第一篇：有效HR的自我修煉

有效HR的自我修煉

——節選《績效無憂：一步一步做績效》

題記：寫給某某同學，讓我們一起進步。

在中人網悠蕩多年，結識了不少HR同行。期間感覺同行真誠的交流與溝通是十分有益于自己的人力資源管理工作的開展——因為一旦碰上背景、認知以及經歷相同或者相似的HR朋友，有關企業人力資源管理工作實踐的困惑與心得便像火山爆發一樣，噴薄而出，一發而不可收拾。

腦力激蕩的結果就是大家攜手進步與提升。當然，也有碰上不少HR新手，他們常常問出一些不正確的問題，自然也無法討論出正確的結果。比如說，一位美眉興匆匆地在QQ里面問我：請問你考了人力資源管理師沒有？又或者，請問如何建立績效考核（培訓、招聘）體系。

問這些問題的HR新手朋友多半是沒有理解管理的本質是實踐，其不在知而在行；企業管理的本質就是為企業里面內外部客戶創造更多的價值。在動手去尋找內外部客戶真正的需求并且依據這些需求去實際動手之前，任何高深的理論將會顯得蒼白與無力。人力資源管理是管理的核心與根本，當然也不例外：HR們最大的價值在于通過自己開展的各項人力資源管理實踐活動去滿足內外部客戶的需求。

HR新手囿于過去的經歷與現在起點之局限，苛求他們去在各項人力資源管理活動中去實踐也是不太現實的。HR新人會因為成長而迷茫與痛苦，這是我們必須為此而付出的代價。但對于那些走過迷茫和痛苦的老鳥們，最有價值的事情莫過于指點新人、與同層次的同行交流困惑與心得。幫助他人就是幫助自己，未來中國企業人力資源管素質的整體提升不是由某一位資深與專業的HR決定的，而是由整個行業的HR水平決定的。一旦國內存在大批的HR精英，那么中國整個生產力將會有所提升，HR在企業的影響力也會自然而然的水漲船高。因為我國高等教育社會科學專業課程的設置與社會實踐存在非常大的脫節，再加上人力資源管理學科本身就是一門非常新的學科，所以能夠指導中國HR進行實踐的理論教材并不多見。

舉兩個具體的例子吧，我從06年開始研究基于能力的人力資源管理，當時放眼國內的HRM專業教材并不多見，其中最有代表性的就是彭劍鋒老師的《員工素質模型設計》一書，但隨著我對西方一些人力資源管理教材學習之深入，我居然發現該書基本上是麥克里蘭的21項勝任素質模型的中文翻譯本，當然彭做這件事情的價值是不容否定。

又比如我們現在比較熱門的績效管理所用到的各種工具，看看他們具體的產生的時間吧：1954年出生于匈牙利后移居美國的德魯克在其《管理的實踐》中提出了目標管理與自我控制；20世紀80年代，麻省理工斯隆商學院Jack F.Rockart提出CSF（關鍵成功因子）與KPI；20世紀90年代，美國人卡普蘭與諾頓共同提出的BSC。這些新的思想、理論、方法與工具只是剛剛興起，本身就需要不斷的完善，而這個完善的動作，只能由我們中國的HR們在日常的工作實踐中反復摸索。

所以，現在要討論的問題就是：如何成為一個有效的HR？

要成為企業里面有效的HR這雖然是每個HR從業者人人可學的，但卻無人可教的。有效性不是一門課程，而是一種自我訓練。因為中國企業普遍管理底子薄，從企業家到各級管理層，大家對管理，特別是對人力資源管理的認知不

一。思想上如果不能統一的話，那么行動上自然也就千姿百態。所以在中國做HR總會面臨很多大大小小的問題。面對這些問題的時候，很多HR會選擇放棄、抱怨，如果這樣做，那么我們無疑放棄了最好的自我訓練方式。

工作中學習，學習后工作，這是柯維在五項修煉里面提到的最好的學習與培訓的方式，面對這些問題，如果我們能夠從書本、從實踐、從與他人的交流中找到破解的方法，并且把它實施一遍，那么我們就已經在成長與進步了。不要害怕失敗，成功就是找到正確的事情，然后用正確的方法做出正確的結果。所以，不斷的嘗試就一定能夠找到正確的事情，一旦確認這是正確的事情，那么解決方法自然因人而異、因地制宜，可以有N多種方案供我們實施了。

新入門的HR很多時候不知道在企業管理當中，人力資源管理崗位到底要做哪些正確的事情，好像上級從來沒有告訴過他。

所以，在學做人力資源管理之前，我特別向大家推薦認認真真的研讀一遍德魯克的《卓有成效的管理者》。在做人力資源管理工作之前，如果我徹底地讀懂了這本書，至少可以讓我少走7年的彎路。因為這本書里面他會告訴你如何在沒人教你的情況下去做正確的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整個組織的人力資源管理；如何面對工作中不斷出現的問題以及解決這些問題；如何與他人相處等等。

在讀懂這本書的基礎上，我們可以慢慢的研習一些專業的教材。

首先我建議大家去讀工作分析的教科書，因為這是所有人力資源管理工作的基礎，無論是招聘、還是培訓，甚至于績效薪酬，熟練掌握了如何快速進行工作分析之后，你會發現人力資源管理工作真的好輕松。招聘之前甚至不需要看職位說明書，你只需要和招聘崗位的上級簡單的訪談十幾分鐘，就能夠迅速地把握這個職位的整體要求。

事實上，人力資源管理工作的起點在于因事選人與留人，用事育人，而工作分析可以幫助你找到每個崗位應該做的正確的事情。

在做招聘之前，我們需要讀一些《管理心理學》、《組織行為學》這樣的心理學教材與組織行為學教材，因為招聘與面試就是用過去的行為，包括所想、所做來推斷每個人的特質，再看看與崗位職責與工作任務所要求的特質是否吻合。

剩下的就是面試的一些技巧和方法了，那么很多人才測評的書籍、行為面試法的書籍可以抽空去讀讀。也可以針對專業的方法網上百度，特別是在中人網搜索。在我看來，如果大家對公司每個崗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根據公司相同崗位人員日常的工作程序和情景設計一系列科學的面試方法與工具。當然了，不可否認招聘的渠道開發與管理、面試官的培訓、簡歷搜索與評價的一些技巧也很重要。

人力資源管理中如果只做一個培訓管理，那么挑戰性不是很大，只要根據工作分析做好相應的培訓需求分析，整合培訓計劃、制定培訓預算，采用多種不同的培訓學習方式就能夠起到很好的作用。至于如何做好培訓管理，可以讀幾本《培訓管理》（如許盛華的量化培訓管理就是不錯的培訓管理教材）。培訓最有效的方式有好幾種：標桿企業的參觀與交流、讀書報告會、針對特定的問題成立項目小組，這些我覺得都是有效的培訓管理方式。

企業里面最難做的就是績效管理。因為要用這個工具去推動企業業績的持續改善。所有的改善都必須通過發現問題、提出新的解決問題的方法與工作流程才能實現。績效管理做的好企業，必須精通組織及崗位分析與業務流程梳理甚至再設計。目前我的《績效無憂》一書尚未出版，但國內比較實踐的績效管理書籍還是有的，如陳鐳的《中國式績效》簡單易懂；時光的《新績效管理》務實可行；武欣的《績效管理實務》理論系統。績效管理要持續推行下去，勢必涉及到對組織文化的理解、研究、把握與調整，所以讀一讀杰克韋爾奇的《贏》、jeffrey.Liker與 Michael Hoseus合著的《豐田文化》會對我們很有啟發。

薪酬管理推薦劉昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些當前比較先進的崗位價值評估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悅的GGS，薪

酬核算所需要的熟練地EXCEL操作技巧。薪酬管理其實最重要的問題就是人力成本的測算和分析，因為事實上很多企業因為人浮于事造成的組織臃腫、或者因生產力低下而造成編制過多，薪酬總額其實已經占到企業的總成本較多比例了，這個時候就不應該去做薪酬體系設計，正確的事情就是做企業的組織流程設計。

以上書籍都可以在當當網或者卓越網上買，之所以不推薦淘寶網，是因為只有當當網與卓越網才有書籍的詳細介紹、內容的星級評定，搜索書名后，我們可以根據書籍大綱和內容星級快速的判定該書的質量。

一個人如果養成長期閱讀的習慣，那么就會形成邊讀邊思考，邊讀邊實踐，邊讀邊記錄和寫作。但有一點必須提醒的是：在這個世界上，大部分人都是讀者型的人，即都可以培養自己的讀、寫、說的能力；但有少部分為聽者型的人，如羅斯福、丘吉爾、《lie to me》的卡爾（一旦要寫書他煩的要命），這類型的人基本上是通過與他人談話獲取資料與信息的，讀資料的方式他們很難接受。所以一旦你是聽者型的人那么建議你最好不要走專業化的HR道路。但不管怎么說，日常工作中，讀、聽、寫、說都是很重要的，努力訓練這四種基本的技能肯定對于我們的成長是十分有幫助的。

第二篇：HR之自我修煉

HR之自我修煉：親和力

一個很帥的小伙，站在非誠勿擾的舞臺上，非常誠懇地彎著頭，向樂嘉請教：樂老師，我很容易生氣，可每次生完氣后，我都非常非常的后悔，我該怎么辦呢？但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動。

事實上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。

而這小伙除了情緒穩定性差的毛病外，還有一個很大的病，樂嘉沒發現：那就是親和動機過強，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結。

在這個世界上，像這個帥小伙一樣的HR，也有很多。他們在日常的工作和生活當中，心里總是保持著下面這些欲望：

①、希望別人喜歡自己，對他人的感受比較敏感；

②、很在意對方對自己的看法，想維持與別人保持融洽的關系；③、為了保持良好的關系會經常妥協，很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動機，其內在的邏輯關系就是：

希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關系。有這種動機的HR，會習慣性內省，所以內心也會經常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實現“與別人建立良好關系”的事實，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關系順理成章，逐步到位。

也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關系也是第一生產力啊。

所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養成的，與相貌無關、與個性無關，它取決于一些方法與技巧。

很多HR認為親和力與相貌有關，甚至在面試他人的評價語中都會提到：五官端正，極具親和力。

我曾經面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發現很難理喻、自以為是、說話帶刺，當然不排除我自己的親和力不強，但至少這段經歷告訴我：親和力與相貌無關。

我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節的人；有吹毛求疵、斤斤計較的人；有死板固執、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場之人；有行事緩慢，小心謹慎之人??但不管哪一種個性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？傾聽？??

這些都是基礎的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關鍵。原因在于與人交往時我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經病；我也不可能一直贊美他

人，一直贊美我就會被認為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會以為我是啞巴。

正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。

第一種不良人際溝通后果：無休止的爭論

兩個HR在探討公司招聘體系建設時應該包含哪些關鍵的內容。B說一個完整的招聘體系應該包括：

①、招聘需求收集與分析

②、招聘計劃的制定與執行

③、招聘渠道的開拓與優化

④、招聘費用的預算和實施

⑤、面試流程的制定與執行

D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結合企業戰略發展之需要，他認為一個完整的招聘體系應該包括：

①、公司中長期的人力需求規劃

②、核心人才的戰略性招聘

③、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置

④、招聘計劃的制定與執行

⑤、評價中心的建立與實施

??

B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內容，是公司人力資源管理戰略的內容??

D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰略有招聘戰略、培訓戰略、績效薪酬戰略等等，一個完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰略??

就這樣，兩個HR陷入了無休止的爭論。之所以會出現這種不良的人際交往溝通的惡果。關鍵原因在于兩個HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到決定招聘體系背后的出發點——公司領導層對人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會把關注的焦點放在招聘體系構成的若干細節上。

本次溝通的關鍵在于：一個HR理解的招聘體系是需求導向型，另外一個HR理解的招聘體系是戰略導向型，爭論的雙方都沒有把握公司領導層對人才招聘的定位。

第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣

HR先生花了很長時間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后用QQ興高采烈地發給了自己兩個HR好朋友——B和D,滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個方案做得更完美，更獲得公司領導的認可。結果B在QQ上直接拒絕接受這個文件，并且回復HR先生說：

①、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內部客戶：同級、上級以及老板看的，所以你要征求的是這些內部客戶的意見，而不是我的意見；

②、做這個方案的目的不是為了寫這個方案，而是為了解決人力資源管理問題、執行人力資源管理活動，所以你應該和你的內部團隊以及相關執行成員討論這個方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態度，就開始失望，繼而也回復B:

①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個方案的目的是為了執行，請不要低估我的智商；

②、我是請你站在我內部客戶與HR內部團隊成員的角度來看看這個方案有哪些不足？

看看，本來是一件好事情，可溝通后的結果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的？

D通過QQ接收了這個文件，過了十幾分鐘后，回復道：

方案寫的很好、很細致、很全面，請再多聽聽大家的意見就是更好，包括團隊成員、上級領導、相關的同級。

HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內部的團隊成員、上級領導、同級等相關人員的溝通計劃。

B和D表達的意思完全相同，可事情進行的結果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發現HR先生是興高采烈的發自己的成果過來，氣勢很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢，先稱贊，再順勢激勵去詢問其他人的意見以實現方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢，直接抓住HR先生溝通中的失誤點迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關鍵點在于凡事要順勢而為，親和力的構建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對方產生怨氣

HR先生新入職一家集團民企，發現公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級定薪沒有審批的流程和對應的標準、在職員工的調級調薪同樣也沒有審批流程與對應的標準。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權限，找了老板簽字后就公布并執行了。

一個月后，HR先生在檢查下屬事業部的薪酬管理情況發現：下屬事業部人力經理W不僅不按照集團的政策來管理整個事業部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。

這還得了，于是先是扣回了W多發的薪水，然后又是通報批評、最后降級使用。

W在HR先生還沒有做完這一系列的動作后，就負氣自離了。HR先生突然醒悟道：對方雖然做錯了事情，但既然自己仍然想用他，就不應該通報批評而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。

第四種不良人際溝通后果：以為對方不可理喻，心亂且脾氣開始上來HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰略、部門的經營規劃、部門的組織分工、部門的業務流程、部門和崗位的績效之間的關系。突然，他靈光一閃，發現：

公司戰略決定各部門的經營規劃；各部門的經營規劃決定了部門的組織架構與崗位編制設置；部門的組織分工決定了部門業務流程；部門的業務流程決定崗位的業務流程；部門的業務流程決定了部門的績效管理的重點及相關的指標；部門的績效決定了崗位的績效。

于是，他不假思索地、興匆匆地對下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？

HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！

第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導致信口胡說HR先生團隊中有個培訓專員B，B的工作表現一直沒有達到HR先生要求，于是HR先生準備辭退B。還沒等HR先生動手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應啊，可現在HR先生要辭退我了??

狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點到為止，不要逼得別人走投無路。

第六種不良人際溝通后果：指責對方不理解自己或者常識，等于激怒對方會議室里，氣氛有點緊張。B君剛發完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報崗位具體的工作職責，為什么要提報崗位具體的工作職責？是因為我們招聘的原則是因事選人、因事用人，你懂不懂啊？

B君仍是一言不發，不過頭低的更低了。

HR先生以為B知錯了，繼續數落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責嗎？如果沒有崗位職責的話，那么根本就沒有辦法推導出職責履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價值評價，沒有崗位價值評價我們就沒辦法得出內部相對公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業知識都不懂，你還怎么做HR？??

HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。

最后，總結一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產生：

1、避免無休止的爭論；

2、避免與別人較勁、意氣用事；

3、避免得理不饒人，產生怨氣；

4、不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；

5、不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；

6、不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

第三篇：HR之自我修煉-親和力

一個很帥的小伙，站在非誠勿擾的舞臺上，非常誠懇地彎著頭，向樂嘉請教：樂老師，我很容易生氣，可每次生完氣后，我都非常非常的后悔，我該怎么辦呢？

但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動。

事實上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。

而這小伙除了情緒穩定性差的毛病外，還有一個很大的病，樂嘉沒發現：那就是親和動機過強，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結。在這個世界上，像這個帥小伙一樣的HR，也有很多。他們在日常的工作和生活當中，心里總是保持著下面這些欲望：

①、希望別人喜歡自己，對他人的感受比較敏感；

②、很在意對方對自己的看法，想維持與別人保持融洽的關系；

③、為了保持良好的關系會經常妥協，很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動機，其內在的邏輯關系就是：

希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關系。

有這種動機的HR，會習慣性內省，所以內心也會經常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實現“與別人建立良好關系”的事實，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關系順理成章，逐步到位。

也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關系也是第一生產力啊。所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養成的，與相貌無關、與個性無關，它取決于一些方法與技巧。很多HR認為親和力與相貌有關，甚至在面試他人的評價語中都會提到：五官端正，極具親和力。我曾經面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發現很難理喻、自以為是、說話帶刺，當然不排除我自己的親和力不強，但至少這段經歷告訴我：親和力與相貌無關。我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節的人；有吹毛求疵、斤斤計較的人；有死板固執、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場之人；有行事緩慢，小心謹慎之人……但不管哪一種個性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？傾聽？……

這些都是基礎的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關鍵。原因在于與人交往時我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經病；我也不可能一直贊美他人，一直贊美我就會被認為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會以為我是啞巴。

正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。

第一種不良人際溝通后果：無休止的爭論

兩個HR在探討公司招聘體系建設時應該包含哪些關鍵的內容。

B說一個完整的招聘體系應該包括：

①、招聘需求收集與分析

②、招聘計劃的制定與執行

③、招聘渠道的開拓與優化

④、招聘費用的預算和實施

⑤、面試流程的制定與執行

D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結合企業戰略發展之需要，他認為一個完整的招聘體系應該包括：

①、公司中長期的人力需求規劃

②、核心人才的戰略性招聘

③、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置

④、招聘計劃的制定與執行

⑤、評價中心的建立與實施

……

B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內容，是公司人力資源管理戰略的內容……

D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰略有招聘戰略、培訓戰略、績效薪酬戰略等等，一個完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰略……

就這樣，兩個HR陷入了無休止的爭論。之所以會出現這種不良的人際交往溝通的惡果。關鍵原因在于兩個HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到決定招聘體系背后的出發點——公司領導層對人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會把關注的焦點放在招聘體系構成的若干細節上。

本次溝通的關鍵在于：一個HR理解的招聘體系是需求導向型，另外一個HR理解的招聘體系是戰略導向型，爭論的雙方都沒有把握公司領導層對人才招聘的定位。

第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣

HR先生花了很長時間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案，然后用QQ興高采烈地發給了自己兩個HR好朋友——B和D，滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個方案做得更完美，更獲得公司領導的認可。

結果B在QQ上直接拒絕接受這個文件，并且回復HR先生說：

①、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內部客戶：同級、上級以及老板看的，所以你要征求的是這些內部客戶的意見，而不是我的意見；

②、做這個方案的目的不是為了寫這個方案，而是為了解決人力資源管理問題、執行人力資源管理活動，所以你應該和你的內部團隊以及相關執行成員討論這個方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態度，就開始失望，繼而也回復B：

①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個方案的目的是為了執行，請不要低估我的智商；②、我是請你站在我內部客戶與HR內部團隊成員的角度來看看這個方案有哪些不足？

看看，本來是一件好事情，可溝通后的結果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的？

D通過QQ接收了這個文件，過了十幾分鐘后，回復道：

方案寫的很好、很細致、很全面，請再多聽聽大家的意見就是更好，包括團隊成員、上級領導、相關的同級。

HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內部的團隊成員、上級領導、同級等相關人員的溝通計劃。

B和D表達的意思完全相同，可事情進行的結果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發現HR先生是興高采烈的發自己的成果過來，氣勢很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢，先稱贊，再順勢激勵去詢問其他人的意見以實現方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢，直接抓住HR先生溝通中的失誤點迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關鍵點在于凡事要順勢而為，親和力的構建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對方產生怨氣

HR先生新入職一家集團民企，發現公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級定薪沒有審批的流程和對應的標準、在職員工的調級調薪同樣也沒有審批流程與對應的標準。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權限，找了老板簽字后就公布并執行了。

一個月后，HR先生在檢查下屬事業部的薪酬管理情況發現：下屬事業部人力經理W不僅不按照集團的政策來管理整個事業部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。

這還得了，于是先是扣回了W多發的薪水，然后又是通報批評、最后降級使用。

W在HR先生還沒有做完這一系列的動作后，就負氣自離了。HR先生突然醒悟道：對方雖然做錯了事情，但既然自己仍然想用他，就不應該通報批評而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。第四種不良人際溝通后果：以為對方不可理喻，心亂且脾氣開始上來

HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰略、部門的經營規劃、部門的組織分工、部門的業務流程、部門和崗位的績效之間的關系。突然，他靈光一閃，發現：

公司戰略決定各部門的經營規劃；各部門的經營規劃決定了部門的組織架構與崗位編制設置；部門的組織分工決定了部門業務流程；部門的業務流程決定崗位的業務流程；部門的業務流程決定了部門的績效管理的重點及相關的指標；部門的績效決定了崗位的績效。

于是，他不假思索地、興匆匆地對下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！

第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導致信口胡說

HR先生團隊中有個培訓專員B，B的工作表現一直沒有達到HR先生要求，于是HR先生準備辭退B。還沒等HR先生動手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應啊，可現在HR先生要辭退我了……狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點到為止，不要逼得別人走投無路。

第六種不良人際溝通后果：指責對方不理解自己或者常識，等于激怒對方

會議室里，氣氛有點緊張。B君剛發完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報崗位具體的工作職責，為什么要提報崗位具體的工作職責？是因為我們招聘的原則是因事選人、因事用人，你懂不懂啊？

B君仍是一言不發，不過頭低的更低了。

HR先生以為B知錯了，繼續數落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責嗎？如果沒有崗位職責的話，那么根本就沒有辦法推導出職責履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價值評價，沒有崗位價值評價我們就沒辦法得出內部相對公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業知識都不懂，你還怎么做HR？……

HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。最后，總結一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產生：

1、避免無休止的爭論；

2、避免與別人較勁、意氣用事；

3、避免得理不饒人，產生怨氣；

4、不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；

5、不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；

6、不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

第四篇：自我修煉

自我修煉：

一、沉穩：

1、不要隨便顯露你的情緒。

2、不要逢人就說你的困難和遭遇。

3、在咨詢別人的意見前，自己先思考，但不要先講。

4、不要一有機會就嘮叨你的不滿。

5、重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發布。

6、講話不要有任何的慌張，走路也是。

7、自信是好，但別忽略任何人的想法。

8、人無高低，不要一副拽拽的樣子，對人對事，別忘記了禮貌。

二、細心：

1、對身邊發生的事情，常考慮他們的因果關系。

2、對做不到位得問題，要發覺他們的根本癥結。

3、對習以為常得做事方法，要有改進或優化的建議。

4、做什么事情都要有條不紊和井然有序的習慣。

5、經常去找幾個別人看不出來的毛病或弊端。

6、自己要隨時隨地對所不足的地方補位。

三、膽識：

1、不要常用缺乏自信的語句。

2、不要經常反悔，不要輕易推翻已經決定的事。

3、在眾人爭執不休時，不要沒有主見。

4、整體氛圍低落時，你要樂觀陽關。

5、做任何事都要用心，因為有人在看著你。

6、事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就算結束也要干凈利落。

四、大度：

1、不要可以把有可能事伙伴的人變成對手或者敵人。

2、對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。

3、在金錢上要大方，舍得本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。

4、不要有權利的傲慢和知識的偏見。

五、誠信：

1、做不到的事情不要說，說了就要努力做到。

2、虛的口號和標語不要常掛在嘴上。

六、擔當：

1、檢討任何過時的時候，先從自身或自己人開始反省。

2、事情結束后，先審查過錯，再列數功勞。

3、一個計劃要統籌全局，規劃未來。

七、內涵：

1、學習各方面的知識，虛心觀察周圍的事物。眼界寬闊

2、了解自己，培養屬于自己正確的審美關。

3、笑對生活。懶惰要不得。培養健康的生活習慣。

4、不要盲目的做任何事。要有目標。

5、不僅僅關注外在美，內在美也很重要。

6、不要整天對著電腦，玩著無聊的東西。

7、理智的判斷，學會控制情緒。

第五篇：代表自我修煉

醫藥代表的自我修煉！!

一扎實的內功: 俗話說練拳不練功到老一場空

雖然一些代表不是學臨床出身或者不專業藥學人士,但只要對自己的產品有深入的了解,能深入淺出介紹就可以滿足一般醫生的需求!對于產品我們要知道能碰到情況,能發生的問題及解決的辦法!要有預知!同時也要了解你面對的客戶是什么樣的類型及心理,如處方藥品的情況:擔心療效?副作用?使用是否方便?特性利益是否轉化?只有具備了專業知識才能在醫生心中建立長久的可靠性!

二剛柔相繼的外功:自身素質的提高

在和客戶溝通中一定注意保持隨和不呆板的風度,要求高度的適應性,讓客戶感覺有禮!如:

在診室等待醫生的時候要注意等候的位置讓醫生看見你!

主動讓位于病人不和病人談論醫生和藥品的情況!

行頭放在合適的地方

保持良好姿勢

不要把不方便的東西帶進診室

三內外兼修:建立你獨特的平易性

我們生活在信息社會,生活絕對不是真空的.用我們獨特的話題和方法來打通來縮短彼此的距離.這樣的溝通就會積極!

了解客戶家鄉的風土人情會讓客戶親近你!

一塊參加一些體育文體活動能讓客戶樂于談心!

對一些政治經濟溝通會讓客戶和你產生共鳴!

以學生后輩態度會讓客戶對你尊敬!