第一篇：農村人才超市工作

調研農村人才超市，促進超市作用發揮

近日，xx區人力資源和社會保障局黨組成員、人才開發交流中心xx主任一行深入我區xx鎮、xx鎮、xx潭鄉“農村人才超市”工作進展情況進行調研，并為“農村人才超市”送去種養殖等農業相關實用書籍。

調研中，對現有“農村人才超市”運行情況、設施建設、作用發揮等情況進行了查看，與鄉鎮人員進行了座談，并就人才超市的建設和作用發揮提出具體要求：各鄉鎮務必求真務實，注重實效，杜絕“形象工程”、“面子工程”，真正把人才超市建設成鄉鎮的“惠民工程”和“致富工程”。同時強調：一是要整合資源，加強服務管理。把鄉鎮便民服務中心與“農村人才超市”作用的發揮有機結合，依托便民服務中心認真做好接待咨詢、協調服務等工作，完善相關資料收集歸檔，加強對服務工作的跟蹤檢查，著力提高服務意識，確保服務質量。二是要加強對農村實用人才的現場培訓，重點加強對農業產業化、致富科技、市場營銷等方面知識的培訓，定期組織農村實用人才到人才超市進行學習，充分利用圖書室書籍，采取自學和交流學習的方式，有效提高技術水平，拓寬知識面，更好地發揮實用人才在帶動村民致富增收中的“領軍人”作用，不斷增強人才超市在農村經濟中的輻射力。

第二篇：農村人才超市工作簡報

調研農村人才超市，促進超市作用發揮

對現有“農村人才超市”運行情況、設施建設、作用發揮等情況進行了查看，與鄉鎮人員進行了座談，并就人才超市的建設和作用發揮提出具體要求：各鄉鎮務必求真務實，注重實效，杜絕“形象工程”、“面子工程”，真正把人才超市建設成鄉鎮的“惠民工程”和“致富工程”。同時強調：一是要整合資源，加強服務管理。把鄉鎮便民服務中心與“農村人才超市”作用的發揮有機結合，依托便民服務中心認真做好接待咨詢、協調服務等工作，完善相關資料收集歸檔，加強對服務工作的跟蹤檢查，著力提高服務意識，確保服務質量。二是要加強對農村實用人才的現場培訓，重點加強對農業產業化、致富科技、市場營銷等方面知識的培訓，定期組織農村實用人才到人才超市進行學習，充分利用圖書室書籍，采取自學和交流學習的方式，有效提高技術水平，拓寬知識面，更好地發揮實用人才在帶動村民致富增收中的“領軍人”作用，不斷增強人才超市在農村經濟中的輻射力。

第三篇：農村實用人才推薦主要工作業績

農村實用人才推薦 主要工作業績

***，男，#####出生，漢族，中共黨員，###畢業于德州農業學校果林專業，自1982年12月擔任###村黨支部書記以來，團結帶領全村廣大干部群眾積極貫徹執行黨和國家關于農村的一系列方針政策，兢兢業業，任勞任怨，走出了一條共同致富路。

一、調整農業產業結構，發展農民增收項目

***把加快全村農業產業結構調整做為農民增收致富的突破口，帶領村干部認真考察地塊、土質，并對各家各戶進行走訪，了解情況，最終總結出一條致富的好路子，就是大力發展林果產業。他多方籌集資金打井、辦電，從2000年開始，每年種植楊樹上千棵，通過示范帶動，到目前已發展林業種植基地近百畝。此外他還擴大了原有的果樹和園林綠化樹種育苗基地規模，增加育苗品種，育苗數量達2萬株，遠銷青島、天津等地區。

他發現果樹種植有比較優勢，便以承包經營為主，發動群眾種植蘋果樹、梨樹200多畝。成立了果樹產業協會，聘請農業技術專家給予技術指導，實行“統一購苗、統一指導、統一銷售”的“三統一”模式，有效解決了生產、管理和銷路的問題，提高了農民的積極性。他借助農林果菜齊抓并進的優勢，將畜牧業也列入了全村的產業項目。全村共發展養雞大戶16戶，雞存欄3萬只，養豬大戶42戶，豬存欄3000頭，僅此兩項，增加收入200萬元，農民人均增收500元。

二、推廣農業先進技術，提高農民增收能力

***高度重視農業技術在糧食增產、農業增收中的作用，大力推廣良種良法。利用宣傳欄，積極宣傳良種和農藥使用方法。定期組織干部群眾通過黨員現代遠程教育設備收看農業種植課件，提高了村民的種植技術。

三、加強農業基礎設施建設，改善農業生產條件 ***在帶領群眾致富的同時，努力為群眾營造一個良好的生產、生活條件。

一是針對該村街道多、硬化少，一遇雨雪天，群眾外出難的實際問題，通過“兩委抓民主理事會”模式運作，先后硬化大街730米，鋪設下水道1460米，方便了群眾出行。

二是大力實施農田水利建設工程。加強農田水利建設是農業農村經濟發展的重要基礎，他十分重視農田水利建設工作，多方籌資30多萬元，打機井30多眼，鋪設PVC管道5000多米，電纜4000多米，安裝水泵12臺，平整生產路3000多米，全村農田建立了新型灌排體系，確保了農業旱澇保收。

四、優化村風村貌，倡導文明新風

選舉年齡較大、輩份較高，在村里德高望重的13名村 民成立了村民道德評議會，如果哪家因鄰里關系、婆媳關系鬧糾紛，道德評議會就上門評議。每年還評選出“星級文明戶”、“好媳婦”、“好鄰居”10戶、20人。通過典型示范，全村成了遵紀守法、明理誠信、團結友善、敬業創業的良好村風。

多年來，###村先后被榮獲市、縣“先進集體”生產先進村”。、“果樹

第四篇：農村人才工作的思考

農村人才工作的思考

建設社會主義新農村，是黨中央全面落實科學發展觀，解決“三農”問題的新理念和新思路的集中體現，也是我國現代化進程中的重大歷史任務。作為一項系統工程，新農村建設面臨的最現實的問題是農村人才極其匱乏，這一問題已成為建設社會主義新農村必須面對的一道壁壘。建設社會主義新農村，只有立人才為本、為重、為先之策，走人才強農、興農、富農之路，才能繁榮農村經濟，提高農民生活質量，加速新農村的建設步伐。

一、當前農村人才隊伍的現狀及存在的問題。

隨著經濟社會的快速發展，工業化、城鎮化進程的提速，我國農村勞動力向城鎮轉移加快，特別是一些生產生活條件差、經濟欠發達的地區，已經不僅僅是農村剩余勞動力的轉移，幾乎是拖家帶口的人口遷移。這種大規模單向人口流動，使得城鎮成為人才匯聚的“高地”，農村卻成了人才流失的“洼地”。目前農村人才隊伍主要存在一下幾方面的問題：

1、人才數量少，流失多。由于我國長期城鄉二元結構壁壘，出現了農村人才向城市的單項流動，造成農村人才隊伍隊伍年齡結構老化，源頭不足、后繼無人。受農村工作難度大、報酬低、政治上無出路等因素影響，有文化、能力較強、素質較高的農村青年絕大多數外出務工或經商，極少愿意在農村工作。而部分留在農村的人才，因為待遇低、環境差等因素也都流向城市，造成人才流失。

2、人才結構不合理。一是年齡和學歷層次不合理。目前，農村人才大都年齡偏大，平均年齡均在50歲左右，且多為中專學歷，沒有受過系統的高等教育，知識結構單一，不能跟上時代進步的要求。二是產業結構分布不合理。農村人才以從事種養業的農業人才偏多，而從事管理、信息技術等現代管理人才和技能人才的偏少。三是缺乏帶動農民致富的領頭雁。復合型，能帶領群眾致富的人才較少，特別是懂技術、會管理的專業人才缺乏。

3、人才管理不科學。一是角色定位不準。有些鄉鎮尚未認清自己在農村人才開發的大舞臺扮演的角色，眼界不寬，主意不多，宏觀管理和指揮不力。二是服務措施不力。有關職能部門不能及時、準確地幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；另一方面，農村人才市場發育不完全，人才供需雙方信息不暢通，農村人才流通不暢。三是缺乏長效機制。對一些素質高、專業特長突出、貢獻較大的鄉土人才，沒有好的獎勵機制，造成人才流失。同時，沒有構建好科學合理的評價機制，致使農村實用人才不能很好的開發和利用。

4、人才政策有待改善。一是待遇較差。目前，農村人才大都是自謀職業，沒有享受政府給予的任何物質和政治待遇，在養老、失業、醫療、工傷等社會保險方面缺少必要的保障。二是環境較差，農村還未形成尊重人才、尊重知識的觀念，有些地方，封建傳統意識還根深蒂固，認為在農村工作都是“沒有本事”的表現。除此以外，農村的科研創新環境也有待改善。

二、農村人才怎么來

農村人才的來源不外乎兩個出路：一是引進來，實現城鎮人才向農村流動；二是從農村現有的人才資源中培養起來。

1、引進來。

要實現農村人才和城鎮人才的雙向互動，首先就要改善農村現有的人才環境，積極營造適合人才發展的濃烈氛圍。要在農村大張旗鼓的宣傳人才政策，鼓勵各種人才到農村，到基層去就業、創業，各級黨委政府要創優現有的人才環境，制定各種引進人才的政策，落實人才待遇，做到用環境吸引人才。其次，要引進適合農村發展的人才。人才的種類多種多樣，農村要根據各村的產業特色和發展規劃，引進適合本村的人才。要把引進人才與引進項目結合起來，把引進人才與改善產業結構結合起來，把引進人才與改善農村干部隊伍結構結合起來，實現人才與項目對接，與產業互動，與干部互聯。最后，要健全從上到下的人才互動機制。加強農村人才的基礎建設，必須要上下聯動，僅僅依靠各地農村自由發展肯定不可能實現人才的雙向互動。因此，各地政府應該加大對農村人才的投入，在全局的高度合理規劃設計本地區的人才發展，制定能上能下的人才流動機制，比如建立機關、事業單位新進人員到農村支農鍛煉一到兩年的制度；建立城鎮黨政干部輪流到農村掛職和涉農類科技人員、教師、醫務人員、文化工作者對口支農的制度，鼓勵大中專畢業生到農村當村官，通過大幅度降稅甚至免稅等優惠政策，吸引各類人才到農村創業。

2、培養起來。

農村人才的特點是要熟悉農村環境，熟悉當地的發展特色，因此，發展農村人才的關鍵就在于要培養屬于自己的人才體系，這樣更有利于農村發展，更有利于農村人才隊伍建設。

加強農村人才培養，要加強人才培養，將培養重點由過去單一培養農村基層干部和農村技術人員轉向主要培養為農業產業化經營和產業結構調整、為促進農業科技成果轉化的高素質農村人才;由過去單一培養從事農業生產和家庭經營農民轉變為既培養當地農村實用人才、又為轉移農村富余勞動力培養具有進城務工就業本領的高素質農村技能型人才雙重目標。要加快建立政府扶助、面向市場、多元辦學的培訓機制,整合培訓資源,形成培訓合力。要堅持“實際、實用、實效”的原則, 組織好對農村黨員和農民經常性培訓,使農民業務和技能培訓機制化和常態化,推動農村人才資源開發可持續性發展。其次，要在創業干事中培養其農村人才，要在現有的養殖大戶、退役軍人、大中專畢業生中，發掘人才基礎，鼓勵他們創業和創新，并在創業中加強引導，積極給予政策扶持，幫助他們盡快成才。

三、人才來了怎么用

有了人才，關鍵在于能否正確的使用好農村人才，確保農村人才在新農村建設中切實發揮作用，因此，在農村人才的使用過程中，政府要切實在加強領導，優化環境，規范管理等三個方面下功夫。

（一）加強組織領導，完善統一的人才規劃。要建立農村人才開發工作領導小組，并在鄉鎮設立農村人才服務站，形成上下聯動的工作體系，形成工作合力。要立足全局，著眼發展，研究制定出農村人才開發的整體方案，并將目標任務分解落實到相關職能部門和鄉鎮。針對農村人才培訓、人才選拔使用、人才激勵、人才儲備等各個環節，制定相關政策措施，形成完善的政策體系。另一方

第五篇：連鎖超市如何儲備人才

連鎖超市如何進行人才復制

眾所周知，現代零售業的特點是連鎖化經營，為保證其成功，不僅需要管理模式，流程制度等標準化，更需要培訓出可以高度執行的人才。而開店必須保證一定的人員儲備量，這樣開新店時才有充足和適合的人去管理。因此，連鎖企業人才的儲備和培養對日后門店的運營管理質量及其拓展速度有著決定性作用。但這與傳統制造業偏重單純技術性的特點又有極大區別，要做好并不易。零售企業是典型的經驗型工作，需要專業知識和熟練的技術，但這些不是通過課堂教育就可以達到的，必須要通過實際的做作演練、實習、持續的教育與行動相結合，才能真正訓練出有經驗有技術有能力的、適應連鎖企業發展需求的實用型人才。

在連鎖企業運營管理實踐中還是有很多實際問題困擾著各人事經理們。例如儲備人才與人力成本的矛盾，各級優秀經營管理人員尤其是高層管理人人才經常性匱乏。通過外部招聘的管理人員難以發揮很大作用；中高層管理人員培訓周期長難以及時填補空缺；而內部培訓又不能高效完成運營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩定因素。

現在很多零售企業為了爭奪卡位資源瘋狂的開店，人才的匱乏與規模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效的緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統的以總部培訓中心為基地或是以集訓方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢？

1、連鎖企業培訓組織結構設計和建立

不管是多大的連鎖企業，在此模式中總部的培訓中心組織極其簡單。很多營業額幾十億的連鎖企業的培訓中心員工不到10人，只負責整體的培訓構架規劃和人力管理，基本不設計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責培訓的人員,同時對其課程的內容進行研究和開發更新，以便一些高端課程的培訓。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓人員甚至一個也沒有，為什么呢？

2、以內部講師制為特色的門店培訓制度

這其中奧秘就在于內部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔任，有相關專職人員講解。如門店保安部經理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業講解，門店處長做講師講陳列管理、定單管理等，這樣節約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。

3、各類課程以課題式研究方式為主，組建課題小組。

考慮到連鎖零售業的不同工作的專業性不一樣，可以考慮在每類課題里選拔最優秀的管理人員為課題負責人，組建課題研發小組，專門對這個課題負責研發、更新和培訓。比如，生鮮的專業性極強，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專職負責這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專業內容就是一個個具體的課題，都可以借鑒方式來操作，來自實踐歸于實踐，既能保證課程的專業性、深度和新鮮度，又能將專業人才的作用進一步發揮。

4、固定實習崗位

當然各門店有相關人員負責這是遠遠不夠的，更主要是來自工作實踐。

固定崗位培訓制度就是在其關鍵崗位設置固定培訓崗位。如培訓店長，課長，處長等，根據各門店實際情況，給這些人員安排專門工作以協助營運經理，每天的實際工作就是最好的培訓方式。這樣一來，開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來的運營經理可以去開新店，接替人員就可以得心應手了。

5、新老結合，傳幫帶

師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來都是我們工業制造企業的優良傳統，用在連鎖零售企業中同樣是適用的，因為零售業重經驗，但經驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的，也就是說一定要付出時間的，老員工工作時間長，有相應的經驗，新員工進來基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。

6、通過內部培訓學習，將晉升做為主要激勵手段

由于連鎖店不斷擴張，需要大量各級運營管理人員。而內部晉升制不僅保證了大量人才來源，而且也是最有效的激勵政策，當員工看到如此快速通暢的晉升通道時，也許少些薪金就不是大問題了。這樣，就替企業解決了人才儲備及來源問題，又降低了成本。當然晉升評估標準和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產生不公正帶來更多負面影響。

所以，要使企業不再為缺乏管理人才而煩惱，建立以門店基地培訓和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來，企業的優勢也就顯現出來了，連鎖運營的成功也將指日可待。當然，這其中也會遇到很多細節問題，這也將關系到運營模式的成敗。