第一篇：以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

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以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

當員工遇到了公司以“無法勝任工作”而調崗降薪的時候，相信對于員工的自尊心是一個不小的打擊，在面對這種情況的時候，很多員工都不太愿意調崗降薪。那么，以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法?關注贏了網，了解更多知識。

以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法

從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效?如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦?調崗是否意味著必然調薪?我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當

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基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準;若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

以員工不能勝任工作為由解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。請查看《勞動合同法》第四十六條第(三)項和第四十條第(二)項的規定。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

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(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

以不能勝任工作為由調崗降薪是否合法?公司在調崗降薪的時候應該

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要與勞動者商量，不能夠單方面強制性的要求勞動者調崗降薪，不然勞動者可以通過法律維權。不想自己被公司調崗降薪發生各種事端，應該要及時請贏了網律師從旁指導。

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第二篇：試用期內降薪調崗合法嗎

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試用期內降薪調崗合法嗎

新員工剛剛入職的時候，對于工作是沒有太多的主動權，因為自己還不是公司的正式員工。有些新員工在試用期的時候就遇到了公司降薪調崗的措施，那么試用期內降薪調崗合法嗎?下面律伴網小編給你主要介紹相關知識。

試用期內降薪調崗合法嗎

不一定。試用期內，只要用人單位有證據表明你不適合原崗位可以對你調崗或解除勞動關系，并且不需要支付經濟補償金!

首先要看公司與勞動者簽訂的合同中是否有關于調崗降薪等相關約定，公司內部是否明確了崗位職責與具體考核標準，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。公司主觀上認定小蔡不能勝任工作，又無相關考核標準作為證據支持，小蔡是可以拒絕的。

《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。”

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

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本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

試用期內降薪調崗合法嗎?公司在降薪調崗的時候，應該要與勞動者進行商量，得到勞動者同意后才能采取，不要單方面盲目的做降薪調崗傷害勞動者。律伴網上面有許多幫助員工遇到試用期內降薪調崗維權的律師，有需要的人們不妨來網站上咨詢了解清楚。

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第三篇：公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法

公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動糾紛案評析

【勞動爭議案例爭議焦點】

1、公司單方調崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同，是否合法？

2、勞動者只需提供餐飲、交通、住宿類的發票就能按月享受的固定性收入應否計算為工資性收入？

【勞動爭議案例關鍵詞】調崗調薪曠工發票報銷工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動爭議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關系，任銷售職務，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經理請假為由通知鄭某解除勞動關系。鄭某經與某化工公司協商不成，向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、勞動爭議案例審理結果

申訴人訴稱：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷售業務。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同約定申訴人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補貼工資2600元+銷售提成，離職前12個月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點至山東，但并未與申訴人達成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區（山東）工作，連續曠工為由向申訴人發出《解除勞動合同通知書》，違法解除了與申訴人之間的勞動合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請求：

一、裁決被申請人支付違法解除勞動合同賠償金（雙倍經濟補償金）人民幣208，800元及50%的額外經濟補償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發的補貼工資9，600元及25%的經濟補償金2，400元。

被申訴人辯稱：本公司行使用工權對其合法調崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動合同經濟補償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報銷費用，不應計算到鄭某的工資性收入之中作為經濟補償金計算數額之一。

仲裁庭經審理查明：鄭某于1997年5月19日進入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無固定期限勞動合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點調整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動合同通知書，以鄭某未到駐區工作，也未到公司報道，且未向直線銷售經理提出請假請求，連續曠工超過3天，嚴重違反規章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動合同。

另查明：鄭某作為銷售代表，2008年每月享受2600元的費用報銷，隨工資一并打入其賬戶，鄭某認為該項費用是固定的補貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補貼工資。某化工公司表示，根據公司規定，鄭某每月憑票據可享受2500元的差旅費報銷和100元的通訊費報銷，2009年后，因鄭某未提供相關報銷憑證，故未能享受。

仲裁委經審理認為：鄭某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，雙方當事人的合法權益均應受到法律保護。某化工公司調換鄭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內容，理應征求勞動者意見，充分進行協商。鄭某不同意調換工作地點，且雙方最終未能就變更勞動合同內容達成協議，致使雙方勞動合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，某化工公司應支付鄭某就解除勞動合同經濟補償金，未及時支付，當同時支付經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領取的2600元需要憑發票報銷，是報銷費用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計算解除勞動合同經濟補償金計算基數的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補貼工資的請求，無事實依據，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內支付鄭某解除勞動合同經濟補償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經濟補償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區法院。后在法院主持下原被告雙方達成一致調解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調解結案。

三、勞動爭議案例評析意見

（一）公司單方調崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動關系是否合法？ 根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。本案仲裁裁決認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動

合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金，及因未及時支付經濟補償金的50%額外經濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計入經濟補償金計算基數？

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發票領取2600元，可以認定，該報銷款并不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監管而給勞動者發放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現，名為報銷，實為工資。在計算勞動者的工資構成時，應當將其列為勞動者正常工資收入，在計算勞動者離職前12個月平均工資時，應當作為工資構成作為經濟補償金的計算基數。如果仲裁委裁定該報銷款項為勞動者的非工資待遇，不符合客觀事實，可能還會鼓勵更多用人單位在向勞動者發放工資時要勞動者提供部分發票換取。

第四篇：用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應注意什么問題

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應注意什么問題

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：??

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；??

《勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

如果用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意以下問題：

1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。

2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據法律規定，事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。

3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。

4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。

5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：

一、勞動者不勝任工作；

二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序；

三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。

用人單位解除勞動合同時應注意的五個方面問題

依法治國是黨和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼經十屆全國人大常委會審議通過，分別于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，這兩部法律與1995年1月1日起施行的《勞動法》成為調整勞動法律關系的三大支柱，勞動法律法規的不斷健全、完善。在企業勞動人事管理方面，認真貫徹《勞動合同法》，全面實行勞動合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

勞動合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動者和用人單位都可提前解除。用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，以下五個方面的問題需重點注意。

一、用人單位可以解除勞動合同的情形

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、用人單位不能解除勞動合同的情形

（一）勞動者從事接觸職業病危害作業，未進行離崗前職業健康檢查，或者屬疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三、用人單位經濟性裁員需特別注意事項

（一）需提前30日向工會或者全體職工說明情況；

（二）要聽取工會或者職工的意見；

（三）裁減人員方案要向勞動行政部門報告；

（四）應當優先留用以下人員：

1．與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2．與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3．家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（五）因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。

四、用人單位需支付經濟補償金的情形

（一）用人單位與勞動者協商解除勞動合同，解除動議由用人單位首先提出的；

（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動合同的；

（三）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

（五）用人單位依據企業破產法進行重整，經濟性裁員而解除與勞動者勞動合同的；

特別說明：經濟補償金應按勞動者在單位工作年限，每滿一年給付一個月工資的經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

五、勞動合同解除后用人單位需辦理的手續

（一）按照訂立勞動合同時的約定及用人單位相關規章制度，與勞動者辦理工作交接；

（二）在辦結工作交接時，一次性向勞動者支付經濟補償金；

（三）向勞動者出具解除勞動合同的證明；

（四）在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

（五）對已經解除的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。

特別說明：勞動者在離職后，因社會保險或檔案關系等移轉手續辦理與原單位產生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結果不服，還可以到人民法院起訴。

第五篇：不能勝任工作被解除合同,是否要給錢

不能勝任工作被解除合同，是否要給錢

2004年09月08日08:38深圳新聞網

姜小姐數月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術水平的機會：安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。姜小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據前述勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動合同的決定。

“既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人了。”姜小姐的自言自語馬上受到了公司領導的糾正，“什么補償金？跟你終止合同，公司沒準備給你補償金。”“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，現在提前解除，憑什么不給我補償金？”“因為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經濟補償金。”姜小姐一時無言以對。

那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執行〈勞動

法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與姜小姐根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中的公司與姜小姐簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”這樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”法定條件，當作了終止勞動合同的終止條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。

所以，公司盡管可以按勞動法的規定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜小姐支付解除勞動合同的經濟補償金。