第一篇：演講稿：論天才與人才

殊途同歸

現如今，“天才”這一詞匯已并不鮮見，各種以“天才”為后綴的派生詞組魚貫而出，什么“物理天才”、“數學天才”，高考取得佳績則被冠以“高考天才”等等，不一而足。這種現象，反映出社會對各種所謂“天才” 的重視有所提升，這是可喜的一面；然而，到底什么樣的人可以被稱為“天才”，而我們對待天才的態度該是怎樣，不能不引起我們的認真思考。

首先，我并不否認“天才”這一概念。許多人質疑甚至反對天才的存在，我認為是不對的?！疤觳拧本褪窃谀承┓矫婢哂谐Ｈ怂鶝]有的或稀缺的天賦的一群人，而這種“特異”人群是真實存在的。在這里，我把天才分為兩類，即人文天才與科學天才。人文天才主要具有超常的記憶力與海闊天空的想象力，以此為基礎造就的文章也就顯得靈動鮮活、既浪漫又符清理，于是他們這一撥多成為了作家。錢鐘書先生就是其中的代表。他學識淵博，記憶力驚人。在與陳衍老人(晚清“三大詩人”之一）說起清末大詩人王運時，錢老便脫口而出：“王死時，滬報有滑稽挽聯云‘學富文中子，形同武大郎’，由是可知應該是個矮子。”在回憶陳老的《石遺室詩話》中的某兩句詩時，陳老自己一時想念不起，錢鐘書馬上回答：“好像是‘獨慚攜短劍，真為看山來’?！逼溆洃浿巫岅愌苓@位大詩人也驚嘆有余。科學天才主要是指具有緊密的邏輯思維力與不拘一格的創新力的人群，以此為帆槳的科研、探索也就有更大的成功機率。愛因斯坦就是其中的代表，二十出頭便提出了史無前例的“相對論”，他是當之無愧的天才。

天才在人們眼中更容易取得成功，似乎離上帝更近。于是很多人都非常羨慕天才們的頭腦，進而又指責上天的不公：將人類的智商造成不平衡，顯得大煞風景。想來，我們似乎都有過天才夢，也都一次次地被無情的現實所打擊，只不過有的從此一蹶不振，有的依舊在幻想，而有的繼續追尋。我不禁要問：天才。真有那么好嗎？

對于并非天才的大多數人，要想讓他們從此腳踏實地，就必須要讓其明晰天才并不是十全十美的這個道理。我在這里就有兩點理由：

其一，正如俗語所傳：天地萬物，有得必有失；還有一句：天下沒有完美之人。這幾近真理，即便是天才也不例外。天才，即意味著他們同時是個偏才，我們關心的更多是“天才”們的熠熠生輝，其實他們也都有尷尬不堪的另一面。這個道理季羨林老師在他的《我害怕“天才”》一文中已經說得很透徹了。他在文中得出了一個結論：“天才”即偏才。他說：“某某數學家，在玄秘深奧的數字和數學符號的大海里游泳，如魚得水......但是，一遇到現實生活中的問題，他的智商還比不了一個小學生。比如豬肉三角三分一斤，五斤豬肉共值多少錢呢？他瞠目結舌，無言以對。”

這不是個例，因為季老的這一結論就如同一個玄妙的定律般在許多名人大家諸可謂之天才者的身上得以應驗。還是錢老的例子。他盡管在語言等方面天賦卓異，但在生活方面卻不乏“癡氣”。比如，他總分不清東西南北，一出門就弄不清方向；穿衣服不是前后顛倒，便是內外不分......不勝枚舉。這便是真實的錢老。誠如一座大建筑，在月光下投出很長的影子，而在這幢建筑的背面卻很可能連著一道低矮的回廊。

天才并不完美。

其二，天才也不都會成功。《傷仲永》一文大家都很熟悉。在這一近乎悲劇的故事里，我們見證了方仲永的退化過程。“仲永生五年，未嘗識書具......即書詩四句，并自為其名?！?，“十二三矣，令作詩，不能稱前時之聞”，“又七年......曰：‘泯然眾人矣’”。前后短短十五年，只因“父利其然也，日扳仲永環謁于邑人，不使學”，一個“不使學”，釀成一出悲劇。

這個故事告訴我們，天才也需要學習，天才不一定就是最后的贏家。

有時候，天才就像天空中翱翔的雄鷹，眾人就像大地上奔跑的駿馬，它們都需要休息，馬只要不滅其志，可以隨遇而息；鷹也可以休息，可只要它一休息，便失去了天空，“泯然眾人矣”。

所以說，以這樣理性的視角去分析，天才也不過如此，我們沒有必要因之自憐、自卑，“天才”終究也是人，是人自己把他們神化了。

可說到這兒，一定有人有疑問：你這樣不就是把天才與常人等同對待了嗎？難道天才就沒有異于常人的地方嗎？

當然有，但這不是關鍵。這就好比是一場徑賽，“天才”們擁有的超乎常人的才力的優勢，說白了只是起點設在別人之前的幾米或幾十米的距離罷了。人生是一場漫長的徑賽，而不是短跑，這樣，人與人的起點之間相差的距離也就可以忽略不計了。所以站在起跑線的人們，沒有必要因為別人在己之前就自暴自棄，而應當關注比賽的過程，只要在途中一絲不茍，勝利之門必將為你打開。

起點不重要，終點不重要，重要是途中。

最后，還想就“途中”說幾句?！巴局小本褪侵钙D辛的歷程，生命在于運動，生命的價值也盡顯于此。在這路途上，你應當相信奇跡。愛迪生在童年時被扣上了“低能兒”的帽子，后來成為“發明大王”，這就是奇跡；霍金年輕時即重度癱瘓，后來成為愛因斯坦級的物理學家，這就是奇跡。奇跡是上帝設在途中的一場又一場美麗焰火，他擔心人們因為長途的跋涉而倦怠，于是才有這番良苦用心，它吊足了人們的胃口，讓人矢志不渝。這就是奇跡存在的理由。但前提是你得跑，你得動，焰火永遠在前方，靜止則永遠與你無緣。

也許我們或多或少還有一些對人生的隱憂，信心不夠，但人的進步是一輩子的事，我們不要為一時的得失而戚戚，不要為一時的失望、自卑所牽絆纏繞。很欣賞俞敏洪的態度。他就認為，人無非分兩類，一類是雄鷹，一類是蝸牛。成功就在金字塔頂端?！靶埴椏梢钥孔约旱奶熨x和翅膀飛上去，蝸牛卻絕不會是一帆風順地爬上去的，一定會掉下來、再爬，掉下來、再爬，但是蝸牛只要爬到金字塔頂端，它眼中所看到的世界、它收獲的成就，跟雄鷹是一樣的?！边@就是我所要提的，殊途同歸。

天才與眾人，殊于途，卻同于歸，這一個“歸”，便是都成了人才（天才不等于人才，當你年事已高，別人評價你為天才時，不要高興，因為這是最耐人尋味的諷刺）。所以，我們不妨都把自己當作一只蝸牛吧，“也許還沒有爬到金字塔的頂端，但只要你在爬，就足以給生命留下令自己感動的痕跡。”

第二篇：論企業文化與人才招聘

論企業文化與人才招聘

企業家對企業社會責任的認識與評價[摘 要] 企業文化是企業的靈魂與核心,在企業中受到了前所未有的重視。企業文化要求有與之相適應的人才來執行和貫徹,而招聘是企業獲得合格人才的渠道。因此,企業應在招聘過程中融入企業文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化,才能為企業招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業文化與人才招聘的交互效應,認為有必要將企業文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。

[ 關鍵詞 ] 企業文化 招聘 心理契約

一個企業要在市場經濟活動中立于不敗之地,關鍵是人。優秀的企業文化可以引導人、凝聚人、激勵人、留住人,但優秀企業文化也要有合適的人才來貫徹和執行,才能發揮應有的作用。招聘作為企業獲得合格人才的手段,與企業文化有著相互聯系和相互制約的關系。厘清企業文化與人才招聘之間的關系,并將二者有效融合,將有助于企業吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業文化與人才招聘的交互效應,首先應該對二者的內涵有清晰的認識。

一、企業文化與人才招聘的界定

1.企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業文化包涵三個層次。外層為企業的“物質文化層”,包括企業名稱、企業外貌和生產經營的產品等;中間層次為企業的“行為制度文化層”,包括企業規章制度、企業行為規范、企業風俗與禮儀等;內層為企業的“精神文化層”,包括基本信念、價值標準、職業道德以及精神風貌等。三個層次相互有機聯系就構成了企業文化。

2.人才招聘

招聘是指企業為了發展的需要,通過信息的發布和科學的甄選,獲得本企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業的招聘活動一直到延伸到試用期的結束,新員工只有經過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業文化與人才招聘的交互效應

1.企業文化對人才招聘的影響

(1)企業文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業招聘的途徑主要有內部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據企業的文化而定。一般來說,強調創新和學習的企業文化要求以外部招聘為主,這樣的企業一般外部環境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經常為企業帶來新的觀念和思維方式,增強企業的活力。而強調穩定的企業文化要求以內部招聘為主,因為這樣的企業外部環境比較穩定,企業需要的是平穩的發展,選擇內部招聘可以使企業內部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業在具體的招聘方法的選擇上也會因企業文化的不同而有區別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業和民營企業可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業可能更多的選擇就業代理機構和獵頭公司。

(2)企業文化不同,招聘的對象不同

企業所需的人才類型直接取決于企業文化,這主要體現在不同行業間的企業中。例如:一般對IT行業來說,更喜歡有技術、抗壓力、善于學習和創新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調細致、嚴謹、主動、敬業、責任心強的員工。

(3)企業文化不同,招聘的策略不同

企業進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數、類型、預算、途徑、及其方法等的確定。企業文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業中,招聘關注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業則方法單一,多雇傭

固定員工;私營企業則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業文化的影響

(1)招聘是宣傳企業文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執行企業文化的戰略手段。

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關,企業可以通過有效的人力資源管理形成和建設有自身特色的企業文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當然成為執行企業文化的第一步,對可能承載企業理念的應聘者有著篩選大權,并對企業文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業文化的必然選擇。

企業文化需要隨企業的發展與時俱進,以適應外部環境的變化?；谄髽I文化的人才招聘能給企業文化帶來新鮮血液,促進企業的階梯式發展。

三、企業文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業文化與招聘既相互聯系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業文化取得了一致,則會讓企業如虎添翼,反之,則使企業寸步難行。因此有必要將企業文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發:

1.以企業文化主導招聘

企業文化具有影響和規范內部員工思想和行為的作用,引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發展的戰略目標。員工的價值標準與公司的企業文化相符,就能為企業帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業的健康發展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業文化主導招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業文化

招聘可以為企業選拔合格的員工,同時也是宣傳企業文化的良機。企業在招聘過程中應樹立宣傳企業文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業文化特質。員工是企業文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應聘者直接接觸,其個性特點、個人修養、專業知識及能力都會影響到應聘者對企業整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應該認同和理解企業文化,這樣既能為企業帶來新的與企業價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業文化的宣傳培訓。招聘程序應力避簡單化,盡可能安排多個輪

回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度,將企業的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環節,讓那些不能進入選擇范圍的應聘者也能較多的了解企業。

再次,善待落選者。企業應清楚認識到,應聘者即使落選,也會是成為企業潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業文化和企業整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導下,強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現;同時將招聘職位在企業中的現狀及未來幾年的發展情況傳遞給應聘人員,使其建立一個合理的預期,既在招聘環節中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業文化的人才。

參考文獻:

[1]王偉紅 趙息:面向個人—文化有效匹配的招聘策略探析[J].現代管理科學,2008(5)

[2]李姝:論人力資源管理與企業文化的融合[J].商業文化,2008(9)

[3]張燕娣:以企業文化為導向的招聘模式[J].科學與管理,2006(1)

[4]陶莉 郎濤:企業招聘與企業文化的匹配探析[J].經濟體制改革,2004(1)

第三篇：演講稿人才與創新

今天我演講的主題是人才與創新。我將從以下三個方面入手。

中國的教育一直都在強調創新，各種不同層次、不同領域的創新大賽也層出不窮，比如前一段時間在座的很多人參加的“大挑”，電子設計大賽等等。但是從各種比賽或者國家專利局統計的數據來看，創新離普通的大學生似乎還是很遠。上學期有的班做毛概社會實踐調查，題目就是當代大學生創新意識調查，我還幫別人填過一份。最后他們的統計結果中顯示，參加過像大學生科技創新大賽或者類似比賽的人占了不到受訪人數的10%。歷屆中國青少年科技創新獎的獲獎者中大學生也寥寥無幾，反倒是有很多知識范圍遠不及我們的小學生、中學生。那么問題就出現了：當代大學生的創新意識哪去了？

原因我認為有兩方面。

首先中國高等學?，F行的教育方式是以傳授知識為主要目的的繼承性教育，對學生創新思維方法的培養和訓練不夠。經歷了小學、中學，我們學會了如何參考例題來解決試題，在生活中的棘手問題面前想不出新的辦法來解決。許多大學生雖然不滿足于現狀，但往往只是牢騷滿腹，唉聲嘆氣，缺乏行動的信心和勇氣；或者在實踐活動中，半途而廢，不了了之。就像三航杯創新大賽，我收的報名表有80份，但收到的實際作品只有20份。

這些現象在當代大學生中普遍存在，因此追究起大學生創新意識的缺乏，教育體制固然難辭其咎，但很多大學生自身的忽視和不屑一顧更可怕。他們總覺得創新似乎是精英們的事情，或者將“創新”束之高閣，或者安之若素，甚或譏諷一些喜歡思考、喜歡動手的同學。當別人取得成績時，才恍然大悟：原來創新是這么簡單！

既然找到了原因，那下面就來先來談一下我們自身應該如何看待創新。

“國家大學生創新性實驗計劃”設有專項經費，經費由教育部撥款、學校配套、教師科研經費或社會捐助等組成，資助經費額度每個項目不少于1萬元，經費由學校管理辦公室負責管理，嚴格遵守學校財務管理制度。

2、申報項目被學校審批立項后，學校將劃撥50%的資助研究經費用于項目啟動實施，項目中期檢查通過后，再撥付余下的50%經費。

3、資助經費主要用于與課題研究相關的項目支出，如文獻資料的收集、查詢、打印或復印，實驗材料和試劑藥品的采集和購置，調查、走訪等

學校政策

1、學校將為項目的實施提供實驗場地、設備等方面支持，各類實驗教學中心、重點實驗室、研發中心等面向學生開放，確保項目順利實施。

2、對通過結題驗收的項目負責人及參加者，學校頒發結題證書。對階段性成果突出的項目，主要完成人可按照《南京農業大學關于獎勵學分的暫行規定》申請獎勵學分。

3、學校對于指導教師給予一定工作量補貼，補貼標準為15--20學時/項/年，項目結題驗收后一次性核定。對精心指導、認真負責、且成績突出的教師，學校將進行表彰獎勵。

第四篇：論人才工作

論人才工作

以科學人才觀為統領，是實施人才優先發展戰略的關鍵所在。搞好人才的開發、吸引、培養和使用，應樹立科學的人才觀念、破解人才工作的矛盾、找準人才工作的定位、抓住人才工作的關鍵，為經濟社會科學發展提供不竭的人才支撐和智力支持。

一、樹立“五種觀念”

人才觀與發展觀、政績觀、群眾觀是密切聯系的統一整體，只有樹立正確的人才觀念，充分認識落實科學人才觀和實施人才優先發展戰略的重要性和緊迫性，才能自覺增強大局意識和憂患意識，以高度的政治責任感和歷史使命感，更好地為區域的經濟發展服務。

一要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。實踐證明：誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了發展的主動權。大家也都知道這一點，但知易行難，需要我們真正牢固樹立以人為本理念，把人才資源當作第一資源，把人才競爭當作第一競爭力，切實把人才開發工作擺到第一戰略去實施。

二要樹立“人才不求所有但求所用”的觀念。傳統觀念中挖墻腳式的人才掠奪已經過時，特別是對于欠發達地區來講，想引進高層次人才為我所有更不現實。要學會用新的觀點、新的思維來看問題，力求由單一人才開發向多元人才開發拓展，由部門人才開發向全社會人才資源共享延伸，由就人才開發人才向人才與技術、項目捆綁引進轉變。

三要樹立“埋沒浪費人才是過錯”的觀念。人才要發揮作用固然要靠自身能量的釋放，但沒有外因的作用也容易一事無成。我們必須以求賢若渴的姿態，真正把選賢任能作為義不容辭的歷史責任，要用識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，為各類人才提供發揮聰明才智的天地，開創人才輩出、群賢畢至的良好局面。

四要樹立“人才價值來源于創造”的觀念。是人才，必然有價值，但其價值不是文憑、職稱的代名詞，而是體現在創業、創新、創造上。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優秀人才流向基層、流向企業，特別是流向民營企業，流向經濟建設主戰場，流向能發揮自己作用的地方，為社會創造出更大價值。如果貪圖清閑安逸，脫離實際，遠離一線，再高的學歷、再高的職稱也無任何價值而言，也就不稱其為人才了。

五要樹立“各行各業人才輩出”的觀念。后發展地區高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不正視這一點就會陷入提才興嘆的被動境地。事實上，無論機關干部、企業經營管理者、專業技術人員，還是工人、農民，只要是有一技之長，能夠創造財富的人，都是寶貴的人才?？茖W家袁隆平是人才，新時期產業工人的代表許振超也是人才。因此，要放手讓各類人才充分施展才華，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力竟相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。

二、破解“三個矛盾”

當前，人才工作與經濟發展不相適應的地方還很多，人才隊伍建設仍處于矛盾交錯之中，一些觀念性、機制性、制度性的問題需要破解。

一是破解人才結構不優與人才分布失衡的矛盾。從現有人才隊伍結構上

看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業技術人才少；憑經驗吃飯的人才多，靠創造立身的人才少。人才結構不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結構不優的缺陷。

二是破解人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。近年來，各地紛紛出臺了不少激勵人才發揮作用的優惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張，很難落到實處，致使一些人不愿意從事農村生產一線工作，甚至轉行改做其它工作。

三是破解人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經濟體制的一個鮮明特征，就是實現市場機制在資源配臵中的基礎性作用。人才作為第一資源，理應打破地域、行業、部門界限流動，使市場成為人才配臵的主體。但在現實中，很大程度上仍沿用計劃經濟的管理方式，人員流動要受單位體制、個人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不拘一格選人才、不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，而那邊做起來卻不得以人為設臵條條框框。這些問題要解決起來確實不是件容易的事。

三、找準“三個定位”

凡事都要講究找準定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位準了，用勁才能抓到著力點，落實才能抓到落腳點；定位找不準，座標找不對，就是“盲人騎瞎馬”。

一要找準原則定位。必須堅持黨管人才原則，加強黨對人才工作的宏觀管

理，整合人才工作機制，統籌、搞活、用好社會各類人才資源。重點做好制定政策、整合力量、營造環境、提供服務的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，為一切有志成才的人提供更多發展機遇和更大發展空間。

二要找準工作定位。要整合擔負人才管理、服務職責的相關職能部門這股

主要力量，形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作新局面。在開發使用人才時要充分考慮人才的需求、尊重人才的個性、維護人才的權益，為人才成長和發展提供政策支持、服務保障和法律保證。

三要找準角色定位。抓人才工作不能政府部門“一頭熱”，人才始終是人

才工作的主體，“人才”不響應，不管制定的人才政策多么完善，還是白搭。因此，應該經常性地跟人才交流，得到人才的響應。調動他們參與人才管理的積極性，不僅要知道他們所想所愿，更要知道他們所困所惑，認真為人才排憂解難，提供服務，不斷完善人才工作體制機制，讓人才留得住，發揮好在經濟社會發展中的“主體”作用。

四、抓住“三個關鍵”

人才工作是一項系統工程，是一個長遠大計。它的戰略意義和深遠影響不言而喻，然而要使此項工作收到實效，必須要緊緊圍繞吸引、培養和使用三個環節，抓住人才與人才工作結合的關鍵。

一是抓住“策略聚才”的關鍵。引進外地人才，尤其是高層次人才盡管難

度較大，但對于特別需要的還是要不惜代價而為之。人才引進的主要策略是什么？一靠尊重，二靠待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信

賴的程度，對人才會產生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要給人才發展積極創造條件，以良好的環境聚集人

才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，不斷提高對各類優秀人才的吸引力。

二是抓住“統籌培養”的關鍵。構筑人才高地，不僅要大力實施人才開發引進戰略，更要在本土人才培養上做文章，絕不能對已有的人才視而不見。應該看到，本土人才既有適應環境、愿為家鄉做出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質的內在動力。因此，要根據本地區現有人才狀況和發展目標要求，制定出一套動態有序的人才培養方案。要緊緊圍繞項目開發和招商引資這條主線，切實培養一大批經濟管理型人才，著力提升駕馭市場經濟的能力；要緊緊圍繞實施農村實用人才工程這個重點，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓各類鄉土人才，著力提高他們的科學文化素質和解決實際問題的能力；要緊緊圍繞主導產業和戰略性新興產業發展需求這個關鍵，挑選一批學歷高、素質好、有培養前途的優秀人才，到一些重點院校進行學習深造，努力做到學有所專、學有所成、學有所用。三是抓住“以用為本”的關鍵。發揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短，善用，重在揚長避短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，用其短則可能成為庸才。做到知人善用，把握好以下幾點至關重要。一要公開公平選用。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績取人。二要放心放手使用。要相信人才的潛能，施以重擔，委以重任，最大限度地調動人才的積極性。三要誠心誠意支持。要想干一番事業，必然有成功有失敗，要給予創新創業者極大的支持與鼓勵，從政策、資金、服務等方面給予傾斜，在優惠貸款、提升培訓、稅費減免等方面提供多元化支持。

第五篇：論中小企業人才選擇與招聘

論中小企業人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業的發展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業的管理者所重視。但中小企業人力資源管理的現狀對他們的人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。關鍵詞：中小企業；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟的繁榮和社會的穩定具有一定的影響力。而招聘是企業選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業發展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現著企業的實力,決定著企業的興亡。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業一個嚴峻的問題。

一．分析某些中小企業廣辟人才的招聘渠道

在企業人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業可以根據自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業內部招聘渠道

企業內部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應聘者多數是企業內部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業內部的信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，企業內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件；加之進入企業后也可能更快地融入企業內部的關系之中去，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。這樣進入企業后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業在校園進行人才招聘前應該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學院，這樣就可以給學生充足的準備時間去準備，避免企業漏招一些優秀的候選人才，同時在無形中也為企業起到了宣傳作用。在招聘中要把大學生當成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協作和溝通，把企業的價值觀外延到學校。在學校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學生報名覆蓋全校，確使選拔到優秀人才。

3．專業招聘機構渠道

對于某些企業急需的高級管理和技術人員，企業就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業領域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業網站網上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業人才招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業的業務與企業的文化，提供一個應聘者與業務經理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源的素質和走向,還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況，以利建立企業人才儲備庫。

二.我國中小企業人才招聘的現狀

人才招聘是指組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發展規劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現對我國中小企業的招聘現狀出現的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業

生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構和人員的設置沒有到位

目前我國大部分中小企業在部門設置的時候根本沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現代企業結構中的重要組成部分，為企業的發展提供了必要的支持。而有些企業即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應盡的職責。

4．中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關于中小企業現實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力資源，以提高企業經營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。

2．科學、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準備工作。在明確企業發展目標的基礎上,制定人才需求計劃,按照人才規劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責是招聘工作的基礎,避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關系到招聘的質量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關重

要。

3．把握招聘面試環節

招聘面試是企業人才招聘工作的靈魂，也是招聘環節中最難的一環。招聘時應該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標準化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質量，在評分時應嚴格把握評分標準的客觀統一。每位面試官的評分標準要前后寬嚴一致；各面試官橫向式的評分標準要基本統一；對全體應聘者要機會均等，考核標準統一。

4．營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭的優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業的發展前景

首先，在經濟全球化、區域經濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業能動態地利用和發揮各類比較優勢，獲得了眾多的勞動密集型產品和部分技術密集型產品的出口，實現了比傳統意義上的比較優勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產業結構的調整和相關產業的進一步轉移，我國中小企業已形成了資源稟賦結構提升的各種外部條件，其產業結構和出口的產品結構已開始出現由低端向高端發展的趨勢。

第三，我國中小企業通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業集群和產業集群，從而增強了中小企業出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業出口市場多元化的戰略促使中小企業出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業也逐步形成了國際化經營的能力。市場多元化戰略是根據市場細分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發展?，F階段，我國中小企業出口市場多元化戰略主要。

五.結論

中小企業應該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業相比于大企業而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發揮自己的優勢和自己的智力與實力，企業就必須要用適合企業的方式留適合自己企業的人才。大企業看制度，小企業看老板，這是職業經理人選擇企業最為直觀的判斷。因此，作為中小企業，在解決了進人難的問題后，還要結合企業的實際，來用合適的方式來留住合適的人才。總之，中小企業的選人、用人，與規模實力強大的企業集團有很大的不同，作為中小企業，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業方法留住人才，因為對中小企業來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠，把他們的企業做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態下，立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 汪克夷.管理學.大連理工大學出版社.（2001）.[2] 人才長興.松下長青.管理營銷資源中心.[3] 徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策.價值工程,2002.[4] 王瑜.中小企業人才招聘現狀及對策分析.現代商貿工業出版社,2007.