第一篇：論大師級人才成長環境的構建

論杰出人才成長環境的構建

王光龍

11月20日，溫家寶總理在國務院教育工作會上表示：“如何培養更多的杰出人才？這是我非常焦慮的一個問題。”我以為，總理提出的問題不單純是一個高等教育的辦學問題，同時也是個杰出人才的成長環境問題。常言說得好，“種瓜得瓜，種豆得豆”，沒有杰出人才的不斷涌現，應該是我們的人才環境了問題，為此筆者就杰出人才成長環境的構建談點自己的看法。

一、大學前教育：鞏固傳統，加大非智力因素教育

“十年樹木，百年樹人”，杰出人才的成長不可能一蹴而就，更不可能今天提出來，明天就成功，而應該是一個規模浩大的長期系統工程。我以為，杰出人才成長環境構建這個系統工程的起點應該是大學前教育。

大學前教育涵蓋了幼兒、小學、初中、高中等階段的教育。從杰出人才素質角度看，我認為大學前階段的教育主要應該承擔三個方面的內容：一是身體素質教育、二是基礎知識素質教育、三是非智力因素素質教育。古今中外的事實表明，一個杰出人才的出現，要很好地為社會做出最大的貢獻，首先必須有健康的體魄，沒健康體魄的人才，即使再杰出，都不可能最大化地回報社會。二是杰出人才一定有極為扎實的基礎知識，這種扎實的基礎知識的集中表現就是廣博的知識面和深入細致的知識點的準確掌握和靈活運用，這正如我們解題，如果不把公理、定量記住，怎么可能談得上運用公式解答問題呢？只有學會了做加法，才談得上學乘法和乘方開方。三是非智力因素的素質培養，這實際上是我們目前大學前教育最為缺乏的部分。事實上，一個杰出人才的創造能力，學科發展的領導能力，學術研究的團隊合作能力，主要都不是依靠智力水平，而更多是依靠情感、道德、意志等人格方面的非智力因素的發展水平。在我國的大學前教育中，雖然各種兒童心理學、青少年心理學的著作汗牛充棟，但是在我們大學前教育的教學體系中，這些杰出人才最基礎的非智力因素的培養體系幾乎是全是空白。因此，我們大學前教育中培養出來的許多學生，絕大多數是成為基礎知識方面的考試機器，而在人生理念、個人愛好、道德品質、社會交往、團隊協作等方面得不到鍛煉和發展，產生不了強烈的求知欲、創造欲和合作意識，從而先天地缺乏了杰出人才成長最基礎的品格塑造機會。

沒有健全的杰出人才的基本人格品質，當然不容易成長為杰出人才。這方面的反面例子在我國是舉不勝舉。如中科大已經延續了十多年的少年班，這些學生都是智力超常，但在已經畢業的幾百名學生中，最杰出的也就幾個出國留學生，至今還沒出現一個公認的杰出人才。在這些少年大學生的培養過程中，多次出現生活不能自理，學習無法繼續的狀況。上個世紀80年代一項中美教育專家的共同得出錯誤結論的考察也可印證我們大學前教育的缺失：當時中國專家說美國的大學前教育，上課秩序混亂，學生可以隨意打鬧，數學物理考試成績很差，認為中國二十年人才隊伍肯定超過美國。美國專家則說，中國的小學生上課非常認真，學生把兩手背在背后，齊聲背誦課文，考試成績非常出色，也認為中國二十年后科學水平會超過美國。

二十多年過去了，歷史告訴我們，中美的教育專家們都犯了一個大錯，其時的考察研究共同忽略了杰出人才非智力因素的成長過程，從而得出錯誤的結論。美國大學前教育中對學生的性格發展的寬容，在無意中起到了一個健康人格的訓練作用，從而培養了出杰人才成長所需要的最重要的一塊基石。類似的例子在我國男子足球界更是屢見不鮮，無數的優秀足

1球人才，由于只注重球員技術訓練，而忽視球員的非技術方面的人格品質訓練，從而不斷上演足球版的傷仲永悲劇。所以，我認為培養我國杰出人才的環境構建，首先應該鞏固我們既有的教育優勢，強化基礎知識教育的體系，大規模增加杰出人才所必須的相關非智力因素的培養教育內容。例如以愛國主義為核心的自尊自強心理訓練，以敢為人先、勇創第一的民族自信心的訓練，以謙虛謹慎、包容合作的團隊協作精神的訓練等。另外需要指出的是，我國目前各地遍地開花的各類少兒培訓班，包括英語、藝術、奧數等都是與杰出人才成長規律背道而馳的作法，只會極大地消解我國杰出人才的成長空間，因為這類培訓已經演化為一種單純的技術訓練，對青少年的身心健康，特別是非智力因素素質的訓練和提高不會有任何明顯的積極作用。應該引導我們的家長正確對待這種令人眼花繚亂的培訓，理解并運用素質教育的核心是興趣愛好、道德情操等非智力因素方面的素質訓練，而不是百科全書式的全能化技能掌握。

二、大學教育：變革傳統，突出實踐性技能教育

大學是一個人人生的重要轉折點，進入大學的學生絕大多數都年滿18歲，成為一個擁有自主權利主張的成年主體。在目前的升學制度下，能進入中國大學的學生們，起碼都意味著智商水平較高。這就是說，能進入大學的學生，他們的基礎知識素質完全具備了成長為杰出人才的基本條件。因此，從這個角度看，大學的確是我國早出、快出杰出人才的關鍵性環節。但就目前我國高等教育的狀況看可以說是弊病叢生：

首先是高等教育的教學結構老化，與中學的知識性應試教學沒有本質區別。大多數高等學校的教學內容、方法、考核體系都很陳舊，老師基本是拿著一本教材照本宣科，學生在下面專注地記筆記，然后理工科學生做作業，文科學生放敞馬。這樣的結果是，學生60分萬歲，老師也是簡單化地以學生對知識點掌握的程度的得分，作為考核學生成績的唯一標準。這種應試型的學生能力評價體系，還表現為碩士研究生升學考試、甚至博士生的招生考試中。在研究生考試里，按道理應該完全以考察學生創造性科研能力為主，但實際上仍然是教育部給了一個強制性的外語、政治標準，專業課考試雖然目前仍然以高校自主命題為主，但考試評分方法還是按高考一樣依據答題的踩點給分方式。事實上，任何一篇有學術價值的文章，都不可能面面偏倒，而創造性和創造能力常常就是在某一點的突破上表現出來的，但我們的考試制度根本不可能給在考試答題中提出新觀點的考生給高分，而是簡單化地以標準答案給分。這種機械化的應試型學生素質評價方式同樣也表現在司法考試、會計師考試中。以此相對應的學生獎學金評定也是簡單化地以成績論英雄，雖然許多高校為了鼓勵學生創新，增加了以學生發表文章數量為獎學金的重要指標，但由于大多數學生論文是花錢購買的版面，許多文章根本毫無學術價值可言，從而使這一指標完全喪失了學生創新能力的導向價值。

第二，專業設置不合理，學制縮水，學生缺乏基本的操作技能訓練。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的深入發展，我們傳統的高等教育的專業設置不能滿足社會實踐的需要，因此根據實踐增設新的專業是必要的，但問題的關鍵在于，許多新設專業根本沒有進行科學論證，許多學校在條件并不具備的條件下，盲目地開辦新的專業。例如，電子商務專業，這就是一個目前廣為社會各界質疑的專業，這個專業畢業的學生，除了具備基本的計算機操作能力外，其他方面幾乎一無是處，也成為最難找到工作的專業。還有一些學校，專業設置盲目跟風，如法律專業、旅游專業、市場營銷專業等。理工科方面也不見得好多少，如國土資源專業，城市規劃專業，物流運輸專業等。如果說新增專業因為學科發展變化的原因導致學生技能的訓練不充分還情有可原話，那許多傳統專業的學生的技能缺乏則完全是因為學制縮水和教學偷工減料所致。例如，學會計的不會工商注冊和報稅，學國際貿易的不會填報關單，學計算機的不會編寫程序，學建筑的不會畫圖，學機械的不會操作機床，甚至還有學醫

學的不知道動物解剖時需要對工具進行消毒等極端現象。目前大學本科學制普遍是四年制，基本上學生第一年熟悉環境，第二年應付英語等級考試，開始談戀愛，第三年有點學習的感覺，第四年全體找工作，可以想象，四年的學習生活幾乎只有一年在讀專業書，這樣的學生指望成長為專業的杰出人才，與天方夜譚有多少區別？

于是大量用人單位不招應屆畢業生，用人單位對新畢業大學生拼命壓低工資，甚至出現一些大學生零工資就業的極端事件。站在用人單位思考，有誰愿意付出高額工資招一批什么都需要重新學的員工呢？我認為，基本實踐技能的缺乏也是大量的高校畢業生拼命往公務員隊伍擠的重要原因，因為公務員除待遇較好外，還有一點是公務員工作客觀上較少很強的熟練專業技能是不容否認的。由于專科、本科生的就業擠壓，迫使大量學生重新返回校園，擠上考研的另一條路，由于許多學生本科期間應該掌握的基本知識和技能不具備，根本無法進入基本的研究狀態，迫使研究生教育本科化，這也就不奇怪為什么會出現幾百研究生同堂上課的壯觀景象！

因此，我認為所有專業的教學體系都應該向臨床醫學專業學習，必須有一年的見習時期，同時堅決取締兩年制的碩士研究生教育，在普遍基礎知識和技能不足的情況下，兩年制的大課教學怎么可能培養出合格的研究型碩士呢？

第三，教師隊伍建設浮躁，唯文憑論、唯牌子論、唯科研數量論、人才使用行政化等不公平形式主義現象極為突出。去年，一位深受學生愛戴的復旦大學青年教師不幸去世，事件在全國范圍產生很大影響，人們感嘆為什么深受學生愛戴的老師評不上職稱？由于教育部指揮棒的作用，幾乎各家高校都把文憑做為引進人才的最重要標準，從北京大學首先開戶無博士文憑不能當系主任的惡劣先例后，幾乎所有重點大學都跟風模仿，后來演變為無博士文憑就不能做博士生導師，不能做碩士研究生導師，發展到無博士文憑不允許進入高校教師隊伍。于是在一個時期內，形成了各個專業、各學校博士生導師交叉攻博的滑稽景象，全世界恐怕也是絕無僅有。

在教師隊伍建設上的浮躁形式主義之風還表現在唯牌子論上，在教育產業化的氛圍下，在創辦世界一流大學的口號聲中，又是北大開啟先例，以巨額薪水公開向全球引進頂級人才，其最后的結果已經為丘成桐等海外公認的學術大師們提出了質疑。由于教師隊伍建設的唯牌子論，也直接帶動了學術話語權的的唯牌子論，出現學術壟斷現象，近親繁殖極為明顯。大部分高校，為了顯示自己的學術水平，于是不約而同選擇給教師壓科研論文數量指標辦法，以此做為教師職稱、待遇的最重要指標，甚至是唯一指標。很快這種科研成果唯數量論的做法擴展到了對研究生、本科生的考核，以及社會各界涉及科研的公立機構，于是迅速激發了各種學術期刊的收費欲望，并以更快的速度抬高了學術刊物的收費價格，出現了全國人民花錢發表文章的怪現狀。

此外，教師隊伍建設中研而優則仕也是必須改變的現象，例如八十年代一位陳姓歸國學者，本有可能成長為生命科學的杰出人才的，但很快當了院長，再做了校長，如今已經很難聽到其杰出的研究成果了。

三、科研領域：回歸傳統，走工農相結合的道路

走工農相結合的道路是中國革命取得成功的基本經驗，也是中國社會主義建設事業取得成功的基本經驗。從世界范圍看，除數學、物理、化學等最基本的基礎學科外，幾乎所有的重大科學突破或技術突破都是在工廠、農村等實踐第一線產生出來的。我國古代的四大發明，沒有一個不是在生產實踐的第一線發明出來的，西方牛頓的萬有引力定律也是在開普勒等人長達幾十年的天文觀測數據基礎上才提出來的，即使是愛因斯坦的相對論，也是因為有大量科學家在實驗室找到證據才得以為世人所認同。世界上獲得諾貝爾獎金最多的美國貝爾

實驗室，本身就是一個企業建立的實驗室，是專門服務企業新產品開發的。我國的雜交水稻大師袁隆平，只有中專學歷，是靠幾十年在田間種水稻親歷親為才成長為一代大師的。

在純粹社會科學領域，偉大的學術成就更需要走與工農相結合的道路。摩爾根為寫《古代社會》在印弟安人原始部落生活了十年，馬克思的資本論從一開始就與國際工人運動密切相關，毛澤東的《湖南農民運動考察報告》本身就是在農民中發動革命的成果，費孝通的《江村經濟》也是幾十年社會生活一線的集大成。即使象新制度經濟學這樣推理性很強的學科，香港張五常為研究其中的產權結構的激勵作用，還親自在街頭擺賣桔子的地攤。

然而，改革開放后，出于對文革左傾主義思想的糾正，我們從否定大規模知識青年上山下鄉的一個極端發展到了另一個極端：科學研究嚴重脫離群眾、脫離工廠農村第一線的實踐需要。

首先是學農的不愿到農村，學工的不愿到工廠，學文的不愿到基層。這當然最根本原因在國家宏觀的分配政策不合理所致。例如我們大量的三線企業職工，由于改革過程中制度設計不合理，被職工們私下戲稱為：獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫。的確，從個人短暫的生命過程看，如果分配制度不合理，我們很難有理由說服大學生們和科研工作者必須要深入到工廠、農村、基層去奉獻青春和一生。在分配制度上的嚴重行政化偏好影響下，人都是理性的經濟動物，不可能不選擇能更好獲得利益的中心城市和各種管理崗位。何況，我們對各類做出貢獻的技術型人才的最重要激勵方式就是給以行政職務。

大學生、科研學術工作者不愿意到工廠農村第一線的第二個原因就是科研學術風氣的不公正。在我國目前的科研管理體制下，從立項到成果發布和評定，都是行政主導。比如國家級重大課題的絕大部分集中在北京，這除了北京人才多外，與北京近水樓臺先得月也不無關系。最典型的事件莫如西南政法大學，這是我國第一所重點政法大學，在幾十年里法學研究水平在國內可以說是遙遙領先，可是由于地域關系，最后進不了211工程大學，如今也被邊緣化為二流政法院校。

學術風氣不公正在單位內部就表現為得名的不做事，做事的什么也得不到。在科研立項上，拿課題的不做事，做事的拿不到課題，最后出現了職業課題申報人等現象。科研經費的使用上，也有許多值得改革的地方，如目前所有的科研經費中都不包含對課題工作者的勞務補貼，而必須按課題申報中的費用項目進行報銷，這也造成許多課題研究者不得不做找發票做假帳，并把大量的經費用于課題評審通過時的非科研支出。科研經費的使用對社會科學課題存在著嚴重的歧視現象，認為社科課題不需要多少硬性支出。事實上一個富有實踐價值創新型社科課題的成本消耗并不會比自然科學課題少。例如，農村包圍城市這無疑是一個社會科學結論，但我們算一下帳，這個科學結論的得出，中國人民付出了多少血和生命的代價。又如改革開放是從四個特區建設開始的，而這四個特區的成功又集聚了全國人民多少智慧和勞動呢？而現在，一個國家級社科課題，通常只有區區一萬元人民幣，在事實上課題承擔者會從中節余部分歸已作為勞務補貼的情況上，怎么可能出現資料詳實，能準確反映基層生產實踐實際的研究成果呢？比如，我們的中小企業政策制訂者，有多少人有過親歷親為的中小企業經營管理經歷？我們國營企業經營者的選拔人，又有多少親歷過激烈市場競爭的企業經營洗禮，我們的勞動法起草人有多少聆聽過農民工的聲音？

因此，在新的歷史條件下，為了杰出人才的不斷涌出，我們在科研領域，必須回歸傳統，重新引導科研人員走工農相結合的道路，只有這樣我們才可能培養出大量合格的杰出人才。

四、社會領域：創新傳統，營造敢為人先的社會風尚

傳統是一個相對的概念，計劃經濟相對于市場經濟，計劃經濟是傳統；中醫相對于西

醫，中醫是傳統；三從四德相對于男女平等，三從四德是傳統；封建專制相對于民主科學，封建專制是傳統。因此，在每一個時代，都會逐步形成自己的傳統，以新的傳統代替舊有的與時代發展不相一致的舊傳統。

中國是一個缺乏創新社會文化氛圍的國家，很早就形成了言必稱上古三代的向后看保守主義傳統。這種因循守舊，抱殘守缺，明哲保身的社會氛圍，極不利于創新型杰出人才的成長。眾所周知，創新必然意味著對現存秩序的破壞，意味著對舊有習慣的打破，意味著失敗的風險。因此，在一個人人自危，唯權威之言是從，不敢為人先的社會里，很難想象如何做出劃時代的創新成果來。因此，為了國家杰出人才的成長，我們必須打破舊傳統，確立新傳統，樹立敢為人先的創造型社會風尚，讓敢為人先的精神成為我們全時代的社會時尚。

在科學研究上要敢為人先，首先必須要樹立獨立自主、自尊自強的民族自信心。中國人民在一窮二白的基礎上，能用短短半個世紀的時間建立起獨立的工業體系，建立起強大的國防體系都是得益于，中國人民獨立自主、自尊自強的強烈民族自信心。在極為艱難的條件下，我們老一輩科技工作者，克服重重困難搞出了兩彈一星，這充分說明只要我們敢為人先，就沒有攻克不下的科技難關。

第二，要確立敢為人先的社會風尚，就必須建立起包容異端思想的文化價值觀和輿論環境。全社會甚至要習慣包容各種各樣的異想天開想法，切忽把一些我們現實科學常識不能理解的新見解一棍子打死，搞人身攻擊。例如成語杞人憂天，杞人所擔心的天會不會塌下來其實就包含了對天體運行的觀察和思考，這種對杞人憂天行為的嘲笑行為很難說不是扼殺了一項正確的科學探索思維。當然，我們在包容各種新思想的同時，也必須加大科學世界觀的宣傳，堅持馬克思主義理論對社會科學領域的指導地位。其中堅持馬克思主義對社會科學指導地位不動搖主要是指立場方法的指導，也就是科學研究服務于誰的指導，不涉及對具體問題所進行獨立思考的簡單化粗暴干涉。

第三，確立敢為人先的社會風尚，必須建立配套的創新成本分擔機制。杰出人才是在不斷創新的過程中成長起來的，但任何一個創新都不可能百分之百的保證成功，相反十次創新委可能九次都失敗。美國社會的風險投資經濟實踐也告訴我們，風險投資的成功率最多不超過10%。這說明，創新的成功是建立在許多次失敗的基礎上的。但是如果我們始終把創新寄托在民眾的個體力量上，讓創新的成本全部由創新者個人承擔，這無疑會使許多有創新能力的人止步于創新風險前，從而使杰出人才失去成長的可能。因此，建立科學合理的創新成本分擔機制，是引導人民積極參與創新，接受創新的社會風尚，從而為杰出人才提供成長的土壤最重要的制度之一。

中共成都市委黨校，王光龍電話：***E-mail:wolong68@163.com

第二篇：優化人才成長和發展環境

優化人才成長和發展環境

王洲洋

2012年第11期 ——黨的建設

省第十次黨代會報告指出，要“大力整治用人上的不正之風，優化選人用人環境”；“推動人才工作重心下移，優化人才成長和發展環境，努力把我省人才優勢轉化為發展優勢”。這些論述，闡述了人才對于建設富強、創新、法治、文明、幸福湖北，加快構建促進中部地區崛起的重要戰略支點的極端重要性。當前，應進一步提高認識、強化措施，切實優化我省人才成長和發展的環境。

一、堅持辯證的評價方法

優化人才成長和發展環境，首先必須解決怎樣評價人才的問題。要堅持用全面的、歷史的、發展的、辯證的觀點看待人才，用干部的四化方針和德才兼備、以德為先的標準衡量人才。

評價人要看全面、看本質、看主流。金無足赤，人無完人。對于人才的不足、缺點甚至是過錯，只要不是大的原則問題，都要本著用人所長的原則，量才施用。一味苛求，就會無才可用。沒有寬容就沒有人才。領導干部尤其要有容人的胸懷和雅量。但寬容并不是不講原則。一些領導干部熱衷于搞“好人主義”和庸俗關系學，面對錯誤的思想和行為缺原則、少正氣，尤其是對親近自己的所謂“熟人”、能為自己辦事的所謂“能人”、有來頭有背景的“狠人”、以及自己的“親人”，即使問題嚴重，也往往“寬容有加”，這樣的寬容，是對黨的事業極端不負責任。

評價人要看表現、看潛力、看發展。一個人的德才素質怎么樣，能不能起用，如何用，不能只看他的過去，看少數人的評價，更主要的是要看他的現實表現，看多數群眾是否公認。講憑實績用干部，有的人就弄虛作假，搞假數字，虛報浮夸；有的為了顯示“政績”，搞一些勞民傷財、殺雞取卵、禍及子孫的所謂“面子工程”、“樣板工程”。對這樣的干部，要透過現象看本質，堅決不予任用。要提倡比發展不比數字、比成效不比形式、比可持續不比一時之功。對于那些注重長遠、埋頭苦干，堅持做扎實的基礎性工作的干部，絕不能忽視和虧待。

二、堅持正確的用人標準

未來十年是湖北發展的“黃金十年”。我們要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，堅持尚賢任能，加強領導班子和人才隊伍建設，把各方面優秀干部及時發現出來、合理使用起來。要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向，大膽選拔任用那些政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部。

事實證明，用好一個人，樹起一面旗；用錯一個人，打擊一大片。現在，人民群眾反映強烈的是，有的干部忙于應酬，不注重提高領導水平和決策能力，盲目決策，濫上項目，造成人財物的巨大浪費，給后任帶來沉重的經濟包袱；有的干部為了達到個人目的，做表面文章，欺上瞞下，當面一套，背后一套；有的干部利用手中權力，貪污受賄，揮霍浪費；有的干部得過且過，不僅自己不干事，反而對那些干事的人，橫挑鼻子豎挑眼。對這類人，組織上一定要“火眼金睛”，堅決把他們從領導崗位調整下來。要通過有效的組織手段，大力弘揚正氣，表彰先進，讓一切有識之士、有用之才的聰明才智得到充分施展，讓一切搞歪門邪道、不守法紀的投機鉆營者沒有市場。

三、堅持科學的選人方法

優化人才成長和發展環境，最重要、最根本的就是要通過進一步深化干部人事制度改革，從體制和制度上改革創新，建立讓優秀人才脫穎而出的綠色通道。一要重公認，真正落實群眾“四權”。必須進一步提高干部選拔任用工作的透明度，真正落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。要在擴大干部工作民主上下功夫，把干部優劣、好壞的評判權、干部任用的選擇權交給群眾。二要重競爭，真正做到優勝劣汰。堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，加大競爭性選拔干部工作力度，變“伯樂相馬”為賽場選馬，使“上”者理直氣壯，“下”者心服口服，引導干部靠工作和實績去贏得競爭。三要重實績，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的人。德才的具體表現就是實績。要進一步明確干部考察內容，改進考察程序，加強考察監督，力求全面準確地了解干部，避免失真和片面性。

在選人用人問題上，要注意克服和糾正以下幾種傾向：一是憑個人好惡用干部。少數領導憑個人恩怨、好惡用干部，說到底是在選人用人上有私心，只憑個人印象，只講個人關系，只認狹小地域，而不顧黨的事業。二是任用優秀年輕干部不及時。用人貴在適時，錯過了人才最佳使用期，人才就有可能成為廢才、蠢才。要深入解放思想，看文憑而不唯文憑，論資歷而不唯資歷，重臺階而不唯臺階，不拘一格選人才，及時地把優秀人才選拔到合適崗位上來。三是重使用輕管理。一些地方只注重對干部交任務、壓擔子，卻不注意嚴格教育干部、有效監督干部。無數事實證明，疏于監督就是害了干部，嚴格監督就是愛護干部。必須有效加強對干部的監督，讓人才健康成長。

四、堅持有效的保障措施

新的形勢下，要綜合運用精神、物質、行政、法律等手段，激勵人才干事業、干成事業、干好事業，保障人才的合法收益和各項權利。對于人才在干事創業中遇到的一些困難和問題，各級黨委、政府要滿腔熱忱地給予支持，做人才的堅強后盾。現在，少數地方存在這么一種現象，每逢班子調整或者干部處于提拔、晉升之時，告狀信滿天飛。有的當然是干部本人確實存在一些問題，但也有相當一部分是別有用心的人對干事的人惡意攻擊。我們干部隊伍中絕大多數是好的，但卻有少數人，為了達到自己的目的，對能力強、實績突出、對自己有威脅的人，對不是自己“一條線”上的人，心懷不滿，為了不讓他們提拔升遷，以堅持原則，向組織上反映情況為名，泄私憤，排“異己”，打擊報復優秀人才。還有的人為了排除競爭對手，利令智昏，目無法紀，采取違法犯罪手段，產生了極壞的社會影響。

人才資源是第一資源。保護人才的積極性就是保護人才。各級黨委特別是組織、紀檢部門平時應當注意全面深入地了解干部，對干部情況做到心中有數，絕不可被一些不實的反映牽著鼻子走，使那些干事的人橫遭折騰。要時刻保持清醒頭腦，理直氣壯地支持人才一門心思干事業。2007年6月至2012年4月，全省各級紀檢機關在嚴懲腐敗的同時，為7965名黨員干部澄清是非，保護了干部干事創業的積極性。要嚴格執紀執法，對那些顧全大局，替黨負責，確實是關心干部健康成長，如實反映情況的行為要予以肯定，而對那些捕風捉影、污告陷害、造謠中傷的人，不僅要嚴肅批評，情節嚴重的，還要依法處理。主要領導干部要一身正氣，做到有膽識駿馬，無畏護良才，敢為事業用人才，旗幟鮮明地支持干事者，保護改革者，警戒庸懶者，查處誣告者，懲治腐敗者，營造鼓勵干事創業、鼓勵創新創造、鼓勵敢闖敢試的良好氛圍。■

（作者單位：中共湖北省委組織部）

第三篇：論人才成長的社會環境

論人才成長的社會環境

一、社會環境的定義

社會環境是在自然環境的的基礎上，人類通過長期有意識的社會勞動，加工和改造的自然物質、創造的物質生產體系，積累的物質文化等所形成的環境體系。

二、對社會環境的分析

（一）區域：地域環境不一樣的，經濟水平不一樣，當地的文化環境也不一樣，人才的儲備、適用、竟爭也是不一樣的。

（二）行業分析：總是在一個行業就業，首先得思考這個行業是朝陽的還是夕陽的。

（三）對一個組織、一個單位、一個公司進行分析：因為每一個公司跟另外一個公司肯定有不一樣的，新浪跟百度肯定不一樣的，企業的理念都不一樣，例如一個單位的話，你要分析的四個要素：

1、老板怎么樣？

2、領導怎么樣？

3、員工怎么樣？

4、氛圍怎么樣？有多大的經濟實力、產值？利潤怎么樣？它的企業文化怎么樣？其中企業文化是最重要的！

（四）分析一個崗位：任何的企業任何的崗位都需要你敬業，還有專業技能。

三、人才成長受社會大環境影響

（一）人才輩出的歷史時代總會被人們格外地關注，為什么在春

秋戰國時期出現如此眾多的杰出人才？群星燦爛的局面與當時的社會環境有直接的關系，是那個時代的特定社會環境造就了人才的繁盛，并使人才發揮了如此重要的作用。劇烈的社會變革，列國相爭，多元文化，百家爭鳴等環境對人才成長的作用，得出了社會變革環境為人才成長奠定基礎；百家爭鳴環境為人才成長創造氛圍。

（二）不同的歷史時期造就特定時期的人才。例如，六十年代中期，知識青年上山下鄉，數百萬城鎮中學生告別父母、親人、家鄉，奔赴農村和邊疆，開始了完全不同的生活，知青群體全方位突變的勇氣源于反思災難后人類智慧，源于每個知青對夢想的渴望和人性的伸張。那些有幸趕上77、78屆大學末班車的知青們后來成為社會的中堅，同時也造就了一大批富有文學潛力的知青作家。例如：梁曉聲、張抗抗、陸星等。他們都在各個領域里影響著改革的進程。

四、社會環境中的家庭環境

（一）北京市副市長陸昊兩句名言：

1、不要把獨生子女當回事。

2、做一個理論和實踐的最佳結合者。陸昊的同齡人當中大多數不是獨生子女，他的思想觀念是：越是獨生子女越要自強、自立。

（二）徐本禹，徐本禹出身在山東聊城一個貧困農民家里。徐本禹以372分的優異成績考取了研究生，他的導師是華中農業大學經濟貿易學院院長王雅鵬教授，同時，他因為學業優秀獲得6000元國家獎學金。但當天晚上，他徹夜未眠。貓場鎮狗吊巖村孩子們的眼光一直在他腦海中閃現。他到華中農業大學上學時，甚至沒有一件御寒的冬衣。是同一個寢室學生的母親給了他一件夾衣。這是他第一次得到

別人的溫暖。今天想想，是這件夾衣改變了他的價值觀。2004年徐本禹被評為“感動中國”十大人物之一。

五、人才成長依賴社會環境

（一）建立全國統一的人才循環機制，就能為社會各類人才創造良好的人際環境，心理環境和信息環境。

（二）人才循環能有效防止人的創造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創新，通過循環，轉換學科促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒，去耕耘，則會激活思維，觸類旁通，引發創造。掌握多種知識的人容易出成果。

社會環境具備了優良條件，如果我們自身不努力也沒用。一個人的成長內因起主導作用，外因起決定作用，整個社會文化環境的好與壞決定著正在成長中的每一個，由此看來，環境造就人。

第四篇：企業留住人才靠成長環境

企業留住人才靠成長環境

2013/12/24 9:29

潘春華《中國組織人事報》（2013-12-23 06版：理論評論 版）

人才資源管理應做到科學管理，人本管理，促進人才資源更加豐富和優化。但當前企業人才資源管理還存在一些問題，如，缺乏人才資源戰略規劃，人才資源短缺與人才資源浪費共存，重人才資源使用輕培育開發，創新型人才資源流失嚴重等等。因此，現代企業人才資源管理的創新模式需要從觀念轉變開始，從成長環境上落實。

選好人才：戰略規劃，科學配置。需制定全局性的人才資源發展規劃。應全面了解企業現有存量人才資源的規模狀況及人才成長的優劣勢，明確與企業發展戰略所需人才資源的差距。以此為基礎，制定出縮小或消除差距的計劃，從人才資源的數量入手，配置與企業發展戰略相匹配的人才資源規模和結構，規劃好未來發展方向。同時，將選才與備才環節有機結合起來，加強后備人才隊伍建設。在選擇人才時，要全面認識人才，對人才資源進行合理定位和考評，弱化“光環效應”的影響。重視選好核心人才，注重具有創造力、戰略性思維和溝通能力人才的發掘。

用好人才：人盡其才，適度競爭。用好人才主要包括三個方面，一是人盡其才，即所謂的適才適崗，人盡其用。在配置人才資源時，要從質和量兩個維度入手，將人才資源分配到合適的崗位。二是對人才充分信任，大膽使用和提攜，最大限度地發揮其特長，積極幫助他們確定個人發展目標，設計職業生涯，使人才將自身發展與企業發展融為一體。三是競爭上崗，讓員工產生適度的危機感，從而能夠自覺地盡最大的努力發揮潛能。

評價人才：同行認可，公正評價。在創新企業人才資源管理模式中，特別要注重“同行認可”要素，這是對人才評價不可忽視的衡量標準。同時，公正科學的人才評價機制，是創新型人才的助推器。在構建公正科學的人才評價機制方面，企業要承擔起主要責任，要鼓勵創新，愛護創新，給予人才足夠的寬容，允許他們失誤，不吹毛求疵，不求全責備，鼓勵他們施展才能，為各類人才健康成長創造良好環境。

留住人才：善用激勵，情感維系。人才資源是企業生存與發展的命脈，尤其是那些可替代性弱，附加值高的核心創新型人才、精英人才、高級經營管理人才，善于留住他們方能保證企業在市場競爭中的優勢地位。創新激勵機制是留住人才的保障，是發揮人才潛能的最佳平臺。在人才資源管理中，既要用薪酬、待遇等最基本、最有效的物質激勵方式，也要善于運用非物質激勵方式，如晉升、榮譽、休假、情感交流等人性化工作方式，激發他們的工作熱情，讓一流人才得到一流的回報。（作者系江蘇省鎮江京江發動機有限責任公司原黨委書記、高級政工師）

第五篇：引進大師級技能人才促進學校跨越發展

引進大師級技能人才促進學校跨越發展

當前，在國家政策大力扶持高技能人才成長的大氛圍中，各地出臺了一系列相關鼓勵政策，采取了技術比武、推薦選拔等多種措施，促進高技能人才脫穎而出。

一、超前謀劃，做好引進技能大師的基礎工作

根??國家《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》規定，由技能大師工作室依托大中型企事業單位、行業研發中心、技工院校（職業院校）和高技能人才培養示范基地等載體領辦或創辦的大師工作室，對推動校企融合、一體化教學改革、技能技藝傳承和現代高技能人才培養將發揮巨大作用。

我們要全面深入學習有關技能人才政策，及時了解有關技能人才工作的活動，積極和當地、上級人社部門聯系，把握技能大師工作室的標準要求和創建程序。充分調研，了解當地技能大師的現狀（包括專業工種、成就、發展需求等），特別是要掌握區域內行業和大型優質企業中與辦學專業一致的技能大師以及和當地重點扶持發展產業的技能大師情況，為“引才借智”做好基礎性工作。

二、積極對接，打造技能大師發展平臺

為專業技能大師提供發展平臺，要以做強重點專業為基礎。優勢重點專業是學校的核心發展力，專業建設以符合國家經濟結構轉型、產業優化升級和先進制造業發展要求為標準，適應區域內重點扶持發展產業對培養高素質技能人才的需要，是學校滿足社會化辦學功能，實現產教融合、一體化教學改革的著力點和突破點，是技能大師更好施展才能的平臺。每個學校都有不同數量的省級重點或品牌專業，集中了滿足實習需要的先進設備和優秀的師資力量，培養了大批優秀技術應用型畢業生。要把引進大師和專業優化對接，集中優勢資源，創建大師工作室，打造技能大師發展平臺，實現二者效益的最大化。

平臺確定后，學校要在人社部門指導下，在前期調研的基礎上，確定適合引進的技能大師人選。人選要和當地實際、學校發展狀況相匹配。

要研究透徹人事、編制、財政等相關方面的政策，爭取支持，以更加靈活的方式做好引進工作，落實好待遇，保障服務，讓大師人選滿意，能安心、靜心、專心工作。以山東省為例，要用好用活《關于貫徹落實魯政發[2012]49號文件推進現代職業教育體系建設的實施意見》《山東省教育廳、財政廳關于在中等職業學校實施“能工巧匠進職校”計劃的通知》、示范校建設、品牌專業建設等一系列政策規定，靈活使用編制和財政資金，“確保聘用專業兼職教師的待遇”。同時，又要為引進的技能大師創造條件，保障他們開展技術交流、技術研發創新、合作開發項目、參加技術比武、培訓進修等活動，實現個人更高層次的發展。

三、深度融合，確保更好引領發展作用

在優化配置好工作環境的同時，選配好優秀專業師資團隊。學校要把相關專業的年輕有為、責任心強、愛崗敬業、樂于奉獻、積極上進且富有發展潛力的教師選入大師團隊，既可以成為大師的得力助手，承擔工作任務，又可以在大師的熏陶引導下，讓他們盡快成長為學校專業建設的技能精英、教學骨干，承擔學校發展更多重任。

要充分發揮大師工作室技能人才“孵化器”作用。技能大師長期處于行業、企業生產工作一線，他們注重動手能力，強調技能技巧；在長期的實踐、交流、學習、思考和操作中，積累、練就了很多“絕技”“絕活”；同時，他們對行業產業需求、對專業的發展前沿非常了解，對技術標準、企業文化了然于心；更重要的是，他們良好的職業素養是一筆無形的精神財富。依托大師工作室平臺，可以將他們多年積累的理論和實踐經驗傳授下去，培養和造就一大批德才兼備的高技能人才，滿足企業對技能人才的需求。

要依托大師工作室開展好一體化教學改革。在專業建設、課程設置、校企融合方面多聽取他們的建議，在專業培養上注重技能訓練、塑造職業品德、提升學生的創新能力、實際操作能力和組織管理能力、學習發展能力；采取教學和實習場所相結合，按照“實用、夠用”的原則，以培養職業標準為要求，強化技能訓練，不斷提升學生的綜合素質和技能水平。

要讓大師作為訓練導師，參與大賽訓練指導，讓他們高超的專業水準和優秀的職業素養深深影響學生綜合能力的發展，從而變成一面面金燦燦的大賽獎牌。

（作者單位：山東省肥城市高級技工學校）