第一篇：部門人才階隊建設方案

部門人才梯隊建設方案

一、目的1、建立和完善部門人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立人才培養梯隊，為公司異地擴張及可持續發展提供人力支持。

2、為加大XX部門人才隊伍的儲備，提高員工的工作積極性，拓寬人才的職業發展通道，加強管理人員培養下屬的能力，增強人才競爭優勢，特制定本方案。

二、原則：堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則。

三、人才培養目標

堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行。專業型指在工程造價、材料采供等專業領域內掌握較高技術水平的人才；綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

四、適用范圍：XX公司XX部門所有員工

五、具體人才梯隊建設方案：

（一）計劃制定

1.1收集各崗位職責說明書，根據崗位職責說明書制定崗位發展規劃；

1.2根據崗位職責及縱橫向聯系設置橫向發展計劃及縱向發展計劃；

（二）人才梯隊劃分

2.1一級梯隊：部門總經理（含）及以上職位、總工程師、所轄部門副總經理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內發展為一級梯隊的人才稱為A庫人才；

2.2二級梯隊：各級中層管理干部、各專業的高級技術人員均為級二梯隊。凡是有潛力在1-3年內發展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。

2.3三級梯隊：各級業務主管及各專業類中級技術的骨干人員為三級梯隊人才。凡是有潛力在1-3年內發展為三級梯隊的人才稱為C庫人才。

2.4A、B、C庫人才統稱后備人才，所涉及的崗位為關鍵崗位。關鍵崗位指對公司生產、經營、管理等業務的穩定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業務骨干等。

2.5重點培養對象為A、B庫人才。

（三）儲備人員條件 3.1知識經驗和工作業績方面：知識全面、經歷豐富、業績出色、綜合素質較強，并且服眾；工作積極主動，有上進心，工作責任心強，較強的團隊合作意識，較強的職業素養；

3.2考核的關鍵資質：

3.2.1溝通能力；

3.2.2分析判斷能力；

3.2.3計劃組織能力；

3.2.4管理控制能力；

3.2.5應變能力；

3.2.6執行力；

3.2.7創新能力；

3.2.8領導能力；

3.2.9決斷力；

3.2.10人際關系能力；

3.2.11團隊合作能力；

3.2.12承受壓力的能力。

3.3其他方面素養：

3.3.1性格特征

3.3.2職業傾向

3.3.3健康狀況 3.4最近六個月綜合考核分不能低于80；

3.5符合公司對儲備干部的基本要求；

（四）各級后備人才的核心素質：

4.1A庫人才：

資源整合能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等。

4.2B庫人才：

團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業及學習能力、敬業及責任心、目標導向等。

4.3C庫人才：

專業與學習能力、解決問題能力、敬業與責任心、環境適應能力、團隊協作意識等。

（五）擬定人員

5.1對符合儲備條件的人員進行人員提報；

5.2各板塊負責人根據各自實際情況按照部門人數的百分之二十的占比提交儲備人員名單；

5.3部門員工可自行推薦；

5.4鑒于人員的流動性，人才儲備每三個月提交一次；

（六）資格評審

6.1部門對收到的提報人員進行初步評估；

6.2評估分數在80分以上者進入人才儲備；

6.3部門經理及儲備人員填寫人才儲備卡并報公司總經辦備案；

（七）計劃落實

7.1進入人才儲備庫的人需提交個人能力分析及個人發展規劃；部門根據員工個人能力及發展規劃擬定員工發展規劃；

7.2公司總經辦與部門一起對儲備人才進行能力分析并制定具體發展培養計劃；

（八）進行培養

8.1公司總經辦及部門根據員工培養計劃進行培訓；

8.2對培訓后員工進行再評估；

8.3根據評估結果提出改進計劃；

8.4部門經理及公司總經辦根據計劃對人才進行指導及溝通；

8.5依此循環直到晉升或崗位調整；

（九）后備人才的考核

9.1部門將關鍵崗位現職人員的后備人才建設工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權重不應低于5%。

9.2后備人才綜合考評成績為“優秀”的，在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮；考評成績為“滿意”的，可以再給予適當的培訓及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。9.3后備人才的晉升包括薪酬等級的上調和職位的提升。

（十）激勵措施

10.1每半年對儲備人才進行綜合評估，評估結果排前三名均按照人才激勵計劃進行獎勵；

10.2對儲備人才工作落實不到位，未達到人才培養計劃的相關責任人根據考核辦法予以處罰；

10.3當管理人員職位空缺時，根據評估結果及崗位要求對儲備人才進行晉升；

10.4根據員工個人發展意愿也可在其感興趣崗位空缺時根據能力及愿望進行崗位調整（亦可參與公司舉行的公開競聘）；

10.5公司總經辦及部門經理年終考核，如部門經理一年內培養出后備部門經理（或部門副經理）一名以上，儲備經理上任后對部門經理進行獎勵并納入其年終考核；成本經理培養出后備成本經理（或成本副經理）一名以上，后備成本經理提升后對成本經理進行獎勵并納入年終考核。

（十一）總結與改進

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。（附：部門架構圖，請詳見附件）

XX公司XX部門

二○XX年X月X日

第二篇：我隊加強人才隊伍建設方案

加強人才隊伍建設

單位：姓名：

人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是一個隊伍發展壯大的內在動力。所以如何吸引最好的技術人員，把最好的人力資源發揮最大的作用，這是在人力資源管理中的一種非常重要的職責，也是一個單位人力資源規劃和實施的主題內容。

根據我隊現有狀況分析如下，我隊現已與全國許多高校建立了人才輸送基地，并且與中國礦業大學、山東科技大學強強聯合，共同創辦了“中國礦業大學環測學院產學研基地”、“山東科技大學資環學院產學研基地”。共完成科研成果30余項，“低滲透含水層水文地質參數的模擬研究與應用”等省級科研項目獲得山東省科技進步獎、全國及省煤炭工業協會科技進步獎。我隊為各高校就業生提供了良好的實習條件和實習環境，贏得了廣大實習學生的就業熱情。因此，有一大批專業技術人才來我隊進行就業工作，使我隊在人才隊伍方面的建設得到了很大程度的提高。全隊現有各類專業技術人員230余人，其中高級職稱的13人（含全國儲量評估師1人，國家注冊巖土工程師2人，山東省礦產資源儲量評審專家3人），中級職稱的112人。現有資源勘探業、地勘延伸業、煤礦服務業、新能源開發業四大經濟支柱產業，年經營收入逾億元。

我隊在積極實施大地質、大市場戰略的同時，還穩步推進“科技興隊、人才強隊”戰略，緊緊圍繞以人才強隊的主線，堅持做好人才工作，充分調動科研技術人員圍繞煤炭資源勘探、礦井水文地質勘查、煤層氣勘探開發、復雜地基處理與深基坑支護、數字測井與報告編制、地源空調與地熱開發應用、地籍調查測繪等重點技術領域進行科技攻關，注重全方面人才的培養，提高全隊人才工作建設。

加強人才隊伍建設，也是為了完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段。因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證，是我隊近些年來發展的宗旨。

一、要擴大人才隊伍規模，大力推進學習型人才隊伍建設。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境，不斷提高人才隊伍的業務素質和學識修養，增加閱歷，積累經驗，促

其盡快成才。

二、加強崗位鍛煉，鼓勵自學成才。堅持把青年職工放到有利于其成長和發揮作用的工作崗位進行培養鍛煉，有意識地讓青年職工在自己的崗位上多承擔一些急難險等重任務，通過早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，幫助其在工作中揚長避短，盡快成長。通過多崗位鍛煉、掛職鍛煉、輪崗交流等形式，使職工進一步開闊視野，磨練意志，轉變作風，積累經驗，增長才干。

三、堅持管理監督與關心愛護并舉的人才管理政策。對青年職工既要關心愛護，又要嚴格要求，加強管理，以利于他們健康成長。要有針對性地進行思想教育，經常檢查指導他們的工作，幫助他們總結經驗，發揚成績，克服缺點，發展不良傾向和思想苗頭要及時提醒，幫助他們防微杜漸。要引導和鼓勵青年職工克服浮躁心態，發揮潛能，做出實績。要高度重視和幫助解決青年職工在工作生活中的困難，為青年職工的成長成才創造良好的外部環境。

四、加快青年后備干部培養。后備干部工作是培養選拔優秀年輕干部的重要措施。要結合青年職工的個人潛能、興趣志向、能力專長、發展趨勢、成長經歷等制定科學合理的干部培養規劃。對業績突出、有發展潛力的優秀青年職工，要在考核考察的基礎上，給他們壓擔子，放手讓他們獨當一面，經受實踐的考驗。條件成熟的，及時提拔到領導崗位上

來，擔當重任。形成青年干部隊伍的良性循環，使青年干部培養工作成為有源活頭，促進單位干部隊伍健康可持續發展。

五、要改善人才成長環境。人才的活力取決于機制和環境的好壞，單位要營造一個有利于人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創造人才有所值的新環境。大力改善人才的生活、工作條件，在盡可能的情況下，實施高強度的激勵手段，高度重視人才待遇問題，這是人才去留的關鍵所在。鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當的拉開人才與普通員工的收入差距，體現出能者多勞、能者多得的優點。二是要創造事業留人的新環境，單位要體現出積極創造的精神，要讓人才感覺到單位在蓬勃發展的氣息，給人才以堅定的信念支撐，這樣才能使他們的工作充滿著激情，才能創造出更高、更大的效益。三是創造感情留人的新環境。單位領導要吧穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情的橋梁，凝結情感紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人栓心的良好環境。

六、加強對青年職工隊伍的組織領導。加強對青年職工的培養鍛煉，促進青年職工早日成才，是基層黨支部義不容辭的職責。要切實加強對青年職工工作的領導，把這項工作列入重要議事日程，定期進行研究，及時解決存在的問題。

要根據實際情況制定青年職工培養計劃并認真組織實施，確保目標和任務的落實，認真按照黨委的要求，把這項關系大局、關系長遠的工作抓緊抓好，抓出成效。

從當今我隊發展趨勢上看，人才的引進工作出現了斷層現象，在最近三到五年期間人才引進量明顯的有所下滑。隨著國內形式的變化我隊應該做一些必要的調整，爭取把更多的優秀人才吸引進來，更好的為我隊將來的發展做貢獻。我隊在內外環境上存在一些不足，硬件跟不上去，這些都是需要改善的問題。

第三篇：人才梯隊建設方案

人才梯隊建設方案

為增強企業員工隊伍建設，做好人才儲備梯隊建設，增強企業的凝聚力與向心力，確保人力資源儲備，實現員工職業發展與企業戰略的一致性，制定本方案：

一、人才梯隊組織結構

1、公司戰略目標與發展遠景

公司戰略發展規劃是企業工作目標與發展標準，是企業各項工作開展的基礎，也是企業組織結構設計的準則。董事長及總經理會同公司各部門經理根據企業現狀及行業機遇研究討論制定企業3-5年發展目標。

2、各部門戰略組織結構

各部門經理根據企業戰略規劃擬定部門后續組織架構、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數量，提報到人力資源部與總經理審核確認；

3、公司人才結構盤點

人力資源部與各部門經理、總監盤點各部門人員編制、數量、崗位職責、任職要求、員工素質、技能、工作經歷、成長潛力，并羅列清單備用；

4、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會同部門總監、經理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養對象：

① 部門員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質、穩定性）

② 根據考核標準進行人員排序

③ 對各崗位人員的優缺點進行標示，并確定培養對象

二、人才梯隊培養建設

1、確定擬培養對象、崗位目標

①人力資源部會同各部門經理確定各部門關鍵崗位以及核心培養對象

②各部門經理在人力資源部指導下制定培養對象的學習目標、學習內容及期限

③安排資料，提供良好的學習環境、氛圍

2、學習方式

崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產培訓

3、崗位工作考核

學習期限結束，部門經理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評

5、考評反饋

將該學員的考評結果反饋給學員本人，并根據考評結果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定

三、注意事項

1、學員崗位的晉升與薪資一并進行調整，薪資需與市場相持平；

2、培訓學員簽訂培訓協議，并承諾公司服務年限

第四篇：人才梯隊建設方案

集 團 人 才 梯 隊 建 設 方 案

一、人才梯隊建設工作進程：

人才盤點--選拔評估--培養方案--考核晉升

1.人力資源盤點：通過盤點了解整個集團人力資源現狀。

2.關鍵崗位盤點：通過盤點了解公司關鍵崗位

實施機構：人才管理中心，各子公司人力資源部

1.培訓課程；2.輪崗計劃；3.繼續教育；4.參與項目工作；

實施機構：集團人才管理中心、各子公司高層、人力資源部

1.后備人才考察，培養結果考核。

2.職業生涯發展計劃及建議；

實施機構：集團人才發展委員會，集團人才管理中心。

1．各子公司領導或人力資源部提名，經過民主評議和測評，報集團人才發展委員會參審。

2.人才發展委員會對其進行發展力評估，明確其職業發展方向。

3.匯入后備人才長名單。

實施機構：集團人才發展委員會，集團人才管理中心，各子公司人力資源部

1、人才盤點：

各子公司根據公司生產經營需要，對本公司所有人才狀況進行盤點，確定本公司需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位是指對公司生產經營業務的穩定運行、公司經營效益的增長有著重要作用的崗位。關鍵崗位的范圍包括公司中層以上管理人員、各專業線骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員的發展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數據資料。

2、選拔與評估：

根據人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為公司后備人才，納入人才培養計劃。后備人才選拔的程序是：

2.1 提名：由各子公司高層或人力資源部提名候選人，或由集團人才管理中心根據人才盤點結果提名候選人，報集團人才發展委員會備案；

2.2 發展力評估：由集團人才發展委員會牽頭，對各子公司提名人選進行民主評議和綜合素質測評，評審合格者列入正式后備人選；

2.3 審核通過：將評議通過的人選列入后備人選名單，最終形成公司關鍵崗位和后備人選一覽圖，經集團領導同意后，交集團人才發展委員會審核備案。

3.培養方案：

各公司根據本公司后備人才名單，為其指定具有針對性的提升培養方案，培養方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續教育、參與新項目建設等，各子公司人力資源部負責培養計劃的實施、跟蹤和反饋。

3.1 培訓課程：

各公司負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程；各公司人力資源部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，并備案至人才發展委員會。

3.2 輪崗計劃：

復合型經營管理人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計

劃的制定跨系統和跨單位的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。

后備人才集團各子公司之間的輪崗由人才發展委員會協調安排；在公司多個部門之間的輪崗，由公司人力資源部統籌安排；在一個部門內部多個崗位的輪崗，由該部門領導安排。

后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

3.3 繼續教育：

各子公司為后備人才提供繼續教育的機會，如MBA課程班等，選派具有較高發展潛力的后備人才參加繼續教育，系統提升自己的知識水平和素質水平。

3.4 參與新項目建設

集團應根據經營發展情況，安排后備人才參與特定的新項目之中，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協調能力，并由此接觸和了解公司不同職能領域，提高任職能力。

4、考核和晉升：

各公司人力資源部在集團人才發展委員會指導下負責建立后備人才評估檔案，收集后備人才所在部門的工作考核成績、培訓考核成績以及參加公司項目建設等多方面的表現和成就，結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發展力評估報告。評估工作原則上每年進行一次，根據評估結果確定晉升名單。

后備人才綜合考評成績為“優秀”的，在晉升職務、培訓機會等方面給與優先考慮；考評成績為“滿意”的，可以給與適當的培訓和輪崗機會，幫助提升任職能力；考評成績為“欠佳”者，取消后備人才資格，退出后備人才培養計劃。

二、兩類人才發展模式：

1.復合型經營管理人才培養模式：寬口徑培養

培養方法：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育

輪崗計劃 復合型經營人才

2、業務/管理型專才培養模式：線性交叉培養

培養方法：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。

生產序列

首席技師

高級技師

技師

普通工人

第五篇：部門團隊建設方案

部門團隊建設方案

首先要打造一個部門團隊建設,就要先確立好部門的文化特色，以下是由資料站為你提供的部門團隊建設方案，希望對你有所幫助！

一、打造部門文化

含義：部門文化即是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的部門文化形象。

人事規劃(各專業人才、工作配合與互補、長短期規劃)?

根據公司發展規模及計劃，進行本部門人事的相應組建，分短期、中期、長期三個段來發展，配合好人力資源部做好人才的招募和培養工作 ?

通過多種方式網羅人才：內部提拔和招聘、外部挖獵等方式 ? 對每名員工做好個人職業發展與規劃

二、本部門團隊成員精神信仰 ?

誠信：相互之間以誠相見，對公司忠誠 ? 尊重：既是要體現人和人之間人際關系相互尊重，也體現在尊重對方的勞動成果上 ?

奉獻：主觀能動地完成工作，講究奉獻精神 ?

領導能力：做為本部門的職業經理人，要講究職業精神、專業化和領導能力，其中領導能力是本部門的一大特色。成員個體既是部門主管或經理，又要具有總部成員的工作安排、協調、目標達成方面的領導和安排能力。

三、團隊建設方式： ?

入職培訓(準備材料，公司全面介紹、制度培訓、酒店管理部ppt規劃，酒店展示、業態特征、職業經理人要求等)?

學習與成長能力建設

? 戶外拓展 ?

集體活動參與

? 季度會議(培訓提高、業務交流、頭腦風暴)?

定期視頻會議 ?

證書制(培訓參加課時)?

專業方案(根據公司發展及要求核心訴求)形成自己模式：如根據各業務板塊及未來發展，形成方案。方案要對主要條款進行框架性的約定。

四、團隊建設宗旨 ?

發揮合力，戰斗力，團隊目標共同達成，團隊成果共同分享 ?

團結、奮進、有干勁、睿智、年輕化 ?

學習能力強 ?

勤奮、敬業、專業 ?

形象好：代表酒店這個服務行業的服務水準、具有時尚引領作用、素質和品味要高端、國際化。?

培養貴族氣質

五、團隊成員基本素質 ?

學習能力強、有責任心，有培養前途 ?

高素質、高學歷，名校本科以上，碩士優先 ?

高忠誠度 ?

人性簡單，不復雜，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。

以上這篇關于部門團隊建設方案為您介紹到這里，希望它對您有幫助。如果您喜歡這篇文章，請分享給您的好友。