第一篇：論人才工作

論人才工作

以科學人才觀為統領，是實施人才優先發展戰略的關鍵所在。搞好人才的開發、吸引、培養和使用，應樹立科學的人才觀念、破解人才工作的矛盾、找準人才工作的定位、抓住人才工作的關鍵，為經濟社會科學發展提供不竭的人才支撐和智力支持。

一、樹立“五種觀念”

人才觀與發展觀、政績觀、群眾觀是密切聯系的統一整體，只有樹立正確的人才觀念，充分認識落實科學人才觀和實施人才優先發展戰略的重要性和緊迫性，才能自覺增強大局意識和憂患意識，以高度的政治責任感和歷史使命感，更好地為區域的經濟發展服務。

一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。實踐證明：誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了發展的主動權。大家也都知道這一點，但知易行難，需要我們真正牢固樹立以人為本理念，把人才資源當作第一資源，把人才競爭當作第一競爭力，切實把人才開發工作擺到第一戰略去實施。

二要樹立“人才不求所有但求所用”的觀念。傳統觀念中挖墻腳式的人才掠奪已經過時，特別是對于欠發達地區來講，想引進高層次人才為我所有更不現實。要學會用新的觀點、新的思維來看問題，力求由單一人才開發向多元人才開發拓展，由部門人才開發向全社會人才資源共享延伸，由就人才開發人才向人才與技術、項目捆綁引進轉變。

三要樹立“埋沒浪費人才是過錯”的觀念。人才要發揮作用固然要靠自身能量的釋放，但沒有外因的作用也容易一事無成。我們必須以求賢若渴的姿態，真正把選賢任能作為義不容辭的歷史責任，要用識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，為各類人才提供發揮聰明才智的天地，開創人才輩出、群賢畢至的良好局面。

四要樹立“人才價值來源于創造”的觀念。是人才，必然有價值，但其價值不是文憑、職稱的代名詞，而是體現在創業、創新、創造上。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優秀人才流向基層、流向企業，特別是流向民營企業，流向經濟建設主戰場，流向能發揮自己作用的地方，為社會創造出更大價值。如果貪圖清閑安逸，脫離實際，遠離一線，再高的學歷、再高的職稱也無任何價值而言，也就不稱其為人才了。

五要樹立“各行各業人才輩出”的觀念。后發展地區高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不正視這一點就會陷入提才興嘆的被動境地。事實上，無論機關干部、企業經營管理者、專業技術人員，還是工人、農民，只要是有一技之長，能夠創造財富的人，都是寶貴的人才。科學家袁隆平是人才，新時期產業工人的代表許振超也是人才。因此，要放手讓各類人才充分施展才華，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力竟相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。

二、破解“三個矛盾”

當前，人才工作與經濟發展不相適應的地方還很多，人才隊伍建設仍處于矛盾交錯之中，一些觀念性、機制性、制度性的問題需要破解。

一是破解人才結構不優與人才分布失衡的矛盾。從現有人才隊伍結構上

看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業技術人才少；憑經驗吃飯的人才多，靠創造立身的人才少。人才結構不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結構不優的缺陷。

二是破解人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。近年來，各地紛紛出臺了不少激勵人才發揮作用的優惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張，很難落到實處，致使一些人不愿意從事農村生產一線工作，甚至轉行改做其它工作。

三是破解人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經濟體制的一個鮮明特征，就是實現市場機制在資源配臵中的基礎性作用。人才作為第一資源，理應打破地域、行業、部門界限流動，使市場成為人才配臵的主體。但在現實中，很大程度上仍沿用計劃經濟的管理方式，人員流動要受單位體制、個人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不拘一格選人才、不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，而那邊做起來卻不得以人為設臵條條框框。這些問題要解決起來確實不是件容易的事。

三、找準“三個定位”

凡事都要講究找準定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位準了，用勁才能抓到著力點，落實才能抓到落腳點；定位找不準，座標找不對，就是“盲人騎瞎馬”。

一要找準原則定位。必須堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的宏觀管

理，整合人才工作機制，統籌、搞活、用好社會各類人才資源。重點做好制定政策、整合力量、營造環境、提供服務的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，為一切有志成才的人提供更多發展機遇和更大發展空間。

二要找準工作定位。要整合擔負人才管理、服務職責的相關職能部門這股

主要力量，形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作新局面。在開發使用人才時要充分考慮人才的需求、尊重人才的個性、維護人才的權益，為人才成長和發展提供政策支持、服務保障和法律保證。

三要找準角色定位。抓人才工作不能政府部門“一頭熱”，人才始終是人

才工作的主體，“人才”不響應，不管制定的人才政策多么完善，還是白搭。因此，應該經常性地跟人才交流，得到人才的響應。調動他們參與人才管理的積極性，不僅要知道他們所想所愿，更要知道他們所困所惑，認真為人才排憂解難，提供服務，不斷完善人才工作體制機制，讓人才留得住，發揮好在經濟社會發展中的“主體”作用。

四、抓住“三個關鍵”

人才工作是一項系統工程，是一個長遠大計。它的戰略意義和深遠影響不言而喻，然而要使此項工作收到實效，必須要緊緊圍繞吸引、培養和使用三個環節，抓住人才與人才工作結合的關鍵。

一是抓住“策略聚才”的關鍵。引進外地人才，尤其是高層次人才盡管難

度較大，但對于特別需要的還是要不惜代價而為之。人才引進的主要策略是什么？一靠尊重，二靠待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信

賴的程度，對人才會產生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要給人才發展積極創造條件，以良好的環境聚集人

才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，不斷提高對各類優秀人才的吸引力。

二是抓住“統籌培養”的關鍵。構筑人才高地，不僅要大力實施人才開發引進戰略，更要在本土人才培養上做文章，絕不能對已有的人才視而不見。應該看到，本土人才既有適應環境、愿為家鄉做出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質的內在動力。因此，要根據本地區現有人才狀況和發展目標要求，制定出一套動態有序的人才培養方案。要緊緊圍繞項目開發和招商引資這條主線，切實培養一大批經濟管理型人才，著力提升駕馭市場經濟的能力；要緊緊圍繞實施農村實用人才工程這個重點，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓各類鄉土人才，著力提高他們的科學文化素質和解決實際問題的能力；要緊緊圍繞主導產業和戰略性新興產業發展需求這個關鍵，挑選一批學歷高、素質好、有培養前途的優秀人才，到一些重點院校進行學習深造，努力做到學有所專、學有所成、學有所用。三是抓住“以用為本”的關鍵。發揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短，善用，重在揚長避短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，用其短則可能成為庸才。做到知人善用，把握好以下幾點至關重要。一要公開公平選用。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績取人。二要放心放手使用。要相信人才的潛能，施以重擔，委以重任，最大限度地調動人才的積極性。三要誠心誠意支持。要想干一番事業，必然有成功有失敗，要給予創新創業者極大的支持與鼓勵，從政策、資金、服務等方面給予傾斜，在優惠貸款、提升培訓、稅費減免等方面提供多元化支持。

第二篇：論基層檢察院人才工作

論基層檢察院人才工作

◎區檢察院檢察長 夏 陽

國以才立、政以才治、業以才興，只有抓住人才這個根本性的問題，檢察事業才能興旺發達。檢察機關有80%的干警在基層，80%的業務在基層，基層檢察院的人才是基層檢察院工作的堅強保證。因此，基層檢察院特別是“一把手”始終要以高度的政治責任感和使命感，抓好人才工作，促進隊伍建設，推動檢察事業長遠發展。

一、正確把握人才內涵，樹立“人才至上”的思想

馬克思主義政治經濟學告訴我們，人是一切社會創造的主體，是生產力諸要素中最活躍最革命的因素。鄧小平曾說過“人才問題，主要是個組織路線問題，正確的政治路線要靠正確的組織路線來保證，中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上來說，關鍵在人”。古云，人才為政事之本。可見而之，人才的巨大作用。

何謂人才，現代漢語典的詞條解釋為：德才兼備的人，有某種特長的人。推而廣之，檢察人才是指符合檢察工作各項要求，具有檢察業務特長或專長的檢察干警。檢察人才符合政治過硬、業務精通、作風優良、執法公正的要求，具有檢察工作特色和人才特點的雙重屬性。

正確認識檢察人才，要把握檢察人才的三個特性：一是政治素質與業務素質的兼容性。檢察機關是國家法律監督機關，檢察官履行法律監督職能，在法律實施過程中貫徹執行黨的路線、方針、政策，要求具有高度的政治敏銳性和堅定的政治立場，明確政治方向和執法方向，切實弄清為誰執法，為誰掌權。同時檢察業務具有較強的專業性，要求檢察官業務精通，開拓創新；二是理論水平與實務能力的復合性。檢察人才既要有扎實過硬的業務理論基礎，能全面正確理解、掌握適用法律，善于運用理論指導實踐，又要有較強的邏輯思維能力和判斷分析解決問題的能力，能獨擋一面，具有得當的方法；三是組織認可與群眾公認的同一性。檢察人才具有表現突出，組織和領導信任、系統和群眾公認的特性，能用工作表現、業務能力、工作業績證明自己。

正確認識檢察人才，切實做到三要三防止：一要客觀，防止片面化。檢察人才既有共性特點，又有個性特點，防止對人才考察，只注重某一方面的特點或專長，而忽視了檢察人才的全面發展；二要公正，防止傾向化。培養、使用檢察人才應當注意綜合各方面意見和建議，堅持普遍標準防止以個人善好，主觀臆斷人才；三要務實防止絕對化。看待檢察人才，既要符合事物發展的普遍規律，又要有利于人才的最終發展。不容置疑，檢察人才的作用是巨大的，但也不能絕對地看問題，無限度夸大其作用。

通過對檢察人才內涵的分析把握，我們應該樹立“人才至上”的思想，充分認識加強檢察人才隊伍建設的重要性和緊迫性，切實增強使命感和責任感，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力實施人才強檢戰略，排除制約人才成長和發揮作用的障礙，為基層檢察工作的創新發展提供堅強的人才保證和智力支持。

二、立足當前著眼長遠，把握成才規律

人才有一個成長的過程，抓好基層檢察院的人才工作要明確重點，理清思路，把握好檢察人才成長的規律，最大限度地發現、培養、用好人才。一是要理清符 1

合本院實際的人才工作思路，立足當前，著眼長遠，在認真總結分析本院隊伍結構現狀的基礎上，制定人才工作長遠目標、長期規劃和階段性計劃，有目的、有針對性地注意發現、培養和使用人才，做到整體推行工作有合力，解決問題有能人；二是要根據成才規律，培養使用管理檢察人才，針對不同人群和個人，采取不同措施方法進行培養、使用，既不能一蹴而就，又不能任其發展。要充分掌握好檢察人才成長的速度與節奏、成熟的標準，適時給任務壓擔子，使人才在鍛煉中成長，在成長中鍛煉；三是正確掌握檢察人才標準，做到選拔人才有標準，使用人才講靈活。既堅持干部隊伍四化標準即“革命化、年輕化、知識化、專業化”作為選拔檢察人才的共性標準，又注重結合實際，突出某一方面專長為個性標準；四是正確看待有爭議的人才，人才之所以不同于一般人，就在于他個性突出，能力突出，個性在某種意義上決定能力。優秀人才的出現與成長常常會伴以爭議，通過正常的爭議，優者自當更顯其優，平庸者相形見絀。正常的爭議不僅可以廣開言路，而且可以使被爭議者始終保持頭腦清醒，更加謹慎并盡心盡力，對有爭議的人才關鍵在于用其長，避其短。

三、優化環境創新機制，圍繞辦案出效果

培養選拔使用人才的根本目的在于促進工作，基層檢察院人才工作的出發點和落腳點就在于緊緊圍繞“強化法律監督，維護公平正義”檢察工作主題，以辦案為中心履行檢察職能。

優化環境，用事業凝聚人才。江山代代有人出，新的偉大歷史機遇期，人才輩出，檢察事業呼喚人才，檢察事業成就人才。追求事業成功，彰顯自身價值是人才成長的內在動因，必須緊緊抓住檢察人才做好工作、成就事業的強烈責任感和榮譽感，以我們正在做的檢察工作凝聚人心、凝聚人才，為各類人才搭建干事創業的平臺。一要形成領導重視，群眾支持，齊抓共管的檢察人才工作格局；二要堅持人才至上，樹立尊重人才、重用人才的良好風氣，大力優化成才環境，形成全院上下對人才的認同感、人才的歸屬感，積極鼓勵干警參與和支持人才成長；三要使人才工作與創建學習型檢察院結合起來，與爭先創優結合起來，與解決問題推動工作結合起來，為人才展示最大能力創造更大的空間。

訓用結合，用教育培養人才 基層檢察院最需要的是善于用掌握的理論知識，正確適用法律，解決辦案中出現的新情況、新問題，并不斷總結提高的實戰型人才。要樹立“人才投入是效益最大的投入”的觀念，在人才培養上，舍得投入時間，舍得投入人才，舍得投入財力。一是繼續抓好專業化培訓。我院現有法律本科學歷以上的干警78人，占82.1%，法律專科的17人，占17.9%，具有研究生學歷的有7人，雙學位的3人。盡管我院具有法律本笠學歷以上的干警占了絕大多數，但在2003年時，專業政法院校畢業的本科生僅為4人。所有研究生學歷都是通過繼續教育取得，有學位的人僅為1人，人才隊伍表現出專業化不突出，高學歷、復合型人才欠缺的狀況，在一定程度上影響了對業務工作的理論指導和提升。為此我院制定了十一五教育培訓規劃，立足本院人才隊伍現狀，結合上級檢察機關的干部教育培訓計劃和要求，加大經費投入，繼續抓好學歷教育和專業化教育，鼓勵和選派干警攻讀在職研究生和第二學歷，努力造就一批專業人才和復合人才；二是繼續開展崗位練兵。結合正在開展的“大學法”活動，切實要求干警干什么，學什么，缺什么，補什么，廣泛學習刑事法律以及其他相關法律、法規知識，在干事中成長，在成長中成才。大力開展以計算機網絡技術為重點的現代科技專業技能培訓，積極探索辦案與信息化的有機結合，逐步推進辦公現代化。

力求科學，用機制激勵人才。通過激勵，人才可以迸發出更大的能量，有競爭才能激活干警的內在潛能。在基層檢察人才工作中必須以機制選拔、使用、激勵人才，求得公正與高效。要堅持衡量人才的標準是知識、能力和業績，杜絕唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不拘一格使用人才，努力做到任人唯賢、唯才是舉，使優秀人才脫穎而出。2003年下半年，我院針對中層干部結構老化，個別中干事業中心、進取心不強的情況，果斷進行中層干部競爭上崗，精心組織、設計方案，堅持人才標準，突出人才使用原則，使一批年輕有為，事業心強的同志走上中層領導崗位，對推動我院進入優秀基層院行列起到了決定性作用。之后，我院又不拘一格，大膽使用人才，使一名助檢員走上了職偵局副局長的重要崗位，收到了較好的效果；要建立健全科學，有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考核，樹立無功就是過，績平就是劣的思想，推行任期制，末位淘汰等制度，形成能者上、平者讓，庸者下的機制，使人才隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣；要完善物質激勵制度，除精神獎勵外，還要注重物質激勵機制的建立，以崗定待遇，以業績論待遇，以此樹立對人才尊重的良好氛圍。2004年我院出臺了《集體和個人獎勵辦法》，對人才論成績、論榮譽予以物質獎勵。

因人而宜，用實踐造就人才。就是引導人才在實踐中經受鍛煉，增長本領，讓檢察人才經受辦案的考驗，提升素質和能力，展現工作業績。人才的展示要有空間和舞臺，沒有適合其特點和專長的平臺不可能發揮檢察人才的作用，作為基層院的領導，既要有識才的眼光，又要有用人的氣魄，對人才要加以認真分析，注意結合干警的個人興趣、特長、潛力來安排崗位，并根據其實際表現，適時予以調整，努力使干警各展所長，切實做到人盡其才、才盡其用，實現個人發展與集體發展的和諧統一。

整合資源，用工作檢驗人才。人才工作抓得好不好，有無效果，關鍵在于充分利用人才資源、使用人才，促進工作。一是要緊貼本院實際，盤活現有人才。由于體制編制的限制，基層院沒有自主進人的權利，廣納賢才受到一定限制，必須充分挖掘現有干警的潛能，把潛能變成賢能，形成合力推進工作；二是要暢通渠道。積極爭得黨委、政府、人大支持，增編補員，暢通進出口、及時增加新鮮血液，改善隊伍的年齡結構、知識結構、能力結構，使人才隊伍提質增量。從2003年以來我院積極爭取黨委和上級檢察機關的支持，暢通進出口，招入政法本科生8名，今年又加大引進人才力度，即將招入研究生5名、雙學位畢業生1名。最近兩年已推薦和抽調5名優秀干警到區里工作，初步實現人才良性流動，一定程度上改善了我院的人才結構，充實了辦案第一線，對我院近幾年業務工作提升起到了促進作用。

第三篇：論逆境出人才

首先什么是逆境呢？逆境是人在成材過程中遭遇的阻力，又包括困難之境和悲慘之境，即困境和絕境。一個人成為人才的過程，本身就是一個不斷地克服重重困難，歷經千辛萬苦的艱難歷程。就像只有歷經九九八十一難，方可以取回真經，只有經歷風雨的洗禮，才可以屹立于真正的人才之列。逆境出人才基于以下幾點

第一，逆境是客觀存在。我們堅持逆境出人才，不代表我們喜歡生活在那些困境之中，而是因為這是一項客觀事實！真正的順境只存在于理想中“烏托邦”的理想之國。人類的產生就是從類人猿克服逆境走出森林開始不斷探索開始的，他們就是最早的人才，而人類的發展史本身就是一部與大自然逆境抗爭的壯麗史詩！

第二，唯物辯證法告訴我們：事物發展的根本原因不在事物的外部，而在于事物內部的矛盾，它不僅提供事物自己運動的源泉和動力，而且規定事物發展的方向和進程。我們承認順境能提供人才發展道路上所需的物質條件，但是和這些外因相比，逆境卻能提供人才成才的動力，并指導人才的發展方向和進程。身陷困境，才有沖出困境的動力和決心。只有在逆境中人才會產生進取的動力和方向，從而推動事業的成功。

第三，人才是社會的稀有資源，古今中外人才都有兩個很重要的特：

1、生命力頑強，2、良好的自我完善能力。人才的成長過程是一個不可復制，披荊斬棘的沖破重重困境的奮斗過程。只有逆境可以消除人自身存在的種種弱點，從而達到不斷改進自身先天不足和意志力薄弱的短缺，從而激發自身潛質，達到自我的完善和超越！動物園里長大的雄獅，永遠也成不了草原的霸主！溫室里培育的花朵，永遠也承載不了風雨的洗禮！

第四，人的本性便是避難趨易，在順境中人容易驕傲，容易自滿。相比于逆境而言，順境更多的是滋生驕奢淫逸的溫床。孟子說“生于憂患，死于安樂”。歷史上，那些在順境中的皇親國戚，王侯將相的后代們，倒是擁有優越的家庭教育，良好的物質條件，可有幾個青史留名？倒是那些在逆境中鑿壁偷光，聞雞起舞，辮懸梁，錐刺股的有志之士最終成為了一個個國之棟梁啊。

第五，不同的逆境產生出不同的人才，時勢造英雄。人才是千差萬別的，正是源于他們身處的逆境的差別。面對國家分崩離析的逆境，產生了唐宗宋祖的先河；面對奴隸制度的束縛，產生了林肯，馬丁路德金一樣的英雄；面對建設祖國的需要，產生了鄧稼先，錢學森一般的時代楷模！

逆境出人才，更是我們的一個信仰，如果我們相信順境出人才的話，那讓我們如何有勇氣去獨自面對漫漫人生路上的艱難困苦，如何讓我們能夠在逆境中繼續堅守自己的理想，如何讓我們自己不拋棄自己的信念，不會怨天尤人，不墮落。如果我們相信順境出人才，那些仍然在我們耳邊回響的勵志名言就豈不全是一堆空話？！

理想主義的人或許認為，順境出人才，但是“獅子要是不餓的話，是不會去捕獵的。”《傷仲永》是我們早已熟知的故事了，神童的光環卻使得“仲永”流于平庸，這種順境中被淹沒的例子還少嗎？再看看那些缺衣少食的先賢們吧！孔子一生不得志，卻培育了“七十二賢人”，創立了儒家學派，備受后人景仰；司馬遷在獄中完成歷史巨著；諸葛亮早年曾“躬耕于南陽”，后來卻輔助劉備形成三足鼎立的格局，成為千古名相；杜甫一生顛沛流離，卻留下了寶貴的詩篇，讓后人感嘆“李杜文章在，光芒萬丈長”！......中國歷史上雖然少了幾個政治家，卻擁有了這樣杰出的思想家、史學家、軍事家和詩人！

文王拘而演周易,孔子厄而作春秋,屈原放逐乃賦離騷,左丘失明厥有國語,孫子臏腳兵法修列,不韋遷蜀世傳呂覽,韓非囚秦說難、孤憤,詩三百篇。

偉大領袖毛澤東，處在國家民族的危急存亡時刻，碾轉各地求學、接受新思想，后又在革命的挫折中創立了毛澤東思想，排除萬難，領導中國人民取得國家的獨立和民族的解放，立下了不世功勛！

在中國近代史上，逆境中奮起的國之棟梁們，寫下了光彩的華章，更為我們面對和超越逆境，留下了寶貴的精神財富。

在國外，巴爾扎克、貝多芬、愛迪生、林肯、居里夫人......許多我們耳熟能詳的名字，他們無一不是在逆境中成長、煉就的時代巨人！

再反觀我們自身的周圍，即使在我們物質條件優越的今天，我們大學校園里的天之驕子們有多少個學生真正是為學業而廢寢忘食，而又有多少學生沉迷于網游，談情說愛而徹夜不眠呢？由此我懷念我們的高中時代，那些即使營養不良，睡眠不足，卻沉浸于學習，甘之若飴的奮戰歲月。

在我們大力發展教育，教育程度普遍提高的今天，我們的社會產生了幾個袁隆平一樣水稻專家？產生了幾個華羅庚一樣的數學大師，產生了幾個竺可楨一樣氣象學家？和這些在饑餓中成長起來、在雜貨鋪中自學成才、在逆境中排萬難冒百死以求真知的人才相比，當今的優越條件產生的人才都在哪兒呢？即使我國教育的頂尖學府清華大學，每年的畢業生里絕大部分都選擇了出國，而且再也沒有回來，我想問，這就是我們順境培養出來的“人才”嗎？這不由讓我們懷念在逆境中毅然回國的錢學森，在祖國一窮二白基礎上研制出“兩彈一星”的鄧稼先，在文革中被批斗，坐牛棚，后來成為上海大學建校之長的錢偉長。正是這樣的人才組建起了我們祖國的科學大廈，正是這樣的人才挺起了中華的脊梁！

我們今天的人才確實比以前要多許多，但是即使今天我們很多成功人士，許多成功的企業家不也對那首《在路上》感同身受嗎：那一天，我不得已上路，為自尊的生存，為自我的證明，路上的辛酸已融進我的眼睛，心靈的困境已化作我的堅定！

我們承認祖國的現代化進程為他們的成功鋪平了道路，但是作為一個個成功的案例而言，他們自身在面對困境時的堅定和自我的努力才是他們成功的關鍵，作為矛盾的兩個方面，這才是事物的主要矛盾！

我們不能被事物的表象蒙住了眼睛。我們承認美國人才多，但是美國也不是在天堂，那里同樣存在困境，就像愛迪生歷經了無數的磨難才發明了電燈一樣。在美國成才也需要個體艱苦卓絕的努力和奮斗，這正是因為不同的逆境造就了不同的人才。我們的華夏文明曾經領先別的國家幾十年甚至上百年一樣，那并不代表我們的前朝舊歷就不存在困境，繁華的唐朝，“朱門酒肉臭，路有凍死骨”的成長環境造就了杜甫詩圣的美譽，一代名將衛青生于漢朝，但出身僅為一介馬夫。整個國家擁有了大量財富，并非就意味著成才是手到擒來，無需費力！

諾貝爾獎物理獎得主愛因斯坦起初只是一個專利局的小職員，沒有研究物理的優越環境，其一生都被納粹排擠追殺而流離失所，但正是因為他堅持熱愛自己的事業，即使相對論發表之初幾乎無人問津，并被眾多物理學家排擠，仍然忘我的鉆研，最終才成就了物理學的巨擘和泰斗。諾貝爾化學獎得主居里夫人更是在艱難困苦中一貧如洗，在她發現鐳的研究中，她的實驗條件和實驗器材極其的簡陋。

不幸,是天才的進身之階;信徒的洗禮之水;能人的無價之寶;弱者的無底深淵。巴爾扎克的至理名言在今天的我們聽來依然是震耳發聵啊！

人才是優勝劣汰，適者生存的產物，如果一個人在困難和挫折面前一蹶不振，那么，只能說明他原本就不具備成為人才的素質；轉瞬即逝的“仲永”式人物，更算不得人才，頂多是人們茶余飯后惋惜或者詬病的對象；以及眾多庸庸碌碌的蕓蕓眾生，如果沒有刻苦的意志、超越自我的能力，那也就算不得人才，無需顧影自憐、怨天憂人。

孟子有云：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心任性，增益其所不能。”古往今來，多少仁人志士，在身處逆境甚至可以說是絕境時，仍能堅韌不拔、自強不息，概無不因為深信“天將降大任

于斯人”！這樣的至理名言，即使我們這樣的常人，如果能夠得其一二，也可受用終生啊！

“孟母三遷”的故事固然可敬，但是那也只是孟子成才路上的外因罷了，和孟子自身一生艱苦卓絕的努力奮斗，排除萬難，堅持儒家思想的進修研究的內因相比，請問孰輕孰重呢？我們不能一葉障目不見泰山。自古慈母多敗兒，多少個慈祥的母親培育出的卻是一個個依賴性十足的敗家之子啊！

順境是顯性的，而逆境往往是隱形的。毛澤東小時家境殷實，難道這樣我們就要把毛主席一生的偉大功勛最終歸功為他小時能吃的上飯，穿的暖衣，買的起書？而把他與天斗，與地斗，與人斗的自我選擇和艱難歷程一一抹殺掉嗎？司馬遷作《史記》之時，的確擁有良好的史學背景和寫作條件，但是，和十六年艱苦卓絕的毅力，耗盡一生精力的艱苦勞動，并忍受了肉體上及精神上的巨大痛苦相比，孰輕孰重呢？

正如著名企業家馬云所講：太陽背后也有無數的黑暗，成功的背后也隱藏著無數的挫折和失敗。任何一個人成功，別人看到的都是表面的光芒和順境，卻很少看到他背后付出的巨大代價和艱難歷程。

曾有許多評論是針對考上“中國少年科技大學”的尖子們的，這些曾經光環籠罩、被譽為神童的人中，許多人很快就隕滅了光輝，成為當代的“仲永”。也許一切來得太順理成章了，到給了他們毀滅性的打擊。我希望他們不要象古代的仲永，或是劉后主。

自古雄才多磨難，從來紈绔少偉男！順境里我們少見心如止水，艱苦樸素的時代棟梁，卻多見驕奢淫逸，妄自尊大的墮落少年！現在的許多孩子，在家里衣來伸手飯來張口，什么事情都不用打理，什么事情都安排好了，結果什么能力都沒得到鍛煉，只助長了他們的不良習性，遲遲不能自立，難于與人相處，甚而步入歧途。父母為孩子創造的條件越好，越萬事俱備，幸福生活越唾手可得，反而越窒息了孩子奮斗的欲望！

我們今天推崇逆境出人才，并非代表我們甘心去吃那些無謂的苦楚，而是希望我們在面臨困境時，多一份勇氣和力量，希望我們這個多災多難的國家，在面臨SARS,雪災，地震等種種逆境時可以勇敢而堅定的挺起我們的脊梁，讓我們冷靜而執著地去面對這一幕幕困境，甚至絕境。讓逆境磨練我們的心智，沉淀掉我們的浮躁和奢華；讓我們在寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來的信仰中，達到自我的完善甚至超越，讓我們可以在人生的道路上走得更遠。因為根越深，葉才越茂；因為苦逾重，志才逾堅！

黑夜給我了黑色的眼睛，而我卻注定要用它來尋找光明！！

第四篇：4-論人才之戰

論人才之戰

21世紀競爭的是什么？是人才。高素質的人才從來都是很重要的，而現在的形勢尤其重要。人才已經被視為一種資源，一種公司競爭的力量，而事實亦如此，好多成功的企業區別與其他企業的原因之一就是比其他公司擁有更多的人才。

對于企業來說，如何才能在競爭激烈的人才市場中，立于不敗之地呢？那就需要企業迅速調整人才管理的方式方法，貫徹執行“五個必須”：

一、必須在高層領導中灌輸人才至上的理念。即企業的領導人必須認為一個強大的人才庫才是企業成長競爭至關重要的。因為只有這樣，企業才會將發掘人才，吸收人才作為一項的重要的工作，不斷的為企業輸入新鮮的血液。

二、必須制定一個員工價值體系來吸引稀缺人才資源。企業要考慮到員工的需求，即要想一想“優秀的員工為什么要在這里工作”，并針對不同的員工設計不同的需求體系，真正的做到“以人為本”。

三、必須不斷吸納優秀人才。一個成功的企業必須知道它在哪些方面需要什么樣的人才，并不斷的用新方法在不同的地方尋找人才。同時企業還要針對內部所有級別，甚至在高級職位上招收人才。企業要用他們在衡量市場份額時所用的嚴格標 準衡量他們在人才招聘上的成敗。

四、必須培養優秀的領導。目前好多企業存在著人才浪費的現象，其主要原因是因為有些領導不能充分發揮員工的潛能，致使一些優秀人才得不到成長的機會。試想一下如果這些優秀的員工得不到發展的機會或是肯定的機會，那么他們還會留在公司嗎？所以培養一個優秀的領導同樣不可忽視。

五、必須有多樣化的模式。企業往往容易以一種模式對待所有的員工。這樣不利于激勵員工，而成功的企業則會用明晰的方法來衡量每一個人才。這樣不僅會激勵優秀的員工更加的進取，盡自己最大的努力為企業帶來收益，而且還會使那些做的不好的員工得到一些懲罰措施，以至于不會影響其他的員工，也會為企業降低人工成本。

既然人才是一種資源，而企業也在不斷的尋求這種資源，那么這種資源要從哪獲得呢？目前人才濟濟的市場中，人才又該如何能毛遂自薦呢？下面介紹幾種求職渠道：

1、簡歷要與企業沾邊。這樣企業在尋求人才的時候就不至于將你遺漏；

2、經常刷新簡歷。網絡更新十分重要，因為每天尋求職務的人才眾多，每天都在更新，如果你不及時更新，就很容易不被選中。

3、求職時不能只瀏覽近三天的職位。由于企業對人才的要求很挑剔，有時甚至2、3個月也沒找到合適的人才，這樣應聘者會少些，或許成功幾率也會大些。

4、要將你的郵件永遠在第一位。由于企業每天收到的求職信息很多，有時企業或許沒看到你的資料，就已經選定的想要的人，那么這時就需要你在發送郵件之前將電腦系統日期改為一個將來的日期。

5、引人注意的標題。如果題目很普通，就不會吸引企業人事經理的注意，所以求職信的標題要盡量的吸引人，這樣才能增加被錄取的幾率。

人才和企業是一個雙向選擇，企業在選擇人才的同時，人才也在考慮企業，所以企業在選人用人方面就應該更加的注重，不要認為有的是人才，而不好好的把握人才，致使一些人才的流失，這樣會對企業造成傷害，長此以往就不會再有人才流入企業，那時再后悔已經晚了。

第五篇：論企業人才發展戰略

論企業人才發展戰略

中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業、外資企業、民營企業、合資企業在市場中展開了從產品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、大批中國企業走向海外之時，行業之間、企業之間的人才之戰就愈發凸顯。歷史經驗值得注意，當一個民族經濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業所面臨最大、最嚴峻的戰略挑戰。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業人才追逐的歷史，日本二次大戰之后經濟起飛所帶來的企業人才流失的現實，給中國企業提供了豐富的經驗。

調查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司

2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業不同企業不同職位的350多名企業高層、中層管理者進行了一次調查。這次調查得出了中國企業的高管對企業領導者、企業文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實和數據的基礎上為探討中國企業高管流失問題提供了一些結論。

被調查者來自國有企業、私營企業和外資企業，職位包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、部門或地區經理等。我們在調查中發現，91%的被調查者承認，企業在中國進入WTO之后不具備管理人才儲備。調查還顯示，當前中國企業急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發人員和生產運營人員等等。54.3%的被調查者認為企業正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調查者認為企業目前的人才管理現狀極為嚴峻，不僅招不到優秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認為人才問題是企業的核心問題；另一方面，被調查者中有高達53%的人表示在今后兩年內很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業各個方面發揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業在優質人力資源管理上的嚴重問題。

分析：高管流失的最重要原因是企業內部缺乏職業發展規劃

企業人才流失涉及企業內部和外部的因素。我們對被調查者進行的深入訪談中發現，決定兩年內離開公司的被調查者認為，公司的內部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業留住核心人才的根本原因。從職業發展角度而言，78%的準備離職者認為所在企業沒有建立針對高級管理人才的職業發展長遠規劃。這些管理人才兢兢業業為企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人的潛能，這對在職業發展方面頗有抱負的職業經理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認為企業只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。

按照不同的企業所有制對被調查者進行分組，數據顯示，78.3%的國企被調查者認為企業缺乏健全的人才激勵機制，這一數字在私營企業和外資企業分別為66.7%和66.9%。而針

對績效評估系統的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業長期職業發展規劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業尚未建立有效的職業發展計劃。從上述數據看，在中國的外資企業比國有企業和私營企業管理狀況略好，但是無論哪類企業，都顯示了人力資源管理缺乏效率。

得人者得天下

所謂知易行難，雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。

人才是企業興亡的關鍵，鄧小平同志曾經講到：“我們說資本主義不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利。”

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現了選才理念的創新。它對于建立和完善選才機制、創造一個人才輩出的局面，具有重要的現實意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經認識到人才對于一個企業、一個國家的重要性，當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現代的市場競爭中仍有著很強的指導意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當的狼狽不堪甚至一敗涂地。

目前企業與人才的關系正在發生著微妙的變化，由以前的企業決策人的一言堂向雙方協商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領導的必修課。專業人才對企業領導人是否能夠信任是基于領導人的授權及管理手法,越是專業人才越是看重這種類型的伙伴關系,所以才能吸引較同業更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業主的心態來面對人才,我認為這樣比依靠企業主一人能夠發揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業的良好運轉和良好的發展。市場經濟的到來，企業與人才之間的關系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。一方面要依據市場法規確定人才與企業雙方的權力、義務、利益關系；另一方面又要求企業與人才一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養人才的職業道德，實現人才的自我發展與管理。企業要關注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達成一種“默契”，在企業和人才之間建立信任與承諾關系，實現人才自主管理，企業與人才雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。企業往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率

增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業與人才卻依然能找到各自的行為準則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業明確每位人才的發展愿望并滿足他發展的條件及應得報酬；每位人才工也會為企業竭盡全力地奉獻，因為他們相信企業有能力滿足他們的奮斗目標。“心理契約”實際上是企業與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。人才與企業是一個相互促進，相互成長的集合體。

一個人才，如果要發揮和施展自己的才能，必須有一個好的平臺。

一個企業，要生存和發展，必須集聚人才，靠人才的技術和管理，實現企業的騰飛。

所以說，一個人才，企業給了你一個發展的空間，給你崗位、職務、待遇，能夠使自己的抱負得到施展，使自己的才能得以發揮，這你就成為了真正的人才。你在企業中的地位也就不可或缺了。反之，雖然你是人才，或者，你自視是人才，好高騖遠，不踏實于自己的本職工作，埋怨，挑剔，沒有良好的德，對于企業來說，你也是沒有用的，甚至還不如一名普通的員工。

一個企業，要看到人才的重要性，要懂得如何去選擇人員，善用人才，留住人才。對于人才，在人格上要尊重，在待遇上優厚，更重要的，要相信人才，給他發揮的天地，同時要不懷疑。凝聚人心，用情感留人，用事業留人，為其提供更廣闊的發展空間。

所以說，人才因有賞識的企業而得以發揮，企業因得到有用之才而昌盛。

人才對企業的作用

人才是企業之本，也是企業發展最重要的核心資源之一。一個單位、一個公司擁有了人才就代表擁有了實力，擁有了未來！近年來我們中鐵建設集團始終注重把人才建設做為集團的重大發展戰略，正如汪書記所說，積極探索人才建設的新舉措、新路徑和新方法，不僅使全體員工德、勤、績、能方面都有所提高，而且培養了一批在國際、國內高端領域有影響力的專家和工程技術人員，為集團公司在市場大潮中主動作為、服務國家經濟建設、建設國際一流企業提供了強有力的人力資源保證。集團公司作為國有大型企業集團，不斷強化人才建設，豐富人才工作的內涵，積極推進以“人格、勇氣、能力”三位一體的人才理念，促進了集團公司不斷發展壯大。

當今企業的核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。決定企業的發展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已成為“第一資源”。