第一篇：怎樣利用搭建人力資源管理體系進行員工激勵

第1頁怎樣利用搭建人力資源管理體系進行員工激勵

引言：

在中國經濟高速發展的過程中，不少企業的業務大量增加，需要的技術員工數量也隨之增加，然而企業業務蓬勃發展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業該運用怎樣的員工激勵方式對人才進行激勵和保留，是每一個企業管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項目紀實。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創新的網絡游戲行業來說是最重要的資產，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業做好人才的選育用留非常有指導意義，非常感謝華恒智信。

——某網游企業人力資源總監

【客戶行業】網游行業

【問題類型】人才保留

【客戶背景及現狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網絡游戲的開發。公司現在的組織架構相對簡單。董事會下設總經理，設置CTO，再下設是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規模100余人，其中的核心團隊成員都

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

是網游行業的元老級人物，都曾在行業內一線網絡游戲公司工作過，公司研發實力比較雄厚。

隨著公司業務的發展，以及風投資金的注入，按照常理來說，公司領導本該認為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領導卻憂心忡忡地找到了專業的管理咨詢團隊，認為公司當前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發展的一大隱患。

據公司領導反映，因為公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領導表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。

【華恒智信問題分析】

經過對B公司情況的詳細了解和分析，華恒智信專家團隊發現在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術人員為主，缺乏專業管理經驗，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領導層技術背景濃厚，缺乏專業的管理經驗。網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，在企業的初創期，這些技術性人才為企業在業務上的沖刺貢獻了力量，做出了貢獻，但是隨著企業的發展，逐漸走向成熟期時，領導層缺少專業管理經驗，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業的進一步發展，這個時候尋求專業的管理咨詢團隊進行診斷是十分有必要的。

2、沒有建立起一套適應行業特點和公司自身特點的選育用留機制。

網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，人才是企業生存發展最重要的基石，所以人才的供給、穩定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內游戲產業的發展相對滯后，特別是在人才的培養上滯后。為了保證企業的有效發展，一些大的有經濟實力的公司，不惜大打人才戰，為了能夠找到、留住優秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創期，實力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點出發建立起相應的人才選育用留機制，確保公司發展過程中人才不掉隊。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網游行業員工多屬于知識型員工，其自主性強、有較高的自我價值實現價值和相對較為強烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結合知識型員工的特點實施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓等其他激勵方式，激勵有效性不高。

【華恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團隊認為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構建完善的企業人力資源體系。

企業在不同的發展階段所面對的工作重點是不一樣的。在企業的初創期，依賴一批有技術優勢有熱情有干勁的核心人員研發出具有競爭力的產品，拓展業務渠道，初步建立起企業的盈利模式。但企業逐步走出初創期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業的進一步發展，因此，在不同的階段企業需要調整自身工作的重點，通過

制度、機制的建設，一方面將企業自身發展過程中的好經驗固化下來，另一方面通過科學專業化的設計將外部的優秀經驗引入企業。

2、完善企業人才結構，重視后備人才發掘，構建企業的人才庫。

網絡游戲行業人才供給難度較大，同時游戲企業的考核基本上是基于項目制設計的考核，在運作上帶有一定的短期傾向，這都給企業的人力資源管理帶來了困難。企業一方面應努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養，同時聯系勞務市場，形成長期合作關系；另一方面，對于技術中層，應多渠道收集相關人才信息，維持良好關系，在急需的時候確保補充及時，同時，應重視后備人才發掘并投入資源予以培養，可以任用年輕員工擔任關鍵崗位，在實踐中培養出自己的技術隊伍，構建起企業的人才庫。

3、多種激勵方式設計留住員工

網游企業面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實力相對較弱的企業，一味提高薪資并不合適。應該設計多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結合，如除了現金收入回報，可以設立一些住房或轎車基金、期權方案，對績效表現優秀、服務年限長的員工進行激勵，在員工和企業之間建立相對持久的經濟契約關系。

第二篇：怎樣利用年終獎激勵人才留住員工

怎樣利用年終獎激勵人才留住員工

運用年終的激勵方法，誠心誠意留住員工才是正道。

馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會去考慮更高層次的欲望。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達方式之外，當企業給予員工更高層次的滿足時，才足以激發員工的工作熱情和忠誠度。近期針對跳槽原因的調查顯示，“出于個人職業發展考慮”的跳槽占據第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動因，排在其后的則是“對公司發展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。顯見的是，錢盡管十分重要，但已不是職場人最為關注的要素。尤其對中高級人才而言，在涉及薪酬和更好發展機會的二選一時，他們往往毫不猶豫地選擇后者。獵頭公司對全國126家公司的人力資源經理調查后發現，2010年最流行的留人方式就是“事業留人”，其中62%的人力資源經理選擇了這一項，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業留人上，首選通過“幫助員工制定未來職業發展目標”方式的，占參與調查人員的52%，其次是提供個性化的學習和發展機會，如在職EMBA培訓、工作輪崗等，占20%.翰德國際報告同樣指出，提供更多領導力、指導計劃及員工培訓深造項目被視作最有效的留住優秀人才的途徑。專家表示，顯然當前職場的就業觀中，“成就感”已成為極為重要的因素，單純的薪酬激勵已無法成為挽留員工的決定性因素，企業應提高員工參與經營活動的深入度，給予員工更多說出自己改進工作的建議的機會，從而提高其歸屬感和成就感。

第三篇：【經典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

第1頁

【經典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

引言：

在中國經濟高速發展的過程中，不少企業的業務大量增加，需要的技術員工數量也隨之增加，然而企業業務蓬勃發展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業該運用怎樣的員工激勵方式對人才進行激勵和保留，是每一個企業管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項目紀實。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創新的網絡游戲行業來說是最重要的資產，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業做好人才的選育用留非常有指導意義，非常感謝華恒智信。

——某網游企業人力資源總監

【客戶行業】網游行業 【問題類型】人才保留 【客戶背景及現狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網絡游戲的開發。公司現在的組織架構相對簡單。董事會下設總經理，設置CTO，再下設是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規模100余人，其中的核心團隊成員都

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是網游行業的元老級人物，都曾在行業內一線網絡游戲公司工作過，公司研發實力比較雄厚。

隨著公司業務的發展，以及風投資金的注入，按照常理來說，公司領導本該認為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領導卻憂心忡忡地找到了專業的管理咨詢團隊，認為公司當前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發展的一大隱患。

據公司領導反映，因為公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領導表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。【華恒智信問題分析】

經過對B公司情況的詳細了解和分析，華恒智信專家團隊發現在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術人員為主，缺乏專業管理經驗，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領導層技術背景濃厚，缺乏專業的管理經驗。網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，在企業的初創期，這些技術性人才為企業在業務上的沖刺貢獻了力量，做出了貢獻，但是隨著企業的發展，逐漸走向成熟期時，領導層缺少專業管理經驗，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業的進一步發展，這個時候尋求專業的管理咨詢團隊進行診斷是十分有必要的。

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2、沒有建立起一套適應行業特點和公司自身特點的選育用留機制。

網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，人才是企業生存發展最重要的基石，所以人才的供給、穩定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內游戲產業的發展相對滯后，特別是在人才的培養上滯后。為了保證企業的有效發展，一些大的有經濟實力的公司，不惜大打人才戰，為了能夠找到、留住優秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創期，實力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點出發建立起相應的人才選育用留機制，確保公司發展過程中人才不掉隊。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網游行業員工多屬于知識型員工，其自主性強、有較高的自我價值實現價值和相對較為強烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結合知識型員工的特點實施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓等其他激勵方式，激勵有效性不高。【華恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團隊認為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構建完善的企業人力資源體系。

企業在不同的發展階段所面對的工作重點是不一樣的。在企業的初創期，依賴一批有技術優勢有熱情有干勁的核心人員研發出具有競爭力的產品，拓展業務渠道，初步建立起企業的盈利模式。但企業逐步走出初創期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業的進一步發展，因此，在不同的階段企業需要調整自身工作的重點，通過

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制度、機制的建設，一方面將企業自身發展過程中的好經驗固化下來，另一方面通過科學專業化的設計將外部的優秀經驗引入企業。

2、完善企業人才結構，重視后備人才發掘，構建企業的人才庫。網絡游戲行業人才供給難度較大，同時游戲企業的考核基本上是基于項目制設計的考核，在運作上帶有一定的短期傾向，這都給企業的人力資源管理帶來了困難。企業一方面應努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養，同時聯系勞務市場，形成長期合作關系；另一方面，對于技術中層，應多渠道收集相關人才信息，維持良好關系，在急需的時候確保補充及時，同時，應重視后備人才發掘并投入資源予以培養，可以任用年輕員工擔任關鍵崗位，在實踐中培養出自己的技術隊伍，構建起企業的人才庫。

3、多種激勵方式設計留住員工

網游企業面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實力相對較弱的企業，一味提高薪資并不合適。應該設計多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結合，如除了現金收入回報，可以設立一些住房或轎車基金、期權方案，對績效表現優秀、服務年限長的員工進行激勵，在員工和企業之間建立相對持久的經濟契約關系。

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第四篇：集團公司人力資源管理體系搭建的整體規劃

集團公司人力資源管理體系搭建的整體規劃

結合自身多年的人力資源管理經驗以及對企業的人力資源工作現狀的觀察、了解，認為隨著企業高速發展、規模不斷擴大、管理升級由人事管理向現代人力資源管理轉變將勢在必行。因此，如何有效的定位人力資源管理在企業管理中位置？如何使人力資源管理在企業運營中的流程化管理、制度化管理、信息化管理、文化管理的建設方面發揮至關重要作用？如何規范企業人力資源管理行為，提高人力資源管理水平?將成為人力資源管理工作下一步需要思考、迫切解決的問題。

一、定位：

通過HR體系搭建整體規劃，明確企業中遠期人力資源管理的發展目標，指導企業管理升級。

二、指導原則：

1、務實、循序漸進、貼合企業自身實際的推進人力資源體系的搭建。

2、圍繞人力資源“一點兩面三機制”展開人力資源管理升級工作。

一點：部門內部團隊建設。

兩面：組織、職位管控體系；人力資源管理體系。

三機制：流程化管理、制度化管理、信息化管理。

三、工作內容：

1、內部團隊建設

1.1定位：搭建部門內部匯報、監控管理平臺，培育內部競爭、學習的氛圍，提升團隊專業技能，為各部門提供專業服務與支撐，為集團人事戰略、戰術實施提供平臺，為員工搭建溝通渠道，解決人力資源管理專業運行問題。

1.2項目內容：部門崗位職能定位，修訂、改進工作表單，量化崗位工作目標，規范內部流程、制度，包括工作流程，工作手冊，工作細則，表單記錄，程序文件，職位說明書，崗位目標，重點工作計劃，部門內部培訓課程，人力資源內部審核管理，人力資源記錄管理等。

2、組織、職位管控體系:

2.1 定位：在確認自身戰略，充分考慮集團的管理現狀的基礎上，對組織架構、業務流程及經營績效評估等進行整合優化，建立新的集團組織管理模式。通過明確集團本部和事業部的職能，加強對集團公司組織機構及編制的管理，確保公司機構精干、崗位設置和人員配置合理。

2.2 原則：組織編制管理工作必須貫穿精簡高效、系統規范、因事設編的原則，確定機構及層級，保持主管職數、人員編制及結構比例的合理性，嚴格按權限和程序審批，實行統一管理。

2.3 組織項目內容：編制組織管理手冊，梳理組織管理模式設計思想，公司組織管理體系框架，組織管理推進步驟（組織現狀分析階段、組織結構設計階段、部門職能梳理階段、崗位設計及定編定員階段、權責劃分（授權體系）梳理階段、組織診斷優化階段），組織管理責任分工，組織管理成果確認機制。

2.4 職位項目內容：編制職位管理手冊，職位管理的工作內容，職位設計的工作思路，分層分類的職位結構體系，職位序列，專長設定，職位類別，職位層級，職位說明書，崗位評價，關鍵操作崗位梳理，任職資格體系，職位發展路線，崗位晉升主體路線（雙軌晉升路線、各專長晉升路線），職位管理運用（主管任用、專業序列、專業評聘、操作技能鑒定、定向輪調輪崗培養），職位管理推進步驟及進度。

3、人力資源管理體系

3.1定位：實現人力資源管理工作的流程化、標準化、數據化、規范化、精細化，為達成集團公司做強做大的戰略目標提供人力資源管理支持。

3.2項目內容：搭建人力資源管理工作開展的總體框架、綱要；梳理、修改各項體系（人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、企業文化、員工關系、職業生涯規劃等系統）的工作描述、工作流程，程序文件、工作細則、工作目標、工作表單。制定相應的工作應用工具（現有的是否適合，是否需要調整，怎樣調整、修訂、補充）。

3.2.1員工管理：人事檔案管理（人事資料）、信息化管理（ERP）、報表體系（統計分析）、招聘管理（招聘計劃與實施、錄用、入職試用、轉正、異動、人員調整、退出機制）；晉升晉級管理，離職管理；競崗管理；勞動合同管理（勞動關系、差勤假管理），工作獎懲管理，素質測評管理，內部溝通管理。

3.2.2薪酬管理：薪酬結構、薪酬調查、調薪機制、薪酬等級擬定、薪酬預算、員工激勵管理（業績獎勵機制、激勵分紅機制）、人工成本管控與分析、福利管理、建立薪酬福利制度體系。

3.2.3 績效管理：團隊績效（層層分解）、個人目標設定、員工業績考核、面談分析、改進績效、員工考評工具運用、考核結果運用，績效管理PDCA、經營績效、績效考評、主管能力評價、考核指標體系、人才評價體系

3.2.4培訓管理：員工培訓計劃、培養模版與規范、知識管理（KM）、評價

標準、行為規范、學歷教育、內外學習、交流培訓、技能鑒定、專業評聘（審）、培訓體系建設、培訓資源的整合，培訓課程體系，講師、培訓計劃及實施、能力培育。

3.2.5人力發展管理：人力儲備培養規劃、人力資源規劃、員工職業生涯規劃管理，人才梯隊建設、人力資源危機管理，人力資源診斷管理，人力資源成本管理，人力資源評審管理，人力資源改進管理，員工民主管理。

3.2.6企業文化管理

3.2.6.1定位：通過提煉日常工作和經營管理中的優秀員工行為，及對實現企業價值觀有益的人物事件、行為習慣、方式方法，樹立企業自己的典型人物，有意識地、有目的地、有組織的，利用宣傳欄、論壇、工作日志、企業BBS等工具，進行長期的解讀、培訓、宣傳，灌輸給員工，使員工在一定程度上對其產生了直觀地共同理解，認同。

3.2.6.2項目內容：企業文化宣貫，擬訂企業文化建設工作規劃，企業內刊內刊編輯、發布、歸檔和管理，編制《企業文化手冊》，文化活動管理，文化交流管理。

4、制度管理

4.1定位：是對要求企業員工必須遵守、執行的企業規則即紀律、秩序的 規范化過程，統一團隊行為,形成工作必有計劃，有計劃必有目標，有目標必執行，有執行必有督辦，有督辦必有結果，有結果必有獎懲的工作習慣的手段和方式。

4.2項目內容：制訂公司制度體系規劃，組織實施集團公司管理制度的建設，形成管理制度匯編，建設和修訂集團招聘、培訓、調配、薪酬、績效等各項人力資源管理制度，如：《人事基本資料管理辦法》《新員工入企培訓管理辦法》《員工異動辦理管理規定》《組織編制管理辦法》《培訓管理制度》《人力成本管理辦法》《師徒結對培訓管理》《管理干部選拔與員工晉升管理制度》《獎懲制度》《考勤管理制度》《勞動合同管理制度》《人才招聘錄用管理制度》《人力資源調配管理制度》《大學生入職指引手冊》《職業生涯設計管理制度》等。

5、流程管理

5.1定位：研究業務管理流程改進，把企業日常具體工作通過流程（流程圖、流程節點說明）固化下來，以此實現管理工作的程序化、標準化、規范化。

5.2 項目內容：員工內部工作調動流程、員工離職管理工作流程、招聘工作流程、轉正工作流程、工作移交流程、工續聘管理工作流程、培訓工作流程、晉升與提拔工作流程等。

6、信息管理：

6.1 定位：加強人力資源工作信息化建設，提供數據統計、固化管理規則、執行過程監控，即時的數據維護、準確的數據提供，使現有的工資管理、教育培訓、人員檔案、各類表格等實現無紙化管理。同時，為持續提供人力資源全面分析數據提供保障。

6.2 涉及項目內容：建立和修訂信息化實用技術手冊、人力資源報表系統，定期統計集團人力資源相關數據，反映人力資源狀況；建立和完善員工電子和文書人事檔案，完整和規范記錄員工基本情況、職位異動、培訓和績效記錄等信息。

第五篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優質量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優質量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優質量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現在是我們必須齊心協力的時刻否則我們就要經營不下去了。”那你最好三思、再三思??

現在不管是見面還是電話聯絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現在是求生關鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現在是我們必須齊心協力的時刻，否則我們就要經營不下去了。”那你最好三思，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動起來，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。從哈佛管理學院畢業，美國領導決策工作室總經理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創意會蒸發不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學習，大家就依自己的沖動反應，不再會徹底思考行動的后果與事件的關連性。這對于整個團隊要度過詭誦的經濟挑戰，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰性的目標，給大家正面的壓力。

要穩定團隊已經緊張的情緒，第一步就是領導人要先穩住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領導人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領導人如果不先穩定自己的情緒，很可能已經將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經濟環境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領導人必須先穩定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上。

這不是要領導人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。這個時候不妨把整個團隊全數請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現實的問題。領導人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創意，朝解決問題的方向走。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰性的目標，才能夠產生正向的壓力，激發出大家朝目標前進的能量。

方法

3請部屬或團隊一起參與思考應變方法。

任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關系。

所以，伊索建議，領導人要把恐俱訴求的訓示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。

方法

4要調整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發現兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經濟環境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發現，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經濟環境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領導人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。這個時候領導人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經發生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續朝著我們的目標走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態度對士氣其實有相當的打擊。

但是，現在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養生息。

雖然升遷、加薪、發獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽

略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現階段企業實在撥不出經費作為獎勵，可以考慮給表現突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復正向思考的運作。

方法8

支持部屬進行“個人寵兒計劃”。

以創意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責范圍毫元關連也不要緊，就像在工作上養個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產出創造成長的新構想。

而且，大家本來就不應該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。現在正好是嘗試工作之外事情的好機會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團隊還有個很簡單的方法，就是幫助團隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環境愈糟，愈是要努力保持人際網絡。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業可以設法激勵之外，每個人都應該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應該盡量走出去，持續地尋找導師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯絡，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學習。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。分享給你的朋友吧：