第一篇：人才洼地建設調查報告

一、引進高層次人才的有利契機和可能

雖是邊遠山區(qū)小縣，但地理位置優(yōu)越，生態(tài)優(yōu)勢明顯。建設生態(tài)文明縣具有得天獨厚的有利條件。但生態(tài)文明縣的建設必然要以生態(tài)經濟的發(fā)展為基礎，而生態(tài)經濟的發(fā)展必然要以生態(tài)產業(yè)的帶動，而生態(tài)產業(yè)的引擎卻在于生態(tài)項目的打造。打造生態(tài)項目，發(fā)展生態(tài)產業(yè)，推動生態(tài)經濟，其關鍵在于人才的支撐，尤其是高層次人才的支撐，這是由生態(tài)經濟的新興、前沿、獨特的特點所決定的。厚樸生態(tài)林業(yè)有限公司建立的贛江源生態(tài)產業(yè)科技園為我縣打造生態(tài)產業(yè)項目，助推我縣高層次人才“洼地”建設提供了可能。

首先，該公司的生態(tài)特色策應了省“綠色崛起”戰(zhàn)略和生態(tài)、生態(tài)的建設要求。公司成立于2008年，注冊資本4280萬元。目前已租賃山地8萬畝，建成18個500—3000畝的厚樸、桂花、以羅漢松為主的盆景花卉基地。5萬平方米現(xiàn)代化苗木繁育中心和微生物有機肥生產工廠及研發(fā)中心正在籌建中。公司發(fā)展定位為：打造以桂花、厚樸為主的集種質資源、苗木繁育、種植、芳香產品研發(fā)及深加工為一體，芳香產業(yè)與旅游觀光相結合的示范區(qū)——贛江源生態(tài)經濟示范園。公司的發(fā)展也引起了省市和國家林業(yè)部門的關注，市林業(yè)專家羅永松（享受國務院特殊津貼）作為全國首批林業(yè)科技特派員已下派到該公司服務。桂花為主的生態(tài)產業(yè)也已列入市十二五產業(yè)發(fā)展規(guī)劃，政策的扶持力度將越來越大，為高層次人才來我縣發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

其次，龍頭公司的影響和帶動，不僅為建設我國南方最大的芳香產業(yè)基地奠定了基礎，而且為高級人才的聚集奠定了基礎。該公司通過三年的發(fā)展，在特色生態(tài)經濟產業(yè)上有了一定的影響。是目前省唯一一家成功選入“中國經濟林協(xié)會”的理事單位；是“省花木協(xié)會”理事單位，“市桂花協(xié)會”會長單位。公司計劃五年內完成10萬畝的種植任務，附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)村民種植桂花的積極性高，況且桂花又是我縣的主要珍貴樹種，經濟價值和觀賞價值都較高，受群眾喜愛。

第四，與科研院校的緊密合作，為高層次人才的引進輔了路、搭了橋。目前，公司正積極與桂花品種國際登錄中心合作，建設桂花種質園，繁育優(yōu)良品種；與華中農業(yè)大學合作，研發(fā)芳香植物生物有機肥，利用生物天敵防治害蟲，生產有機桂花產品；與華中科技大學合作，進行芳香產品的研發(fā)利用。同時公司還委托南京林業(yè)大學園林規(guī)劃設計學院對基地萬畝芳香旅游觀光園區(qū)進行整體規(guī)劃。近年來，有60多名高校和科研院所專家、教授到公司園區(qū)考察、指導和洽談合作研發(fā)意向，其中向其柏教授（國際木犀屬植物品種登錄權威）、鄧秀新教授（中國工程院院士、華中農業(yè)大學校長）、喻子牛教授（華南農大）、李飛研究員（中科院地理環(huán)境科學與資源研究所專家）、王彩云教授（華中農大花卉專家）等都是國家權威級的專家。高層次人才向以桂花項目為主的生態(tài)產業(yè)聚集已顯端倪。

二、大手筆“筑巢”，加快高層次人才“洼地”建設

目前，生態(tài)科技園已從以種植和品種收集為主向優(yōu)質種繁育和芳香產品研發(fā)為主的轉型時期，人才的引進和作用的發(fā)揮顯得尤為重要和關鍵。雖然企業(yè)正在全力以赴引才、用才，但我們仍然大有作為，要以此為契機，助推我縣人才“洼地”尤其是高層次人才“洼地”建設。按照企業(yè)經營產業(yè)項目、政府扶持企業(yè)、企業(yè)帶動產業(yè)的發(fā)展模式，我們不僅要在政策、資金方面大力扶持前景廣闊的生態(tài)企業(yè)，而且更要在人才方面，積極主動為之“筑巢”。

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首先，要以縣委、政府名義盡快出臺高層次人才引進政策，建立有關機制，激勵人才到我縣創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在引才、留才、用才、助才方面做到“四注重”，一要注重高標準高水準的硬件建設，體現(xiàn)引才的誠心。如建高水準的專家公寓樓，既可提升我縣的城建品味，又可切實解決專家學者來我縣的現(xiàn)實需要，同時還是一種自豪和激勵的象征。二要注重榮譽授予，體現(xiàn)留才的誠意。如聘請那些關注我縣生態(tài)產業(yè)發(fā)展的專家學者為縣經濟社會發(fā)展咨詢委員會委員，每年組織一至二次的“產業(yè)經濟發(fā)展”座談，為生態(tài)經濟的發(fā)展把脈、會珍。特別是要為累計來縣工作半年以上的專家學者頒發(fā)“榮譽市民”稱號；對為我縣生態(tài)經濟產業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的，授予終身成就獎——“桂花”獎。三要注重待遇，體現(xiàn)用才的真誠。對被聘為咨委的，獲得“榮譽市民”稱號的，每年給予一定的政府津貼，其本人及其親屬來縣休閑觀光享受最高禮遇；獲得“桂花”獎，給予重獎。此外，優(yōu)先推薦參選國家、省市人才工程評選和特殊津貼及突出貢獻獎評選。四要注重扶持，體現(xiàn)助才的真心。在資金、土地方面給予傾斜，組建服務團隊，開辟“綠色通道”，幫助人才發(fā)揮作用，數(shù)盡其才。

其次，要充分整合各方資源，積極創(chuàng)辦中國南方芳香產業(yè)“達沃斯”論壇。一是高標準建立培訓基地，為高層次人才發(fā)揮作用和產業(yè)快速發(fā)展提供可靠的技能人才。在普及培訓方面，著重加強種植和管理技術的培訓，以適應大規(guī)模種植的需要；在技藝培訓方面，重點是園藝知識和制作水平的提高，擴大和延長生態(tài)產業(yè)鏈；公司技術隊伍人員的培訓，重點是骨干技術人員的創(chuàng)新和關鍵技術掌握方面的培訓；公司高級管理團隊的培訓，重點是發(fā)展戰(zhàn)略人才、營銷策劃人才、知識產權保護人才等的培訓。通過培訓，加快人才本地化發(fā)展。二是積極爭取行業(yè)管理部門和上級政府的大力支持，創(chuàng)辦南方芳香產業(yè)發(fā)展“達沃斯論壇”基地，常年舉辦較高規(guī)格的芳香產業(yè)發(fā)展論壇，形成業(yè)界精英沙龍基地，指導生態(tài)產業(yè)發(fā)展。優(yōu)越的生態(tài)環(huán)境為其創(chuàng)造了可能條件。

第三，要大力實施引智工程，助推人才“洼地”建設。一是通過生態(tài)科技園、高峰公司、高山蔬菜國家級標準化種植基地與科研院校合作緊密的有利條件，以各類生態(tài)項目研發(fā)、建設為紐帶，實現(xiàn)以智引智。二是組建和包裝各類生態(tài)項目，在招商中引智，在項目推介中招商引智；發(fā)揮在外人才聯(lián)誼會的作用，以鄉(xiāng)情引智。三是發(fā)揮人才機構的作用，加大投入，配強力量，充分發(fā)揮我縣是省委組織部人才工作聯(lián)系點的作用，加強溝通，圍繞生態(tài)產業(yè)在高層次人才引進和政策扶持方面給予大力支持。

最后，要加強宣傳和包裝，營造濃厚的生態(tài)產業(yè)發(fā)展氛圍，為業(yè)界精英的聚集打造“強力磁場”。圍繞建設“中國南方芳香產業(yè)基地”這一目標，一是在芳香旅游觀光景區(qū)、芳香產品研發(fā)、標準化種植等方面打造品牌，通過品牌推廣，加強宣傳，形成響亮的名片；二是努力打造以桂花等優(yōu)勢品種為主命名的一條街、一條路，一座農莊、酒店，甚至是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，形成實體名片，擴大知名度。三是組建生態(tài)產業(yè)發(fā)展集團公司，以公司強大的實力和良好的經濟和社會生態(tài)效益聚集業(yè)界優(yōu)秀人才；四是以創(chuàng)新技術和標準化技術規(guī)程組裝集成的優(yōu)秀專家的宣傳，形成業(yè)界人才唯其馬首是瞻的趨附效應。四是普及生態(tài)產業(yè)發(fā)展的宣傳，加大生態(tài)產業(yè)創(chuàng)新和帶頭人的宣傳，在全縣形成發(fā)展生態(tài)產業(yè)的濃厚意識，營造尊重人才、尊重創(chuàng)新、尊重生態(tài)的良好社會氛圍。

第二篇：關于我縣人才建設情況的調查報告

關于我縣人才建設情況的調查報告

昌圖縣政協(xié)主席李運啟政委員會李運啟

為認真貫徹落實市委《2005年全市縣領導干部開展深入實施“五大戰(zhàn)略”大調研工作方案》的精神和市委政研室的要求，進一步了解和掌握我縣人才建設發(fā)展情況，本人于2005年7月19、20、21日，組織部分政協(xié)委員就我縣人才建設基本情況進行了為期3天的調查。調查組先后深入到勞動局、衛(wèi)生局、教育局、中法水務、甜菊糖有限公司等機關、企事業(yè)單位，結合我縣實施“人才興業(yè)”過程中人才隊伍現(xiàn)狀、存在問題以及需求情況進行實地調查，并于8月16日組織召開由各層面代表參加的座談會，深入分析了人才建設在我縣實施“六大戰(zhàn)略”中的重要作用，現(xiàn)就本次調查情況報告如下：

一、基本情況

根據(jù)縣組織部、縣編委、縣科技局、縣人才交流中心等部門提供的數(shù)據(jù),到目前為止，我縣黨政機關公務員隊伍共有2697人，科技教育衛(wèi)生人才隊伍18336人，私營企業(yè)技術工人隊伍18460人。

按年齡結構來看，公務員隊伍35歲以下513人,35歲以上2174人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍35以下7739人，35歲以上10597人；民營企業(yè)隊伍中35歲以下7865人，35歲以上10595人。

按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的2180人，中專以下學歷的517人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍中具有大專以上學歷的6260人，中專以下學歷的12076人；民營企業(yè)隊伍中具有大專以上學歷的1582人，中專以下學歷的16858人。

按職級情況看，公務員隊伍中，正縣級6人，副縣級37人，副縣級待遇13人，正科級209人，副科級702人；科技教育衛(wèi)生隊伍中正高級6人，副高級820人，中級職稱4404人，初級職稱13456人；民營企業(yè)隊伍中，技師139人，具有高級職稱的984人，中級6465人，初級10877人。

我縣人才工作以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極貫徹《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》，幾年來，縣委、縣政府先后下發(fā)了《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關于在振興昌圖經濟中進一步加強人才工作的若干規(guī)定》等綱領性文件，特別是2004年以來，縣委確定了“六大發(fā)展戰(zhàn)略”，明確了“人才興業(yè)”在構建和諧昌圖這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了我縣人才建設的進程。按照科學發(fā)展觀的要求，堅持以人為本，重視人才“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié)，先后組織副科級以上領導干部去大專院校進修學習；選拔了一批比較優(yōu)秀的年輕干部到遼南等地交流；逐步完善我縣勞動力市場，組織機關、企事業(yè)人員、社會富余人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓；為確保人才快速流動，在萬順達、億達等十幾個民營企業(yè)中開展“人才直通車”活動。幾年來，我縣人才隊伍規(guī)模進一步擴大，布局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發(fā)揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

二、存在的問題及原因

隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我縣人才工作還存在與新形勢發(fā)展不相適應的諸多問題。與省、市內經濟發(fā)達地區(qū)相比較，在人才總量指標、人才結構與行業(yè)分布、人才素質結構等項指標上，還存在較大差距，低于全市平均水平。從調查結果看，主要有以下幾個方面的問題：

1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領導干部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導干部過于注重政績，重經濟指標，忽視人才建設指標，不舍得花錢培養(yǎng)人才，甚至受經濟困擾，在人才分配問題上存在著多進一個人便多一份開支的錯誤想法；新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只占整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由于幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、后繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業(yè)立項的測算、論證，資產的評估、置換是科學決策的基礎依據(jù)，而我縣苦于縣內沒有這方面的專家，最后只能到市里去請求下派；中法水務辦公室需要一名懂外語的文秘人員，多次向社會公開招聘，至今招聘來的人員仍然不十分理想。此外技術工人缺乏，2005年3月以來，億達公司向社會公開招聘車、鉗、鉚、電、焊等技術工人各四十名，到目前為止雖經多方努力仍然不能招滿。

3、人才流失現(xiàn)象比較嚴重。據(jù)我們初步調查和掌握，近幾年，全縣工業(yè)、農業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)管理和專業(yè)技術人員外流有數(shù)百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中院校畢業(yè)生就業(yè)實行雙向選擇、全面推向人才市場后，因我縣沒有規(guī)模企業(yè)和科技含量高的企業(yè)事業(yè)單位，用人單位和可提供的人才就業(yè)崗位比較少，同時由于實際工作和機制運行有些地方脫軌，出現(xiàn)了一方面缺乏專業(yè)人才，一方面畢業(yè)生不能及時分配的現(xiàn)象。以農業(yè)科技隊伍為例，2002年、2003年我縣先后有兩名沈陽農科院本科畢業(yè)生回來報到，由于不能得到及時分配，不得不背井離鄉(xiāng)，空懷壯志，造成了畢業(yè)生對家鄉(xiāng)的失望和無奈，近幾年有才學的本科以上畢業(yè)生很少回地方報到。第二，原有國營企業(yè)改制后，大部分企業(yè)工程技術人員沒有得到妥善安置，為了生計只好遠走他鄉(xiāng)謀職求業(yè)。第三，因當?shù)亟洕l(fā)展相對滯后，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優(yōu)厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經濟發(fā)達地區(qū)重新謀職。我縣96年從沈陽農大植保專業(yè)畢業(yè)的一名姓田的本科生，分到三中心后，由于待遇低下，最后被撫順市植保站高薪聘走；我縣剛剛成立不久的書畫院也是由于待遇低下現(xiàn)在已經有兩名國家級書畫家被外地高薪聘走。今天的教育就是明天的經濟，我縣教育系統(tǒng)近幾年有百余名教師自動離職到外地任教，且大部分為骨干教師，這部分教師的外流對在職教師隊伍穩(wěn)定帶來很大負面影響，也對我縣的教育事業(yè)及其發(fā)展帶來一定的損失。此外，政府下發(fā)的有關人才政策的文件因受經濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。有些部門對縣內制定的本科學歷畢業(yè)生可以分配到全額撥款事業(yè)單位就業(yè)的規(guī)定執(zhí)行的不好，對一些想回昌圖就業(yè)的本科生造成負面影響。

4、現(xiàn)有科技人才作用不能很好的發(fā)揮。科技人才不能充分發(fā)揮作用，學非所用，特別是“農口五站”機構改革以后，有很多經驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工資不能正常發(fā)放也不能充分發(fā)揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閑置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業(yè)因設備陳舊，經費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業(yè)技術人才作用得不到發(fā)揮，知識老化，創(chuàng)新能力不強。

5、人才機制不夠活。人事分配制度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現(xiàn)人才缺乏與人才閑置并存的現(xiàn)象。以昌圖第一人民醫(yī)院為例：專業(yè)技術人才進不來，進來的留不住。2003年，一名醫(yī)大口腔專業(yè)本科生剛剛分配到縣醫(yī)院由于不滿足工資待遇，不久，便被沈陽一家醫(yī)院高薪聘走。出現(xiàn)了多編又缺人、少數(shù)人供養(yǎng)多數(shù)人的現(xiàn)象；幾年來，作為一個專業(yè)性很強的單位僅從部隊轉業(yè)回來的非專業(yè)人員就有４０人左右，而真正是學本專業(yè)回來的寥寥無幾，這些非專業(yè)人員在一個專業(yè)性極強的單位不能發(fā)揮作用，無所事事，而另一方面專業(yè)人員工作十分的辛苦，有的專業(yè)人員一天要做十幾個手術，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業(yè)人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發(fā)揮。

造成以上問題的主要原因是：人才開發(fā)建設的意識和人才觀念還未達到應有的高度；人才與經濟協(xié)調發(fā)展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢；以市場為導向的人才培養(yǎng)機制尚未形成，存在培養(yǎng)和使用脫節(jié)的現(xiàn)象；人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現(xiàn)有人才和引進高層次人才都十分不利。

三、幾點建議

根據(jù)我縣人才開發(fā)建設的現(xiàn)狀和存在的問題，本著“立足縣情、適度超前”的原則，提出如下建議。

1、更新人才理念，營造有利于發(fā)揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關于縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。我們要堅持以人為本，樹立人才資源是第一資源的意識，轉變理念，逐步形成人才服務意識，在人才建設的實際工作中由人才管理向人才服務過渡，所謂良禽擇木而棲。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考核。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經濟的各項事業(yè)中來，充分發(fā)揮人才的作用和力量。

2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規(guī)定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定下發(fā)了引進和留住人才的有關規(guī)定，特別是縣委、縣政府下發(fā)的《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關于在振興昌圖經濟中進一步加強人才工作的若干規(guī)定》等文件，政策明確，規(guī)定具體，對于引進和留住人才產生了很大的凝聚力，反響很好。有些政策、規(guī)定的逐步落實，特別是今年一次性安排完2004年以前小教專業(yè)畢業(yè)生，效果特別明顯。但是，由于財政經濟困擾，改革配套措施的不完善，引進、錄用人才手續(xù)的繁雜、不靈活等因素，造成有些政策規(guī)定落實慢，甚至不能落實，貽誤工作的問題還是存在的，甚至負面影響很大。這個問題必須要引起我們的高度重視，一個行動要比多少個文件的論證有說服力，一個規(guī)定的不能兌現(xiàn)，往往讓人誤解文件的可行性。建議縣委、縣政府以考評督察辦為主，匯集有關部門組織一次對縣委、縣政府已定關于人才建設方面文件中規(guī)定的政策進行一次落實方面的檢查，有哪些落實了，哪些沒落實，如何去落實，供縣委、縣政府決策。要采取措施，解決財力困擾，改革不配套、引錄人才手續(xù)繁雜、不靈活等問題。

3、加強對人才的培養(yǎng)工作。要摸清現(xiàn)有人才的底數(shù)，分類編隊，制定規(guī)劃，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。特別是加強對民營企業(yè)家的培養(yǎng)，要納入政府規(guī)劃，采取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業(yè)家建立科學法人治理結構，聘請職業(yè)經理人經營管理企業(yè)，逐步改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、勞動局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，特別是職教中心的培訓工作，要充分認識到職教中心的中心工作是為全縣培養(yǎng)各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，采用與大專院校聯(lián)合辦學、與縣內外企事業(yè)單位簽單辦學等辦法，運用市場經濟手段搞好教學，銜接供需關系，培養(yǎng)好實用技術人才。

4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發(fā)揮科技人才的作用，要給予相關的優(yōu)惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在構建和諧昌圖的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農口科技人才、教育衛(wèi)生系統(tǒng)急需的高級人才。要充分發(fā)揮現(xiàn)有農業(yè)技術推廣中心所屬服務部門的作用，盡快解決我縣目前“農口五站”改革不到位的問題，使農口科技人才真正在農村發(fā)揮作用。

5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統(tǒng)，加大代理力度，廣泛開展各企事業(yè)單位人事委托代理，充分發(fā)揮人才市場在人才委托、派遣、人事策劃、咨詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，為各企事業(yè)單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業(yè)指導系統(tǒng)，加大職業(yè)介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業(yè)指導和培訓，提高擇業(yè)成功率。提高人才市場社會效益，為人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續(xù)，實行“一站式”辦公。

6、提高科技人才生活待遇。充分發(fā)揮科技人才在縣域經濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業(yè)等生活問題上給予政策上的傾斜。

此外，要鼓勵、吸引外地的昌圖名人、能人為家鄉(xiāng)做貢獻；縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發(fā)揮人才的作用，提高到執(zhí)政能力的高度上去認識。

第三篇：關于陵川縣人才建設情況的調查報告

關于陵川縣人才建設情況的調查報告

郭龍龍

一、基本情況

陵川縣是一個山區(qū)農業(yè)縣，也是晉城市唯一的“兩區(qū)”開發(fā)縣。地域環(huán)境特殊、經濟欠發(fā)達、發(fā)展底子薄，是陵川的縣情實際。造成陵川落后的原因是多方面的，過去普遍認為，制約陵川發(fā)展的主要原因是缺資金、缺資源，通過調研，筆者認為制約陵川方針最重要的原因是缺人才，缺帶領農民致富的人才，缺“雙帶能力強的排頭兵”，人才的缺乏，直接導致了經濟社會發(fā)展滯后。

根據(jù)有關部門提供的數(shù)據(jù),到目前為止，陵川縣黨政機關公務員隊伍共有844人，科技教育衛(wèi)生人才隊伍3574人，重點工業(yè)（國有、二輕、民營）、商業(yè)企業(yè)專業(yè)技術隊伍270人，各級各類鄉(xiāng)土拔尖人才268人。

按年齡結構來看，公務員隊伍35歲及以下184人,35歲及以上660人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍35歲及以下1427人，35歲以上2147人；企業(yè)隊伍中35歲及以下97人，35歲以上173人；鄉(xiāng)土拔尖人才隊伍中35歲以下的56人，35歲以上的212人。

按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的 705人，中專及以下學歷的139人；科技教育衛(wèi)生人才隊伍中具有大專以上學歷的2375人，中專及以下學歷的1199人；企業(yè)隊伍中具有大專以上學歷的102人，中專及以下學歷的168人；鄉(xiāng)土拔尖人才隊伍中大專以上學歷的27人，中專以下學歷的241人。

按職級情況看，公務員隊伍中，處級27人，正科級152人，副科級364人； 科技教育衛(wèi)生隊伍中正高級2人，副高級127人，中級職稱1162人；企業(yè)隊伍中，具有高級職稱的4人，中級37人，初級124人。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，陵川縣的人才無論從數(shù)量上、質量上、還是從年齡結構上較前些年是有了質的改變。這些改變，是因為近年來，加強了人才工作建設力度，縣委、縣政府先后下發(fā)了《陵川縣實施人才培訓工程具體實施意見》、《關于在振興陵川經濟中進一步加強人才工作的若干規(guī)定》等綱領性文件，特別是2008年以來，縣委明確了“人才興業(yè)”在構建和諧陵川這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了人才建設的進程。按照科學發(fā)展觀的要求，堅持以人為本，重視人才“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié)，先后組織副科級以上領導干部去南方掛職學習；選拔了一批比較優(yōu)秀的年輕干部到蘇州等地交流；組織機關、企事業(yè)人員、社會富余人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓；為確保人才快速流動，在孟電水泥、新沙河煤業(yè)等十幾個民營企業(yè)中開展“人才直通車”活動。幾年來，全縣人才隊伍規(guī)模進一步擴大，布局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發(fā)揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

二、存在的問題及原因

1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領

導干部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導干部過于注重政績，重經濟指標，忽視人才建設指標，不舍得花錢培養(yǎng)人才，甚至受經濟困擾，在人才分配問題上存在著多進一個人便多一份開支的錯誤想法；新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只占整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由于幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、后繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業(yè)立項的測算、論證，資產的評估、置換是科學決策的基礎依據(jù)，而苦于縣內沒有這方面的專家，最后只能到市里去請求下派；調整產業(yè)結構上，尤其是東部山區(qū)，2011年大力實施片區(qū)開發(fā)項目，而食用菌專業(yè)人才少之又少，但這個項目具有很強的科技含量，所以只能是組織人員一批又一批地到外面學習，浪費資金自然不用說，但實際效果怎么樣，現(xiàn)在還不能下結論；陵川縣制定的十二五規(guī)劃，其中有五個調產項目要打造晉城一流，沒有一流的技術人才，打造一流的產業(yè)很不現(xiàn)實；再比如：陵川縣現(xiàn)有教師隊伍中，年齡在45歲以上的占到40.37%。10年以后，大量的教師面臨著退休，而目前全縣還沒有形成一個教師隊伍合理補充機制，后果將很嚴重。

3、人才流失現(xiàn)象比較嚴重。據(jù)初步調查和掌握，近幾年，全縣工業(yè)、農業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)管理和專業(yè)技術人員外流有數(shù)百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中專院校畢業(yè)生就業(yè)實行雙向選擇、全面推向人才市場后，因陵川縣規(guī)模企業(yè)和科技含量高的企事業(yè)單位不多，用人單位和可提供的人才就業(yè)崗位比較少，致使全縣每年的大學畢業(yè)生回本縣報到的很少，即使回來由于不能得到及時錄用，不得不“背井離鄉(xiāng)”，造成了畢業(yè)生對家鄉(xiāng)的失望和無奈。據(jù)調研統(tǒng)計，陵川縣每年考上高校專科以上的人數(shù)為500人左右，而回本縣報到的專科以上畢業(yè)生僅有140人左右，年外流率在75%以上；第二，原有國營企業(yè)改制后，大部分企業(yè)工程技術人員沒有得到妥善安置，為了生計只好遠走他鄉(xiāng)謀職求業(yè)。化肥廠的改制就是非常典型的例子，大量的化工人員在本地達不到妥善安置，不得不到外面就業(yè)。第三，因當?shù)亟洕l(fā)展相對滯后，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優(yōu)厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經濟發(fā)達地區(qū)重新謀職。這樣的人才外流不在少數(shù)，此外，政府下發(fā)的有關人才政策的文件因受經濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。

4、現(xiàn)有科技人才作用不能很好的發(fā)揮。科技人才不能充分發(fā)揮作用，學非所用，特別是“農口五站”機構改革以后，有很多經驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工資不能正常發(fā)放也不能充分發(fā)揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閑置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業(yè)因設備陳舊，經費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業(yè)技術人才作用得不到發(fā)揮，知識老化，創(chuàng)新能力不強。

5、人才機制不夠活。人事分配制度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現(xiàn)人才缺乏與人才閑置并存的現(xiàn)象。以陵川第一人民醫(yī)院為例：專業(yè)技術人才進不來，進來的留不住。2003年，一名醫(yī)大口腔專業(yè)本科生剛剛分配到縣醫(yī)院由于不滿足工資待遇，不久，便被晉城礦務局一家醫(yī)院高薪聘走。出現(xiàn)了多編又缺人、少數(shù)人供養(yǎng)多數(shù)人的現(xiàn)象。非專業(yè)人員在一個專業(yè)性極強的單位不能發(fā)揮作用，無所事事，而另一方面專業(yè)人員工作十分的辛苦，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業(yè)人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發(fā)揮。

造成以上問題的主要原因是：人才開發(fā)建設的意識和“人才資源是第一資源”的理念還未達到應有的高度；人才與經濟協(xié)調發(fā)展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢；以市場為導向的人才培養(yǎng)、投入機制尚不完善；人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現(xiàn)有人才和引進高層次人才都十分不利。

三、對策建議

1、更新人才理念，營造有利于發(fā)揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關于縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考核。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經濟的各項事業(yè)中來，充分發(fā)揮人才的作用和力量。

2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規(guī)定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定出臺了關于人才培養(yǎng)、引進和留住人才的許多政策，政策明確，規(guī)定具體，對于引進和留住人才產生了很大的凝聚力，反響很好。關鍵要抓好落實，要在已定人才建設的有關文件、精神、規(guī)定落實的基礎上，按照“黨管人才”要求，緊緊圍繞全縣轉型跨越的需求，認真貫徹落實中央、省、市人才規(guī)劃，制訂并實施全縣中長期人才發(fā)展實施意見，在此基礎上，加大財政投入人才專項資金，保障各級規(guī)劃的落實。

3、加強對人才的培養(yǎng)工作。要摸清現(xiàn)有人才的底數(shù)，分類編隊，制定規(guī)劃，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。特別是加強對民營企業(yè)家的培養(yǎng)，要納入政府規(guī)劃，采取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業(yè)家建立科學法人治理結構，聘請職業(yè)經理人經營管理企業(yè)，逐步改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、人社局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，做好為全縣培養(yǎng)各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，采用與大專院校聯(lián)合辦學、與縣內外企事業(yè)單位簽單辦學等辦法，運用市場經濟手段搞好教學，銜接供需關系，培養(yǎng)好實用技術人才。

4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發(fā)揮科技人才的作用，要給予相關的優(yōu)惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在轉型跨越發(fā)展的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農口科技人才、教育衛(wèi)生系統(tǒng)高級人才、規(guī)模企業(yè)急需高層次人才。要充分發(fā)揮現(xiàn)有農業(yè)技術推廣中心所屬服務部門的作用，盡快解決我縣目前“農口五站”改革不到位的問題，使農口科技人才真正在農村發(fā)揮作用。

5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統(tǒng)，加大代理力度，廣泛開展各企事業(yè)單位人事委托代理，充分發(fā)揮人才市場在人才委托、派遣、人事策劃、咨詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，為各企事業(yè)單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業(yè)指導系統(tǒng)，加大職業(yè)介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業(yè)指導和培訓，提高擇業(yè)成功率。提高人才市場社會效益，為人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續(xù)，實行“一站式”辦公。

6、提高高層次科技人才生活待遇。充分發(fā)揮科技人才在縣域經濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業(yè)等生活問題上給予政策上的傾斜。

此外，要鼓勵、吸引外地的陵川名人、能人為家鄉(xiāng)做貢獻；縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發(fā)揮人才的作用，提高到執(zhí)政能力的高度上去認識。

（作者系陵川縣委常委、組織部長）

第四篇：人才調查報告

昔陽縣高級職業(yè)中學校

人才工作調查報告點

昔陽縣高級職業(yè)中學校是一所國家級重點中等職業(yè)學校，目前有教職工137人，其中教師123人，工人14人。

一、“九五”以來，我校沒有人才流失。

二、我校目前正處于發(fā)展壯大時期，隨著人事制度改革的推進，年長的教師將退出工作崗位，急需一批青年教師補充到工作崗位上來，充實教師隊伍，以滿足教育教學工作的需求。2002年9月，我校從當年的大專畢業(yè)生中擇優(yōu)選拔了四位同志到學校任教。到現(xiàn)在為止，這四位同志還一直未入編，仍由我校支付他們的工資。但是，我校經費來源緊張，既不能充分滿足聘用人員的工作需求，又不能充分保證他們的生活待遇，給他們帶來了不小的思想負擔和經濟損失。這是我校目前在使用人才方面存在的問題。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具體做法是：大膽啟用年輕教師，鼓勵教師利用多種渠道進修學習，掌握先進的教育理念，提高教學水平。同時實行崗位津貼、課時津貼和教學過程管理獎等激勵機制，積極改善教職工的辦公環(huán)境、生活條件和娛樂設施，實行人性化管理，主動為教職工辦實事、辦好事，為他們創(chuàng)造寬松、和諧的工作和生活環(huán)境。

四、結合我校實際，我們認為省委省政府在人才工作方面應出臺一些政策，如鼓勵在外省工作的晉籍人才到我省投資，回我省工作，積極為創(chuàng)新型人才、高層次人才或高技能人才設立創(chuàng)業(yè)基金，提供創(chuàng)業(yè)資金，聯(lián)系就業(yè)單位，提高工資薪金，用優(yōu)良的工作環(huán)境吸引人才，用優(yōu)厚的工資薪金留住人才，為山西經濟的健康持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

昔陽縣高級職業(yè)中學校

二00四年四月五日

第五篇：宿遷 洼地崛起

宿遷 洼地崛起

江蘇的發(fā)展能量不止在蘇南，還有蘇北的廣闊空間。宿遷，就是蘇北大地上快速成長的“陽光少年”??

從1996年建市到2011年底，短短15年，這座江蘇省最年輕的地級市實現(xiàn)了跨越式快速崛起：地區(qū)生產總值由124億元增加到1304.8億元，財政收入由7.68億元增加到276.2億元，固定資產投資由20億元增加到1010億元。在全國334個地級以上城市中，宿遷市本級一般預算收入的排名由2005年的第164位躍升到2011年的第74位，6年躍升90位。

宿遷發(fā)展的內生動力是什么？答案毋庸置疑：改革創(chuàng)新，探索走出一條欠發(fā)達地區(qū)科學發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展的新路子。

不襲舊制，改革創(chuàng)新成宿遷精神

今年3月19日，宿遷市委組織部在網上發(fā)布“對史建亭等5名擬任職人任前公示”，將5名擬任職人的簡歷、工作業(yè)績和招商實績公開接受監(jiān)督。

今天，一提起宿遷，人們就會很自然地想到“干部任前公示”、“公推公選”、“公推直選”、“干部公開述職述廉”等字眼。

宿遷的“改革”定位，從建市之初就已確立。

蘇北屬于全省經濟洼地，而宿遷則是“洼地中的洼地”，有人評價為“經濟社會發(fā)展零基礎、中心城市建設零起步、基礎設施配套零起點”。盡管有些夸張，但由此可見發(fā)展基礎之薄弱、起步之艱難。1996年，由當時淮陰市的4個貧困縣組合而成地級宿遷市，百業(yè)待興，江蘇省委即要求宿遷“不襲舊制，要有改革，要有創(chuàng)新”。

宿遷市委書記繆瑞林感慨地說：“要讓宿遷這樣的‘洼地’快速隆起，必須奮起直追，以超常規(guī)、跨越式的發(fā)展向前躍進。”他所說的“超常規(guī)、跨越式”發(fā)展的動力源，正是改革創(chuàng)新。

宿遷人的改革精神有歷史傳承。

30年前，本報發(fā)表通訊《春到上塘》，報道了江蘇省大包干發(fā)源地宿遷泗洪縣上塘鎮(zhèn)實行“包干到戶”，由此揭開了蘇北農村發(fā)展的嶄新一頁。如今，改革創(chuàng)新繼續(xù)，定位卻不一樣了。

有人把宿遷改革創(chuàng)新的主要特征概括為三大方面：大力推進以市場化取向為主導的改革，全面加快區(qū)域經濟發(fā)展；大膽突破社會事業(yè)領域改革，不斷擴大優(yōu)質公共服務資源；全力打造服務型政府，積極構建和諧社會。

1997年11月30日，沭陽縣提出按照“徹底改”的原則，全面推行國有、集體企業(yè)產權制度改革，轉換企業(yè)經營機制，并規(guī)定縣、鄉(xiāng)兩級政府不許再辦純國有、純集體項目。

之后，沭陽縣委又提出了干部隊伍建設實行公開選拔，競爭上崗，在全國首推干部任前公示制度，到2001年底，公示的1230人中，有52人未被提拔使用，17人被延長考察期。在沭陽改革的基礎上，宿遷將干部任前公示制度不斷完善和發(fā)展，先后實行了干部公推公選制度、干部公推直選制度和干部勤政廉政公示制度。

現(xiàn)年37歲的宿遷市旅游局局長李愛華，是當年宿遷推行公推競選制度第一個競選成功的干部。2003年，28歲的他高票當選為宿豫縣曹集鄉(xiāng)黨委書記。“這樣的制度體現(xiàn)了民主、公平，當選后感到責任很大。”李愛華對記者表示。

宿遷市市長藍紹敏介紹，15年來，宿遷堅持政府主導與市場機制相結合，多元化投入，全面推進教育改革，促進了公辦和民辦、普教和職教的共同發(fā)展；遵循“管辦分離、醫(yī)衛(wèi)分開、醫(yī)防分設”的原則，大力度、全方位推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展，著力解決居民看病

難、看病貴問題；深化國有集體企業(yè)產權制度改革，洋河、雙溝、蘇玻實現(xiàn)了鳳凰涅槃式的發(fā)展；構建“政務之聲”網絡平臺，開辟了網絡問政、政民互動的新渠道等等。

2010年底，江蘇省委、省政府又賦予宿遷“區(qū)域協(xié)調發(fā)展綜合改革試點市”的使命。讓權力退出，靠制度運行

今年2月23日，宿遷市地票交易中心正式掛牌成立。通過成立市地票交易中心，宿遷市在全國首創(chuàng)把非農建設補充耕地指標和國家下達城鎮(zhèn)新增建設用地指標納入地票交易，實現(xiàn)建設用地指標在市區(qū)范圍內、非農建設補充耕地指標在市域范圍內的有償調劑使用。

宿遷市副市長呂德明說：“開展地票交易試點是宿遷市進一步深化區(qū)域協(xié)調發(fā)展綜合改革，加快推進重點領域、關鍵環(huán)節(jié)探索創(chuàng)新的重要實踐，實現(xiàn)土地資源配置由行政計劃下達逐步轉向政府調控與市場調節(jié)相結合。”

改革創(chuàng)新，成為宿遷人的自覺意識，宿遷的改革創(chuàng)新仍在深化中。2011年4月底以來，宿遷掀起了以整風肅紀、提質提效為主要內容的“效能風暴”，出臺了6條“禁令”，設立了“違反會風會紀曝光臺”，征集群眾對市級機關、窗口單位和服務行業(yè)“不滿意的事”，開展“萬人評議機關作風”、“群眾滿意的機關服務品牌”評選等。這些動作，都是要加速機關干部服務理念的更新，加快與實現(xiàn)小康目標新要求的接軌。

“讓權力退出，靠制度運行”。近年來，宿遷市建立完善公共資源交易約束機制、綜合執(zhí)法協(xié)調機制、招投標各方主體監(jiān)管機制和信用管理機制，在江蘇省行業(yè)內率先通過ISO9001質量管理體系認證，建立了一整套制約權力運行的剛性機制，減少了權力尋租的空間。“公共資源如何有效配置，建立怎樣的交易約束機制，是宿遷新一輪改革的方向之一。”中國招投標協(xié)會常務副會長霍春林認為，宿遷的招投標綜合監(jiān)管體制“具有特色，在全國也不多見”。前來宿遷投標的浙江中天建設集團有限公司負責人很滿意宿遷的招投標制度，他

說：“現(xiàn)在我們到宿遷投標，只要到市招標投標服務大廳就可以了，從報名到領取招標文件、開標、評標全部集中進行，全程公開透明，速度非常快，效率很高，真的太方便了。”

用干部辛苦指數(shù)，換居民幸福指數(shù)

今年以來，沭陽在全縣機關干部中推行“效能日志”制度，進一步強化機關作風和行政效能建設。“效能日志”主要記錄干部每天工作任務安排落實情況，群眾反映的熱點、難點問題及解決辦法，學習心得體會和其他重要事項等。“效能日志”采取一日一記方式，由每位機關干部如實填寫。單位紀檢監(jiān)督機關不定期進行抽查，抽查結果作為績效考核、軟環(huán)境和政（行）風建設評議、干部任用的重要依據(jù)。

沭陽縣委書記蔣建明說，“效能日志”制度的實施，有效解決了個別干部精氣神不佳、責任意識不強、工作拖拉、效率不高、組織紀律松懈、作風渙散等問題，促進了機關干部作風的轉變和工作效率的提高。

宿遷是在改革創(chuàng)新中發(fā)展起來的。這些年來，宿遷就是靠著一種擔當?shù)木瘢迅母飫?chuàng)新進行到底。改革必須敢冒風險，敢擔責任。江蘇社科聯(lián)副主席、江蘇經濟學會會長顧介康認為，從宿遷建市十多年來艱苦創(chuàng)業(yè)的歷程中，引申出一個十分重要的結論：洼地崛起、跨越奮進，最重要、最根本、最關鍵的一點是，要不斷提升各級干部和廣大群眾的精、氣、神。

幸福街道黨委書記錢信松1997年從南開大學畢業(yè)后，來到剛組建的地級宿遷市，一干就是15年。2008年2月，他來到幸福街道擔任一把手。“以前在機關，不怎么和老百姓面對面接觸，到了街道，才算真正地到了百姓中間。”錢信松常說的一句話是：“用干部的辛苦指數(shù)，換居民的幸福指數(shù)。”

記者在幸福街道馬陵社區(qū)看到，黨總支書記王家權有幾大本厚厚的“民情日記”：“2011年8月29日上午7點15分，天氣：大雨。地點：石坡岸西巷26號。戶主：郭順俠，74歲。

到了該戶，堂屋中脊兩邊全蓋滿塑料布，屋內護篷看不見上方，我提醒他們搬到安全地方住。”王家權告訴記者，從2010年8月26日開始，馬陵居委會的干部每人分200戶住家，入戶訪談，了解居民的民生需求，“基本上天天走訪5戶。對于居民反映的事情，能解決的，我們會盡快予以解決。”

改革無止境。有了改革創(chuàng)新的精氣神，年輕的宿遷在全面建設小康的道路上，越走越自信、越成熟。（來源：人民網，趙京安 王偉健）