第一篇：2014年中小型制藥企業人才缺失現狀分析

2014年中小型制藥企業人才缺失現狀分析

制藥英才網醫藥招聘顧問：在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。

一、中小制藥企業人才流失原因分析

1、落后的人才管理模式。中小制藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。

2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯系起來，因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。

3、缺乏完善的工作環境。中小制藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業及三資企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件。另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這也促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

二、解決中小制藥企業人才匱乏問題的對策

1、建立科學的人力資源管理制度。近年來，隨著企業重組與技術升級進程的加快，國內大部分制藥企業都開始重視人力資源的儲備與開發。企業應該結合自身的發展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業的人力資源需求規劃。在此基礎上，再根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業急需技術、能解決生產中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數企業制定了一定的優待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優

質的工作環境和啟動經費等。目前，針對高層次人才匱乏的局面，企業應該從自身發展規劃出發，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾。

2、建立公平、合理的薪酬與激勵機制。高技能人才是一個企業立于市場競爭不敗的基石，隨著市場經濟的不斷深化，企業對人才的需求更加強烈。面對人才流失的困境，不少企業的領導發出這樣的感嘆：培育人才難，留住人才更難。以前企業靠行政手段留住人才的辦法已經不奏效了，為留住人才許多企業都在研究新的對策，使用新的方法，以增強企業吸引力，減少人才流失。首先，中小型制藥企業要完善薪酬福利制度，按照員工對企業發展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業經營業績的發展而同步提高，以實現每一位員工都能夠分享到企業發展的成果。對于有特殊貢獻的技術人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據其工作創造的直接經濟效益參與利潤分成。其次，中小型制藥企業應建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現創造前提。如幫助員工確立職業發展規劃，提供培訓、晉升機會，經常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質獎勵相結合的方式來調動員工的積極性，使員工的個人發展目標能與企業的發展規劃趨于一致，這樣才能實現員工個人發展與企業發展雙贏。

3、建立實效的培訓體系。隨著生物制藥產業的發展，藥企越來越傾向于需求復合型和實踐創新能力強的人才，單純依靠引進人才顯然不現實。目前，接收高校畢業生仍是企業獲得新員工的最主要途徑，而當前教育體制下的高校畢業生，其知識結構過于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業必須建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的應用型高等院校，建立長期合作，實行類似“訂單式”的培養。企業置身于市場中，什么樣的人才適合于企業發展，適應市場需要，企業的管理者最清楚。在共同培養中，高等院校主要負責根據企業需要傳授學生相關學科理論及專業知識，而藥企則為高校提供實習基地和實訓平臺，為學校的實踐教學提供真實的職業環境。通過校企合作，可有效解決學生實踐操作技能相對薄弱、理論與應用脫節的弊端，藥企也可篩選合適的畢業生加以接收，可謂一舉兩得。

根據GMP要求，藥企自身也應加大培訓力度，制定完整的培訓制度，對接收的高校畢業生應進行崗前培訓，培訓內容應涵蓋GMP知識、綜合管理類知識、研發類以及關鍵技術類等，以此來完成高校與企業之間的順利對接，幫助新員工快速適應工作崗位。藥企內部還應定期舉行在職培訓，對進入生產區或質量控制實驗室的人員（包括技術、維護和清潔人員）以及那些從事的活動可能對產品質量產生影響的人員進行專業培訓，通過系統培訓不斷提升員工素質以滿足企業發展的需要。

三、中小型制藥企業人才缺失現狀

美國鋼鐵大王安德魯﹒卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對于企業的生存和發展所具有的決定性作用。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。

1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力、沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個制藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。

2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業的硬件都沒有什么區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。

3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業說是推出新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力低下。

4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業人員資質做了必要的規定，但由于GMP檢查的執行力度不夠，使得許多制藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業的發展壯大要求有大量既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才，來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等崗位的工作。

近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規范（GMP）》的強制執行，使得行業進入門檻增高、藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業人才缺失現狀，探討了人才缺失原因并提出了一些解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。

（文章來源：醫藥人才網）

第二篇：中小型民營企業人才現狀分析

中小型民營企業人才現狀分析

目前無論是國內還是國外，都流行這么一種說法：家族企業是一代創業，二代守業，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國民營企業發展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業制度和管理模式上的“家庭情結”已經困擾著絕大部分的民營企業。雖然民營企業中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業正在演繹著“創立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業雖然規模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。

民營企業人才管理理念和管理體制的不完善是導致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴重的中小民營企業主要表現出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替經營行為規范。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明

確的管理或執行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業的發展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。

第三，民營企業的管理方式會出現信任危機

民營企業在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業管理當中去由于民營企業家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業運作一無所知而成為企業的局外人，都渴望深入到企業經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業家個人的素質直接影響著人才的穩定

民營企業家個人的文化素質和思想境界在企業文化建設中起著重要作用，反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家主導下的整個企業員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業家這樣認為：“自己的企業，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業家對“人”的態度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。

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企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰，企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。卡內基顧問公司行政總裁萊文這樣總結說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評民營企業在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現狀，與企業家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

第三篇：淺談中小型企業吸引人才問題對策及分析

淺談中小型企業吸引人才問題對策及分析

【摘 要】一個企業經營狀況好壞的綜合指標是效益,根據分析,影響一個企業效益的好壞有以下五個方面:技術、資金、管理、人才和市場。在這五個方面的因素中,人才最為重要。對于中小企業來說,人才更是能夠直接影響企業良好運作的關鍵因素,關聯到企業效益的好壞。可是事實上,中小企業的人才缺乏問題一直是很嚴重的,大企業稍一招聘便門庭若市,而中小企業卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優秀人才的眼球。就此,筆者特對常州中小企業人才戰略問題做一探討。

【關鍵詞】中小企業 人才吸引 優劣勢 對策

在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力,如何吸引優秀人才加盟企業,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

一、中小企業在人才爭奪戰中的優劣勢分析

（一）劣 勢

1、資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業不管是生產規模,還是人員、資金力量都要小于大企業,并且中小企業有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優秀的人才。我們經常在媒體上看到“年薪百萬誠聘人才”等字樣, 這類企業如果不是大型、有足夠實力的企業,就是嘩眾取寵、希望借此擴大企業知名度之語,真正的人才一般來說不會相信企業的一面之詞,而不考慮企業能否實現、持續如此高薪的因素的。

2、行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓體系不完善。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時代所淘汰。中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由于資金、規模等方面的優勢,在人才培訓體系建設上較為規范,很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業培訓體系的不完善,給人才帶來的是對未來的危機。

4、企業發展前景不明朗。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱,企業的發展前景很不明朗,一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局,企業的員工首當其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學。因為缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識,或者是由于人手不夠,很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作,這也會影響員工選擇中小企業。

(二)優勢

1、企業發展潛力巨大,為員工個人價值的實現提供了較大的發展空間。經濟學上有一條很著名的原理,即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業中,由于企業發展的穩定,個人的收益也頗為穩定,但是個人的發展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業人才濟濟,另一方面也是因為大型企業管理制度的定型化。中小企業雖然發展前景充滿風險,但大型企業也往往是由中小企業發展而來,一旦中小企業發展態勢良好,隨著企業規模的擴大,給個人帶來的發展機遇也是比較大的,這一優勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業由于人員較少,企業規模較小,組織構造較為簡單,可以靈活地調整自己的管理制度,適應企業發展的需要。中小企業在運營上最需要一些具有豐富經驗的高級人才,可是這個時候往往沒有足夠的資本請到這些人,那么如何解決這樣的問題？這就需要中小企業的管理者們從多方面入手,深入分析問題。

二、改善人才流失、建立人才機制的對策

（一）營 造 良 好 的 工 作 環 境

1、營造輕松愉快的工作環境。良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵,尤其是倡導“以人為本”、提供“公平而寬廣的競爭空間”,把員工的發展與企業的發展聯系起來,才算得上是良好的企業環境。員工在這樣的企業工作,往往擁有主人翁姿態,才會投入100%的精力去創造企業財富,形成雙贏。但是,往往一些企業,不注重企業環境的營造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力、激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上。

2、自由發揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國銀行家森伯格說過,處理人事和企業的方法是相同的,即給予其簡潔而充分的指導,再賦予其完全發揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個杠桿,我可以撬起整個地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框,而應在指導的基礎上讓人才放開手腳,充分發揮,并在人才遇到困難、產生困惑時予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規定期限內完成企業既定的考核任務,企業就完全可以給予他們這個自由。

（二）加 強 員 工 對 企 業 文 化 認 同

對人才的價值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質,精神需求同樣重要。現代社會當追求的物質越來越富時,人們的幸福感就越來越少。員工對企業文化的認同感非常重要。積極的辦法是努力營造一個與公司發展戰略及其所處行業特點相適應的企業文化氛圍,吸引和同化一群價值觀與之基本一致的人才。企業文化是表現企業價值觀、企業精神、企業信譽等方面的綜合載體。企業文化的主題一旦確立,將涵蓋企業的方方面面。成功的企業都會有成功的企業文化。企業文化建設突出表現在三個方面:

1、強化企業命運共同體建設,企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出。

（三）加 強 對 每 位 員 工 的 培 訓 與 重 視

“企業不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業的用人觀念上,其有效性是唯一標準。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業帶來利益的人就是有用可用之人, 中小企業更應該意識到這一點。因此,中小企業在對待員工的平等性上就應強于任何企業。為每一名員工提供必要的學習培訓機會,現代社會是一個知識膨脹型社會,任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”,終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意,他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業十分重視人才的學習培訓工作,通過組織人才學習培訓,既為企業的可持續發展奠定基礎,又為留住人才創造條件。對于那些看重學習和愿意獲得新技能的雇員,對于那些追求改善工作職位表現的雇員來說,由企業提供的培訓和開發機會,是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會造成人員流失。許多經濟學家認為,如果企業所進行的培訓是比較特殊的培訓,增加的是離開企業就不能發揮作用的知識和技能的話,就更可能減少雇員的流動率。企業和員工的發展離不開對員工的教育和培訓,員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。加強對員工的教育和培訓,培養人才以適應時代的需要是企業發展的最重要的戰略步驟,也是控制雇員流失的關鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰 略 機 制

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現目標行為進行實事求是的評價,可以對人才的穩定起到十分重要的作用。因此,企業一定要建立公平完善的人才機制,這有利于企業人才的相對穩定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業人才的重要手段, 是企業經營成功的影響要素。目前美國很多高技術公司。除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權、由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才,可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來、留得住、用得好。同時,薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。為了體現公平和激勵作用,還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資占適當的比例。

2、企業制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來說,作為企業員工,當他們跨入這個企業之日起,誰都希望在企業的大舞臺上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”。“伯樂相馬”好則好矣, 但實施起來難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質,二者缺一不可。實踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現, 這就要求我們企業要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實績論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實際能力的用人機制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。當然我們在崇尚“賽馬”機制建立的同時,也要和“相馬”相結合。“相馬”應著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結合,才能使德才兼備的人才在良好的用人機制下脫穎而出。

（2）開發有效的激勵機制

有效的激勵機制包括合理的薪酬體系、科學公正的績效考評系統以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。其中,特別值得一提的是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。長期績效計劃是指以某個長期的法人財政業績目標的實現為依據,實現業績分享。該計劃較獎勵計劃更科學,客觀上可減少員工的跳槽動機;員工持股計劃是公司利用自己的股票發行權對員工個人實施激勵;員工福利計劃是指,對于一個組織來說,形成一個成功福利的關鍵在于開展調查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項目能與目前仍然保存的福利項目相適應。可以說,從某種意義上說,福利比薪酬更具吸引力,好的福利計劃也許是最能留住員工的心、最實在的計劃。

3、職業生涯方面

（1）規劃員工的職業生涯

現代企業應重視、鼓勵并幫助員工完善和實現其個人目標。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個“終身的規劃”,實現終身培訓。

（2）提供良好的發展空間

在企業中,每個員工都會不同程度地設計自己的未來,都希望通過努力的工作和出色的業績向企業展示自身的實力和存在的價值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業要有“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的胸襟和氣魄,應建立健全相應的人力資源運用機制。這樣一方面

企業員工可以在企業提供的發展空間平臺上充分展示和發揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業可以通過人力資源的調控,使人力資源得到經濟的、合理的、最大的利用,從而為企業利潤最大化的追求奠定堅實的基礎。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作。首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗。這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織、資金、設施等保障。其次要通過改革企業人事制度．創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養和管理制度,建立人才優勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問題是選拔人才的標準。知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識。一個人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐。對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質、邏輯思維能力、民族文化知識及現代科學技術知識、創造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創造性的能力、社會和親屬關系狀況、個人歷史。

第四篇：中小型企業如何走出人才困境

中小型企業如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團

咨詢顧問

朱源健

我國中小企業的數量之多眾所周知。在全國700多萬個工業企業中，中小企業超過99%。作為國民經濟的重要組成部分，中小企業始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說是我國經濟發展的基本動力。上世紀90年代以來，我國工業新增產值約77%是由中小企業創造的。

相對于較大型企業而言，中小型企業從量的角度（即人員較少、資產與經營規模較小）和質的角度（組織形式多以獨資或合伙為主，組織架構簡單靈活，行業地位不高）有所區別。如從業人員1000人以下或營業收入4億元以下的為中小型工業企業。由于歷史原因，中小企業普遍存在著企業戰略不穩定、人力財力資源較匱乏、管理理念不能與時俱進、管理體系不健全、基礎管理薄弱、現場管理無序、生產經營不精細化等；再加上經營利潤日見其少、資金和關鍵人才短缺、管理層頻繁變動，這些都制約著中小企業的健康發展，其中如何解決中小企業的人才困境已經成為一個重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場格局的急劇變化，將過去的“賣方”市場變成了當今的“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足，致使企業尤其是抗擊打能力不強的中小企業遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機以及歐債危機的爆發，受影響的中小企業更是舉步維艱，企業盈利明顯下滑。

在此惡劣環境下，國內已經面臨“三高”局面，即高CPI、高調薪率、高離職率，其中2011年各行業企業的員工平均離職率接近19%，其中傳統服務業的員工平均離職率超過21%，制造業也近乎21%，都為近幾年最高值。據前幾年IBM公司的調查報告顯示，47%的企業表示過去兩年中員工離職率增加了。據前程無憂公司統計，2011年日均發布的招聘職位數達創紀錄的200萬之多，而2010年日均才140萬左右，其中因企業人員離職而產生的替代性招聘就占到了近一半數量；2011年企業人員離職的最主要三個原因是：薪酬福利、人際關系和管理問題，而這與企業薪酬管理體系、制度建設和企業文化有密切關聯。

我們知道，一般員工離職原因與社會因素、企業因素和個人因素相關，因而上述調查的離職原因不僅當前國際經濟環境的大氣候，與國家財政、稅收、引進人才等宏觀政策有關，還與不同個體的心理因素有關，而且更與企業自身的管理體系密切相關。就人才管理特殊性而言，中小企業乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對簡約化一些，經常是人治多過法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡單、不太注重企業文化、崗位培訓單一化、力求最大化一崗多責、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當前內憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業解決人才瓶頸問題，就會給這些企業帶來更大的經營壓力，讓企業承受無端損失，更無益于國民經濟的可持續發展。下面我們就從激勵、制度、文化三個層面去談一談中小企業如何去營造一個吸引、留住和激勵人才的用人機制和企業文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵制度

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20％-30％，而科學有效的激勵機制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發揮出來。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵（或單獨，或結合）如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業管理者的管理藝術了。來看目前企業在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重；有的企業在物質激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產生自我敦促意識，也滋生了對先進者產生逆向淘汰的不良環境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業生涯發展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想內容。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創新型的人才管理與發展機制

某種意義講，人才競爭才是企業間真正的競爭，這在中小企業較多涉足的完全競爭行業尤其如此。而涉及企業選、育、用、考、留的人才管理與發展機制就顯得尤為重要，把它上升到企業核心戰略高度從不為過。中小企業與大企業的不同之一，就在于機制的靈活性和創新性。先看人才招聘。傳統的企業人才來源要么通過企業內部選拔，要么通過外部招聘。而如何低成本地利用社會智力資源就是中小企業人才來源的創新性體現之一。

在流動較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時就應該假定某個崗位在一個月內需要頂替的話，企業有什么辦法保質保量地補充上去，而非事發后才亡羊補牢。關于這一點，企業是否可以關注以下幾個方面：

1）同行業動態：不管是國企民企外企，也不管是大中小企業，只要是同行業者或競爭對手，就可以成為目標人才的“標的”；一些大中型國企在改制時的人才流動就正好成為競爭對手的提前考量。

2）同行業者當地的獵頭公司：無需多言，就特殊性人才而言，競爭對手當地的人才服務公司或獵頭公司的針對性、準確性和及時性要好于全國性的同類公司，且服務費用也低。

3）外部招聘方式的優化：如聯合幾家非競爭性的企業一起租用較好的招聘場地；邀請企業所聘請的專家到大學演講，然后現場招聘；與大學院系合作設立企業獎（助）學金，與大學洽談爭取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設法與國內外行業協會接觸，與行業專家交流，與當地智力機構（大學、研究所、咨詢機構）合作等等。若企業招聘一名行業專家或博士或咨詢顧問可能花費較大，但如果請他（她）做企業顧問，解決技術、管理難題，則一年花費不會太多，但卻對企業解決關鍵難題有益，也可嘗試將顧問咨詢效果與企業凈利掛鉤。這里面的難點是如何將這些社會智力資源與企業現實難題匹配起來，且企業管理者如何決定何時何處啟用、停用這些社會智力資源，以及如何定性、定量評估咨詢效果，從而讓企業顧問費用價值最大化。

再看人才培養機制的創新。中小企業者可以根據自身所處不同發展階段，建立相應的教育培訓體系，進行針對性培訓。比如很多中小企業，尤其在早期階段為了節省人力成本，希望員工一崗多責，恨不能讓一個員工干3、4個人的工作。這樣做短期內或許尚可，但往往到了企業發展的初中期，由于培訓、績效等體系跟不上，一旦走掉一個人，可替換性很差，企業工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責節省人力成本，那就要讓培訓職能發揮更大效能，盡量多培養一些一專多能的人，前瞻性地進行從個別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學歷教育機會，同樣也是很好的人才激勵、人才培訓和人才留用手段。需要注意的是，企業內部派誰去接受教育的公平性和實用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標準，以及攻讀專業方向等，讓人才激勵、培養的每一個措施都與企業的盈利能力密切相關。另外，如何合理有效地讓員工分享企業成長過程中所帶來的收益，這也是一個創新型人才管理的難題。如根據企業初創期的老員工與后來的職業經理人的不同訴求，進行股票期權激勵、年薪制、津貼與退休計劃等，長短期激勵結合，以求盡量解決傳統的薪酬體制下激勵弱化的問題，以及越來越多的因企業所有權與經營權分離而產生的委托代理問題。

股票期權激勵機制還有助于穩定出色的經營者。股票期權激勵機制將經營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業回報不對稱而流失。

三、塑造適合發展階段的企業文化

企業文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的精神財富的總和，它對企業員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用，是對企業規章制度等外在約束的一種有效補充，就如同企業和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當前許多中小企業尚沒有把企業文化建設納入企業管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關于經營理念、經營使命和人才價值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創造與個性化，甚至是從其他企業的“X文化”變通而來的“X’文化”。

企業文化要根據企業自身發展階段的不同而因勢利導。一般地，企業初創期往往體現的是領導文化，簡單實用，如井岡山時期毛澤東經屢次倡導提出“一切行動聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要歸公”的三大紀律，簡潔好記，實用有效；而企業快速發展階段占主導的是制度文化，層級增多、規模擴大，常見走了一批老員工又來了一批新人，人性化管理開始突出；在企業成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質的發展，快樂員工和最佳雇主是此階段企業文化的代名詞。

因此，企業根據自身發展階段和內外環境特點，來制定、調整、升華自己的企業文化，最大化利用企業文化這一有力工具的同時，做好文化傳承等保障性工作，來理性約束、自覺塑造、持續發展一大批以共同價值觀為核心理念的企業骨干人才，讓二流人才通過企業文化的熏陶成為一流人才；那么，企業就能更好解決企業發展最為重要因素之一的“人”的問題，讓企業文化創造它本應體現的潛力價值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業管理者一方面可以最大化利用國家對中小型企業財政、稅收及其他人力相關的政策措施支持，另一方面更應把人才戰略甚至人員計劃提到與資金計劃、產品研發和市場營銷計劃一樣的高度上來，多借鑒多學習，善于利用外腦，多與行業專家和專業咨詢機構交流，過程中更加清晰地認識自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動為主動，在人才之爭戰役中成功塑造企業文化，建立健全人才管理機制與相關制度，完善綜合薪酬體系，從而促進產、銷、研業績增長，達到良性循環。

第五篇：淺析中小型企業人才激勵機制問題

淺析中小型企業人才激勵機制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵”一詞是管理學術語，指的是對人內在以及外在動力的持續性激發使得被激勵者的內心持續保持在一種興奮狀態，并按照內心中的預期目標不斷前進的心理過程。激勵是對人的積極性、創造力、智力以及其他能力的內在潛能的激發。中國的中小企業在之前高速發展的經濟背景下不斷提速前進，但是與此同時整體經濟環境的逐漸變化和企業間的白熱化競爭，也使得我國中小企業頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術、資金以及管理水平等內在問題也有政府政策、社會服務能力等外在因素的制約。本文試通過對中國國中小企業公司內部的員工激勵機制的分析和總結，結合國內外優秀經驗以及當下經濟現狀以及未來經濟發展形勢，給我國中小企業人才激勵制度提出合理性的建議。

關鍵詞:激勵 中小企業

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國內外研究現狀..............................................................................................3

1.2.1國外研究現狀........................................................................................3 1.2.2國內研究現狀........................................................................................3 2.激勵機制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵機制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵機制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵機制建設的意義..............................................................................5 3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用............................................................5

3.1激勵對于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵對于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵對干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用......................................................6 4.我國中小企業激勵機制存在的問題........................................................................6

4.1激勵方式單一..................................................................................................6 4.2激勵機制缺乏針對性......................................................................................7 4.3激勵機制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業文化建設意識薄弱..................................................................................7 5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議....................................................7

5.1強薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學的績效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅持以人為本.............................................................8 5.4激勵機制制度化, 強激勵機制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業文化建設..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國開始進入市場經濟改革以來，國家的整體實力逐步提升與此同時，中小企業也從無到有、從小到大、從少到多，現如今我國的中小企業已經成為我國市場經濟構成中的重要成員，而且在進入21世紀以來，中小企業所體現的創新力與潛力已經成為推動國家進步、社會前進、經濟發展的重要力量。而激勵機制正是中小企業人力資源工作的核心工程，關系著企業和員工的發展和命運。擁有一個優秀的中小企業人才激勵制度和選人、用人、培養人的人力資源管理體系，是激勵員工的關鍵所在，這也是如何在“財智時代”吸引優秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業相統一的核心價值觀，并最終完成企業整體戰略目標的最為基礎性但也是最重要的工作。

但是因為我國的國情和經濟發展情況，大部分的中小企業發展還不夠成熟，各種管理制度和經驗都還有待進一步提高，其中尤其是激勵制度的發展很不完善，不能充分的激勵員工并調動員工的創造力和積極性，也因此許多中小企業在市場競爭中并不能夠占據充分的優勢，而導致企業發展不起來或者逐步走向衰落，所以通過何種方式來升級企業的人力資源管理制度、優化中小型企業員工激勵制度、吸引企業緊缺人才提升中小企業市場競爭力就成了眾多中小企業亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業的人力資源管理工作是為了整個企業的生存和發展服務的，就整個人力資源管理體系而言，員工激勵制度是整個體系中尤其重要的組成部分，就當下的市場環境看來，科學合理的人才激勵機制對整個企業的發展來說可謂是舉足輕重，目前各個企業的管理者也都深刻認識到了人才激勵機制的重要性。所以說在我國中小企業可以充分的利用員工激勵機制來最大程度的激發員工的創造力、作積極，就在可以市場環境中占據充分的發展優勢，這也是中小企業人力資源工作一直要考慮并創新的主題。

現如今中國的中小企業面對國內外市場的白熱化競爭，科學合理的員工激勵機制對于中小企業的科學經營和良性發展發揮著關鍵性的作用。在當下只有吸引優秀人才，充分利用激勵機制激發員工的主動性和創造性，才能使得企業的市場競爭力持續增強，在人才競爭中持續占領高地，最后才可以在市場經濟的激烈競爭中令本就弱小的中小企業保持競爭力，并做大做強。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

隨著經濟全球化水平不斷提高，我國經濟實力的飛速提升，作為勞動資源一種的人力資源越來越受到企業高層的重視。在全球化經濟背景下，市場經濟的競爭異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業在市場競爭中取得絕對優勢，而且這種優勢將不斷擴大，其中西方經濟的飛速發展就是一個非常好的例證。在西方經濟體制中，人才激烈機制問題是一個老生常談的問題，尤其在企業管理工作和人力資源管理工作中更是一個不可忽視的環節。并且人才激勵機制相關問題也已經伴隨著世界經濟的快速進步形成了一套科學完整的人才激勵體制理論，該理論的研究角度分為心理學和組織行為學兩個方面；就理論層次上來說相關理論可以分為兩個層次：其中一類是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對象的激勵理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國內研究現狀

與發達的西方國家相比，在人力資源領域中我國關于人才激勵機制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對于人才激勵體質理論的研究的深入和系統性上與西方發達國家相比仍就存在相當的距離，整體來說我國對于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國內學者對中小企業人才激勵體制的觀點各不相同，人才的激勵體制問題是所有企業尤其是中小型企業的發展要解決的核心問題，人才激勵體制的構建有著行政手段無法替代的作用。對于我國中小型企業人力資源管理中的人才激勵機制建設問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據自身的發展情況，有選擇的對國內外其他企業的先進理論進行吸收和借鑒。

目前國內的中小型企業人才激勵機制的運用可以分為以下三個階段:

第一，單一激勵階段。在我國中小型企業的初創時期，大部分企業采用的是所謂精神激勵或單純的物質徼勵形式，其中更偏重于精神激勵，就像：評先進、領導表揚、發證書等，極其欠缺物質激勵。

第二，物質激勵為主階段。在市場經濟的初期，多數企業用獎金的形式來對員工進行激勵，調動員工的工作熱情和積極性，從而可以進一步的提高勞動生產率和企業效益。

第三，多種激勵方式并存階段。隨著全球化的發展，國內的中小型企業家開始接觸國外的人力資源管理理論，逐漸越來越多的中小企業管理層已經意識到多種激勵相結合的激勵方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵機制概述

2.1人才激勵機制的定義

人才激勵機制是單位領導者通過外部因素并結合有效手段來滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學的制度約束員工并激勵員工、調動其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態下完成設定的目標，這個過程就是激勵機制。就企業來說，尤其是中小企業，員工激勵機制的本質就是依靠科學合理的制度，推動企業員工朝著共同的目標做出持久的努力。

2.2員工激勵機制的類型

隨著全球化競爭的激烈以及知識型經濟正式時代，眾多中小企業的管理者認識到企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，人力資源可以說是資源之首，中小企業的快速發展，主要憑借該企業的人才競爭優勢。員工激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業的各個重要環節，和企業員工的個人利益有著極其密切的聯系。主要形式有:

1、物質激勵

生理需求是人們進行社會活動、維持生存的基本動力，物質激勵就是滿足人的生理和生活需求。物質激勵是員工奮發工作的動力源泉。物質方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、獎金、生活福利、保險、住房等等。

2、目標激勵

目標激勵就是引導員工根據自身設定的目標，鼓勵員工為完成設定目標而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動力與激情，就會要求自己追求進一步的目標。

3、尊重激勵

尊重激勵員工爆發的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠。管理者們要尊重各層員工的獨立人格以及價值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時滿足員工的合理需求，這是企業對員工尊重的表現。

4、參與激勵

參與激勵是指企業要培養企業員工的主人翁精神，現在員工都有參與管理工作的需求。企業的管理者需要制定員工參與制度，提供機會讓企業的員工為公司的發展出謀劃策，并對采納建議的員工進行物質獎勵，使員工參與到企業的管理工作中，增強員工的企業歸屬感。

5、工作激勵

工作本身有激勵的作用，每一個人的工作能力各不相同，因此工作對于每個人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰性的工作是激發員工斗志、調動員工積極性的通用方式，企業的管理者要學會安排工作的藝術將工作任務進行合理分配。

6、培訓激勵

在全球化競爭白熱化的經濟時代，科學知識在飛速發展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識涌入，知識的數字化、電子化、網絡化也在進步。這一切變化都在激勵我們要不斷學習新的知識，并將知識轉化為能力，用到工作當中去。企業必須要及時的給員工提供學習培訓的機會與平臺，否則的話就會造成員工知識與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識結構出現老化，進而會影響到企業的可持續發展。

7、榮譽激勵

榮譽就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評價，通過證書、點名贊揚等形式滿足來員工受到尊重的心理需要。榮譽激勵可以使員工得到精神上的滿足，這是激發員工不斷進取的激勵方式之一。

8、授權與提升激勵

授權獎勵指的是企業的管理者下放部分權利給員工，使得員工在完成工作任務時可以充分的利用自己之前的知識及能力并可以獨立完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

一直以來績效考核只是激勵機制的一構成部分,許多人認為它只是為了給員工增減工資的一個參考依據。實際上，企業員工如果要想獲得滿足，并且可以實現自我價值，尤其要在企業內部體現自我價值，就需要績效考核結果作為依據。

10、負激勵方式

負激勵方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負面的激勵方式。強化理論表明，可以通過處罰激勵員工從而不斷提升員工的競爭意識，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業任務的工作行為。通過企業的實踐可以證明員工激勵包括正面以及負面激勵，在二者當中正面激勵的效果要遠遠大于負面的激勵效果。

2.3人才激勵機制的意義

激勵的目的就是是激發員工內在的潛能，從而可以充分的激發人的意志力，并充分調動員工的創造性以及發散性的思維能力。企業的人才激勵機制建設是激勵企業員工非常有效率的企業制度，評判一家企業是否能夠科學合理的向前發展，從根本上來說是由企業員工的能力和創造性的高低與否決定的。所以企業假如想在競爭中提高自身的核心競爭力的話就必須得重視企業的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵機制才可以吸引并留住人才，并把企業的優秀人才團結起來形成一支專業高素質、高忠誠度的企業隊伍。

3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用

3.1激勵對于員工的影響 3.1.1激勵對于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵也是非常重要的因素。所謂自我激勵其實就是在心理上產生一種積極向上的心理的自我暗示。通過諸多研宄我們可以發現，一個人必須要時刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個健康的人。這一點，激勵可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵可以使被激勵者對世間美好的事物產生無向往、希望，并且可以催人奮發圖強，大體上來說每一個人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當肯定多過質疑的時候，才能夠激勵人去更好的表現自己。所以說激勵可以使人產生奮發的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實現自我人生價值的決心。

3.1.2激勵對干員工工作的影響

現如今現代企業間的競爭其本質上來說就是人才的競爭，也就是是企業內員工工作素質和能力的競爭。就中小企業來說，中小企業的發展水平和企業員工的工作能力、熱情等因素密切相關。

1、激勵可以充分調動員工的積極性和工作斗志。在中小企業當中，領導者通常會注意到業務能力突出的員工，常常忽視業務素質和水平并不太高的員工，許多領導者在意個體員工的工作能力和業務水平，并且會認為企業的績效完全是由所雇傭員工的個體素質來決定，這是一種非常錯誤的觀點。這種并不科學的觀點會導致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發揮最高的效率。

2、激勵可以更有效地激發企業員工的潛能，并進一步的提高員工整體素質。從理論上來說，每個員工都有無限的潛能。作為一個企業的優秀管理者，只有在充分發貨員工的才能之外，采取科學合理的激勵措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業務能力，使得所雇傭的員工可以在企業生產的過程當中充分發揮自己的能力為雇主創造更多的價值。

3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用

人才激勵機制對于中小企業發展的作用可以簡單歸納為以下四個方面:

首先，人才的激勵機制可以在競爭激烈的人才市場為中小企業招來人才，在白熱化的企業競爭當中，中小企業若要在激烈的市場競爭中占據優勢就務必重視人才，作為企業的管理者就一定要構建合理的的人才激勵機制，并憑借各種優政策和優厚的福利待遇吸引企業所需要的優秀人才,從而促進企業生產,提高生產效益,進而來提高企業的核心競爭力。

其次，人才激勵機制可以激發企業員工內在的能力，所以說假如一個企業如有健全合理的人才激勵機制就會充分激發員工的工作熱情和創新精神，而且能夠提高中小企業員工的整體業務能力從而提高企業的生產效率并產生更高的經濟效益。

再次，人才激勵機制建立的目的是為企業留住更多優秀的人才，任何一個企業的發展都需要三點：一是直接的成果績效、二是企業的價值實現、三是人才的發展。三方面缺一不可，企業人才未來的發展就要求管理者必須要注重企業雇傭員工的激勵，科學合理的人才激勵制度不僅是要吸引優秀人才更要留住人才。

4.我國中小企業人才激勵機制存在的問題

4.1方式單一

目前我國許多中小企業的管理者都片面認為單純物質或者獎金獎勵就可以達到想要達到預期的激勵效果，而忽視了對員工的精神激勵，更是缺乏深層次激勵，這種單一的激勵方式激勵員工的效果并不理想，而且稍有不當就會起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業管理者過于重視精神激勵忽視物質激勵，結果當然也是激勵效果不佳。從根本上來說，我國員工激勵機制建設的不平衡和執行不到位也是中小企業管理者對激勵機制理解不到位的重要原因。

4.2激勵機制缺乏針對性

我國中小企業激勵機制普遍缺少針對性，許多企業的激勵機制只不過是照搬其他企業的激勵措施，而缺乏針對性。照本宣科的用其他企業的激勵機制來激勵員工，而不注意對自己企業員工進行系統分析，只憑借數據來猜測員工的需求，這種方式是非常缺乏科學性和合理性的，所以我國多數的激勵政策缺乏及時性，這就在一定程度上導致了有效資源不能得到良好利用造成嚴重的浪費。

4.3激勵機制嚴重缺乏制度保障

中小的企業管理者的第一步就是要制定詳細且操作性強的制度，接下來才是用制度來管理企業和員工。在我國，大部分中小企業的制度建設是不健全或者不嚴肅的，這和管理者的個人意志密切相關。我國許多中小企業都欠缺完善的激勵制度，雖然大部分的企業一直在制定相關的激勵制度，但是總是欠缺執行力，落實不到位，并沒有將制定的激勵制度滲透到企業的各個環節當中來。

4.4缺乏以人為本思想

根據實踐和研究證明人的欲望和需求是產生行為的根本原因，這一點是企業選擇何種科學合理的激勵機制的重要依據。只有管理者可以到員工當中去用心進行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個科學合理的激勵機制的前提。但我國的眾多企業的管理者對員工的內心需求視而不見，不能針對員工的不同需求做出不同的激勵方式。

4.5文化建設意識薄弱

優秀的企業文化是一個企業可以持續發展壯大的根本所在，一個企業的發展需要有著明確的價值觀、文化觀念、精神支柱作為企業和員工之間溝通的紐帶。我國的大部分的企業員工所有的只不過是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識和認同感。而企業的文化氛圍不足則會導致企業內部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會發生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業和員工的利益。

5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議

5.1強薪酬制度的合理性

中小企業的薪酬制度的建設是在根據企業員工各方面的需求而制定的科學、合理的激勵機制。薪酬制度可以分為物質方面和精神方面,主要包括發放福利、薪資、獎金、津貼等。在現代的科學管理時代中,薪酬制度的建設在企業的人力資源管理中的作用越來越重要,已經漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業與企業的員工緊密的連接在一起,是我國中小企業的戰略目標的重要組成部分。對于中小企業而言,科學、合理的員工薪酬制度是企業總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報的投資行為,是保持企業的競爭力、促進員工與企業共同發展的最有效最直接的手段之一;相對于企業的員工而言,薪酬是員工維持生計,提高生活質量的重要保障,它不止是員工勞動的貨幣體現形式,還在一定程度上體現了員工的自身價值,是對企業員工工作能力的認同,使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此,一個科學、合理的企業薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實現需求以及能力提升的需求,還能夠充分調動員工的工作熱情、引發員工的斗志、激發員工的潛能與創造性,進而使員工自身素質不斷提升,更加具有競爭力。

5.2建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業人力資源管理中的一個重要激勵手段,是企業激勵機制建立的基礎,是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為,提高企業員工的工作效率,向著企業的目標而去努力。能夠體現員工的工作能力、工作績效的績效考核體系,能夠激勵員工不斷地創造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業管理者對于員工的工作績效情況的考核,同樣也是企業員工的一種成就感的滿足。讓企業員工真正的參與到績效考核的過程中來,讓員工切實了解考核的全過程,才能使員工更加認同考核結果,更加真實的體會到企業發展運作的參與感;通過對于企業員工自我發展意識的了解,能夠為員工提供升遷發展和培養提高自我能力的機會,令員工有一定的企業歸屬感。

在績效評估考核前后,企業管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通,共同商討考評結果,從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業管理的過程的一種控制,它的核心企業管理目標是通過對企業的組織、團隊及其員工的績效進行評估,對于評估結果進行分析、反饋,以此來實現對于員工績效的提升,進而不斷提升企業的管理業績。同時,可以將績效考核的結果作為企業員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據。我國大多數的中小企業 將績效考核定位成為利益分配的工具和依據,以此來激勵員工。

5.3注重員工的精神需求、堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業在現代市場競爭中的實力,中小企業的管理者必須要轉變傳統的管理理念,真正深入到員工群體當中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會到組織的關心,堅持“以人為本”的觀念。作為企業的管理者首先要全面的、正確的認識自己,特別要認清自身的缺點與不足,不能盲目自信,避免因個人主義而造成企業的損失,要做到:“一日三省”,企業管理者要擺脫傳統觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個環節。

要針對中小企業員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵方式,充分的發掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業的利益放在第一位,加強對企業員

工的培訓工作。其次是中小企業的管理者要根據社會的發展變化不斷更新觀念,通過觀念的更新,進而不斷更新指導性的理念,樹立與當今時代發展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業能否得到長久的發展,其關鍵是員工的發展,如何更好地管理員工是企業管理中比較重要的一部分。現代管理學的觀點認為,人不僅僅是經濟的人,同時也是社會中的人,人作為一個個體,為了能達成一個共同的目標而組成企業和組織,因此,中小企業的管理者應該特別重視企業員工的管理。

5.4激勵機制制度化、強激勵機制的制度保障

從企業員工到組織都需要激勵,企業管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業的發展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制,其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實,那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業的員工都是企業發展的功臣,都曾經在企業遇到困境、發展遇到阻礙的時候,忠于企業,無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業的管理者沒有及時的將承諾兌現,不按照企業員工激勵機制進行操作,員工工作價值及需求不能得到體現和滿足,大大削弱了企業員工的工作積極性,對企業產生了質疑,不僅使企業的信譽損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無規矩不成方圓”,制定與企業員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化,讓制度來管人管事,依照制度來實施激勵機制,才能將激勵機制真正實施到位,從而真正達到激勵員工的效果,促進企業的蓬勃發展。

5.5建立健全企業文化建設

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常的經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范,是企業在生產經營的過程中漸漸形成的日趨穩定的有自身特色的企業精神、制度、習慣、及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質也是一定的文化塑造人,文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中,影響著員工的能力的發揮和企業員工之間的和諧氛圍,同時也影響者企業管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業的每一位成員。通過企業文化的建設來激勵員工的積極性和創造性,將企業文化融 入到人力資源管理的每一個環節,使企業的激勵行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業中去,自覺的、積極地為企業的發展貢獻自己力量,推動企業不斷發展最終實現企業目標。

參考文獻

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