第一篇：創新人才成長的政策環境研究（推薦）

創新人才成長的政策環境研究
近兩年，伴隨著國家航天事業的快速發展，以及借著院能力建設的的東風，萬源建筑公司發生了翻天覆地的變化：企業資質由總承包二級升級為總承包一 級，注冊資本金也增資到一億元；經營業績更是一年一個飛躍，總產值占到了實 業公司的百分之五十多，成為了實業公司名副其實的支柱產業。既然作為實業公司的支柱產業，肩負著年度總產值 “半壁江山” 的歷史使命。建筑公司要實現快速發展，提高競爭實力，必須擁有一支素質優良、德才兼備的 創新型項目管理者隊伍，特別是合格的項目經理以及優秀的專業帶頭人。公司領 導早已意識到了創新型項目管理人才隊伍建設的重要性，組建一個真正屬于自己 的項目部始終擺在了公司發展中很重要的位置。

一、建筑公司人才隊伍建設的現狀及存在的問題

1、獨擋一面的項目管理人才緊缺，人才斷層現象日益顯現 目前，在建筑公司的項目管理者隊伍中，合格的項目經理及專業帶頭人極少 甚至空白，這些人才的缺乏，隨著近幾年建筑公司規模的迅速擴大，公司員工進 入了新老交替期，人才斷層現象日益顯著。年青員工中的領軍人物始終沒有涌現，導致了高層次人才的補充比較困難，再加上原有的管理人員的退休、流出等原因，公司獨當一面人才的缺乏問題已十分突出。

2、創新管理人才的引進、培養制度不夠健全 在公司高層次管理人才引進方面，很多的規章制度比較陳舊，相關政策不能 靈活掌握。盡管在住房、家屬隨遷、津貼等具體待遇方面有了優惠，但是在管理 政策方面受到傳統的人事管理制度的影響，往往難以打破常規，常常由于身份、職稱、戶口、編制等因素的限制，失去了很多優秀的人才。另外，項目管理人才 的培養制度不夠健全。在大力引進高層次人才的同時卻忽視了對高層次人才成長 環境的塑造，重使用、輕培養，沒有把握住對公司內的青年骨干人才的培養機會，對他們的關心和支持力度不夠，缺乏培養高層次人才的沃土，埋沒了很多出色的 潛在人才。

3、管理水平相對滯后，管理人才的利用率不高近幾年，建筑公司規模迅速發展，而很多的管理水平提升相對滯后，人員管 理還未完成從傳統的“身份管理”向“崗位管理”的轉變，人事分配制度改革沒

有到位，分配制度不完善，對項目管理人才的激勵不夠，沒有建立起調動他們工 作積極性和創造性的機制。同時，由于建筑公司現階段實施的項目擴大勞務分包 政策，項目管理人才缺少必要的學習條件和環境，學到高水平的管理經驗存在一 定的困難，致使很多管理人才難

以真正的獨挑大梁，極大的浪費了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才隊伍建設的對策

1、提高認識，創新理念，公司“一把手”要抓“第一資源” 建筑公司各級領導要樹立科學的人才觀，充分認識人才特別是創新人才，是 推動經濟和社會發展的“第一資源”，“一把手”要抓“第一資源”。要承認人才的價 值，尊重人才的創造。在實際工作中要打破傳統的以資歷、學歷、職稱評價人才 的觀念，不拘一格地選拔創新人才。要以識才的眼光、惜才的愛心、聚才的本領、容才的雅量、用才的膽識，構造科學的人才機制，實行富有吸引力的激勵政策和 良好的人才成長環境，大大提高創意人才的集聚程度。一個建筑公司的水平不是光靠蓋高樓大廈蓋出來的，更是靠一流的管理人員 隊伍創造出來的。沒有高水平的項目經理、專業帶頭人，就沒有高水準的業績，公司就沒有特色，在一定意義上說也就沒有了安身立命之本。項目部管理隊伍很 大程度上反映了公司管理者隊伍的整體質量和水平，他們的素質和水平對公司的 發展起到全局性的作用。因此，公司一定要重視項目部管理人員的作用，堅持把 加強項目部人才隊伍建設作為一個永恒的主題，把建設一支高素質的項目管理人 才隊伍作為今后工作的重點，常抓不懈。

2、廣開渠道，創新人才引進機制，有針對性的引進高層次項目管理人才 人才引進要力避“剜筐就是菜”，要根據公司發展的需要和人力資源發展規 劃，引進急需人才。公司需要建立有效機制，多種渠道集中引進公司急需的項目 管理人才。公司應該成立必要的人才引進領導小組，公司領導擔任組長，建立人 才引進配套的制度和規定，完善人才引進程序，要講質量，不要“華而不實”，公開公正的引進公司急需的拔尖創新人才。對于公司重點工程亟需的項目經理 人，要特事特辦，打造吸引拔尖創新人才的平臺。在人才引進的同時，要有針對性，避免走彎路。近幾年，公司每年都引進了 很多項目管理人員，但是在人才引進上存在一定的問題，沒有根據自身條件和實 際需要，盲目地跟進，結果所引進的人才大多因為不是公司本身所缺乏的，沒有

用武之地，最終沒有達到改善人才結構、年齡結構、職稱結構和學歷結構的目的，造成了經費和人才資源的浪費。公司應該依據自身的特點和發展建設的需要，打 破陳規，制定靈活的吸引人才的政策，有針對性的引進一些真正急需的項目經理 人和專業帶頭人，建立他們施展才華的平臺，帶動公司原有的管理人員隊伍，促 進公司的人才建設能有一個全新的突破。

3、創造條件，加強

強公司內現有青年人才的培養，要建立高層次管理人才職 業生涯培訓規劃 公司必須堅持引進人才和內部培養并舉，在加大外部直接引進管理人才力度 的同時，也要加強對公司內現有高層次人才隊伍，特別是近幾年引進的高學歷后 備人才等青年管理人才的培養。公司要建立和完善青年骨干管理人才培養制度, 將青年人才的培養作為公司人才戰略的重要組成部分,并有專門的經費用于青年 教管理人才培養。以管理水平和創新能力為導向，通過管理梯隊建設、團隊吸納、項目資助等方式，加大對青年骨干人才的培養力度，為優秀青年骨干管理人才提 供成長的舞臺和條件，為他們創造良好寬松的發展空間，讓他們了解本學科最前 沿的知識，改善知識結構，提高把握前沿知識的能力。同時，要建立高層次項目管理人才職業生涯培訓規劃，根據管理人才的實際 需要定期進行充電。要舍得在培訓上投資，加大對管理人才培訓的投入，不斷提 高管理人才的素質和能力。幫助管理人才實施職業生涯發展計劃。在一定的企業 發展戰略和人力資源規劃的支持下，結合項目管理人才自身的職業性向，為其勾 畫職業生涯發展計劃，給他們在企業內更多的職業發展空間，并相應地制定和實 施個性化培訓方案。公司在積極為青年骨干人才提供良好的工作條件和生活上的關心照顧外，對 有突出成績的，要大膽使用和積極培養，在管理工作中，要敢于讓優秀青年骨干 人才參與甚至擔任項目經理人，促進他們迅速成長。人才使用重在調動積極性，要充分發揮各專業人才作用，認真做到人盡其才、才盡其用，使各專業人才都有 用武之地。要建立科學的人才評價體系，完善人才的管理辦法，打破終身制，實 施創新人才的動態管理，不拘一格使用人才。

4、優化管理，創造拔尖創新人才成長的環境 進一步規范和健全相關規章制度，促進拔尖管理人才隊伍建設的各項工作有

序開展。改革高層次人才管理制度，實現由“身份”管理向“崗位”管理的轉變。既要有引進、培養、激勵高層次人才方面的規章制度，也要有對嚴格要求和約束 方面的規章制度，實行制度化管理。同時，由于人事工作具有很強的政策性和系 統性，公司要選拔具有較高的思想素質、業務素質和管理能力的管理干部充實到 人事管理工作中。注重對人事工作者進行業務培訓、政策理論輔導,使其思想觀 念更新，進一步提高管理能力和水平，促使管理人才隊伍建設工作能夠優質、高 效、有序地進行。激勵是引導有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現組織的目標而工 作，同時也要達到他們

自己的目標。調動人的積極性是人事管理工作的永恒主題，也是提高效率和效益的關鍵環節。激勵的任務正是調動人的積極性。它的重要性 正如美國通用食品公司的總裁佛朗克斯所說： “你可以買到一個人的時間，你可 以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你 買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。” 因此，如何調動教職工的積極性和創造性，挖掘他們的潛能，達到人力資源管理 的最佳效能是公司人事制度創新的重要內容。所以要推進公司分配制度改革，建立公開、公正、平等用人機制和競爭機制，實行優勝劣汰，挖掘拔尖管理人才的潛力。要完善多樣化、可持續的激勵機制，穩定高層次管理人才隊伍，深化內部分配制度改革，建立規范的管理和考核機制，實行向項目部管理一線傾斜，多勞多得、優勞優酬，打破平均主義，調動他們的 積極性，激發他們的創造性，更好的發揮他們的帶動作用，提升公司的項目管理 水平。總之，建筑公司要創造良好氛圍，營造有利于拔尖項目管理人才成長的工作 環境和人際環境，從生活上照顧好他們，使他們在工作中能夠心情愉悅，無后顧 之憂。要推進按需設崗、擇優聘任的聘任制度，將高層次人才聘任到最適合他們 發展的專業帶頭人、部門負責人等崗位，給他們一個展示自我的平臺，充分激發 他們的潛力。努力使公司以優勢的硬件吸引人，以廣闊的事業空間激勵人，以舒 適的生活環境安慰人，以一流的業績成果鼓舞人。我相信，有了一支優秀的項目管理者隊伍，萬源建筑必將有一個更加美好的 明天！

第二篇：人才政策創新之我見

人才政策創新之我見

要推進人才政策的創新，就必須積極探索，推進重大人才政策創新工作，為人才發展營造良好政策環境。

打破制約發展的條條框框。各級各部門立即行動起來，全面梳理現有人才政策法規，找出是哪些內容制約了人才的引進和培養，哪些條款束縛了人才的使用和激勵，哪些程序限制了人才的流動和選拔，該修改的修改，該廢止的廢止，把阻擋人才快速發展的絆腳石搬掉，把纏繞人才隊伍壯大的枷鎖去掉，將資金支持、住房補助等經濟因素納入到人才政策創新體系當中，為人才發展、人才政策創新提供廣闊的空間。

制定富有成效的明規良策。在創新人才政策的過程中，必須認真貫徹黨的十七屆五中全會精神，按照中央關于制定“十二五”規劃的建議精神，圍繞更好地實施人才戰略，從實際需求出發，把滿足人才對于工作、生活、學習上合理訴求作為落腳點，著眼于進一步完善人才選拔、培養和激勵政策體系，著眼于促進人才可持續發展，著眼于強化人才對經濟社會發展的推動作用，制定有利于人才輩出、有利于才盡其用的人才政策，構建符合科學發展規律的工作機制。

打造明晰順暢的工作體系。開展人才政策創新，必須結合不同部門的職能，廣泛征求社會各界、用人單位和各類人才的意見和建議，進一步理順工作流程，在橫向上將有關部門聯系起來，在縱向上將職能分工連接起來，環環相扣、步步緊湊，切實提高服務人才的能力和水平，不斷完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。

抓好政策措施的貫徹落實。抓好政策措施的落實，要完善人才工作考核機制，進一步優化人才發展環境，努力形成齊抓共管的落實體系。要完善政策兌現機制。成立人才工作專門機構，設立人才開發專項資金，對人才創新創業進行扶持，把承諾的優惠政策、扶持資金、生活補貼等落實到位，踏踏實實地解決好人才發展中遇到的問題，通過努力提高行政措施的執行力來提升黨委政府在各類人才中的公信力。要完善人才活動機制，搭建平臺、提供舞臺，把人才聯系起來、組織起來，充分發揮各類人才的智力優勢，人盡其才、才盡其用，把人才在經濟社會發展中的重要作用最大化。

第三篇：優化人才成長和發展環境

優化人才成長和發展環境

王洲洋

2012年第11期 ——黨的建設

省第十次黨代會報告指出，要“大力整治用人上的不正之風，優化選人用人環境”；“推動人才工作重心下移，優化人才成長和發展環境，努力把我省人才優勢轉化為發展優勢”。這些論述，闡述了人才對于建設富強、創新、法治、文明、幸福湖北，加快構建促進中部地區崛起的重要戰略支點的極端重要性。當前，應進一步提高認識、強化措施，切實優化我省人才成長和發展的環境。

一、堅持辯證的評價方法

優化人才成長和發展環境，首先必須解決怎樣評價人才的問題。要堅持用全面的、歷史的、發展的、辯證的觀點看待人才，用干部的四化方針和德才兼備、以德為先的標準衡量人才。

評價人要看全面、看本質、看主流。金無足赤，人無完人。對于人才的不足、缺點甚至是過錯，只要不是大的原則問題，都要本著用人所長的原則，量才施用。一味苛求，就會無才可用。沒有寬容就沒有人才。領導干部尤其要有容人的胸懷和雅量。但寬容并不是不講原則。一些領導干部熱衷于搞“好人主義”和庸俗關系學，面對錯誤的思想和行為缺原則、少正氣，尤其是對親近自己的所謂“熟人”、能為自己辦事的所謂“能人”、有來頭有背景的“狠人”、以及自己的“親人”，即使問題嚴重，也往往“寬容有加”，這樣的寬容，是對黨的事業極端不負責任。

評價人要看表現、看潛力、看發展。一個人的德才素質怎么樣，能不能起用，如何用，不能只看他的過去，看少數人的評價，更主要的是要看他的現實表現，看多數群眾是否公認。講憑實績用干部，有的人就弄虛作假，搞假數字，虛報浮夸；有的為了顯示“政績”，搞一些勞民傷財、殺雞取卵、禍及子孫的所謂“面子工程”、“樣板工程”。對這樣的干部，要透過現象看本質，堅決不予任用。要提倡比發展不比數字、比成效不比形式、比可持續不比一時之功。對于那些注重長遠、埋頭苦干，堅持做扎實的基礎性工作的干部，絕不能忽視和虧待。

二、堅持正確的用人標準

未來十年是湖北發展的“黃金十年”。我們要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，堅持尚賢任能，加強領導班子和人才隊伍建設，把各方面優秀干部及時發現出來、合理使用起來。要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向，大膽選拔任用那些政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部。

事實證明，用好一個人，樹起一面旗；用錯一個人，打擊一大片。現在，人民群眾反映強烈的是，有的干部忙于應酬，不注重提高領導水平和決策能力，盲目決策，濫上項目，造成人財物的巨大浪費，給后任帶來沉重的經濟包袱；有的干部為了達到個人目的，做表面文章，欺上瞞下，當面一套，背后一套；有的干部利用手中權力，貪污受賄，揮霍浪費；有的干部得過且過，不僅自己不干事，反而對那些干事的人，橫挑鼻子豎挑眼。對這類人，組織上一定要“火眼金睛”，堅決把他們從領導崗位調整下來。要通過有效的組織手段，大力弘揚正氣，表彰先進，讓一切有識之士、有用之才的聰明才智得到充分施展，讓一切搞歪門邪道、不守法紀的投機鉆營者沒有市場。

三、堅持科學的選人方法

優化人才成長和發展環境，最重要、最根本的就是要通過進一步深化干部人事制度改革，從體制和制度上改革創新，建立讓優秀人才脫穎而出的綠色通道。一要重公認，真正落實群眾“四權”。必須進一步提高干部選拔任用工作的透明度，真正落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。要在擴大干部工作民主上下功夫，把干部優劣、好壞的評判權、干部任用的選擇權交給群眾。二要重競爭，真正做到優勝劣汰。堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，加大競爭性選拔干部工作力度，變“伯樂相馬”為賽場選馬，使“上”者理直氣壯，“下”者心服口服，引導干部靠工作和實績去贏得競爭。三要重實績，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的人。德才的具體表現就是實績。要進一步明確干部考察內容，改進考察程序，加強考察監督，力求全面準確地了解干部，避免失真和片面性。

在選人用人問題上，要注意克服和糾正以下幾種傾向：一是憑個人好惡用干部。少數領導憑個人恩怨、好惡用干部，說到底是在選人用人上有私心，只憑個人印象，只講個人關系，只認狹小地域，而不顧黨的事業。二是任用優秀年輕干部不及時。用人貴在適時，錯過了人才最佳使用期，人才就有可能成為廢才、蠢才。要深入解放思想，看文憑而不唯文憑，論資歷而不唯資歷，重臺階而不唯臺階，不拘一格選人才，及時地把優秀人才選拔到合適崗位上來。三是重使用輕管理。一些地方只注重對干部交任務、壓擔子，卻不注意嚴格教育干部、有效監督干部。無數事實證明，疏于監督就是害了干部，嚴格監督就是愛護干部。必須有效加強對干部的監督，讓人才健康成長。

四、堅持有效的保障措施

新的形勢下，要綜合運用精神、物質、行政、法律等手段，激勵人才干事業、干成事業、干好事業，保障人才的合法收益和各項權利。對于人才在干事創業中遇到的一些困難和問題，各級黨委、政府要滿腔熱忱地給予支持，做人才的堅強后盾。現在，少數地方存在這么一種現象，每逢班子調整或者干部處于提拔、晉升之時，告狀信滿天飛。有的當然是干部本人確實存在一些問題，但也有相當一部分是別有用心的人對干事的人惡意攻擊。我們干部隊伍中絕大多數是好的，但卻有少數人，為了達到自己的目的，對能力強、實績突出、對自己有威脅的人，對不是自己“一條線”上的人，心懷不滿，為了不讓他們提拔升遷，以堅持原則，向組織上反映情況為名，泄私憤，排“異己”，打擊報復優秀人才。還有的人為了排除競爭對手，利令智昏，目無法紀，采取違法犯罪手段，產生了極壞的社會影響。

人才資源是第一資源。保護人才的積極性就是保護人才。各級黨委特別是組織、紀檢部門平時應當注意全面深入地了解干部，對干部情況做到心中有數，絕不可被一些不實的反映牽著鼻子走，使那些干事的人橫遭折騰。要時刻保持清醒頭腦，理直氣壯地支持人才一門心思干事業。2007年6月至2012年4月，全省各級紀檢機關在嚴懲腐敗的同時，為7965名黨員干部澄清是非，保護了干部干事創業的積極性。要嚴格執紀執法，對那些顧全大局，替黨負責，確實是關心干部健康成長，如實反映情況的行為要予以肯定，而對那些捕風捉影、污告陷害、造謠中傷的人，不僅要嚴肅批評，情節嚴重的，還要依法處理。主要領導干部要一身正氣，做到有膽識駿馬，無畏護良才，敢為事業用人才，旗幟鮮明地支持干事者，保護改革者，警戒庸懶者，查處誣告者，懲治腐敗者，營造鼓勵干事創業、鼓勵創新創造、鼓勵敢闖敢試的良好氛圍。■

（作者單位：中共湖北省委組織部）

第四篇：人才政策

人才政策

業人才策略一 盡可能建立自己的人才儲備系統

依靠內部招聘和內部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：

1.有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障；

2.有助于評價候選人的工作能力；

3.比外部招聘和選拔更為節約費用；

4.有助于控制工資水平。內部招聘和提拔也有容易造成“政治上”勾心斗角，使長期雇員形成簡單的心理傾向等不足，因而，一定程度的外部招聘也是必須的。

企業人才策略二 把吸引和留住人才作為企業的頭等大事

錢伯斯等人的研究成果表明，在過去的20年中，人才是企業資源中管理得最差的。他們指出，將物資和資金進行了嚴格有效管理的公司沒有對他們的雇員進行同樣的管理。

企業人才策略三 制定和實施提高公司在勞動力市場上吸引力的政策

麥肯錫公司的研究者們比較了在人力資源管理實踐中獲得成功與有欠缺的公司，結果發現成功者在的人力資源管理實踐具有如下的特點：

1.經常進行招聘，而不是在空缺出現或即將出現的時候才來填補；

2.善于詳細說明其業務需要的人員的類型和資格要求；

3.在他們完全準備好之前，將有才能的人安排在挑戰性的工作崗位上；

4.將在職培訓作為有效的培訓和職業發展的基本手段；

5.讓業績不佳者及時離開職位。

企業人才策略四 讓一線管理人員對他們所需要和領導的人負責

根據麥肯錫小組的研究，公司應讓一線管理人員對吸引、開發和保持人才負責。

企業人才策略五 創造一種贏得員工的形象

“為什么有才華的人愿意到這里來工作?”這一提問可以測試一個企業在吸引人才這一問題上所獲得的認同感。不同的公司具有不同的優勢，如寶馬、可口可樂、微軟所擁有的商標和產品優勢使許多優秀人才對在這些公司工作感興趣；聯合利華、麥肯錫、安達信咨詢公司在員工培訓和開發方面聲譽良好；而殼牌化工、英國石油公司可以讓員工獲得國際工作經驗。

企業人才策略六 結合職業計劃與職業指導，提供學習和自我發展的機會

充實工作內容、提高其工作能力、提供員工開發其技能和增強自我管理的機會都是有效的激勵手段。對管理人員的職業生涯應設計培訓和開發的系統計劃。

企業人才策略七 提供信息，支持員工的自我發展努力

企業和管理人員可以為員工提供自我評價和發展的必要信息和工具。許多公司為員工提供的書籍、工具、軟件，以幫助他們估計和評價自己的工作興趣、揭示個人的價值、才華和技能。

企業人才策略八 提供現實的工作展望

工作初期的感受對激發員工對企業的忠誠度和認同感極為重要，在工作初期的期望如果沒有得到滿足，將造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問題的發生，應給予新員工現實的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

企業人才策略九 創造挑戰性和增強能力的工作機會

組織應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的才智，能運用他們運籌帷幄的能力，這將使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。

企業人才策略十 給人力資源經理的作用重新定位

為了迎接人才建設的挑戰，人力資源經理應該是高效的、積極的“建筑師”。人力資源部門可以通過執行戰略計劃，提供有效的管理，提高雇員認同感和建立企業文化來提高公司的價值。

第五篇：企業留住人才靠成長環境

企業留住人才靠成長環境

2013/12/24 9:29

潘春華《中國組織人事報》（2013-12-23 06版：理論評論 版）

人才資源管理應做到科學管理，人本管理，促進人才資源更加豐富和優化。但當前企業人才資源管理還存在一些問題，如，缺乏人才資源戰略規劃，人才資源短缺與人才資源浪費共存，重人才資源使用輕培育開發，創新型人才資源流失嚴重等等。因此，現代企業人才資源管理的創新模式需要從觀念轉變開始，從成長環境上落實。

選好人才：戰略規劃，科學配置。需制定全局性的人才資源發展規劃。應全面了解企業現有存量人才資源的規模狀況及人才成長的優劣勢，明確與企業發展戰略所需人才資源的差距。以此為基礎，制定出縮小或消除差距的計劃，從人才資源的數量入手，配置與企業發展戰略相匹配的人才資源規模和結構，規劃好未來發展方向。同時，將選才與備才環節有機結合起來，加強后備人才隊伍建設。在選擇人才時，要全面認識人才，對人才資源進行合理定位和考評，弱化“光環效應”的影響。重視選好核心人才，注重具有創造力、戰略性思維和溝通能力人才的發掘。

用好人才：人盡其才，適度競爭。用好人才主要包括三個方面，一是人盡其才，即所謂的適才適崗，人盡其用。在配置人才資源時，要從質和量兩個維度入手，將人才資源分配到合適的崗位。二是對人才充分信任，大膽使用和提攜，最大限度地發揮其特長，積極幫助他們確定個人發展目標，設計職業生涯，使人才將自身發展與企業發展融為一體。三是競爭上崗，讓員工產生適度的危機感，從而能夠自覺地盡最大的努力發揮潛能。

評價人才：同行認可，公正評價。在創新企業人才資源管理模式中，特別要注重“同行認可”要素，這是對人才評價不可忽視的衡量標準。同時，公正科學的人才評價機制，是創新型人才的助推器。在構建公正科學的人才評價機制方面，企業要承擔起主要責任，要鼓勵創新，愛護創新，給予人才足夠的寬容，允許他們失誤，不吹毛求疵，不求全責備，鼓勵他們施展才能，為各類人才健康成長創造良好環境。

留住人才：善用激勵，情感維系。人才資源是企業生存與發展的命脈，尤其是那些可替代性弱，附加值高的核心創新型人才、精英人才、高級經營管理人才，善于留住他們方能保證企業在市場競爭中的優勢地位。創新激勵機制是留住人才的保障，是發揮人才潛能的最佳平臺。在人才資源管理中，既要用薪酬、待遇等最基本、最有效的物質激勵方式，也要善于運用非物質激勵方式，如晉升、榮譽、休假、情感交流等人性化工作方式，激發他們的工作熱情，讓一流人才得到一流的回報。（作者系江蘇省鎮江京江發動機有限責任公司原黨委書記、高級政工師）