第一篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)（人力資源管理論文）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已在世界范圍內(nèi)初見端倪,它是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,知識(shí)將成為所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素,從事知識(shí)創(chuàng)新、傳播和運(yùn)用的知識(shí)勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者,人力資源成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的稀缺資源。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,加強(qiáng)人力資源管理,是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建筑在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì),它直接依賴于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用,知識(shí)成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的驅(qū)動(dòng)器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有以下三個(gè)特征:

1、知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以耕地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的;工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的,衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù),注重的是勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素,把知識(shí)、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素;而知識(shí)經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新科技和人類知識(shí)精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ),是一種知識(shí)密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài),知識(shí)和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中,從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增,因此,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人們夢(mèng)想占有土地;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人們希望擁有資本;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,掌握知識(shí)將成為人們的追求,知識(shí)成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力與效率將成為影響一個(gè)國家綜合國力和國際竟?fàn)幜Φ闹匾蛩刂弧?/p>

同以往經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長不再完全依賴于資本、勞動(dòng)力、土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的大量投入,已轉(zhuǎn)而依賴于知識(shí)的積累和運(yùn)用,依賴于對(duì)知識(shí)的獲得,足以彌補(bǔ)傳統(tǒng)生產(chǎn)要素不足而對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的障礙。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力,將會(huì)由其掌握有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)的能力和服務(wù)能力等無形資產(chǎn)的數(shù)量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時(shí)間就達(dá)到143億美元,其無形資產(chǎn)價(jià)值市價(jià)已高達(dá)1623億美元,該公司的市場(chǎng)價(jià)值已超過美國三大汽車公司的總和。

2、知識(shí)勞動(dòng)者成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是農(nóng)民,知識(shí)分子游離于社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)之外;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是工人,知識(shí)分子是社會(huì)生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者;而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識(shí)階層,成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者,新時(shí)代的工人也是用現(xiàn)代最新科學(xué)技術(shù)武裝起來的高技術(shù)工人。擁有足夠知識(shí)的腦力勞動(dòng)者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富。知識(shí)勞動(dòng)者在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)主體地位,是社會(huì)的主流。1981年至1991年,美國就業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)份額平均降低了3個(gè)百分點(diǎn),而白領(lǐng)份額增加了6個(gè)百分點(diǎn)。在日本,專業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)預(yù)期于本世紀(jì)末增長超過40%,幾乎比次快增長的群體——辦事員及其相關(guān)職業(yè)快四倍。在美國,到2005年前預(yù)計(jì)專業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)增長將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業(yè)快三倍。[1]

作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,人力資源具有質(zhì)和量的規(guī)定性。從人力資源內(nèi)部的替代性來看,人力資源的質(zhì)對(duì)量具有較強(qiáng)的替代作用,而人力資源的量對(duì)質(zhì)的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個(gè)高級(jí)工程師可以完成幾個(gè)低等級(jí)工人的工作量,而幾個(gè)低等級(jí)技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級(jí)工程師所從事的復(fù)雜工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)仍是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng),只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)竟?fàn)幍膭儇?fù),取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。

3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè),也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。1981年至1992年,主要發(fā)達(dá)國家的高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值增長了1倍多,而同期其它制造業(yè)的產(chǎn)值增長了29%。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報(bào)告中指出,其主要成員國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDp)的50%以上已經(jīng)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。1997年,美國以信息技術(shù)為主的知識(shí)密集服務(wù)出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)美國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率已達(dá)到55%以上,而汽車工業(yè)只有4%。[2]

知識(shí)經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo),體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑;以高新技術(shù)為杠桿,推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化;以高新技術(shù)為武器,促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織——企業(yè)而言,知識(shí)密集型企業(yè)居于主體地位。人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。

可見,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代,在即將到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更具有重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,最需要的資源,不是物質(zhì)資源,而是智力資源,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項(xiàng)目,甚至要超過對(duì)廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無形資產(chǎn)的比例已高達(dá)50～60%。這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。

1、人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評(píng)估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中,為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才?在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應(yīng)增加本期效益,可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),社會(huì)對(duì)人力資源需求增加,企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用,即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策?顯然,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的,必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。

2、人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況,以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用,而未予以資本化列為資產(chǎn),未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn),從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額,以及企業(yè)的未來盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成,特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息,能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果,能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例,為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

3、人力資源會(huì)計(jì)向政府主管部門和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞,政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果,還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象,以爭(zhēng)取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營的有力支持,企業(yè)也必須履行一定的社會(huì)責(zé)任,即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時(shí),必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——?jiǎng)趧?dòng)者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門也需要?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)是提供企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來源。

我國人力資源存在人口眾多、素質(zhì)低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識(shí)分子收入水平偏低,人才流動(dòng)困難等問題,因此,我國建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、以人力資源為研究對(duì)象,主要研究組織中人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告問題的人力資源會(huì)計(jì),盡管自誕生已有30余年,目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,理論界對(duì)此研究尚處于起步狀態(tài),實(shí)務(wù)中也沒有得到應(yīng)用。但會(huì)計(jì)界對(duì)它研究的興趣也日漸濃厚,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會(huì)計(jì)要有一個(gè)過程,筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作。

首先,深入理論研究,澄清模糊認(rèn)識(shí),更新傳統(tǒng)觀念。人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn),是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn),必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià),人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià),似乎是對(duì)人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ),人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長的歷史演變,已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系,對(duì)其每改進(jìn)一步,都是傳統(tǒng)與新生的較量,尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素中,涉及人力資源的收益權(quán)問題,這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,形成共識(shí),才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。

其次,吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,政治制度和歷史文化各不相同,進(jìn)而有不同的人事管理制度,不同的企業(yè)和組織,勞動(dòng)用工制度也有很大區(qū)別。因此,人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時(shí),必須與國情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。

最后,開展人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作。試點(diǎn)單位一般應(yīng)是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會(huì)計(jì)組織和較好的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)。例如,可選擇高科技企業(yè)、科研院所、高等院校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等單位進(jìn)行試點(diǎn)。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場(chǎng)所,它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供重要依據(jù)。也可有目的選擇少數(shù)條件較好的(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸www.tmdps.cn查看)中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位,這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)易于接受,同時(shí)也有利于借助國外的管理人員,為我國培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的專業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上,進(jìn)行推廣和普及,從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,更需要人力資源會(huì)計(jì),并會(huì)推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)趨于完善和成熟。

[參考文獻(xiàn)]

[1]　達(dá)爾·尼夫.知識(shí)經(jīng)濟(jì)[M].珠海:珠海出版社,1998.[2]　曹成.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),1998,(5)

第二篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)專題

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)越發(fā)完善。知識(shí)的快速分解、整合、更新，主導(dǎo)地位越加顯現(xiàn)，使得知識(shí)產(chǎn)業(yè)逐漸成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)的不斷積累作為經(jīng)濟(jì)逐步增長的獨(dú)立因素之一，經(jīng)濟(jì)增長的相關(guān)理論不得不將技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)積累的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資本上，高素質(zhì)的、專業(yè)的、表現(xiàn)為勞動(dòng)者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對(duì)待知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應(yīng)和引領(lǐng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模式中，生產(chǎn)的規(guī)模的大小幾乎取決于生產(chǎn)要素，特別是勞動(dòng)力、資產(chǎn)、設(shè)施和自然資源的投入額度，關(guān)鍵是原始資金的積累。從上世紀(jì)70年代開始，科技的前進(jìn)日漸成為經(jīng)濟(jì)進(jìn)與退的決定性因素，未來經(jīng)濟(jì)增長則會(huì)更加顯著地取決于對(duì)知識(shí)的投資。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就要進(jìn)行重新定義。“人力資本”，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來表示的“看不見”的資本，人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度是其主要的表現(xiàn)。人的能力和素質(zhì)是需要通過后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對(duì)人的投資而形成的資本。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人是創(chuàng)造、分享、應(yīng)用的主體，毫無疑問是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的人力資源能夠成長為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)人力資本的資金投入，成為發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長重要的動(dòng)力所在。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理與開發(fā)存在的問題

1、人力資源素質(zhì)低下不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

中國人口的快速增長對(duì)人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致數(shù)量對(duì)質(zhì)量的嚴(yán)重束縛。從一方面來看，人口數(shù)量的快速增長加重了經(jīng)濟(jì)資源的消耗的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致社會(huì)缺乏對(duì)人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質(zhì)條件；另一方面，在人口素質(zhì)不高的情況下，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長又不得不依靠人力數(shù)量投入的增加，無形之中引發(fā)人口數(shù)量的擴(kuò)張的沖動(dòng)，進(jìn)而形成了惡性循環(huán)。

2、人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)不到時(shí)下經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的要求

經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不僅表現(xiàn)為量的增加同時(shí)表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)上的深刻變化。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的前進(jìn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸的弱化；新興的高科技產(chǎn)業(yè)。智能產(chǎn)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占比例越來越大。人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的失業(yè)同時(shí)也約束了高新技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。結(jié)構(gòu)性失業(yè)人口過多不僅僅是對(duì)人力資源的巨大浪費(fèi)，也使得我們與發(fā)達(dá)國家的差距越來越大。

3、國家財(cái)力不足與教育投入之間的矛盾

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下要求增加對(duì)教育的資金投入，但是聯(lián)合國教科文組織最新的《世界教育報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國擁有世界四分之一左右的中小學(xué)生。世界各國用于教育方面的資金投入占國名生產(chǎn)總值的3.6%左右，其中發(fā)達(dá)國家為5.7%，而我國的投入比例長期低于4%。

4、人力資源很難按照市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行流動(dòng)配置。人力資源的流動(dòng)，需要相應(yīng)的配套措施，然而我國的社會(huì)保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還有待于進(jìn)一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動(dòng)和人力資源的有效配置。人力資源市場(chǎng)建設(shè)滯后，教育結(jié)構(gòu)的改革應(yīng)當(dāng)以人才資源市場(chǎng)的信號(hào)為導(dǎo)向。時(shí)下全國提倡素質(zhì)教育，只有認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)者素質(zhì)的必然性，培養(yǎng)什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)能力。然而缺乏充分的、完善的，來自市場(chǎng)的具體信號(hào)，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

（一）充分認(rèn)識(shí)到教育的重要性，增加教育投入

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是教育快速發(fā)展的時(shí)代，教育與社會(huì)更加的緊密相連。教育在時(shí)間和空間上將會(huì)進(jìn)一步的擴(kuò)展，在時(shí)間上表現(xiàn)為終身化的趨勢(shì)；在空間上呈現(xiàn)為國際化的趨勢(shì)。因此，應(yīng)當(dāng)以未來發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點(diǎn)，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長點(diǎn)，加深改革的突破點(diǎn)，解決持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制問題，建設(shè)一條符合中國實(shí)際國情的教育發(fā)展道路。

增加對(duì)教育的財(cái)政投入是政府的必然選擇。我國教育發(fā)展遲緩固然是有體制和機(jī)制方面的原因，但是長期以來教育資金投入不足也是一個(gè)重要的原因。政府應(yīng)當(dāng)調(diào)整政策，進(jìn)一步加大對(duì)教育的資金投入，提高教育投資占GNP的比重。

（二）構(gòu)建創(chuàng)新教育

在大力提倡“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，創(chuàng)新作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿τ鷣碛匾?chuàng)新教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新欲望和創(chuàng)造能力的勞動(dòng)者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的商品是知識(shí)化的商品，知識(shí)的加工過程是對(duì)積累的知識(shí)進(jìn)行調(diào)整、歸類、分析，然后創(chuàng)造的過程。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學(xué)校中創(chuàng)新能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立思考，及時(shí)提出自己的見解和看法。要注重知識(shí)的消化和理解，在應(yīng)試教育中，由于苛求知識(shí)的完整性，準(zhǔn)確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創(chuàng)新教育中，創(chuàng)新創(chuàng)造是目標(biāo)，深刻理解事物的本質(zhì)規(guī)律

（三）建立健全人力資源市場(chǎng)和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場(chǎng)的供給與需求的主體，在人才資源市場(chǎng)上，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求主體，勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的供給主體，企業(yè)與勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)上交易的是具有實(shí)用價(jià)值的勞動(dòng)力商品。

2、政府應(yīng)當(dāng)建立合理公平的勞動(dòng)力（工資）價(jià)格機(jī)制。工資應(yīng)當(dāng)遵循市場(chǎng)規(guī)律，承認(rèn)供求規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的作用。

3、建立并完善人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系，增強(qiáng)政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，加快人力資源市場(chǎng)的組織規(guī)范和立法工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》.中國勞動(dòng)出版社.1994.[2] 張桂棟：《論現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源開發(fā)研究》.2004.[3] 趙曙明：《人力資源管理研究》.中國人民大學(xué)出版社.2001.[4] 趙弘、郭斷豐：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚中國》.改革出版社.1998.[5] 羅?⒑瑁骸陡嚦萍加氬?業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)》.上海遠(yuǎn)東出版社.2007.作者簡介：尚賢俊，1995年1月，民族：漢，籍貫：安徽，學(xué)歷：本科在讀，專業(yè)：行政管理。

第三篇：電大畢業(yè)論文參考資料--知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

---以內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司為例

一、概述（說明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結(jié)構(gòu)框架等）；

二、相關(guān)理論（包括：相關(guān)概念，特征，影響因素等）；

三、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，（一）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司簡介（其目的是增加論文的針對(duì)性）；

（二）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司現(xiàn)狀及問題（與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比較，既可找出其存在的主要差距）]；

四、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理對(duì)策；

五、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)策的有效措施；

六、結(jié)束語。

文章重點(diǎn)在第四、五兩部分，應(yīng)展開討論，其內(nèi)容應(yīng)占大量篇幅，要結(jié)合所撰寫企業(yè)的實(shí)際情況，增加定量分析，如增加圖表、數(shù)據(jù)---用數(shù)據(jù)說話，增加論文的針對(duì)性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。

第四篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時(shí)，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時(shí)雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點(diǎn)，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計(jì)職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評(píng)估候選人、提出聘用意見。在這個(gè)過程中，需求部門必須注重對(duì)應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。其次，育才：這個(gè)環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實(shí)可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實(shí)際需要確定公司培訓(xùn)計(jì)劃，提供一個(gè)育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要?jiǎng)?chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對(duì)于各種項(xiàng)目計(jì)劃的推動(dòng)，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個(gè)人素質(zhì)與管理風(fēng)格。再次，用才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實(shí)際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評(píng)估，落實(shí)方針與計(jì)劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時(shí)用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵(lì)、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點(diǎn)工作，這也是人力資源工作的重點(diǎn)。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對(duì)公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實(shí)際工作內(nèi)容與層次不同而已。

第五篇：酒店人力資源資源管理論文

沈陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院

【摘要】。全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動(dòng)率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)既利于全社會(huì)人力資源的合理配置，也利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】人員流失 原因分析應(yīng)對(duì)策略

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過行業(yè)正常值的現(xiàn)象。總體上

看，員工流動(dòng)有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當(dāng)員工 因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時(shí)，可以減輕組織的負(fù)擔(dān)。如果員工流動(dòng)率保 持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，若員工流動(dòng)率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會(huì)大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動(dòng)率保持在5%-10%的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動(dòng)率一直居高不下。中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城 市33家2-5星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查表明，2000-2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動(dòng)率為23.95%；2004-2007年流動(dòng) 率分別為25.64%、23.92%和24.2%，平均流動(dòng)率上升到24.59%。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到

正常流動(dòng)率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

二 酒店員工流失的特點(diǎn)

1流動(dòng)率高。據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1997年7月對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家2到5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，94.95.96.97.98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%。23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

1.薪酬制度不合理

酒店一味強(qiáng)調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人

投訴影響酒店的聲譽(yù)。淡旺季工資一樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。再者，給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低，導(dǎo)致有一定熟練技能的實(shí)習(xí)生流失。

2.用人機(jī)制不完善

用人機(jī)制上，存在短期行為，員工流失率高。酒店基層員工工齡超過一年的都占少數(shù)，一般的員工干了幾個(gè)月之后就辭職了。目前很多人認(rèn)為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。另外，酒店在員工招聘時(shí)過于注重年齡。因此，很多怨過不把酒店當(dāng)作

一項(xiàng)事業(yè)來做，而是一個(gè)跳板，一有機(jī)會(huì)就另謀他就。

3對(duì)員工信任不夠

信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。但酒店對(duì)員工的信心不足，信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點(diǎn)無限放大，員工稍有差錯(cuò)就嚴(yán)加訓(xùn)斥，全然不顧違反者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。

4．授權(quán)機(jī)制不靈活

在授權(quán)方面，酒店管理人員卻往往忽視了培養(yǎng)服務(wù)員工有效運(yùn)用權(quán)力的能力，忽視員工對(duì)酒店所采用的授權(quán)管理措施的心理感受，忽視員工內(nèi)在工作動(dòng)力的重要性。沒有創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，員工不能在工作中發(fā)自主決策權(quán)，積極主動(dòng)的為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。5缺少必要的培訓(xùn)，員工發(fā)張空間不大

新員工招進(jìn)來之后，只是進(jìn)行了簡單的培訓(xùn)就上崗了，甚至有的員工來的時(shí)候正好趕上用餐高峰期，都來不急培訓(xùn)就直接上崗，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差。而對(duì)于老員工的培訓(xùn)也在逐漸的減少，日常的培訓(xùn)時(shí)而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓(xùn)。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的培訓(xùn)對(duì)于基層員工來說就更不用提了。這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒有前途，看不到未來，因此加劇了人員的流動(dòng)，也導(dǎo)致了員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營發(fā)展。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機(jī)會(huì)減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。

6.缺乏有效的溝通

管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，管理人員只注重員工的工作表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)不好者只是一味的批平，而沒有進(jìn)行面對(duì)面的溝通，了解其原因，導(dǎo)致員工逆反情緒高漲，從而影響

他人。

11月20日酒店中餐廳發(fā)生了一起爭(zhēng)吵事故，傳菜的服務(wù)員和后廚面點(diǎn)的廚師因?yàn)闇贤ú粎f(xié)調(diào)發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，而且還大打出手。然后傳菜的服務(wù)生氣勢(shì)洶洶就來找經(jīng)理說明情況，正當(dāng)時(shí)經(jīng)理已經(jīng)下班了，只有一名領(lǐng)班。當(dāng)時(shí)領(lǐng)班也沒有問清什么事情，就很不客氣的說了一句“經(jīng)理不在，你有事沒，有事你就說，沒事就趕緊走” 那個(gè)男生一聽這語氣就說我不干了就走向了電梯間。后來領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對(duì)擦反映過來，并進(jìn)行了了解，才留著了這名員工，如果不及時(shí)處理我想后果會(huì)很嚴(yán)重，我們也將會(huì)失去一名同事。

7對(duì)員工的重視不夠

酒店是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，也許我們或多活少的聽過這樣的話：你愛干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，這樣的話，這使得員工得不到重視，沒有歸屬感。

針對(duì)以上存在的問題，酒店應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以改善。

五 酒店管理中強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策

1建立合理的薪酬制度

提高員工工資待遇，實(shí)行工資與貢獻(xiàn)掛鉤。正確對(duì)待實(shí)習(xí)生，提高實(shí)習(xí)生的待遇，實(shí)習(xí)生可以說是酒店的一筆財(cái)富，相比較而言，實(shí)習(xí)生比酒店從社會(huì)上招來的員工素質(zhì)高，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像正式員工一樣，給與合理的薪酬和工作安排這樣能使實(shí)習(xí)生放平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。

2完善用人機(jī)制

完善用人機(jī)制，不宜年齡，婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力來衡量標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)績好，能力強(qiáng)的員工簽訂長期的用人合同，這樣便可以留住人才。對(duì)業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個(gè)人的工作能力，由此提高客人的滿意度。

3信任與尊重員工

普的創(chuàng)建人之一比爾?休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境,員工必定全力以赴。”這就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。

正是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn),惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個(gè)細(xì)節(jié)

凡事尊重，相信，理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將酒店視為加來摯愛，來創(chuàng)建。對(duì)員工工作上認(rèn)真指導(dǎo)，生活上給與關(guān)心。促進(jìn)酒店與員工的和諧。

4對(duì)員工授權(quán)

讓他們?cè)诠ぷ髦凶灾鞯耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，盡情的把工作干好。如果員工在服務(wù)中需要層層回報(bào)，會(huì)使得員工沒有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動(dòng)腦的能力，什么事情都要請(qǐng)示上級(jí)，抑制了員工解決問題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮

5定期培訓(xùn)員工

定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來更高水平的服務(wù)業(yè)級(jí)、，還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。一些想在酒店業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行必讀之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們酒店對(duì)員工的忠實(shí)度比較高，而且在這里更能提高自身的能力與促進(jìn)他們事業(yè)的發(fā)展，從而不僅可以招攬人次，跟能提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。

6明確員工的發(fā)展空間

在不斷變化的環(huán)境中。管理者應(yīng)該更多的投資在員工發(fā)的培訓(xùn)和發(fā)展上，給與一線員工較大的發(fā)展空間，要根據(jù)員工的能力提供更多的職位的選擇，鼓勵(lì)員工，給與員工更多的賞識(shí)和提升的機(jī)會(huì)

7加強(qiáng)溝通，關(guān)注員工生活

多和員工溝通，傾聽他們的意見，關(guān)心他們的想法。要讓員工感覺他們很重要，酒店很重視他們。酒店的員工一般都住在寢室，平時(shí)可以多溝通，了解情況。幫助員工解決生活中遇到的困難等

加強(qiáng)溝通，可以使員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會(huì)提高。例如，每天的部門例會(huì)上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論提出改善措施

8創(chuàng)建豐富的酒店文化

飯店的經(jīng)營需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營造是需要通過幾點(diǎn)文化建立的。

如有些酒店，文化活動(dòng)豐富多彩，設(shè)有員工俱樂部，每逢重大節(jié)日開展多樣的相關(guān)娛樂，文藝活動(dòng)，伴有酒店宣傳攔啊等等。使員工的生活豐富多彩，而不是一味的工作。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂趣喜歡在酒店工作。

六 總結(jié)

酒店“以人為本”的最終目標(biāo)，就是然人盡其才，人才啟用，人才各得其所，是管理人員的管理似沙子般細(xì)膩，細(xì)微，細(xì)致，服務(wù)人員的服務(wù)就像陽光般溫暖。

總之，酒店要持續(xù)發(fā)展，要在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，要想留住人才。首要任務(wù)就是要抓“人”，即“以人為本”。酒店只要在方面管理上做到充分徹底，就一定會(huì)有一個(gè)美好的明天。