第一篇：人才建設簡報大全

10月13日，省人才辦、市人才科領導蒞臨大荔考察人才建設工作，下午，在縣委組織部相關領導、馮村鎮黨委書記、鎮長的陪同下，來到大荔文嶺科技育苗有限公司。考察組現場聽取了工作人員的講解，參觀了智能溫室育苗中心。了解到育苗中心近年來從山東引進專業技術人才6名，培養了鄉土人才十余名，帶動當地群眾掌握了農業高科技栽培技術，有效的促進了兩茬栽培，水肥一體化，病蟲害綠色防治，生物反應堆等新興生產管理技術的推廣。省委領導在參觀后，感慨到：人才的引進，人才的培養強有力的促進了農業的發展，為農民技術提升與增收創造了一條有效的途徑。

第二篇：人事人才信息簡報（范文模版）

人事人才信息簡報

（總第18期）

上海海洋大學人事處編2010年3月30日

導言：2010年起，我校新一輪綜合改革已經啟動，如何探尋一條適合目前我校發展特點的制度保障體系（即校本制度）是本輪改革的重點與難點。制度建設，觀念先行，從人事人才的視角，節選了報刊近期刊登的我處撰寫的評論文章，予以交流。相關內容將繼續以主題形式刊出。? 以綜合改革為契機 提升學校綜合競爭力（P1-P2）? 經濟學視角下高校人力資源管理觀念探析（P3-P7）

以綜合改革為契機 提升學校綜合競爭力

建設高水平特色大學，最重要的基礎工作是加強人才隊伍建設，而在人才隊伍建設中很重要的方面是人事制度建設。這次綜合改革就是一次符合科學發展觀要求的、更深入的人事制度改革，是構建符合社會主義市場經濟要求的現代大學人事制度的基礎，也是我校進一步加強人才隊伍建設，實現高水平特色大學發展目標的制度保障。

通過上一輪綜合改革的探索，我們取得了一定的成績，如崗位意識的逐步確立和強化、競爭機制的初步建立、人才評價與考核工作的多樣化嘗試等。綜合改革實施以來，我校近年來取得了較為明顯的成果：先后獲得了4個國家特色專業，2個教育部重點實驗室、4門國家精品課程，新增1個國家級教學團隊；科研經費成倍增長，年發表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進步二等獎4項，連續四年獲上海市科技進步一等獎。此外，還成功申報獲得東方學者5名，上海市優秀學科帶頭人4名，教育部新世紀優秀人才2名，上海市領軍人才2名，王武教授獲建國以來100名三農模范人物，李思發教授獲第三屆中華英才獎。

但是，目前阻礙我校改革發展的體制性和機制性障礙依然存在，相關的配套政策還不完善，能上能下、能進能出的有效激勵和約束機制還有待完善，人才及成果的評價機制還有待于完善，以崗位為核心的人員管理體系還需要進一步推進。

本次綜合改革，對于我校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，合理配臵人力資源、優化隊伍結構，充分調動我校各類人員的積極性、主動性、創造性，促進學校總體辦學目標的實現，具有十分重要和深遠的意義。改革將遵循的工作原則是：強化激勵與競爭機制，形成競爭上崗的動態管理機制；按需設崗、公開招聘、平等競爭、規范程序、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理；重心下移，學校制訂最低要求，各學院細化與提高，學院制訂考核與分配方案。

綜合改革涉及每一位教職工的切身利益，是關乎學校整體發展的全局性工作。在整個改革過程中，我們更要堅持著眼發展與立足現實相結合的原則，在總結2005年學校綜合改革經驗的基礎上，根據國家、教育部相關文件精神，結合學校事業發展需求及各支隊伍的不同特色，整體設計,構建符合各支隊伍特點的各類政策體系。建立以崗位為基礎、以競爭為核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革與辦學目標、辦學定位、學科建設、隊伍建設和基層學術組織建設的結合，確保學校快速發展，統籌兼顧，突出重點。

我們要統一思想，認真學習學校的相關政策規定，進一步增強大局意識、政治意識、機遇意識和責任意識，要深刻領會本次綜合改革重要意義。各單位要高度重視改革的各項工作，加強領導，落實責任，建立工作責任制。在本次改革過程中要妥善處理好學校當前改革和長遠發展的關系，要妥善處理好數量、結構和質量的關系，要妥善處理好教師隊伍建設和其他幾支隊伍建設的關系，要妥善處理好改革力度、發展速度、穩定程度的關系。

新任教育部部長袁貴仁最近強調：要以社會需求為導向，推動新一輪高等教育改革。各類院校都要合理定位，努力形成自己的辦學理念和風格，在不同層次、不同領域辦出特色、爭創一流。

我們學習實踐科學發展觀，讓人民群眾得實惠，作為高校，最重要的是，就是提供人民群眾滿意的教育。只有我們一起努力，不斷深化改革，不斷提升學校的綜合競爭力，高水平特色大學的建設目標才能盡快實現，才能為社會、為人民群眾提供更滿意的高等教育。

（刊于<<上海海洋大學報>>作者：鄭衛東）

經濟學視角下高校人力資源管理觀念探析

一、引言

人力資源是高校的第一資源。高校綜合實力的差距，在一定意義上表現為人力資源的質和量的差別。高校人力資源的開發和利用，是建立在知識動態系統之中的開發。整合人力資源，就是要充分實現人力資源的價值和人的價值，盡量讓每個人都能夠獲得發揮其才能的機會與平臺，從而提高其對教育事業的貢獻率。本文主要針對高校的專業技術人員（專業老師）進行分析。從高校自身的角度來看，由于高校是科技創新的主要場所，集聚了一流的科研人員和科研儀器設備，但如何發揮高校專業老師的作用，是每個高校必須面對的問題。很多高校從內部管理體制著手進行改革，引進了新的人力資源管理模式，試圖改變現有的低效率現象，提高學校的綜合競爭力。如何發揮高校專業老師的最大潛力，實現人力資源的最優配臵，本文主要從經濟學的角度進行剖析。

二、經濟學視角下的高校人事管理與人力資源管理的聯系與區別

企業人力資源管理的基本任務，就是根據企業發展戰略的要求，采取各種措施，激發企業員工的積極性，把合適的人放到合適的崗位上，充分發揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其能；更好地促進工作效率和社會經濟效率的提高，降低人力資源成本，實現投入產出的最大化。從而推動整個企業各項工作的開展，確保企業戰略目標的實現。

對于高校來說，高校人力資源管理就是預測學校人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在高校中的具體運用。高校人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能。

作為人力資源管理的對象，人是最復雜的，他們不僅有物質需求，更有精神需求；他們不僅需要勝任工作，取得成就，而且要不斷得到培訓，不斷自我完善與自我超越。而我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、教職工職業發展與學校發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，根據學校發展的需要進行挑戰性的開拓。

Y理論認為，人天生不是好逸惡勞的，人能夠自我控制，人愿意承擔責任，大多數人具有想象力，人的潛能只得到部分發揮。管理應當以人為中心，采取寬容的、民主的方法。高校對教師的管理，是建立在Y理論基礎之上的。尤其是高校老師不實行坐班制，這是Y理論的典型運用。

以前的人事部門（人事處）僅僅是學校眾多職能部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于學校的各個層面，他在學校中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而教職員工自覺不自覺地被視為“勞動力”進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與學校的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與學校之間主動交流的有力手段。

因此，高校人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。以往，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，學校應主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。

對高校來說，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

三、經濟學視角下的高校人力資源的啟示

人的本性在于趨利避害，如果能讓別人感覺到有利可圖，或者能遠離危害和困境，那么幾乎每個人都會去做。應用經濟學的原則，需要我們對高校的人力資源管理作重新審視，不斷調整我們的工作方法，創新管理模式，實現人力資源的最優配臵。

（一）邊際效用遞減規律：不斷創新管理模式，恰當的激勵機制

邊際效用遞減規律是微觀經濟學的基本規律之一。通俗地講：當你極度口渴的時候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的，但隨著口渴程度降低，你對下一杯水的渴望值也不斷減少，當你喝到完全不渴的時候即是邊際，這時候再喝下去甚至會感到不適，再繼續喝下去會越來越感到不適（負效用）。高校人力資源管理可以根據邊際效用遞減原理優化人力資源配臵。注重機

構、崗位設臵的合理和人力資源群體結構的優化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效用的最大化。

在大學人事管理中，我們常會設臵各種不同的獎項，如對評出優秀教育工作者、優秀青年教師，每年進行表彰獎勵，但年年評，年年獎勵，其激勵效用是在不斷地下降。這就需要我們不斷地創新激勵方式，按學校的發展，員工在不斷時期的需求，提出的新的激勵方式。

（二）木桶定律：花大力氣培訓低端的教師，減少機會成本

水桶效應是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。人力資源管理的主要任務是把合適的人放到合適的崗位上，把不合適的人放到不勝任的崗位上，工作效率會很低，其機會成本將很高，造成人力資源的浪費。

一所大學師資水平的如何，當然需要“大師”，但決定整體水平高低的卻在于低端的教師的水平。目前在高校的師資管理中，許多高校采用“錦上添花”的政策，就是通過制訂或選拔優秀青年教師，再對他們進行不斷培養與培訓，而往往忽視一些教學能力差、學術水平不高的師資。這樣的“短板”在存在，嚴重制約了一個大學的整體師資水平的提高。這就要求我們，另一方面，培養有潛力的人才，另一方面，加強“短板”員工的發展。對教師如此，對學校的各學院的發展也是如此。目前，有些高校對擬晉升教授的人員中，將現有教授的平均業績水平，作為對申報教授人員的考察，是一種很好的嘗試。

高校人力資源利用上，例如在職稱（專技職務）評定中，要破除某種論資排輩現象，提高對年輕人才的重視，減少機會成本，爭取創造高校人力資源的最佳時間效益，而避免造成人力資源的浪費。對于一些不適合在本崗位的人，要通過一定的制度安排，使他們離開相關崗位，通過輪崗、轉崗等方式，把合適的人放到合適的崗位上。

（三）鯰魚效應：不斷聘用“鯰魚型”的教師

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。

高校在人力資源管理中，是不是要放一條鯰魚？怎樣放條鯰魚去把我們的員

工進行激活？這是我們要思考的問題。是給員工有一個競爭的壓力，然后希望學校把這些壓力變成員工的動力，如果你不在學校好好干，就會落伍，就會被淘汰，這樣才能使員工去思考，怎樣才能把工作做好。

沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩定，但現實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。

在高校人事管理中，特別是人才錄用的過程中，“武大郎開店”、“排長面試團長”的現象還是較為普遍，造成一個學科長期得不到提升。鯰魚效應在高校人力資源管理中的應用，要求我們不斷聘用高水平的人員，不斷改進競爭機制。

（四）示范效應：不斷樹立新的典型

示范效應就是某個人（或群體）的行為被作為榜樣，其他人向他學習而產生的影響。在高校人力資源管理，就是要不斷樹立典型，引導廣大教師向他學習，創造競爭向上的氛圍。對于高校來說，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，既關系到學校的價值觀與組織文化建設，又關系到員工的激勵和管理。作為高校人力資源管理者，當我們試圖用榜樣來激勵其他員工的時候，就要考慮以下兩個問題：一是，在學校中能否批量復制這種人，榜樣是否令普通人敬而遠之？二是，對其他人來說，樹立榜樣能否起到激勵作用，榜樣得到了什么回報？只有這兩個問題搞清楚了，才能明明白白、有針對性做事情。榜樣所得到的榮譽和利益與榜樣的付出是否成正比。如果榜樣付出很大，但在經濟上、物質上或者大多數人普遍追求的其他方面卻與一般人差別不大，那么這樣的員工只能成為“付出與奉獻”的代名詞，對其他員工也不會有激勵作用。

（五）恰當使用馬太效應：早日讓優秀教師脫穎而出

1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓（Robert K.Merton）提出這個術語用以概括一種社會心理現象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的。羅伯特?莫頓歸納“馬太效應”為：任何個體、群體或地區，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。

我們在進行馬太效應時，要避免馬太馬太效應的負面效應。如果馬太效應運用不當，對一個人才其實是個毀滅性的打擊，最大的危害是使他的精力用于無聊的社交活動中，再也沒有精力做自己的事情了。這個效應是管理者使用的方法不對導致的。出發點是激勵人才做出更大的貢獻，事實上員工根本就沒時間去做貢獻了，管理者達不到目的的同時，人才也受害了。但是作為現實生活中的一種現象，它是取消不了的。這就值得經理人警惕，在這方面少犯錯誤。給予榮譽地位，甚至權力金錢，本來都是些好事情，但是如果過了頭，就會變成了一個壞事情，不能再為學校做不出更大的貢獻。

雖然，我們在前文中提到了木桶定律，但對于正在發展中的高校，為了積累優勢，人事工作者仍需要將“光環”聚集，對于已有基礎的優秀人員進行“錦上添花”，如在許可的范圍內，盡可能將有關人才計劃的推薦，有關獎勵的推薦，集中到一定人員范圍內。而作為政府部門，對學校的支持，除了面上發展上，還要考慮學校的優勢與特色。對有優勢與特色的科學實學科進行重點投入與扶持。

（六）細化考核標準，提高人力資源管理的執行力

很多高校也實行考核，但并不是真正意義上的考核。考核本身并不可怕，可怕的是考核的結果會給我們帶來哪些后果。如果僅僅考核，考核的結果不在獎懲等人事政策上使用，這樣的考核只能是假考核。只查不考，檢查缺乏力度；只考不檢，考失去行使依據。強有力的檢查與考核，是人力資源管理執行力的銳利武器。把高校的戰略目標轉化為詳盡的、可測量的標準是提高高校人力資源管理執行力的重要環節。將目標都掛在墻上是不會有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉化為具體做事的標準。績效考核是在標準、崗位各方面都明確的基礎上才可以執行的一項工作。而現在一些高校在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下，就希望通過績效考核這一個單獨的環節來實現績效提升的目的，這顯然是非常困難的。

高校人力資源管理是一項十分復雜的工作，高校人事制度改革是“牽一發而動全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題，只有不斷創新觀念，不斷實踐，以現代大學制度建立為著眼點，不斷提升人力資源的競爭力。

（刊于〈〈繼續教育研究〉〉作者：鄭衛東 姜啟軍 李杲）

第三篇：人才建設

蒲黨發[2011]35號

蒲麻鎮采取“五抓”措施加強人才隊伍

建設

各村黨支部、村委會：

為推動“人才強鎮”戰略的深入實施，積極營造全鎮“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，充分調動和激發全鎮各類人才建設社會主義新農村、構建和諧社會的積極性、主動性、創造性，蒲麻鎮切實加強對人才工作的領導，進一步建立完善人才工作機制，突出“五抓”措施，進一步加強了人才隊伍建設。

一、抓學習，不斷深化對人才工作重要性的認識。結合全鎮黨員先進性教育活動，認真組織開展了全鎮干部崗位大練兵活動，及時組織全鎮人才工作者學習了中央、省委、市委和縣委關于人才工作的方針、政策及文件精神，專題討論，交流學習體會，掌握精神實質，充分認識人才工作和人

才隊伍建設的極端重要性，提高了認識，統一了思想，增強了人才工作的責任感和緊迫感。

二、抓宣傳，積極營造“四個尊重”的輿論氛圍。切實制定蒲麻鎮人才工作宣傳計劃，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，大力宣傳省委、市委和縣委關于人才工作的方針政策和重大決策部署，宣傳“人才強縣”、“人才強鎮”戰略的重要意義和基本要求，宣傳各縣市各鄉鎮人才工作的新鮮經驗和取得的成效，宣傳“六支人才”隊伍中涌現出的典型人物和先進事跡，初步營造了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會環境。

三、抓調研，全面了解掌握人才隊伍狀況。成立課題組，由專人負責，協調各有關站所，采取實地調查，召開座談會等多種形式，運用定性與定量分析、動態和靜態分析相結合的方法，立足全鎮經濟社會發展的實際需要，著眼分析人才隊伍建設和工作中面臨的新情況，新問題，從人才培養、吸引、留住和使用等方面進行了廣泛的調查研究，撰寫了《全鎮未來五年人才工作的思考與對策》，著手建立蒲麻鎮六類人才（黨政人才、企業管理人才，專業技術人才、技能人才、農牧村實用人才、社會工作人才）信息庫和蒲麻鎮緊缺人才需求情況信息庫。

四、抓機制，全力推進人才工作向規范化邁進。堅持“黨管人才”的原則，強化組織領導，健全工作機構，認真

貫徹落實省、市關于加強人才工作《實施意見》，增強人才工作的針對性和實效性，研究制定了《蒲麻鎮人才工作領導小組工作職責及運行規則》、《蒲麻鎮人才工作領導小組成員單位工作職責》《蒲麻鎮關于培養和使用現有人才辦法》、、《蒲麻鎮人才工作宣傳計劃》等，狠抓落實，使人才工作逐步走上規范化軌道。

五、抓培訓，努力提高人才隊伍的整體素質。以全面提高各級各類干部的思想政治素質、文化層次和實際工作能力為主，多層次、多渠道培訓人才隊伍，先后舉辦各類培訓班2期，參訓人員達135人次。一是強化宏觀指導，增強培訓工作的廣泛性。著力提高各級領導干部的理論修養、培養戰略思維、加強黨性修養、增強業務和專業知識。圍繞建設新農村的需要，深入推進“1+1≥3”培訓行動。三是創新方式方法，增強培訓的實用性，針對廣大農民群眾需要的農業知識開展各項培訓，切實提升鎮干部指導基層工作的能力。

中共蒲麻鎮委員會

2011年6月27日

第四篇：人事人才信息簡報2350961076

人事人才信息簡報

（總第17期）

上海海洋大學人事處編 2010年3月10日

導言：自2005年起，我校進行的第一輪綜合改革已告一段落，從人事人才工作的視角，對人才隊伍建設的經驗進行凝練與思考，可以總結得失、明晰目標，為學校新一輪發展提供優質的制度與人才保障。本期調研論文選自《人才開發》雜志、《高等農業教育》雜志，對我校相關人事人才工作做法予以回顧與展望。? 地方特色高校人事人才工作改革創新之路的探索（P1-P7）? 高校人事人才工作的三種意識（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革創新之路的探索

人事人才工作是高校學科建設的依托，是保障人才培養質量和提升學術水平的先決條件，體現了高等學校的核心競爭力。地方特色高校在現階段內涵建設中面臨著諸多困難與挑戰，人事人才工作已經成為地方特色高校改革與發展的重點和難點，需要在遵循高等教育規律基礎上，根據環境變化，結合自身特色，通過 改革創新，不斷提高人事人才工作的活力，為地方特色高校的持續健康發展提供人才智力支持與制度保障。

近年來，上海海洋大學以內涵建設為核心，以綜合改革為突破，以隊伍 建設為目標，銳意進取，積極創新，開創了富有特色的人事人才工作新局面，為學校快速發展提供了強有力的人力資源支撐。本文以上海海洋大學人事人才工作探索為例，對改革中的特色與亮點進行介紹，以期產生借鑒意義。

一、以高層次人才為重點，加快師資隊伍建設

近年來，學校始終把人才隊伍建設放在首位，重點引進高層次創新人才，特別是具有海外留學經歷的高層次人才，著力建設一支素質優異、結構合理、特色鮮明、富有創新精神和國際競爭力的高水平高校師資隊伍。呈現出以下特點：

（一）加強海外人才、高層次人才引進

為加強高人才隊伍建設，學校制訂了以海洋學者計劃和海燕計劃為核心的人才計劃，海洋學者計劃為引進海外優秀高層次人才實行“綠色通道”政策，重點引進本校發展急需的高層次人才（團隊），海燕計劃旨在根據學校學科發展定位，在一線、二線學科中選拔青年學科骨干進行重點培養，并為國家級、省部級人才梯隊培養后備隊伍。

我校引進了一批海外高層次人才，主要來自歐美、日本等高水平大學或研究機構，其中，來自新加坡國立大學淡馬錫研究室的呂利群教授和加拿大基輔大學張俊彬研究員2008年被聘為上海市“東方學者”特聘教授，2009年東方學者又有三位教授獲“東方學者”。

我校還積極探索柔性引進形式，引進了一批美國麻省州立大學、美國路易斯安娜州立大學、吾茲豪爾海洋研究所、美國緬因大學、南京大學、華東師范大學、國家海洋局等國內外著名科研院所的資深學者教授來我校工作，2009年3月4日和7月21日，中國工程院院士潘德爐先生、中國工程院院士丁德文先生受聘我校“雙聘院士”，進一步增強了學科實力，提升了學校影響力。

2008年，針對學校更名上海海洋大學后學科建設的新需要，人事處積極詳細了解國內外海洋學科人才情況，制訂海洋學科人才引進方案，大力引進海洋學科人才，為海洋學科的全面提升打下了扎實的基礎。

（二）人才隊伍結構趨于合理

通過人才引進與培養，我校師資隊伍結構逐步趨于合理。教師隊伍數量顯著增加，擁有高級職務和博士學位教師比例逐步增加，教師隊伍年齡結構逐漸趨向合理。與2004年相比，截止到2009年底，我校專任教師數增長了25.9%，專任教師中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，碩博率64.2%提高到83.5%，45歲以下的青年教師占66.7%。其中通過學校培養，涌現出一大批中青年學術骨干、學科帶頭人。

（三）人才激勵全面開展

近年來，我校在各類人才獎勵計劃中成果豐碩。2008年，我校李思發教授因其在水產養殖領域做出的杰出貢獻，榮獲“世界水產養殖學會終身成就獎”、“全球水產養殖聯盟終身成就獎”，這是中國大陸水產科技工作者獲此兩殊榮的第一人。2009年，李思發教授榮獲第三屆中華農業英才獎，成為全國十位獲獎者之一。在2009年國內學科評估排名中，我校三大主干學科都最得了好成績，一個學科排名全國第二，一個學科排名第六，一個學科排名全國十六，為上海地方高校獲得了榮譽。

除東方學者外，我校在“上海市領軍人才”、“上海市教學名師”、“上海市優秀學科帶頭人”、“曙光學者”、“上海科教黨委系統青年科技創新人才獎”、“青年科技啟明星計劃”、“浦江學者”等人才計劃申報中獲得了優異的成績。同時，學校千方百計為青年教師發展創造條件，在“上海高校選拔培養優秀青年教師科研專項基金”申報中獲得了極高的比例的資助，連續四年每年定期選取一批青年教師赴澳大利亞著名大學集中進修學習。

每年教師節，人事處對一年來在教書、育人方面表現突出的教職工進行集中表彰，共設優秀教育工作者、教學名師、師德標兵、師德先進個人、優秀青年教師、優秀輔導員、優秀青年管理干部、就業先進個人等多個門類獎項，對他們的事跡表彰和宣傳，在全校弘揚愛崗敬業、樂于奉獻的精神，全面營造教書育人、管理育人、服務育人的氛圍，努力使教師成長為既會教書、又會育人的優秀教師。

二、以青年教師FD活動為導引，多舉措促進青年教師成長

FD是Faculty Development的縮寫, 全稱為“教師教育教學能力開發”,廣義定義是指涉及學科、學院或者大學整體能力的提高。近年來，我校立足校情，借鑒國外經驗，率先在國內實施青年教師FD制度，把師德建設放在核心要素，多舉措促進青年教師成長，已形成品牌。2008年，該實踐成果被評為“上海市師德建設十佳優秀項目”。

在推進FD制度中，主要措施有[1]：舉辦青年教師教育教學能力開發研修班，目前已經舉辦了六期，共培訓四百多位青年教師；倡導以社會主義榮辱觀統領高校師德建設，著力建設師德準入制度、師德評價制度和師德弘揚制度；加強以校為本和以院系為本的雙重師德發展模式；完善師德建設評價、考核、獎勵等配套制度建設。基于校情教育和教師職業角色特征的科學認知，創新思路，兼容并取，多管齊下，因校制宜，把保障教育質量作為的根本原則，不斷拓展師德建設的內涵，打造特色品牌，提升學校在高等教育國際化、大眾化背景下的品質與競爭力。

我們通過FD活動集中培訓隊伍，還進行了新教師宣誓儀式、新教師拜師儀式。在FD活動中，我們還組織了青年教師教學藝術講課比賽、師德演講比賽，青年教師紅色之旅等活動。除了學校集中活動外，青年教師還參加了基層教學組織的FD活動。

三、以內涵建設為核心，循序漸進推進綜合改革

2005年以來，我校推進以專業技術職務聘任、分配制度改革、績效考核為主要內容的綜合改革。實踐四年來，改革的正功能效應不斷凸現，在改革中，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯動、量質統一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導，科學測定考核目標，嚴格把握考核程序，逐步推進改革進程，實行人性化操作，漸進式。四年來，學校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學校的辦學效益不斷提高。

目前高校績效考核體系存在的主要問題有：短期考核為主，績效評價不科學，考核時間上以點帶面，缺乏平時工作績效考核；考核指標軟硬夾生，剛性有余而柔性不足；績效考核結果不能真實反映被考核者的真實績效。

我校在上海高校中較早建立并實施了網上績效考核制度。這項制度的實施，堅持以系統思想和整體觀念為指導，因校制宜，重點處理好質性評價與量化評價、內部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學術自治與行政控制的關系，根據不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅實現了科學考核業績的作用，還對廣大教師形成有效激勵[2]。我校教師考核評價模式的內容、方法和組織機制，對傳統教師考核評價模式中的問題進行了修正與創新，對地方特色構建高校教師考核評價模式具有參考和借鑒意義。運行實踐三年來，呈現出以下成效與特點：（1）考核激勵作用顯著，正功能效應明顯。三年來各級崗位教師的任務完成情況總體良好，特別是科研任務完成情況逐年遞增，如SCI論文發表數量顯著增長。基于我校發展基礎較薄弱的特點及所處特定的發展時期，學校層面推進考核的督促與激勵作用顯而易見。（2）考核系統設計合理，運行機制職責分明。從2006年啟動網上考核系統調研以來，先后經過了十余次系統優化、考核權重調整，既盡量方便教師使用，也不斷促進考核效度，為以后工作奠定了基礎。（3）充分考慮職業特點，力爭促進“共贏”。在實施中，明確了考核的價值在于把考核當作促進教師專業發展的手段，而不是最終目的，在學校制定指導性意見下，堅持對不同學院、不同類型教師分類指導原則，并鼓勵學院逐步根據各自實際情況調整考核權重，同時，合理設置“緩沖期”。

通過綜合改革，我校近年來取得了較為明顯的成績，我校先后獲4個國家特色專業，4門國家精品課程，新增1個國家級教學團隊；科研經費成倍增長，年發表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進步二等獎4項，連續四年獲上海市科技進步一等獎。王武教授獲建國以來100名三農模范人物，李思發教授獲第三屆中華英才獎。

四、以人為本，加強為基層服務，營造和諧氛圍

在人事處“創新、服務、效率”的工作方針指引下，全體人員在實踐中，樹立并實踐了創新意識、法制意識、服務意識，加強為基層服務[3]。人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內得到員工的認可。

人事處實行持牌上崗制度，每月例行召開處務例會，研討工作，以人事人才年報、人事人才簡報制度形式做好政務公開，建立人事處人員聯系基礎制度。為退休人員提供優質服務，推進和諧校園建設。做好溝通與服務工作，每學期到學院及直屬部門走訪3次以上，主動服務。積極協助、配合其他處室其他工作，做好系統運轉銜接。

2008年，學校經歷了整體搬遷以及搬遷后各項工作的適應期，教師隊伍中也陸續出現一些不穩定情緒，我處通過多種方式及時了解教師思想動態，認真研究對策，正面引導，積極宣傳學校優雅的工作環境和積極向上的學術氛圍，通過自身熱情周到的服務，讓新老教師感到學校的親切和家的溫暖。

人事處倡導人事制度建設、操作更加規范化、人性化、法制化，重點把握好學校集中控制與基層自主管理的平衡。首先要求處內每一位工作人員都成為學法規、懂法規、守法規的表率，并要求不同崗位重點學習相關法規，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業技術聘任方面的規定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規定，退管崗位要重點研究退休政策等，具體地、實實在在地想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事。人事處還與學校的法律顧問建立了定期聯系制度，重要政策、規定出臺，聘用合同的條文，信訪回復，人事爭議，勞動合同法實施后的應對等問題，事先都征求律師的意見。遠郊辦學帶來很多困難，人才引進也作了細致入微的工作，學校倡導以事業吸引人，以感情打動人。校領導、人事處領導多次國內外地誠邀高層次人才，并開通“綠色通道”解決引進人才的工作、學習、生活中的困難。每逢節日校長與人事處一起，慰問引進人員，如國慶節、端午節之際，學校確定一個主題，與引進人才暢談工作與生活，分享中國傳統文化。

2008年6月校長收到我校特聘教授、上海市東方學者陳勇博士的一封特別感謝信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作，為他解決了許多困難。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子 “生日賀卡”和生日蛋糕，帶去學校的問候。

近年來，我校還傾注真情，關心退休教職工的精神文化生活，把關愛作為退管工作的切入點，把老年人的物質和精神生活的需求作為退管工作的落腳點，把人道關愛、人情關切、人文關懷送到每個退休同志的心坎上，多辦好事，爭辦實事，積極營造溫馨和諧的大家庭。退管會組織發起的東方老年藝術團在上海高校中形成品牌效應。

五、凝練經驗，積極探索人事人才工作理論創新

我校近年來人事人才工作多次受到上級表彰。人事處負責人先后獲得了上海市科教黨委人才工作表揚獎勵、上海市教育系統“關心退休同志好領導”、全國及上海高校校報好新聞評論類一等獎、上海市科教黨委系統黨建研究課題成果一等獎等獎項。作為改革成果的凝練，人事處團隊先后撰寫了《地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創新》、《基于教師專業發展的FD實施模式研究――以上海海洋大學推進FD制度實踐為例》、《高校人事人才工作三種意識的樹立與實踐》等實踐特色鮮明的文章，分別在《人才開發》、《高等農業教育》、《組織人事報》等報刊雜志刊發，其中 “地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創新”獲得上海市人才交流協會2008優秀論文一等獎，相關研究成果還在上海市科教黨委“學習貫徹黨的十七大精神，推進人才工作改革創新”活動中受到表彰，成為全市獲得表彰優秀成果的6所高校之一，上海市科教黨委系統人才工作領導小組對我校近年來人事人才工作不斷開拓思路、穩步推進改革、積極合理創新給予了充分的肯定，也給兄弟院校人事人才工作的實踐提供了借鑒經驗。作為一所有百年歷史和行業特色鮮明的地方高校，上海海洋大學人事人才工作將在現有良好基礎下，將堅持走特色化內涵發展之路，圍繞實現學校學科建設目標不懈努力，使人事人才工作呈現出一道新的亮麗的風景線，力爭為地方特色高校人事人才工作改革創新的探索提供借鑒。

（作者：鄭衛東 程彥楠 李杲 孫濤）

參考文獻：

[1]李杲，程彥楠，鄭衛東.基于大學教師專業發展的FD實施模式研究——以上海海洋大學為例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彥楠，鄭衛東，李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業教育,2008,(8)：32.[3]鄭衛東，李杲.高校人事人才工作的三種意識[J].人才開發,2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三種意識

人事部門是學校的重要部門，人事制度是學校根本的、核心的制度。人事部門是人事制度制訂和實施部門，人事部門的工作如何，直接關系到學校管理和師資隊伍建設，關系到學校的改革與發展。

上海海洋大學人事部門全體工作人員在5年多來的工作實踐中，樹立并實踐了創新意識、法制意識、服務意識，提出“向外（視野海外）、向下（聚焦博士）”的人才戰略，率先創立教育教學能學開發研修班（faculty development program,簡稱FD活動），全面推行了“崗位聘任、按崗分配、崗位考核”為主的綜合改革，建立了員工網上考核系統，在隊伍建設上取得了長足的進展，人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內得到員工的認可，在學校的目標責任制考核中連續三年獲一等獎。

結合學校人事工作改革創新的實踐，人事人才工作的三種意識具體闡釋如下：

一、樹立創新意識，全面推進人事制度改革 創新是靈魂，創新是動力，人事人才工作的實踐充分說明，只有始終堅持解放思想、大膽創新、敢闖敢試、敢為人先、不斷創新，并取得實效，才能推進人事人才事業的發展。當前高校人事工作的范圍內容、工作方式、運行機制出現的一些新的變化,人事管理工作更顯示出它的政策性、多面性、靈活性、重要性特點，對人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大學青年教師占專任教師的比例達到81%，針對這一現狀，我們推出一系列旨在加強青年教師培養的措施，連續舉辦了四屆青年教師教育教學能力培訓班（FD培訓班），使剛走上崗位的青年教師就受到一次較全面教育和訓練；連續三年在假期中選派122名青年教師到國外強化培訓英語；連續舉辦三屆青年教師課堂教學藝術比賽、師德演講比賽，通過典型的帶動作用提升和強化青年教師的教育教學能力。

學校學科定位是爭取在海洋、水產和食品三大主干學科領域實現趕超。針對不同學科基礎，我們采取了不同的措施。水產和食品學科作為傳統優勢學科，已經具有一定的人才基礎，因此人才工作的重點是“培養加引進”，關鍵是能夠讓已涌現出有潛力的中青年學術帶頭人充分發揮作用，學校創造了多種機會，使他們中的一批人在國家重點科研項目中勇挑大梁，并成為國家和市科技進步大獎中的主持人；而海洋學科人才基礎薄弱，因此從國外引進有實力的中青年專家是學科建設的重點。我校有三種引進模式：一是直接引進優秀人才，通過引進擔任亞洲水產學會主席的楊毅教授，極大地拓展了學校的國際合作空間，已成功爭取到了三個國際合作項目。從東京海洋大學引進的韓軍教授，建立了新興交叉學科——水下信息工程，其階段性的研究成果在國內處于領先地位；二是階段引進優秀人才，從美國馬里蘭大學柔性引進的宋佳坤教授后，由她領銜建立了水生生物神經發育學前沿學科，吸收和吸引了一批有潛力的年輕博士參加這個學科的建設中，經過半年的工作，她已決定把主要精力轉移到國內來；三是合作共建平臺，從美國引進陳勇教授和李曉峰教授與我校教授進行點對點合作，建立了我校中美合作的海洋遙感信息中心科研平臺，并帶動了相關學科的發展。

在引進中，學校政策調控的多樣化、靈活化是一個重要的做法。學校堅持把事業發展作為吸引海外人才的重要基礎，不搞統一標準，盡量滿足他們發展需求，熱情幫助解決生活問題，通過個性化、人性化的服務，使這些海外學子越來越感到來海大工作是他們事業發展正確的人生選擇。

我校自2005年實施新一輪綜合改革以來，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯動、量質統一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導，科學測定考核目標，嚴格把握考核程序，逐步推進改革進程，實行人性化操作。三年來，學校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學校的辦學效益不斷提高。

我們較早建立并實施了網上考核制度。這項制度的實施，堅持以系統思想和整體觀念為指導，因校制宜，重點處理好質性評價與量化評價、內部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學術自治與行政控制的關系，根據不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅使大家看到了各自的成績，也發現了差距與努力方向。以科研考核實際得分為例，2007年我校各級專業技術人員考核平均分數均比2006年有大幅增加。

二、樹立法制意識，切實保障學校及員工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、開展工作的時候，要始終堅持我黨全心全意為人民服務的根本宗旨，為廣大教職工謀利益，做廣大教職工根本利益的忠實維護者；要正確認識和處理好各種利益關系，在推進高校內部管理體制改革的進程中，注意是否反映廣大教職工的根本利益，各項改革政策、措施的制定和出臺，應該以絕大多數教職工的根本利益為前提，絕不能因照顧少數人的利益而損害多數人的利益。

當前，事業單位的改革正在不斷深入，《勞動合同法》的實施，學校內部改革的推進，必須要求我校樹立法制意識。

近年來，學校積極發揮教代會的作用，積極推進二級教代會制度。在學校新一輪綜合改革方案、聘用合同實施辦法、臨港校區補貼方案上都經過教代會或二級教代會的表決。人事部門在各項制度的制訂時，事先征求工會的意見。

人事部門要求處內每一位工作人員都成為學法規、懂法規、守法規的表率，并要求不同崗位重點學習相關法規，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業技術聘任方面的規定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規定，退管崗位要重點研究退休政策等。

人事部門還與學校的法律顧問建立了定期聯系制度，重要政策、規定出臺，聘用合同的條文，信訪回復，人事爭議，勞動合同法實施后的應對等問題，事先都征求律師的意見。

三、樹立服務意識，使人事部門成為每一個員工的“娘家人” 學校人事部門強調，人事工作要進一步改進工作作風，強化為教學、科研等一線教職工服務意識，樹立廉潔自律、公平公正的意識，具體地、實實在在急廣大教職工之所急，想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事，把廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性引導好、保障好、調動和發揮好。

人事工作需要溝通，沒有溝通，就沒有團結，就沒有戰斗力。我們提出人事工作者要勤于溝通，善于溝通，既要加強工作上的溝通，又要加強感情上的溝通；既要加強上下溝通，又要加強左右溝通，特別是要把服務意識貫穿于溝通的全過程，使干部職工在這里能感受到家的溫暖。

以人為本，服務人才，學校以事業吸引人，以感情打動人。如學校了解到楊毅教授有意回國發展，有的學校以準備了教授的聘書，提供了較高的待遇，校長、人事處長親自多次赴外地誠邀楊毅教授。東京海洋大學的韓軍研究員有意歸國，但在日本的項目一時無法完成，學校同意他先辦手續，繼續從事海外研究工作。每有海外著名學者來校訪問，校領導不管多忙，都要親自接見。馬里蘭大學宋佳坤教授來校工作后，學校有辦事程序采用特事特辦的原則，積極支持。

2008年5月6日學校舉辦更名揭牌儀式，5月7日校長就帶隊去美國招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正辦理全職歸國手續，多名博士準備到上海海洋大學工作，并與三名著名的海洋學科教授簽訂了聘請協議。

人事部門作為職能部門，人才引進也作了細致入微的工作，最近校長收到我校特聘教授陳勇的一封信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作。人事處工作人員待人熱情，倡導人性化管理，以人為本。人事處領導對應聘人員提出，人事處是他們的“娘家”，有事找人事處。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子版的“生日賀卡”，送上人事處的問候。人事處與工會一起每兩年一次組織正副教授體檢休養活動。一名應聘的吉林大學的博士在給人事處領導的信中提到：“本來想到另一所高校的，因為那個學校待遇比水大稍好一些，結果我們都因為那個學校人事處的工作人員業務不熟悉,而且又怕麻煩，什么事情都要我們去跑,而選擇了水大。水大人事處的工作人員，凡是我接觸過的，都是個頂個的強，而且很勤奮，工作效率很高。我想這不光是他們個人素質好，更重要的是，處長領導有方，才使得整個人事處有如此強的團隊合作精神和敬業精神。”

2008年5月原上海水產大學更名為上海海洋大學，2008年9月學校搬遷到臨港校區，作為一所有百年歷史和行業特色鮮明的地方高校，上海海洋大學力爭在上海高校學科布局中走出一條地方特色大學的內涵發展之路，學校要實現三大學科建設目標，必須在領軍人才、團隊建設和青年教師上培養有所突破，這對人事人才提出了更新更高的要求，但我們相信，只要堅持并不斷豐富人事工作“三種意識”的時代內涵，我們的人事人才工作必得呈現一道新的亮麗的風景線。

（作者：鄭衛東 李杲）

第五篇：為加強人才建設

為加強人才建設，促進干部動態管理；奠定堅實的人才基礎，達到可持續發展，本著任人為賢、德才兼備；群眾公認、注重事實；公開、平等、競爭、擇優；結構合理、優勢互補等原則，畢節發展村鎮銀行于2012年10月19日開展了中層干部競聘會。

此次競聘的崗位包括了總行綜合管理部、風險管理部、計劃財務部、小企業農村業務部、放款中心、信息科技部、營業部、翠威支行營業部、綜合科各部門的總經理、副總經理等職位若干名。參加競聘的人員從現任的中層管理干部到基層一線的員工20余名，大家持著踏實奮進，積極拼搏，踴躍向上，展現自我的態度進行了精彩的競聘演講。競聘演講的內容簡短而不粗糙，堅定而不高傲，員工們各自從銀行工作的各個方面闡述了自己競聘之后的工作開展，從工作業績到計劃數據再到發展規劃都一一成為了今后的目標值。

通過這次競聘，脫穎而出了一批有思路，有能力的管理人才及業務骨干，體現出畢節發展村鎮銀行在之前發展較為緩慢的今天，是具有很大的潛力的，在新的領導班子的帶領下，畢節發展村鎮銀行定會加快發展的腳步，與時俱進，實現跨越。