策的（國家限制的行業和企業除外）；7．守法誠信經營,信貸征信良好；8．依法參加社會保險并按規定履行繳費義務。”

2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。裁員的程序性條件以實質性條件為前提或基礎，否則裁員的程序就無根無據；也可以說，在不具備裁員實質性條件的前提下而進行裁員就是非法解除合同。關于裁員的程序問題，《中華人民共和國勞動法》第二十七條和《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定是不盡相同的。其中比較突出的是：《中華人民共和國勞動法》規定無論裁員多少人都須履行該法規定的程序。而《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定只有裁員達到一定的人數才須履行該法規定的程序。當然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在此不再討論。除前述區別之外，這兩條規定關于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五大步驟：

（1）用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定；即具備裁員的實質性條件。

（2）草擬裁減人員方案。

（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式的裁減人員方案。

（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規定的實質性條件和程序性條件？筆者的答案是否定的。具體分析如下：

1、本案用人單位不具備裁員的實質性條件，即無法認定用人單位是否存在“生產經營發生嚴重困難”。有人說，《裁員報告》中不是顯示用人單位的“生產經營發生嚴重困難”已經得到東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局的確認和同意嗎？但筆者認為，用人單位向東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執行”的意見，并不意味著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出了認定。理由有：（1）作為勞動行政部門或工會，它們沒有權力對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定。勞動行政部門的權力，來自兩方面：一是法律規定；二是上級授權；工會的權力來源于法律的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條和《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規定，該兩部法律僅規定勞動行政部門有“接受用人單位關于裁員報告的權力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權力”，但沒有規定它們有對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定權力。再說，原勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》及《企業經濟性裁減人員的規定》均明確規定將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權勞動行政部門有這樣的權力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件，但該文件明確規定困難企業的（認定）審核權：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核。因此作為勞動行政部門或工會是無權對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定的。

（2）對“生產經營發生嚴重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應依法辦事。由前所述：在本勞動爭議事實發生時，廣東省地方政府并沒有就“生產經營發生嚴重困難”的認定作出過任何規定。因此，退一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權力對用人單位“生產經營發生嚴重困難”作出認定；但因為并沒有法律法規規定“生產經營發生嚴重困難”的標準，所以勞動行政部門或工會根本無法律依據對用人單位的“生產經營發生嚴重困難”作出認定。再退一步來說，本案即使可以參考粵勞社發〔2009〕6號文件，但該文件明確規定困難企業標準十分嚴格，保安分公司根本沒有任何證據證明其能夠適用該困難企業標準。

2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人單位的企業符合“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定；即具備裁員實質性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。

三、結論：用人單位以“生產經營發生嚴重困難”為由依法進行裁員，必須同時滿足法律規定的實質性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。用人單位非法解除合同的，須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。篇三：關于企業經營問題須解除勞動合同的部分規定 《勞動合同法》關于企業經營問題須解除勞動合同的部分規定 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

依據所訴情況，使用《勞動合同法》第四十條或者四十一條均可達到解除的目的，但四十一條需要前提條件“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”，請選擇適用。

第三篇：20-840如何證明“生產經營發生嚴重困難”（最終版）

問：如何證明“生產經營發生嚴重困難”？

答：

一般來講，企業要證明自己“生產經營發生嚴重困難”需掌握下列證據：

1）財務報表，如、季度連續虧損表。這些財務報表，最好是經過外部審計師進行了審計的報表；

2）職工意見；

3）當地勞動和社保部門的書面認定意見等。

企業“生產經營發生嚴重困難”是企業裁員的法定理由之一。但企業對此需負舉證責任。要證明企業發生經營嚴重困難，首先要對“嚴重困難”的標準予以界定。企業需注意以下幾點：

1）我國目前沒有對困難企業的認定標準與程序的統一規定,但各地方政府在對經濟性裁員的規定中對企業生產經營發生嚴重困難的情形做了一些規定。困難企業的認定以企業財務資料為主要依據,一般應符合以下條件:

a)企業經營發生嚴重困難并已出現虧損,長期停產或半停產；

b)確因企業因難已經連續多月降低或欠發職工工資(一般為6個月)；

c)確因企業困難有拖欠職工社會保險現象；

d)采取停止招工、停止加班加點等補救性措施且生產經營狀況無明顯好轉等。

2）從司法實踐來看,法院確認企業經營困難的主要依據是企業提供的財務報表。

3）鑒于我國有些地方已作出明確規定,為防止由此產生的法律風險,企業人力資源管理部門應未雨綢繆,向當地勞動和社會保障部門咨詢獲取相關文件,如有必要應及時向主管部門提出認定請求。

4）如果企業所在地沒有制定認定經營嚴重困難企業的標準或程序,用人單位要慎用本項規定進行經濟性裁員。除提供完整的財務報表和職工意見作為支撐外,實施前以取得當地勞動和社會保障部門的書面同意為最佳選擇。

參考法規：

《勞動合同法》第4條、第41條、第43條。

例：

鄭某系B公司職工，2007年1月1日鄭某與B公司簽訂了有固定期限的勞動合同，勞動合同期限為2007年1月1日至2010年12月31日。2008年1月，B公司口頭通知鄭某待崗。2008年3月26日，B公司向鄭某送達解除勞動合同通知書，通知因公司經營結構發生

變化與其解除勞動合同。2008年4月24日，B公司向鄭某送達了《關于與鄭某解除勞動合同關系的通知》，正式與鄭某解除勞動合同。

因雙方就解除勞動合同發生爭議，鄭某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決B公司單方解除勞動合同違反《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定等請求。裁定做出后鄭某不服該仲裁裁決，提起民事訴訟。

一審法院認為，用人單位與勞動者解除勞動合同應當嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的解除勞動合同的法定情形并按照法定程序才能予以解除。本案中，B公司因公司經營結構發生變化，即于2008年1月口頭通知鄭某待崗，后于2008年3月26日向鄭某下發解除勞動合同通知，并于次月24日下達《關于與鄭某解除勞動合同關系的通知》，兩通知的下達時間相隔不足30天，因此，B公司解除與鄭某的勞動關系既不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的關于解除勞動合同的法定事由，也沒有遵守相關的程序性規定。故，B公司與鄭某解除勞動關系系違法解除。

上訴到二審法院后，雙方當事人均未提交新證據。

二審法院認為，關于B公司單方面解除勞動合同的行為是否合法的問題，B公司給鄭某出具的解除勞動合同通知書表述因經營結構發生變化致原勞動合同無法履行，在庭審過程中又陳述解除勞動合同的原因是經營困難，但B公司未提供充分證據證明經營結構發生變化致原勞動合同無法履行，其因為經營困難即單方解除勞動合同亦無法律依據。根據《勞動法》的規定，用人單位生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后可以裁減人員。故B公司關于其解除勞動合同行為不違反法律規定的主張，本院不予支持。

解：

本案提示了以下法律要點：

? 企業的經營是否發生嚴重困難，并不以企業主觀判斷為準；

? 即使企業經營“嚴重困難”符合標準，裁員過程也必須符合法定程序。

從上述案例可以看出兩點問題：

1）B公司對其解除勞動合同的理由無論是因經營結構發生變化還是經營困難都沒有給予證據支持。因此其解除勞動合同的理由不成立。

2）B公司裁減人員程序違法。B公司必須走這樣的程序：需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。

操作提示：

1)經濟性裁員過程中，企業經營困難、結構調整等往往同時存在，但企業與員工解除合同的前后理由必須一致，前后不一致便易造成解雇行為違法。

2)裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照《勞動合同法》第36條、第39條、第40條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

3)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。

4)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

5)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等，這些用人單位都要保留充分的證據，發生糾紛才能舉證。

6)裁減人員方案應向勞動行政部門報告，聽取其意見和建議。

7)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第四篇：違章積分已達12分,司機仍然駕車上路并發生交通事故,保險公司以滿分司機駕駛證無效為由拒絕理賠。

違章積分已達12分，司機仍然駕車上路并發生交通事故，保險公司以滿分司機駕駛證無效為由拒絕理賠。

中國法院網訊 違章積分已達12分，司機仍然駕車上路并發生交通事故，保險公司以滿分司機駕駛證無效為由拒絕理賠。為此，滿分司機所在公司將保險公司告上法庭。4月20日上午，北京市第一中級人民法院就本市首例12分司機開車出事故保險公司拒賠案做出終審判決，認定司機楊某有駕駛資質，判令保險公司向滿分司機所在公司補償車輛維修費3.2萬元和公路護欄維修賠款11200元。

2004年11月24日，北京龍澤源置業有限公司司機楊某駕車在北京市海淀區北四環主路中關村橋西發生交通事故，車輛與道路護欄發生接觸。交警認定司機楊某承擔100%事故責任。為此，龍澤源公司花費車輛維修費用3.2萬元，并向北京市公聯公路聯絡線有限責任公司賠償路產損失1.12萬元。隨后，龍澤源公司向車輛投保公司中國太平洋財產保險股份有限公司北京分公司申請理賠。保險公司發現楊某違章積分已滿12分，遂以楊某駕駛證無效為由拒絕理賠。為此，雙方訴至法院，龍澤源公司要求法院判令保險公司賠付各種費用共計4.32萬元。

法院查明，楊某在2003年9月至11月期間，先后4次違反停車規定停放車輛，被處罰款共計20元，并致2003年11月24日其違章積分達12分，罰款均已在涉案交通事故發生前繳納。2005年3月17日，楊某才被通知參加相關學習。在此期間，楊某的駕照并沒有被暫扣。

一中院認為，滿分司機楊某在已有12分積分情況下，于《交通安全法》及其《實施條例》實施之后仍然駕駛機動車，應當適用《交通安全法》及其《實施條例》的有關規定。承辦法官解釋說,楊某作為經過交通法規培訓的駕駛員，已交納了相應的罰款，說明其已知曉自己違章積分滿12分的情況。此12分積分雖然均發生在《交通安全法》及其《實施條例》實施之前，但《交通安全法》及其《實施條例》實施之后，該積分并未自動清零，楊某的12分積分仍處于持續狀態。因此，在《交通安全法》及其《實施條例》實施后，楊某積滿12分仍然駕駛機動車的行為，即進入了適用《交通安全法》及其《實施條例》的時間范圍。

同時，一中院認為，滿分司機楊某直至案件受理之日仍未受到交通管理部門吊銷或注銷駕駛資格的處罰，應認定其仍有駕駛資質，保險公司應依照雙方當事人保險合同約定承擔相應賠付責任。法官表示，雙方當事人簽訂的《機動車輛綜合險》條款第五條第八款第六項規定所限定的拒賠條件是駕駛員“無有效駕駛證”情況。而在本案中，楊某積滿12分仍然駕駛機動車的行為雖然應當適用《實施條例》的規定，但根據現有法律法規，適用《實施條例》的規定也并不意味著產生楊某喪失有效駕駛證的法律后果。再者，截止案件受理時止，楊某并未受到交通管理部門吊銷或注銷駕駛資格的處罰。因此法院視為楊某仍有駕駛資質。楊某積滿12分仍駕駛機動車的行為應屬有關部門行政處理范疇，并不符合雙方當事人事先約定的保險公司拒賠條件。故依照雙方當事人保險合同約定，保險公司仍然應當承擔賠付責任。據此，一中院做出上述終審判決