第一篇：利用人力資源（本站推薦）

如何整合資源，幫助自己快速成功，推薦閱讀

一名資產1000萬元企業的總經理，不成功都很困難。事實上，能否動用相關的資源，以及資源的規模，是人生成功與否的重要標志。

所有的新人起步的時候都一無所有，自己可以控制的資源十分有限和脆弱。人生職業的發展，實際上就是一個逐漸增加個人可以動用資源的過程。

如果您可以動用特定的外界資源，您通常可以獲得成功的人生。如果您一輩子僅僅可以動用自己的收入，即使是一名優秀的個人理財專家，您的成功也十分有限。人生的成功，直接依賴于特定個人可以動用的資源。您必須接近潛在的可能被您動用的資源。

人生資源主要有以下幾種：．時間資源

時間就是生命，時間就是金錢。

人常說，年輕就是資本，這是指年輕人有時間干自己想干的事業。即使挫折、失敗也可從頭再來。而上年紀的人只有感嘆年輕的可以選擇嘗試多種職業的份。但是，由于人生不過幾十年，如白駒過隙。在有限的時間內，在激烈的競爭環境中，一個人只能在特定的行業中謀求成功。．知識就是力量

未來學家、戰略學家指出，衡量21世紀國家的戰略地位，首先要看這個國家的知識狀況，如科技力壁、學校數量、受過高等教育的公民的比重。可見知識是一個國家的戰略資源，也是發展知識經濟的關鍵。一個人擁有的知識，與他成功的機率成正比。在未來，在某一行業、一專業領域里學有所專的人才大受用人單位歡迎。.人際關系資源

眾所周知，辦成一件事，或一個人的成功，專業知識、業務能力固然很重要，但人際關系的貢獻竟然占60 ％一80 ％。可見，人際關系對人生的決定性影響力。

在人生的道路，有三大人際關系資源需要精心經營：

① 親緣關系。包括父母、夫妻、兄弟姐妹、叔叔阿姨等親戚。他們是你事業的堅定支持者。② 學緣關系。同學之間的關系是在純情年代結下的深厚友誼。很多人的成功得益于同學的幫助和提攜，同學不但幫助你解決問題，而且提供各種機會。微軟總裁巴爾默就是比爾· 蓋茨的大學同學，蓋茨不但將他從學校中拉到微軟公司，而且給股份，給職位。如今，巴爾默身價幾百億美元，還擔任微軟公司總裁。

③ 業緣關系。處在同一行業內的同事、伙伴，由于業務、工作上的關系，在日常生活中接觸最多。無數事實證明，你身邊的人對你最重要。古人云，遠親不如近鄰。這兩句話都說明，業緣關系，可以在工作上、生活上使你受益匪淺。．健康的身體

身體是革命的本錢。工作需要健康的體魄、充沛的精力來支撐。在未來社會，加班很正常，特別是重大項目攻關階段。保持好身體的關鍵是勞逸結合，有張有弛。一些行業和特殊工作崗位聘用人才，首先看身體。如市場推廣人員，要“能適應工作強度，能經常出差”；模特職業對身高、體型有特殊要求。

公共禮儀人員招聘也同樣挑剔身體、形象。像近視、色盲、多病的人在很多職業中多受到限制。．金錢資源

錢是生活的基本來源。適當的錢可以滿足日常吃穿住行的消費。此外，好的職業需要好的教育，職業培訓需要學費。有了資本還可以去創業，干一番自己的事業。

資源是人生職業成功的關鍵。是否走向輝煌，就看你如何整合這些寶貴的資源了。

補充：和別人合作，對方關心的是你有什么資源？如果你自己沒有資源，把資源介紹給需要 1

資源的人，你也會快速成功，大成功者都具備有整合資源的能力！（彭麟翔）

補充：得到別人的支持，首先需要讓別人喜歡你，看到你的潛力，有投資價值，值得幫助！成功等于知識加人脈，建立成功人脈的55個絕招

第1招 認清人生的意義以及畢生所全力以赴的目標

為什么要這么拼命？因為你必須對得起自己的良知。

想要成為一個人際關系高手，第一步就必須先確認你的價值觀；若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說什么成就感了。

第2招 列舉出截至目前為止的五件重大成就

知彼者，智也；知己者，大智也。

第3招 明白自己有哪些專長和資源正是他人所迫切需要

天生我才必有用。

無論你的專長是得自專業訓練或是業余摸索，都可轉化成一股強勁的”人際關系動能”，千萬不要妄自菲薄。

第4招 揮別獨行俠的日子

還想像小學生那樣科科爭第一？別傻了，這個世界只有團隊成績，沒有個人成績，因此也沒有所謂的”第一名”。

第5招 為自己建立自信，自助助人

人人都有改造世界的能力，你自然也不例外。

多參加一些活動，幫助別人，也是幫助自己。

第6招 擬定短期與長期奮斗目標，定期予以審視與修改

工作計劃簿有用嗎？有，至少可以讓一個人培養出三分鐘的熱度。

擬定目標不僅可以督促自己，也能讓別人得知你有哪些需要。只要你勤于跟別人溝通，那你的朋友自然就知道你有什么困難，進而藉著人際關系這張大網來幫你早日實現自己的夢。第7招 繪出一張人際關系”網絡圖”，顯現出自己在這項資源上的多樣化與觸角縱深 人際關系網的特色是：每個成員都是老大。

如果你能保有最新版本的人際關系圖，就不難得知在眼前這一刻該如何以自己為主角，來善用你的人際關系資源。

第8招 以一種相當專業化的方式來做自我介紹

在很多場合下，你所表現出的外在形象要遠比你真正的本事來得重要。

第9招 以簡潔得體又別出心裁的方式來做自我介紹

無論是在何種社交場合，想擴展人際關系的第一課就是要學會自我介紹。

要設法出奇制勝。讓對方牢牢地記得你，而且是記得正面的形象。

第10招 技巧性地打開話匣子

為什么我們經常錯過了許多廣結人緣的機會？就是因為我們常把那些黃金時段用來絞盡腦汁，卻還是擠不出一句合適的開場白。

無論是主動或被動去打開話匣子都能得心應手。一旦你能達到這個境界，那無論把你丟在任何一個場合中，必都能迅速進入狀況，隨心所欲地去擴展人緣，為自己在生活與事業中，營造一個又一個絕佳的發展機會。

第11招 有必要時，就主動再做一次自我介紹

如果有人主動走過來跟你打招呼，那這一定是個大人物。

多練習一下”紆尊降貴”，經常不厭其煩地做自我介紹，你的人際關系通道將會愈走愈寬，也愈走愈順。

第12招 看清他們的面目，牢記他們的大名

人們其實不在乎你對他們的底細了解多少，但很在乎你有沒有仔細在聽。

第13招 善于在社交場合做稱職的主人

只要地球上還有人類，就不愁沒有機會去表達你的善意。

第14招 樂于站出來為自己打知名度

想為自己打知名度并不需要不擇手段；相反地，這有助于早日實現你的理念。

適度地推薦自己，才能讓人得知在什么時候能夠向你求助或請教，不致讓你英雄無用武之地。第15招無論與任何一個人打交道，總是待之以禮

即使人生苦短，用來學禮數也是綽綽有余了。

想出奇制勝，翻身做主人，不必舍近求遠，先把你的臺詞練好再說吧。

第16招 名片必須是經過精心設計的作品

名片的功用是要讓別人能想起世上還有你這號人物。

當別人想動用人際關系去搬救兵時，你這張名片就是一份很重要的線索，因此在設計上千萬不要草率。

第17招 隨時隨地攜帶數量充足的名片

要上陣前，先檢查自己是否已”全副武裝”。

第18招 在情況適宜時，才遞上名片

當你確信和對方有話可說之后，時機成熟時就應恭謹地奉上名片，相互約定日后聯系與合作的方式，在這種穩固基礎上所建立起的人際關系才能經得起考驗。

當別人還不知道你在不在乎他們的時候，自然就不可能去在乎你。

第20招 不要吝于表達感激之意

成功人士有個特性，就是常懷感恩之心。

以感恩的心來對待所有曾扶持過你的朋友們，主動表達你的由衷感激之意，慢慢地，你會發現不但自己的人際關系愈加牢固，別人也將以你為仿效的對象。

第21招 無論認識或不認識，只要是能給予你激勵或啟發，就應誠摯地向他們言謝 要以稱贊來取代嫉妒之心，確實需要很大的勇氣。

當你因為提出一項絕妙點子而獲得他人嘉獎時，內心是什么滋味，將心比心，無論是認識或不認識的朋友，只要是能提供凈言或是言行足資借鏡者，都不要忘了面露微笑地跟他們說聲謝謝。把這養成習慣后，不僅是你的事業前途，連你的人生觀都將改寫了。

第22招 適時以打電話、送小卡片，以及送小禮物的方式來向對方表達感激之意

只要肯開口贊美別人，你將會是最大的贏家。

要灌溉一株樹木需要充足的陽光、水分與養分，而栽培你這棵人際關系長青樹則有賴你持續性的關懷，借著打電話與送卡片、禮物等小環節來呵護這株樹。可千萬別讓它因為營養不良而枯死。

第23招 要有自己專用的信、卡片與便條紙

用手寫的信函比較有親切感，給人的感受也不一樣。

想建立自己的金字招牌嗎？想樹立良好的專業形象嗎？做點小投資吧，去印一些專用的各式文具紙，當你要寄發給客戶、同行或朋友時，會覺得更體面。

第24招 欣然接受他人的道謝與援助

從一個人是否愿意接受他人的道謝，就可窺見其在人際關系上的功力。

第25招 建立起一套有系統又管用的人際關系網將能更有效地提高你在人際關系上的運作效率。

為什么有人是事半功倍，有人卻是事倍功半？就是因為做起事來有無章法。

第26招 名片上絕無過時的資料

假使你沒有時間去每天記載新資料，至少每周要登錄一次，這樣才能確保資料的正確性與完整性。

第27招 設立一套有效的時間管理系統

歲月不饒人。我們不能要求時間暫緩來配合我們的腳步，只能盡量迎頭趕上??如果你能控制時間，你就能控制一切。

提醒你一點，只要你肯尊重自己所制定的工作表，別人就不敢隨便抓你去出公差。一旦時間資源能完全掌握在你的手里，那治國平天下都綽綽有余了。

第28招 每天都詳細檢視當天的工作進度表每天結帳一次，你的心理負擔就不會這么重，哪怕這是一項工程浩大的計劃，你也可以感受到穩健的前進腳步。

第29招 今日事今日畢

其實時間沒什么好管理的，因為每天都是24小時，你該擔心的是要如何去擺平爭食這塊大餅的千百項計劃。

絕對不要效法慢郎中那樣去”以債養債”，否則到最后你加班到三更半夜也還不清。不要濫用你的記事本，可以當場解決的就不要拖，無形之中，你的工作效率自然就會升高。第30招 必須在24小時回復所有的來電

如果你的經營哲學是”能拖到明天，就不必急著今天做”，那你這一輩子恐怕是很難熬出頭了。

第31招 在拿起話筒之前，先思索一下待會兒要講些什么

通往成功之路有四道階梯：慎謀行動、有備而來、勇往直前和貫徹始終。

第32招 拒絕無謂的交際應酬

如果你現在糟蹋時間，將來時間就來糟蹋你。

第33招 在參加社交活動之前，應妥為規劃

只要事事都能有備而來，即使祖宗沒有積德，照樣能飛黃騰達。

第34招 主動尋求他人的支援

你所處的是個萬物共存的和諧社會，因此單打獨斗是行不通的。

大多數人都是樂于助人的，因此只要你認定他們不至于幫倒忙，就給他們一次表現的機會吧。第35招 在開口時，應簡單明了地陳述要求，而且不宜展現出一副咄咄逼人的姿態

第36招 只要逮到機會，就不忘冒出這句：”對了，你所認識的人當中，有哪個人??” 你們祈求，就給你們。

下次當你碰壁時，不妨檢討一下自己的說話技巧是否有改進的余地。其實大多數人們都是樂于助人的，不要輕率地關閉那扇機會之門。

第37招 對于別人所提出的建議，應當即知即行

否則等三分鐘的熱度過后，一切都將回到原點。光說不練，無濟于事。

第38招 每次和朋友交談后，都能有受益非淺之感

懂得順水推舟的人，想不出頭恐怕也難。

第39招 積極參與各種民間社團

借著融入這個大家庭中，你不僅造就了自己的事業，也成全了許多同伴的美夢，功德無量。第40招 設法在社團內擔任有實權的職位

一旦你被提升為干部，就象征著你是個德高望重的前輩，而不是一個只想過來瓜分資源的庸碌之輩。

第41招 勤于利用人際關系網來處理別人的請托事務

圈子內最為人稱頌的就是，個個都是贏家，因為勝利的果實是屬于每個人的。

如果你希望自己在落魄時能有朋友為你伸出援手，最好的因應之道就是平時多做些投資。第42招 舉頭三尺有神明，抬頭三尺有人際

要怎么培養自信？很簡單，專挑那些你不在行的事情下手??只要能突破一己的心防，大膽出擊，再苦撐一下，那你必然會有倒吃甘蔗之感，漸入佳境。人際關系網的建立需持之以恒，而不是可以一勞永逸之事。

第44招 相信你的直覺

聆聽你心靈的吶喊聲，就能得到所有的答案。

除非你自認已經麻木不仁了，否則沒有理由忽視來自心靈深處的這股聲音；讓它去帶領你，你就能盡早掌握狀況，了解周遭的一切風吹草動。

第45招 對于在人際關系網上的每個盟友，都會傾全力助他們步步高升。

人際關系網的維系需要誠意與耐心。

應該借著提攜盟友來培植你的實力，在這種穩固的基礎上蓋大樓，屆時要締造一種”雙贏”的局面，也只是遲早的問題而已。

第46招 提供朋友們一流的服務

即使你不是投身于服務業，照樣有許多服務他人的機會。

你必須先豎立自己的金字招牌，讓人際關系圈內的人都知道你這個人很可靠，這么一來，他們會很樂意做這種投資，因為他們知道你將來會回饋得更多。

第47招 喜歡聆聽朋友的心聲

有正常的聽力，并不代表知道要怎么去聽。

聆聽的藝術就是：耐心聽別人講話，而且不要聽錯！

第48招 要有高尚節操與專業涵養

口不擇言，后患無窮。

人際關系的確很好用，但千萬不要濫用。只要待人處事都能表現出一股高尚節操與專業涵養，那即使是你的死對頭也會對你心服口服，推崇備至。

第49招 以敞開的胸襟去面對每個”結緣”的機會

偉人與凡人的差別，在于前者能敬重每一個人，包括三餐不濟的流浪漢。

第50招 布下滴水不漏的龐大”情報網”

能造就他人功名的仁者，必然會永垂青史。

第51招 利用人際關系網去造就自己，嘉惠別人，成就事業，改變人生

如果你的公私兩種生活領域之間，需要一座橋梁來互通有無，那就是你的人際關系網。第52招 時時刻刻都以人際關系網為念

寶劍不用就會生銹變鈍，倘若每個人都能將人際關系的運用當成生活習慣，那這個世界的面貌就會完全改觀。

第53招 矢志成為強勢人際關系的模范生

一個人際關系高手絕不會以屯積資源為能事，反而是不時地主動邀他人分享，并鼓勵他們也如法炮制。

第54招 用一片人際關系網來將世界一網打盡

這個世界的人際關系網多得驚人，幾乎每個人之間都有一條臍帶相連接。

第55招 將人際關系融為生活中所不可或缺的一部分 你所處的是個萬物共存的和諧社會，因此單打獨斗是行不通的

第二篇：老年人力資源發掘和利用（推薦）

老年人力資源發掘和利用

高新區碧堂廟社區 易明 摘 要：人口眾多,尤其是農村人口占多數,是中國國情的一個重要特點。農業是我國經濟的基礎，中國農村人力資源開發利用還處于比較低的水平,各種制約因素還廣泛存在。農村老年人已經成為我國“三農”問題中的又一個工作重點。在我們高新區當前大規模拆遷后大批農村“年輕老齡生產力”（55周歲到70周歲）人力資源沒有了出路，產生了一系列新的問題，關注我們新農村“年輕老齡生產力”，了解他們的現狀，積極解決他們生活中存在的問題，是解決“三農”問題的重要組成部分。

農村“年輕老齡生產力”人力資源是勞動力資源的一部分，健康的、具有勞動能力的，特別是有特長、有農業技術、有在外務工經驗的農村“年輕老齡人員”，是整個農村可供開發利用的人力資源的重要組成部分。尤其是高新區拆遷后，這些集中安置居住的“年輕老年人”他們的人力資源開發利用問題，是一項值得研究和組織進行勞動力增值，這對于緩和社會矛盾，增加社會財富，讓這些身體健康的“年輕老年人”老有所為，制訂合理的老年人力資源開發利用政策，為社會進步多做貢獻，實現拆遷后新農村新社區的協調發展和可持續發展具有重要的意義。

新型“年輕老齡勞動力”人力資源開發的可行性

老年人力資源的開發不僅是必要的、迫切的，而且也是有可能的。

首先，從人力資源的概念上分析，我國老年人力資源開發是可

行的。所謂人力資源（又稱勞動力資源或勞動力），是指能夠推動整

個社會和經濟的發展，具有勞動能力的人口總和，既包括勞動年齡內

具有勞動能力的人口，也包括法定勞動年齡以外具備世紀參與社會性

活動能力的人口。這也就是說人力資源的含義，不應受年齡大小和在業與否的限制，其中也包括健康的、具有一定勞動能力的老年人口。

其次，就拿我們碧堂廟社區來說，現在的農業人口2300多人，男性60周歲到70周歲，女性55周歲到65周歲的，健康有勞動能力的人數有400多人，集中居住在安置小區，每天除了極少數人打牌消

磨時光，很多人還去勤勞的破壞綠化，搞點自家小菜園，彼此之間為

了一點點的土地還有小摩擦。由此可見這些閑散的社會勞動力資源是

個比重很大的可以發掘利用群體。

第三，我社區的這些“年輕老年人”的身體素質也符合開發利

用的要求。在長壽時代里，老年人的身體素質在逐漸的提高，這些人

群中還有很大一部分是身體健康、精力旺盛的低齡老年人。在農村，老年往往沒有明顯的界限，只要身體條件允許，他們就會勞動到自己

不能勞動為至。

第四，老年人力資源有著其他人力資源群體所無法比擬的獨特優

勢，如經驗的優勢、文化的優勢和關系的優勢等等，其中還有很大一

部分老年人才資源，這些都是我國經濟建設發展所急需的。

第五，老年人本身有繼續為社會作貢獻的意愿。盡管我國現在還

沒有形成一個老年人積極參與社會的氛圍，但是有些調查已經表明，越來越多的老年人參與社會的意識強烈。

新型社區農村“年輕老齡生產力”人力資源開發的對策及思路

1、合理開發利用新安置農村“年輕老齡生產力”的人力資源,是推動社區農村經濟發展的一個新的有效途徑。

經濟發展的關鍵是生產要素的合理配置,人力資源是重要的生產要素之一。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要因素,已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加,更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高,也就是勞動力素質的提高。開發農村“年輕老齡生產力”人力資源就是在他們的勞動能力和技能進行認真分析的基礎上,有效地進行人力資本投資,合理開發利用農村人力資源,是推動農村經濟發展的最有效途徑。通過農村“年輕老齡生產力”人力資源的有效利用和開發,使廣大“年輕老齡勞動力”的科學知識、民主意識得到提高,掌握各種專業技術和技能,有利于現代化農業技術在農村的大力推廣和應用。

2、當前農村“年輕老齡生產力”人力資源開發利用中存在的問題

當前，新型拆遷安置小區中，農村的“新型“年輕老齡勞動力””人力資源的利用，在我國的人力資源開發利用還處于比較低的水平,各種因素嚴重制約著這個類型人力資源的合理開發有效利用。這個的發展狀況取決于當地政府政策引導和到合理措施能否得到落

實，以及社區在執行政策時的感召和組織能力。搭建平臺，為合理開發利用拆遷集中安置的“年輕老齡勞動力”人力資源合理利用創造條件

? 建立學習型組織，提高“年輕老齡勞動力”科學文化素質，大力提高“年輕老齡勞動力”人力資源素質。

“年輕老齡勞動力”人力資源開發最主要的問題是發掘他們的潛在的人力資源,提高他們有益的勞動力素質,為合理利用這個不可閑置的勞動力資源創造條件。

? 積極發展經濟合作模式，努力提高合作化程度。

通過“公司+協會+人才”的模式，高效組織，科學合理的引導，將拆遷安置的““年輕老齡勞動力””人才資源向勞動力資本轉變。能夠有效的解決老齡化社會的人力資源供給壓力。

?提高““年輕老齡勞動力””思想、心理素質 思想道德素質是經濟社會全面發展和保持穩定的根本。加強“年輕老齡勞動力”思想道德教育,不斷提高“年輕老齡勞動力”的思想道德素質,對農村經濟社會發展和全面建設農村小康社會具有極其重要的意義。提高“年輕老齡勞動力”思想意識,必須加強對各種國家政策特別是新政策的宣傳,增強“年輕老齡勞動力”創新意識,讓“年輕老齡勞動力”了解國家動態和有關政策,在正確的政策指導下發展農村經濟。增強“年輕老齡勞動力”法制意識,加強榮辱觀的教育,及時有效地對“年輕老齡勞動力”進行法律知識宣傳,使“年輕老齡勞動力”知法、守法。通過各種途徑向“年輕老齡勞動力”灌輸科學的理論思想,消除各種封

建迷信意識。同時密切關注“年輕老齡勞動力”心理狀態,建立相應的心理組織機構,對“年輕老齡勞動力”的心理進行正確的引導,提高“年輕老齡勞動力”承擔風險、面對挫折的心理承受能力。在農村積極開展各種健康積極、喜聞樂見的文娛活動,豐富農村業余文化生活,使“年輕老齡勞動力”始終保持一種積極健康的心理狀態。

4、提高拆遷安置小區“年輕老齡勞動力”身體素質 人力資本理論中把人的健康狀況當做一種資本的儲備———健康資本。良好的健康狀況不僅可以提高勞動生產率,減少疾病的支出,而且會使勞動者更多地投資于自身其他素質的培訓和勞動技能的提高,從而具有相對較強的就業優勢因此,要合理開發優化配置農村人力資源,就要提高農村人口身體素質,使農村勞動力擁有健康強壯的體魄。,改革完善農村醫療體制。加強各種疾病預防知識在農村的宣傳,提高“年輕老齡勞動力”保健和疾病預防能力。同時,大力發展農村健康事業。

5、使勞動力轉移科學化、信息化 在提高農村人力資源素質和農村勞動力職業技能的基礎上建立健全農村職業技能培訓與勞務輸出的銜接機制,各類職業培訓機構要照準市場需求,科學設置培訓課程。同時,要充分發揮市場機制在配置勞動力資源方面的基礎作用,加快勞動力市場的建設步伐,大力發展連接農村勞動力供求雙方的職業介紹機構,加快勞動力市場信息網絡建設,逐步形成包括就業信息咨詢、職業介紹、技能培訓在內的社會化服務體系。

總之，我們必須從觀念和理論上確認健康具有一定勞動能力的老年人是整個社會可供開發利用的人力資源的重要成分，及其開發利用的必要性，加強對老年人力資源開發研究，制定合理的開發利用政策，實現人口與經濟、人口與社會的協調發展和持續性進步。

第三篇：淺論企業人力資源的開發和利用

淺論企業人力資源的開發和利用

市場經濟越成熟，企業之間的競爭越激烈，而企業之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發和利用好企業的人力資源呢?

第一，要大力實施機制創新戰略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統觀念，建立科學、合理、規范和公平競爭的現代企業用人機制和收入分配機制。

當前，許多企業由于內部現行用人機制等原因，具有高新技術的人才不但引不進來，而且現有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發展的私營企業和合資企業。因此，建設和培養一支高素質的科技隊伍，不僅是客觀現實所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業人力資源的開發現狀表明，市場的配置作用尚未有效地發揮，人力資源結構不盡合理，人力資源開發力度不夠，優勝劣汰的機制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機制”之實，這與現代企業對人才的需要及人才的發展期望形成了很大的反差。因此，要增強企業競爭力，關鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學合理的用人機制，徹底解決好人才培養和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學合理靈活多樣的用人機制，按照年輕化、知識化、專業化、現代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養人才，把人才管好、用好、培養好。同時，要進一步加大力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，充分調動其積極性和創造性，發揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊伍的建設及其作用的發揮創造良好的“軟環境”。企業領導對人才特別是科技人才要在生活上常關心，政治上多愛護，思想上送溫暖。在收入分配上，要進一步加快企業分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業技術崗位的薪酬標準，改變過去單純以職稱定薪的，實行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調動人才的積極性，并促進其在企業內部的正常流動，最終盤活企業現有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實施人才開發戰略，充分重視現有人才，大力培訓高層次人才，努力引進高科技人才，形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”。

市場競爭實際上是技術進步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質的人才，才能在激烈的市場競爭中占據主動，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發展任務面前，廣大職工特別是領導干部素質的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業保持興衰成敗的關鍵。因此，一個企業在它的人力資源總量中，如果沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發、培養、集聚和吸納。美國著名經濟學家西摩多?舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認為促使美國農業產量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀五六十年代，在資本主義國家普遍出現了經濟高速增長，形成“經濟增長之謎”，人們發現，這個增長除了資源資本和技術進步外，是人力資本的作用。當前，許多企業競爭力不強的又一原因是現有人才特別是科技人才的素質偏低，對現有人才的培訓和再教育不夠重視。總體來講，許多企業科技人才不僅數量不足，而且不論從知識結構、專業結構、年齡結構還是整體工作水平及創造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應現代企業技術創新和企業改革發展的需要。企業重組改制后，對人才素質和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設一支政治素質好，業務能力強，富有創新精神的經營管理隊伍和高層次的科技人才隊伍。今后，作為一個企業，要增強競爭實力，就必須加大科技人才的培養力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，抓緊開發和培養適應時代特點和企業持續發展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才。總的原則是：要進一步改善結構，提高素質，建設一支思想解放，開拓創新，精干高效，適應市場經濟需要，綜合素質較強的復合型經營管理隊伍；要進一步優化結構，提高層次，建設―支素質較高，結構合理，科技創新能力較強的專家型技術人員隊伍；要進一步調整結構，強化培訓，建設一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務人員隊伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現代企業制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經營管理人才的考核要與企業經濟效益和經營業績相結合。在科技人才培養上，要努力挖掘和開發開拓型人才，大力培訓高層次科研和攻關人才。培訓工作不能片面地搞學歷培訓和“鍍金”式的培訓，要結合重大課題、重點項目有目標、有長遠發展計劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓。同時，要抓好專業技能培訓，促進專業隊伍的“智能化”。一個好的企業，不僅需要一支高素質的理論專家和技術專家隊伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術隊伍。這些工人技師隊伍，‘是企業把科研成果轉化為生產力，為企業獲得經濟效益的直接原動力。在技能人才的培養上，要不斷探索和實行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎懲兌現相掛鉤，在企業內部通過進一步完善培訓體系，實行名師帶徒，開展技能競賽、技術比武和選拔技術能手等措施，培養“一專多能”的專業技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養人才特別是優秀人才成長的良好環境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應當重視人力資本的投入和人才的培養，使企業真正成為優秀人才成長的“搖籃”，成為人才發揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現有人才，花大力氣培養專業人才，不斷地引進高科技人才和現代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”，使其發揮最佳群體效能，為企業的可持續發展增添新的人才和技術儲備。

總之，要徹底改善企業人才資源開發的現狀，防止人才流失，引進國內外高新技術人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業的內部環境入手，在用人機制和分配機制上實現創新，努力營造適合油田企業特點的人才發展的良好環境，只有這樣，企業才能保持旺盛的生命力和競爭實力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：淺談企業人力資源的開發與利用

為政之道，在于得人。發展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴繩”，即廣取人才，謹慎選用，勤于教育，嚴加管束，反映出了古人開發人才資源的理念。從這個意義講，人才工作是一個古老的課題。在現代經濟和科學迅猛發展的今天，人才已成為一種重要資源，在經濟

社會發展中

具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發展最重要的戰略資源。在全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的進程中，如何開發人力資源，搞好人才工作已成為一個新的課題。不久前召開的全國人才工作會議，對新時期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時代內涵。煤炭企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，就需要建立一整套完備、高效、適應企業發展的運營機制，利用多種手段，努力開發人才資源，促進礦井發展。下面，本人就煤炭企業人才資源的開發作一淺談。

一、創新，是煤炭企業人才資源開發的動力

“不創新，就衰退”。管理學大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀企業生存和發展的真實寫照，面對瞬息萬變的經濟環境，煤炭企業只有通過不斷創新，保持優勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領先的競爭優勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護企業的生存和利益格局，才能提高企業的效益和企業的可持續發展。也就是說，煤炭企業的發展，歸根結蒂就是對人力資源工作和人才資源開發工作要予以不斷創新，關鍵是要把握好其新的戰略地位、新的指導原則、新的工作理念。

新的戰略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務，我們黨審時度勢、果斷提出了實施人才強國戰略，是一項歷史性的重大決策，充分體現了我們黨對人才資源重要價值的深刻認識，體現了我們黨對執政規律、社會主義建設規律和人類社會發展規律的清醒把握，標志著我國資源開發的重點由自然資源向人才資源轉變，使經濟社會發展進一步轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。人才強國戰略的實施，提升了人才工作的戰略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰略的延伸和擴展，將為全面建設小康社會提供強大的智力支持。同時為煤炭企業科技資源的健康持續發展奠定雄厚的人才根基。

新的指導原則：為了確保人才強國戰略的實施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。這就要求煤炭企業要充分發揮企業黨的領導核心的作用，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，在黨委的統一領導下，組織部門牽頭抓，相關部門各司其職、密切配合，認真遵循社會主義市場經濟規律和人才資源開發規律，堅持人才資源開發與企業長遠發展規劃相協調，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進人才輩出、人盡其才。

新的機制。一是完善人才培養機制。煤炭企業要以發展需求為導向，拓寬教育培訓渠道，注重實踐鍛煉，讓人才更多地在實踐中提高能力；加大對人才培養的投入，推進人才資本優先積累。二是完善人才使用的機制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機制也應該各有側重，工程技術人才應側重成果，政工人才應注重民主和職工公認，經營管理人才的使用應注重經濟效益和市場評價。從而將有效的激勵與奉獻精神及滿足個人正當利益有機結合起來，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感，得到全體員工承認的榮譽感。

新的工作理念。首先就本質而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務的工作，從而促使人才為企業發展、提高經濟效益服務。具體到煤炭企業來說，對那些工程技術、經營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經常收入、政治待遇、教育培訓、考察學習等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點幫助，多一點主動，多一點溫馨，寓管理于服務之中。其次是要實施人才強企多部門、多層次、多形式的協調與合作，形成強大的工作合力，充分發揮企業組織優勢的整體功能，促進企業內部關心人才、支持人才工作、參與為人才服務氛圍的形成。第三是創新。創新是人才工作的活力所在。在繼承和發展企業形成的良好的人才工作的基礎上，及時總結企業內部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進企業人才資源開發的有關做法，努力促進人才工作理論與實踐的創新。

二、堅持以人為本是人才資源開發的基礎

煤炭企業要更好地開發人才資源，就要認真貫徹落實以人為本原則。黨的十六屆三中全會首次提出“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。胡錦濤同志在中央經濟工作會議上的重要講話中又明確提出，經濟工作要堅持以人為本。那么，什么是以人為本呢？馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質力量的新的證明和

人的本質的新的充實。人是自然屬性和社會屬性的結合體，因而既有自然需要，又有社會需要，故而概括地說：以人為本，就是指經濟社會發展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎。也就是說，煤炭企業的健康發展。從個人發展方面，企業要創造公平公正的社會環境，尊重人才的民主權利，維護人才的尊嚴，關心人才的感情需要，滿足人才的自我發展需要。就是堅持以

不斷滿足人才的全面需求、促進人的全面發展作為企業發展的根本目的和根本動力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動的煤炭企業內部要從人的本性出發進行管理，即關心人才、尊重人才、鼓勵人才，建立合理的分配制度和激勵制度；在企業發展戰略上要從社會需求及時調整生產戰略。深入研究消費者需要需求及其變化趨勢，保證企業健康發展，實現良好的經濟效益。著眼于經濟結構的優化，經濟質量的改善，職工收入和生活質量的實質性提高。最后，還要求我們煤碳企業在自我發展過程中統籌人與自然的合諧發展，使企業發展與資源、環境盡量相適應，注重環境保護、著眼于長遠、著眼于子孫后代，實現可持續發展。

三、優化人力資源配置是人才資源開發的主要方式

優化人力資源配置，就是要求企業人力資源部門工作要適應時代發展的需要，建立和完善培訓、考核、使用、薪酬相結合的人力資源開發與管理機制調動企業全體員工的積極性、主動性和創造性，這是做好現代企業制度下人才資源開發的基本目標。實現這個基本目標需要具備兩個條件：一是要有一支高素質的人力資源專職人員隊伍；二是要營造一個適應人力資源開發的良好的工作環境。

要創造這兩個條件，要從以下幾個方面做起。

一是要制定出有效的獎懲激勵措施。

企業中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項業績指標，重要的一點就是要善于使用獎懲激勵手段，激勵就是調動員工的工作積極性，使員工主動積極地為實現組織目標而努力工作。恰當及時的激勵措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會在一定程度上激勵其他員工提高工作質量，起到表率和帶動作用。這在多數員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質量或工作表現出現嚴重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時也是對其他努力工作員工工作表現的一種肯定。所以要求管理層在實踐中針對員工不同的表現或不同的情況采取不同的獎懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點采取以完成挑戰性任務為目標的成就激勵，支持積極行為，抑制消極行為的正強化和負強化激勵等，這樣才有助于人才的培養和人力資源的開發。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要將職責按照需要，充分調動各主管口業務員的工作積極性和主觀能動性，鼓勵業務主管人員發揮自己的才能自主決策，承擔責任，努力提高管理組織迅速適應客觀環境變化的能力。鑒于人事工作有時是一個系統連貫的操作過程，需要幾個崗位同時進行，相互配合，分口管理在處理這些工作時就顯得精力和協調不足。為彌補不足，就要通過集中控制的管理方法來進行補充。具體說是人事（人力資源）部門負責人在某項具體工作需要作出重大決策和統一協調時，要建立統一的協調指揮機制，建立一種與主管領導定期不定期溝通和協調處理工作的制度，使業務員能夠及時與主管領導溝通，解決問題，避免出現職權分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結合，取長補短，實現人事組織目標。

三是努力提升員工素質。

要建立一種有效的機制，讓所有員工充分發揮主觀能動性，獨立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統籌協調各項業務工作。所以如何更快提高員工的素質，是決策層需要思考的一個課題。

要提升員工素質，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，通過雙向溝通解決協調矛盾、融合感情。企業相關管理者要經常與員工進行溝通，使員工及時了解管理層的工作意圖，明確自己優缺點和需要改進的目標。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業務水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進行推動。就是要針對員工的工作情況專門進行素質指導培訓，可針對員工的具體實際進行專項業務培訓和其他技能培訓，通過不同側面，不同方式采取相應的培訓措施，促使員工提高各方面的工作能力。

四是要努力促進員工發展。

要從促進提高發展企業的角度來努力促進員工個人多方面的發展。使員工達到高素質、高能力，以使員工為企業的發展獻出自己更多的才智和能力。因此，企業要利用崗位、職務、職責等多種形式，使員工的技術和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內得以施展，只有充分處理好工作同員工發展的關系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協力共同完成企業奮斗目標。（1）是國有煤炭企業人力資源開發應側重于向生產方式創新、生產工藝創新、經營管理創新等方面人才傾斜。（2）要轉變國有煤炭企業過去那種單純性的人力資源內部開發機制，充分利用外部開發機制，如經常利用其他的社會研究機構、其他企業的力量多方面進行人力資源開發、創造雙路學習途徑。（3）要轉變人力資源開發方式。采取在職交叉學習，提高人力資源的技能水平，進行輪崗學習，培養其學習的能力，定期脫產學習，提高人力資源的知識資本。（4）轉變人力資源開發規劃，注意在制定人力資源開發規劃時，要充分考慮到規劃的時效性和長期性，使人才資源開發效果明顯。

五是要培育出富有個性的企業文化。

美國福氏咨詢公司在對2001年《財富》500強評選的總結中指出，公司出類拔萃的關鍵在于企業文化，不少專家也撰文指出，企業文化理論是企業管理理論發展的新階段，21世紀是文化制勝的時代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉化成了企業文化的競爭。

因而，首先要發揚煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業內培養那種踏實做事、老實做人、全心全意為職工群眾為企業服務的傳統，形成競爭激勵的良好環境和機制，扶持公平、公正的競爭，及時遏制各種歪風邪氣；其次要營造和諧的人際關系氣氛，使本單位內每名員工都能互諒互讓、幫助、關心、親密但又認真工作的環境中共同做好每一項工作；第三，管理層要關心職工生活、家庭、及個人發展中遇到困難，形成團結、健康的生活環境。第四是提倡健康、文明、時尚的生活方式，形成與時俱進，富有個性的文化氛圍。

通過對人力資源的優化配置，從促使人才脫穎而出，進一步豐富人才資源，為企業的發展提供強大的后勁。

四、更新觀念，提高認識是搞好人才資源開發工作的前提

傳統管理理論認為“人”僅僅是一種生產工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認識有了一定的提高，“人”與機器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。

在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會的發展以及企業中“人”的作用的提升，特別是實踐中被證明了“人”作為一種生產要素，他具有其他生產要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經濟時代，人的效用將遠遠超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動力或是人力資源，而應當是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經濟的發展，將直接促使“人”成為企業的主角，成為主要支配力量之一。當然這里提到的“人”并不是企業中所有成員，而是指在企業發展過程中對企業具有至關重要作用的成員具有特殊管理技能和技術技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(如海爾集團)等的發展已經證明這一理論的正確性。我們煤碳企業更不能例外，應樹立科學的發展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進企業快速健康發展。

以上是本人對人才資源開發工作的一些淺顯認識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發盡一點力。

第五篇：淺談企業青年人力資源的開發和利用

淺談企業青年人力資源的開發和利用

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。

一、企業青年人力資源的特點

當前，許多企業年輕人在絕對數量上已具有明顯優勢，無論是IT產業青年人的獨領風騷，還是如電建施工企業青年職工占到絕大多數，單純就數量而言，青年人力資源的開發和利用擁有較大實施空間。數量的優勢不能說明質量的高水平。從知識層次、情商指數、技能水平、身體素質幾個方面分析企業青年人力資源的質量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業青年人力資源質量狀況為例，絕大多數青年職工在身體素質、情商指數方面處于高效狀態，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業的高速發展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發和利用好青年人力資源對于企業來說至關重要。

二、企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發和利用青年人力資源

發現——培養——使用——調劑是人力資源開發活動的主要環節，它包括兩個目標：一是提高人力資源的質量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續性發展思路開發和利用好青年人力資源，實現青年人力資源價值的最大化。

第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構建青年人力資源開發和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優勢資源。多年來共青團組織開展的“推薦優秀青年作黨的發展對象和企業后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側重于推優入黨方面，推薦企業后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團論團的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團組織與人力資源管理等職能部門充分協調溝通，使之操作性更強，以此發現人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業與青年達到雙贏。幫扶制度要體現以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發青年職工的創造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調動青年的主動性和創造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業所需要的優秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術員分片負責制，正是將青年技術人才推向前臺，承擔更大更強的責任，迅速成長起來。

第二、以創建學習型組織為依托，加強青年的學習教育培訓，營造青年人力資源開發和利用的軟環境。我們的學習，有時存在著幾個誤區，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調外在精美，忽視了實用價值和內在質量；或是拖沓冗長，不思創新，不以人為本，結果培養出一些培訓專業戶，這些破壞性的學習，抑制了個人與企業的發展。創建青年學習型組織強調的是團隊的學習和合作。學什么？學做人、學知識、學技能；怎么學？理論實踐聯系學，導師帶徒幫著學，比武練兵爭著學。企業要根據青年的特點和需求，結合企業的發展戰略，結合企業文化特色，幫助青年設計規劃個體學習目標和措施，加大對青年職工的培訓力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實現共同目標的能力，通過團隊學習增強青年的參與感，對團隊的愿景和目標凸現強烈的承諾感，增強凝聚力、應變力和創新能力，以個體學習帶動團隊學習，以團隊學習影響個體學習，形成個體與團隊互動學習模式。企業可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學習培訓活動等一系列舉措，促動青年個體與團隊的學習進步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發和利用辦法。青年人力資源質量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應”，生意做起來得心應手。生活中許許多多的效應法則為我們開發和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業80%的利潤來自20%的技術與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發他們創造80%甚至更多的價值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事業留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業文化，舒適的人文環境、大量的自我價值體現機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內的青年人力資源，雖然他們只創造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學習培訓措施進行不斷得加壓，不斷得激發，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業可持續性開發和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。