第一篇：人力資源：創業公司進行員工股權激勵的那些事

人力資源：創業公司進行員工股權激勵的那些事

明陽天下拓展培訓

【創業公司如何留住團隊是創業路上的一大重要課題，對團隊采取股權激勵，是當下創業企業的普遍做法。這篇文章介紹了股權激勵的商業邏輯、主要模式以及進行股權激勵需要注意的問題。】

——“21 世紀什么最重要？”

——“人才！”

這是電影《天下無賊》當中葛優所飾演的角色黎叔的一句經典臺詞。

人才，對于梁上君子之流尚且如此重要，更何況是創業公司？在硝煙彌漫的當今社會，企業間的競爭從很大程度上，說到底就是人才的競爭。人才或者由人才組成的團隊，才是一個企業的核心力量。對于創業公司來說，如何留住團隊是一大重要課題。對企業團隊采取相應的股權激勵機制，無疑是當下創業企業普遍流行的做法。然而，股權激勵是一把雙刃劍，實施好了，能夠凝聚團隊，振奮人心，極大提升企業戰斗力，但是實施不好，也有可能適得其反，激化矛盾，甚或令企業無以為繼從此散伙，令人扼腕。

這篇文章將對股權激勵的商業邏輯、主要模式以及進行股權激勵需要注意的問題等方面進行簡單總結和介紹，以期給創業者一些啟示，幫助創業者和創業公司在創業以及企業成長的道路上越走越遠，越走越好。

一、股權激勵的商業邏輯

第一是凝聚人心。無論是以直接或者間接方式向員工授予部分公司股權，利用股權作為橋梁，把公司和員工的利益聯系在一起。從“雇員”到“股東”的身份切換，員工不再單純為他人打工，而是自己翻身做 “老板”。員工與企業 “一榮俱榮，一損俱損”，員工與公司創始人或者其他股東同樣休戚與共，利益統一。員工只有努力工作，提升公司業績和效益，自身也才能最終受益。

第二是吸引并保留人才。俗話說：軍無財，士不來；軍無賞，士不往。人總是受利益驅使的，有利則聚，利盡則散。合適的股權激勵制度，將不僅能夠提高企業原有人才的忠誠度，還是其能實現自我價值、自我身份認同的有效途徑，同時能因此吸引外部人才，為企業不斷輸送新鮮血液。

第三是約束員工。世上沒有免費的午餐，在給員工授予股權的同時，不可避免的會對員工附加一定的限制，諸如在公司的服務期限、對同業競爭的限制等等，并以此來對員工未來可能存在的肆意行為（如短期跳槽）加以約束。一旦員工違反這些限制，則將可能損失相當部分的經濟利益。

第四是緩解企業經濟壓力。絕大多數企業，尤其是互聯網企業，在初創期及成長期，存在著巨大的資金壓力，現金流捉襟見肘。此時若要求創業企業給員工支付豐厚的薪酬和獎金，對企業的財務狀況無疑是雪上加霜。通過股權激勵計劃，一方面適當降低支付給員工的現金獎勵，另一方面給了員工遠期的可期待經濟利益。而且，這種遠期的經濟利益并非必然的，而是要靠員工勤奮努力，積極為公司做貢獻，方能獲得。因此，也將員工命運與企業發展捆綁在一起，實現共贏。

二、股權激勵的主要模式

（一）期權

期權激勵，賦予員工未來取得公司股權的期待權利，員工或其他激勵對象到期（或滿足條件后）行使期權，取得公司相應股權或股權的受益權利，是創業公司最常見的股權激勵模式，主要適用于公司員工，范圍較大，逐步推進可以保持公司股權穩定。

期權激勵對應的激勵股權池通常由創始人從自己名下的股權份額中預留，員工行使期權取得公司股權通常需要支付對應股權的票面價（原始出資價格，即 1 元注冊資本認購價為 1 元），而且需要滿足預設的行權條件，例如市場主流約定激勵對象四年的服務期，每滿一年，員工可行使 1/4 的期權總額。

（二）虛擬股權激勵

虛擬的股權激勵形式，又可稱為純協議模式，主要包括虛擬股權、股權增值權等。

1、虛擬股權

虛擬股權不同于公司法項下的實際股權，而是公司股權的虛擬化，公司人為地將股權拆分為若干等值單位，并將一定數量的虛擬股權授予給公司核心員工。核心員工可以按照所持有的虛擬股權的數量和比例，而享有相應的分紅。

2、股權增值權 在股權增值權項下，被授予權利的核心員工在一定的時期內，將有權獲得規定數量的股權價值（市場公允價格）上升所帶來的升值收益。股權激勵對象不擁有這些股權 / 份的所有權，也不擁有股東表決權、分紅權。

值得注意的是：利用虛擬形式進行的股權激勵，無論是虛擬股權還是股權增值權，被激勵的員工均不實際持有公司股權，沒有表決權，而僅持有相應的分紅權（虛擬股權項下）或增值收益權（股權增值權項下）。被激勵員工單純通過與公司簽署相應協議的方式獲得上述權利，并且該等權利一般由公司無償贈予或者獎勵給核心員工而無需員工支付任何對價。

（三）現實股權形式

現實的股權激勵形式，包括員工直接持股以及員工通過持股平臺間接持有公司股權。員工（或持股平臺）獲得公司激勵股權，可以通過對公司增資的方式，亦可通過受讓公司預留的員工激勵股權方式。

1、員工直接持股

員工直接持股，顧名思義即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權。

談談創業公司進行員工股權激勵的那些事

在這里提示創業者，創業企業在初期一般為有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在 50 人以內，因此被激勵對象人數不宜過多。被激勵對象在公司層面直接持股，除了收取股息、享有公司分紅之外，也同時可以參加股東會議、行使表決權、參與公司決策，一旦未來被激勵對象與公司創始人就公司的發展產生根本分歧，將對創始人掌控公司構成最直接的威脅。因此，除了創業元老、核心員工中的核心或者公司發展不可或缺、無可替代之人等極少數人員可通過直接持股模式之外，其他被激勵對象應當通過持股平臺或者創始人代持等方式間接持有激勵股權。

2、通過持股平臺持股

設立特殊目的實體（可以采用公司或者合伙企業形式）作為持股平臺，被激勵對象作為持股公司股東或者合伙企業的合伙人，間接持有被激勵股權。

談談創業公司進行員工股權激勵的那些事

利用持股平臺間接持股，除了可以在創業公司層面維持股權結構的相對穩定之外，也可以通過一定方式，例如由創始人作為持股平臺（公司形式）控股股東，或者作為持股平臺（合伙企業形式）的執行事務合伙人，來實現創始人實際控制持股平臺，從而維持其對創業公司的掌控。

在我們看來，利用有限合伙企業作為持股平臺來實施員工股權激勵將是最優化的選擇。其一，創始人或其指定的人員作為持股平臺的普通合伙人，執行合伙事務，從而掌控了持股平臺所持公司股權的表決權；其二，作為持股平臺的普通合伙人，創始人或者其指定的人員可以用勞務而非現金出資，節約財務成本；其三，合伙企業以每一個合伙人為納稅義務人，被激勵員工作為持股平臺的有限合伙人，就通過持股平臺而取得的收入（尤其是持股平臺轉讓被激勵股權而取得的收入），僅需繳納個人所得稅，避免了以公司形式作為持股平臺時，持股公司層面以及被激勵對象作為持股公司股東層面的雙重稅務。

三、進行股權激勵需要注意的問題

（一）激勵股權池預留多大合適？

創業初期，公司一般會預留一部分股權作為激勵股權池，用于未來實施股權激勵。股權池的大小沒有明確的規定，按照硅谷的做法，股權池通常占公司股權的 10%至 20%。股權池不宜過大或過小，過大將直接影響創始人的利益，畢竟這部分股權池最初是由公司創始人或者創始股東讓渡出來的；股權池過小，可能實施一輪或者兩輪激勵計劃之后，股權池就全部發放完畢了，未來若要吸引或者激勵新的核心員工，則需要讓渡新的股權，直接導致公司原有股東和投資人的股權被稀釋。

（二）現金激勵還是股權激勵？

并非所有員工（甚至是核心員工）都能夠目光長遠，能夠看到股權激勵在未來能夠帶來的潛在巨大經濟利益。很多人基于現實的考量，往往更看重薪資的升幅、獎金的多寡，他們要的是實實在在的即時能夠獲得的利益。對于這些人，給他們發放再多的激勵股權，也許只只能落得個 “我本將心向明月，奈何明月照溝渠”。因此，創業者應當時刻謹記，激勵方式要因人而異，做好充分溝通，基本原則是少數關鍵人員做股權激勵，其他人員做現金績效獎勵。

（三）不要讓股權激勵成為 “鏡中月、水中花”

股權激勵之所以能夠發生作用，無外乎是其帶來的可期待利益。這種利益的實現，必然以公司的做大做強，公司估值的不斷攀升為基礎。如果公司的發展前景不明朗，公司創始人能力有限、無法獲得員工認同感和信任度，這種附帶于股權激勵之上的經濟利益必定會成為永遠 “吃不著的胡蘿卜”。

如果不是被馬云的個性打動，不是對阿里巴巴發展愿景的篤定，蔡崇信也不會放棄 70 萬美元的年薪，拿著每個月500 塊錢的工資跟馬云一起打拼。

（四）抓住實施股權激勵的時機

創業初期，公司價值不明顯，如果創始人一開始就慷慨解囊，給員工發放激勵股權，其收效甚微。但是對那些從創業伊始就與公司相濡以沫、攜手共濟、風雨同舟的創業元老或者公司棟梁，如果他們也有一顆創業的心，那么應當看準時機及時給他們發放激勵股權，千萬不要等他們心灰意冷、另擇他木而棲時，才追悔莫及。

四、結語

如何留住人才是一個復雜的課題，采用股權激勵也僅是凝聚團隊的眾多工具之一，沒有哪一種股權激勵方案能夠 “包治百病”，適用于所有創業企業，或者根本解決創業企業人才流失或者短缺的問題。創業者首先要利用一切途徑，提升個人影響力、提升公司估值、謀求公司長遠發展、制定明確的上市目標，再有針對性地輔以股權激勵、現金激勵等 “良劑”，使公司利益與員工個人發展及利益高度統一，方得事半功倍。

本文轉自明陽天下拓展培訓。

第二篇：創業公司如何進行員工股權激勵

創業公司如何進行員工股權激勵

編者按：創業公司如何留住團隊是創業路上的一大重要課題，對企業團隊采取相應的股權激勵機制，無疑是當下創業企業普遍流行的做法。那么問題來了，創業公司怎樣才能有效的進行員工股權激勵呢？簡法幫將對股權激勵的商業邏輯、主要模式以及進行股權激勵需要注意的問題等方面進行簡單總結和介紹，以期給創業者一些啟示。

——“21世紀什么最重要？” ——“人才！”

這是電影《天下無賊》當中葛優所飾演的角色黎叔的一句經典臺詞。

人才，對于梁上君子之流尚且如此重要，更何況是創業公司？在硝煙彌漫的當今社會，企業間的競爭從很大程度上，說到底就是人才的競爭。人才或者由人才組成的團隊，才是一個企業的核心力量。對于創業公司來說，如何留住團隊是一大重要課題。對企業團隊采取相應的股權激勵機制，無疑是當下創業企業普遍流行的做法。然而，股權激勵是一把雙刃劍，實施好了，能夠凝聚團隊，振奮人心，極大提升企業戰斗力，但是實施不好，也有可能適得其反，激化矛盾，甚或令企業無以為繼從此散伙，令人扼腕。

簡法幫將對股權激勵的商業邏輯、主要模式以及進行股權激勵需要注意的問題等方面進行簡單總結和介紹，以期給創業者一些啟示，幫助創業者和創業公司在創業以及企業成長的道路上越走越遠，越走越好。

股權激勵的商業邏輯

第一是凝聚人心

無論是以直接或者間接方式向員工授予部分公司股權，利用股權作為橋梁，把公司和員工的利益聯系在一起。從“雇員”到“股東”的身份切換，員工不再單純為他人打工，而是自己翻身做“老板”。員工與企業“一榮俱榮，一損俱損”，員工與公司創始人或者其他股東同樣休戚與共，利益統一。員工只有努力工作，提升公司業績和效益，自身也才能最終受益。

第二是吸引并保留人才

俗話說：軍無財，士不來；軍無賞，士不往。人總是受利益驅使的，有利則聚，利盡則散。合適的股權激勵制度，將不僅能夠提高企業原有人才的忠誠度，還是其能實現自我價值、自我身份認同的有效途徑，同時能因此吸引外部人才，為企業不斷輸送新鮮血液。

第三是約束員工

世上沒有免費的午餐，在給員工授予股權的同時，不可避免的會對員工附加一定的限制，諸如在公司的服務期限、對同業競爭的限制等等，并以此來對員工未來可能存在的肆意行為（如短期跳槽）加以約束。一旦員工違反這些限制，則將可能損失相當部分的經濟利益。

第四是緩解企業經濟壓力

絕大多數企業，尤其是互聯網企業，在初創期及成長期，存在著巨大的資金壓力，現金流捉襟見肘。此時若要求創業企業給員工支付豐厚的薪酬和獎金，對企業的財務狀況無疑是雪上加霜。通過股權激勵計劃，一方面適當降低支付給員工的現金獎勵，另一方面給了員工遠期的可期待經濟利益。而且，這種遠期的經濟利益并非必然的，而是要靠員工勤奮努力，積極為公司做貢獻，方能獲得。因此，也將員工命運與企業發展捆綁在一起，實現共贏。

股權激勵的主要模式

一、期權

期權激勵，賦予員工未來取得公司股權的期待權利，員工或其他激勵對象到期（或滿足條件后）行使期權，取得公司相應股權或股權的受益權利，是創業公司最常見的股權激勵模式，主要適用于公司員工，范圍較大，逐步推進可以保持公司股權穩定。

期權激勵對應的激勵股權池通常由創始人從自己名下的股權份額中預留，員工行使期權取得公司股權，通常需要支付對應股權的票面價（原始出資價格，即1元注冊資本認購價為1元），而且需要滿足預設的行權條件，例如市場主流約定激勵對象四年的服務期，每滿一年，員工可行使1/4的期權總額。

二、虛擬股權激勵

虛擬的股權激勵形式，又可稱為純協議模式，主要包括虛擬股權、股權增值權等。

1虛擬股權

虛擬股權不同于公司法項下的實際股權，而是公司股權的虛擬化，公司人為地將股權拆分為若干等值單位，并將一定數量的虛擬股權授予給公司核心員工。核心員工可以按照所持有的虛擬股權的數量和比例，而享有相應的分紅。

2股權增值權

在股權增值權項下，被授予權利的核心員工在一定的時期內，將有權獲得規定數量的股權價值（市場公允價格）上升所帶來的升值收益。股權激勵對象不擁有這些股權/份的所有權，也不擁有股東表決權、分紅權。

值得注意的是：利用虛擬形式進行的股權激勵，無論是虛擬股權還是股權增值權，被激勵的員工均不實際持有公司股權，沒有表決權，而僅持有相應的分紅權（虛擬股權項下）或增值收益權（股權增值權項下）。被激勵員工單純通過與公司簽署相應協議的方式獲得上述權利，并且該等權利一般由公司無償贈予或者獎勵給核心員工而無需員工支付任何對價。

三、現實股權形式

現實的股權激勵形式，包括員工直接持股以及員工通過持股平臺間接持有公司股權。員工（或持股平臺）獲得公司激勵股權，可以通過對公司增資的方式，亦可通過受讓公司預留的員工激勵股權方式。

1員工直接持股

員工直接持股，顧名思義即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權。

簡法幫提示創業者，創業企業在初期一般為有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在50人以內，因此被激勵對象人數不宜過多。被激勵對象在公司層面直接持股，除了收取股息、享有公司分紅之外，也同時可以參加股東會議、行使表決權、參與公司決策，一旦未來被激勵對象與公司創始人就公司的發展產生根本分歧，將對創始人掌控公司構成最直接的威脅。因此，除了創業元老、核心員工中的核心或者公司發展不可或缺、無可替代之人等極少數人員可通過直接持股模式之外，其他被激勵對象應當通過持股平臺或者創始人代持等方式間接持有激勵股權。

2通過持股平臺持股

設立特殊目的實體（可以采用公司或者合伙企業形式）作為持股平臺，被激勵對象作為持股公司股東或者合伙企業的合伙人，間接持有被激勵股權。

利用持股平臺間接持股，除了可以在創業公司層面維持股權結構的相對穩定之外，也可以通過一定方式，例如由創始人作為持股平臺（公司形式）控股股東，或者作為持股平臺（合伙企業形式）的執行事務合伙人，來實現創始人實際控制持股平臺，從而維持其對創業公司的掌控。

在簡法幫看來，利用有限合伙企業作為持股平臺來實施員工股權激勵將是最優化的選擇。其一，創始人或其指定的人員作為持股平臺的普通合伙人，執行合伙事務，從而掌控了持股平臺所持公司股權的表決權；其二，作為持股平臺的普通合伙人，創始人或者其指定的人員可以用勞務而非現金出資，節約財務成本；其三，合伙企業以每一個合伙人為納稅義務人，被激勵員工作為持股平臺的有限合伙人，就通過持股平臺而取得的收入（尤其是持股平臺轉讓被激勵股權而取得的收入），僅需繳納個人所得稅，避免了以公司形式作為持股平臺時，持股公司層面以及被激勵對象作為持股公司股東層面的雙重稅務。

進行股權激勵需要注意的問題

一、激勵股權池預留多大合適？

創業初期，公司一般會預留一部分股權作為激勵股權池，用于未來實施股權激勵。股權池的大小沒有明確的規定，按照硅谷的做法，股權池通常占公司股權的10%至20%。股權池不宜過大或過小，過大將直接影響創始人的利益，畢竟這部分股權池最初是由公司創始人或者創始股東讓渡出來的；股權池過小，可能實施一輪或者兩輪激勵計劃之后，股權池就全部發放完畢了，未來若要吸引或者激勵新的核心員工，則需要讓渡新的股權，直接導致公司原有股東和投資人的股權被稀釋。

二、現金激勵還是股權激勵？

并非所有員工（甚至是核心員工）都能夠目光長遠，能夠看到股權激勵在未來能夠帶來的潛在巨大經濟利益。很多人基于現實的考量，往往更看重薪資的升幅、獎金的多寡，他們要的是實實在在的即時能夠獲得的利益。對于這些人，給他們發放再多的激勵股權，也許只只能落得個“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”。因此，創業者應當時刻謹記，激勵方式要因人而異，做好充分溝通，基本原則是少數關鍵人員做股權激勵，其他人員做現金績效獎勵。

三、不要讓股權激勵成為“鏡中月、水中花”

股權激勵之所以能夠發生作用，無外乎是其帶來的可期待利益。這種利益的實現，必然以公司的做大做強，公司估值的不斷攀升為基礎。如果公司的發展前景不明朗，公司創始人能力有限、無法獲得員工認同感和信任，這種附帶于股權激勵之上的經濟利益必定會成為永遠“吃不著的胡蘿卜”。

在簡法幫看來，如果不是被馬云的個性打動，不是對阿里巴巴發展愿景的篤定，蔡崇信也不會放棄70萬美元的年薪，拿著每個月500塊錢的工資跟馬云一起打拼。

四、抓住實施股權激勵的時機

創業初期，公司價值不明顯，如果創始人一開始就慷慨解囊，給員工發放激勵股權，其收效甚微。但是對那些從創業伊始就與公司相濡以沫、攜手共濟、風雨同舟的創業元老或者公司棟梁，如果他們也有一顆創業的心，那么應當看準時機及時給他們發放激勵股權，千萬不要等他們心灰意冷、另擇他木而棲時，才追悔莫及。

結語

如何留住人才是一個復雜的課題，采用股權激勵也僅是凝聚團隊的眾多工具之一，沒有哪一種股權激勵方案能夠“包治百病”，適用于所有創業企業，或者根本解決創業企業人才流失或者短缺的問題。創業者首先要利用一切途徑，提升個人影響力、提升公司估值、謀求公司長遠發展、制定明確的上市目標，再有針對性地輔以股權激勵、現金激勵等“良劑”，使公司利益與員工個人發展及利益高度統一，方得事半功倍。

第三篇：創業公司股權激勵協議

創業公司股權激勵協議

甲方： 住址： 聯系方式：

乙方： 住址： 聯系方式：

為了體現_____的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業伙伴_____進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。

風險提示：

股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。

中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少？8萬股占公司總股本的比例？該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定？獲得權益的對價？凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產生糾紛。

一、干股的激勵標準與期權的授權計劃 １、公司贈送_____萬元分紅股權作為激勵標準，_____以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關聯公司轉移利潤）的分紅收益，自_____年___月___日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。

２、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為_____萬股，每股為人民幣_____整。

二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式

風險提示：

不管怎么講，激勵只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權激勵制度和實施方法一定要結合公司的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。

離開了這一條，再好的激勵手段也不會產生令人滿意的激勵效果。

１、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。

２、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。

３、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔；期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本。

４、入股人必須是其本人，同時必須符合公司相關要求。

５、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件 １、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工。

２、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃。

３、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受本方案有關規定。

四、基于干股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證

１、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。

２、保證有關投入公司的資產（包括技術等無形資產）不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。

３、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。

４、為確保公司上市后的持續經營，本人保證在公司上市的３年內不離職，并保證在離職后３年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密。

５、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。

６、如果在公司上市后未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益。７、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益。

８、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六項雙方約定的（退還未服務年限的收益）規定處理。

９、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業（包括分支機構）經營范圍相同的經營活動、泄露商業秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。

１０、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

五、股東權益

１、期權完成行權后，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定。

２、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。３、今后如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。

六、違約責任

任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。

七、不可抗力

因不能預見且發生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。最新員工股權激勵協議書范本最新員工股權激勵協議書范本。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

八、其他

１、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議。

２、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決。

３、考慮到上市的有關要求，本協議正本_____份，甲乙雙方各執_____份，用于公司備案授予對象保留_____份副本。４、協議自協議各方簽字后生效。甲方：

代表（簽字或蓋章）：

****年**月**日 乙方：

本人（簽字或蓋章）：

****年**月**日

第四篇：創業公司做股權激勵

創業公司做股權激勵：提供合理薪酬全員持股

2012年05月07日12:02《程序員》雜志

由于啟動資金有限，很多創業公司都想通過實施股權激勵方案，來吸引人才、穩定團隊。但如何實施才能更有效呢？且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。

股權激勵是當然之選

文

/

宋崇宇

如何增強員工的向心力？如何穩定員工？這些問題是困擾廣大創業公司的難點和重點。而考慮到創業公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩定，股權激勵便是當然之選。

全面考慮雙方情況

創業公司應該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權激勵方案。

從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現金成本穩定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。

解析實施方式

創業公司實施股權激勵的方式有如下幾種:

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虛擬股權:員工獲得虛擬的股權比例，并不獲得實際的股權，獲益與對應公司股權的分紅相關。

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股權增值權:員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。

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股權直接授予:在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權。

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股權期權:授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。

如果創業公司在短期內業績增長有限，那么虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式并不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關，就算業績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權，并不和其他股東一起承擔公司經營風險，因而獲得的激勵作用也有限。

采用股權直接授予方式，員工獲得的是實實在在的“股權”（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現金支付，從而節省成本。另外，員工獲得股權后，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發展的收益。

就股權期權而言，可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對于IT行業的創業公司來說，公司的發展可能非線性，也可能根本無規律可循，因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題，而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下，IT行業的創業公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。

綜上，對于IT行業的創業公司來說，建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩定，然后，設定業績增長等指標或明確工作時間等條件，分期分批實施股權期權。最后要強調的是，股權激勵的工具是“股權”，其對于公司來說是一種“稀缺資源”，因此，需要嚴格界定被授予者的范圍，同時還應謹慎設計方案，爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。

留住人才，穩定團隊

文

/

鄭友才

在移動互聯網領域，真正的資產是人才，如何留住人才是創業成敗的關鍵所在。本文將主要討論創業公司如何通過實施股權激勵，來留住人才、穩定團隊。

創業型公司各方面的資源都非常有限，所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養，不僅可為日后進行人才梯隊管理做準備，還可以節約大量的薪資成本。然而，新人會逐漸成長為行業老人，面對公司很難開出誘人的薪資的現狀，難免會心理失衡。因此，創業公司需要強化公司奮斗目標，增強員工對公司的歸屬感和認同感，同時應采取相應的物質激勵措施。從長遠發展來看，股權激勵是很不錯的辦法。

實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論采用哪種方式，都要有相關條件，如員工必須在公司工作連續兩年、離職后期權失效，等等。目的是讓員工與公司一起成長，一起奮斗，一起分享。

創業公司可以拿出10%~30%的股份，獎勵優秀員工，留住人才。有兩種操作方式：一是直接無償給予員工，通常員工占股比例較少；另一種方式是有償給予，要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定，常見比例是1:1，即員工購買1股，公司給予1股。

期權方式是大多數互聯網公司經常采用的。在公司上市或并購后，員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式，屬于公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作為期權池，劃分成若干股期權，對每股期權單獨定價，根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。

股權激勵是一種長期激勵措施，是保持員工積極性、創造性的有效手段。但人都是有惰性的，創業公司需要不斷刺激員工，讓員工不僅能看到長遠的發展，也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩定的創業公司，可以按每個季度對員工進行獎勵，最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段，就比較多了，比如來自外部的培訓和交流，及公司組織的各類活動、商業補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。

巧施股權激勵，招賢納士

文

/

肖鵬

對互聯網領域的創業公司來說，人才尤為重要。能否吸引優秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵。“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，要想吸引優秀的人才，必然要提供足夠的發展空間和比較豐厚的待遇。公司初創階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時，股權激勵就成為創業公司招募人才并激勵他們努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權激勵更偏向于被尊重和自我實現的需求，屬于高級需求。而合理的薪酬制度屬于生理和安全的需求，要優先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理，然后是以浮動薪酬調動核心人員積極性，最后是股權性薪酬激發管理層及核心人員與公司共同發展的積極性。而很多創業企業一上來就講股權激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權激勵顯然是本末倒置的。

需注意的四個問題

創業公司在實施股權激勵時，最容易出現問題的地方就是創始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創業公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值，因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由于創始人對公司傾注了極大的心血，很容易形成錯覺高估公司的價值；而被激勵對象往往因為創業公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提并論，從而低估公司的價值，認為獲得的股份或期權是雞肋，不足以補償自己的付出。所以，與公司員工充分交流，對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。

其次，空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時，有些創業公司往往把前景描繪得特別美好，但基本實現不了。因為員工不是傻子，這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了，但一旦意識到公司的真實情況，就會感到受欺騙，產生反效果。

還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件后，創始人卻突然反悔，覺得當初定的條件太寬松而不愿兌現或打折扣，這樣也必然影響士氣。

最后，要注意免費午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而導致員工失去工作動力，起到反作用。

小規模公司，全員持股

在規模較小的互聯網創業公司里，每個員工都很重要，所以比較適合實行全員持股計劃，由實際出資創始人持實股，核心人員持干股，其他員工給以期權。至于拿出多少股份來做激勵，要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等，沒有一定之規，分寸需要創始人自行把握。同時，也要參照激勵員工的個人意愿。如果員工更愿意拿高工資、低股份，在公司條件允許的范圍內，也無不可。

由于創業公司的業績具有不確定性，所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明，但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的干股，則要考慮人員中途離職的問題。

目前市面上流行的協議時間在四年左右，因為時間太長會造成過度的壓力，太短則起不到激勵作用。

購買股份的資金最好由被激勵對象出，因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁，有助于發揮被激勵對象的積極性，同時緩解公司的資金壓力。

第五篇：創業公司股權激勵協議

編號：_____________

創業公司股權激勵協議

甲 方：________________________________________________

乙 方：___________________________

簽訂日期：_______年______月______日

甲方： 住址： 聯系方式：

乙方： 住址： 聯系方式：

為了體現_____的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業伙伴_____進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。

一、干股的激勵標準與期權的授權計劃

１、公司贈送_____萬元分紅股權作為激勵標準，_____以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關聯公司轉移利潤）的分紅收益，自_____年___月___日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。

２、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為_____萬股，每股為人民幣_____整。

二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式

１、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。

２、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。

３、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為

其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔；期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本。４、入股人必須是其本人，同時必須符合公司相關要求。

５、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件

１、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工。２、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃。

３、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受本方案有關規定。

四、基于干股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。

2、保證有關投入公司的資產（包括技術等無形資產）不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的

7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益。

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述

八、其他

１、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議。

２、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決。

３、考慮到上市的有關要求，本協議正本_____份，甲乙雙方各執_____份，用于公司備案授予對象保留_____份副本。

４、協議自協議各方簽字后生效。

以下無正文

甲方：

代表（簽字或蓋章）： 日期：

****年**月**日

乙方：

本人（簽字或蓋章）： 日期：

****年**月**日