第一篇：力資源管理

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領先,企業應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

從社會的發展來看,人是最基本、最重要的生產要素之一,是企業的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產力的代表,是第一生產力,人力資源水平是生產力水平的反映。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源——發達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。所以,現代企業的競爭,實質上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理,發展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。

因此,加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎

加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用。

完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。

加強人力資源規劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術系統。

根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

綜上所述,企業只要加強人力資源管理的戰略地位和作用,建立和完善的現代人力資源技術系統,培養、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發力度,則整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業的核心競爭力。

第二篇：如何做好人力資源管理

如何做好公司人力資源管理

首先，一個企業要發展，老板及智囊團隊要制定符合國家政策的高瞻遠矚的發展戰略規劃，做好了規劃，要“多少兵多少將”（人），多少“槍”（機器設備，辦公設施），多少“糧草”（原材料、資金），人力資源部才能做好人力資源戰略規劃，制定了好戰略方針，然后“點兵點將”（人-物-資金合理配置）去執行戰術，實現計劃目標。

第二，根據公司目標計劃，人力資源部規劃好公司組織機構，做好人力資源規劃及編制好人力資源管理費用預算。

第三，規范人力資源管理，按人力資源管理幾大塊建模塊、建系統、建制度、建規范標準、建工作流程。

第四，制定有效的對下屬管控的管控工具，保證工作任務按計劃按時保質保量完成。

第五，人事就是管人、管事、執事，一切的管理都是為生產、產品銷售服務的，那么做管理就是要有服務的心態，表現形式就是大家的滿意度。

第六，工作要有計劃，計劃目標，把分解到每個季度，再分解到每個月，再分解到每個星期甚至每天，每天開好早會，計劃好一天的工作，下班前要有結果，也就是工作總結。我們要有周總結、月總結，總結。每月開一次溝通會，部門經理之間相互交流意見，解決一到兩個問題，部門內部同事也要經常溝通交流。

以上六點就是我對人力資源管理的一些見解和工作方法。不足之處請大家多多指點。歡迎朋友們一起交流管理經驗與方法。

張家界永興玻璃有限公司人事部：李明

QQ：184930989

2013-3-28

第三篇：名人名言看人力資源管理

名人名言看人力資源管理-PMP專業輔導

法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”這一管理學的新觀念，已經越來越深入人心，而且被越來越多的企業管理者所接受。實踐使他們懂得，沒有什么比關心員工、熱愛員工更能調動他們的積極性、提高工作效率了。

1、組織如果擁有一位不可取代的人，則組織已經犯了管理失敗的罪過。

——哈樓?虎克(Harold S.Hook)American General Corp.董事長兼最高執行長

2、唯有流通業的經濟發展，才能創造中國最迫切需要的人力資源。

——彼得?德魯克(Peter F.Drucker)―《德魯克看亞洲p.31》美國管理作家與管理顧問

3、一家企業最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。

——王永慶臺塑集團董事長

4、在任何組織內，最稀有的當然是第一流的人才。

——彼得?德魯克—《21世紀的管理挑戰》

5、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。

——日本經營之神松下幸之助

6、我的企業成功，歸功於我具有洞察力及選擇人才接掌重要職位。

(The success of my business is due in large part to my insight in choosing the persons to occupy key position.)

——瑞?柯洛克(Ray Kroc)麥當勞公司創辦人

7、管理階層與工會如同雙頭蛇，若二蛇相互攻擊，則在自殺。

——彼得?德魯克(Peter F.Drucker)

8、資方應將勞動力視為競爭優勢源頭而非成本。

——菲佛(Jeffery Pfeffer)

9、員工一旦被僱用，就被視為合作者，非賺錢機器。

(Once hired, the personnel are considered collaborators and no machines to make money.)

——盛田昭夫(Akio Morita)

10、如果可以的話，千萬不要一開始就把人擺在高位。

(Never inject a man into the top, if it can be avoided.)

——阿弗列?史龍(Alfred P.Sloan)通用公司汽車總裁

11、愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。

——法國企業界名言

12、管理是一種嚴肅的愛。

——美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克

13、以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩固得多。

——美國西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫

14、感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。

——日本麥當勞董事長藤田田

15、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。

——日本經營之神松下幸之助

16、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵。

——IBM創始人托馬斯·沃森

17、是員工養活了公司。

——亞州首富李嘉誠

18、天下沒有不可或缺的人。

——Woodrow Wilson美國第二十八任總統

19、倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題便可以忽略。

——Johnson & Johnson公司1932年員工關系手冊

20、讓你生活慘不忍賭的，不是那些開除你的人，而是你沒開除的人。

——哈維?馬饋(Harvey Mackay)美國管理作家

21、受過良好教育的職員未必可以讓組織變得更聰明。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大師圣》

22、好的管理者會在身邊網羅最佳人才，并避免干擾他們工作。(A good manager surrounds himself with the best people and refrains from interfering in their work.)

——錫歐德?羅斯福(Theodore Roosevelt 1858-1919)美國第二十六任總統

23、文憑并不等於成就。(Credentials are not the same as accomplishments.)

——羅勃?哈佛(Robert Half)Robert Half International 公司總裁

24、訓練的代價不是指訓練員工的花費，而是不訓練員工時的花費。

——菲力浦?維爾博(Phillip Wilber)Drug Emporium, Inc.總裁

25、訓練最大的成本可能是時間。

——Linda Grist Cunningham雜志編輯

26、員工通常要不是將訓練視為一種懲罰，就是一種報償。

——Dan L.Costley and Faye A.Moore，New Mexico State University 教授

27、依靠人事部門執行管理發展基本上是錯的。婚姻顧問有助于婚姻，但婚姻畢竟是你自己的事。

——彼得?德魯克(Peter F.Drucker)

28、訓練使人越來越相似，因為習得相同技能；教育造就不同個體，因為教育的目的在培育每人不同理念與想法。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大師圣經》

29、訓練可以成就技能的發展；教育成就的不在技能，而是增進理解能力，甚至資訊與知識。

——Joseph H.Boyett & Jimmie T.Boyett―《管理大師圣經》

30、訓練員工在時間壓力下，背景差異的人也能夠在普通工作上一起努力。

——普哈拉(C.K.Prahalad)美國密西根大學商學院教授

第四篇：實訓人力資源管理

《人力資源管理》練習題答案

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱

第2題:長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年

第3題:在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構 第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法

第8題:關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值 第10題:勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構 第12題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展

第13題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系

第14題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式

第15題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合第20題:在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性 第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理

第25題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養 第26題:校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強

第27題:所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳

第30題:下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權招聘申請表

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位 第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范

第36題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第37題:崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第38題:人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析

第39題:設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員

第41題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度

第42題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度

第46題:最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾

第47題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應

第50題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。（A）光環效應

第51題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因

第52題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因

第53題:下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③①

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（A）①⑥③④⑤②

第56題:下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一

第58題:下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司 第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接

第61題:面試不能夠考察()。（D）內在潛質

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第63題:從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）組織規劃；（D）人員規劃；（E）人力資源費用規劃

第64題:企業信息采集和處理的基本原則包括()。（A）準確性原則；（B）系統性原則；

（D）及時性原則；（E）經濟性原則

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（A）當面調查詢問法；（B）電話調查法；（C）會議調查詢問法；（E）郵寄調查法

第66題:組織結構設計后的實施要則包括()。（A）管理系統一元化原則；（B）明確責任與權限的原則；（D）分配職責的原則

第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查

第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格

第75題:招聘廣告的設計原則()。（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第93題:內部選拔的缺點有()。（A）容易出現不公正現象；（B）容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有()。（A）篩選難度大；（B）進入角色慢；（C）招募成本大；

（D）決策風險大；（E）影響內部員工的積極性

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是()。（A）各類人才中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構；（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息；

（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是()。（A）成本較低；（B）選擇余地大，涉及范圍廣；（C）方便快捷；（D）不受地點和時間限制；（E）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

第97題:下列符合筆試描述的是()。（A）不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力（B）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭；（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（D）可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是()。（A）個人信息；（B）教育經歷；（C）工作經歷；（D）工作業績；

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是()。（A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件

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第五篇：上市公司的人力資源管理

上市公司（IPO）的人力資源管理與實務操作

【課程收益】：

1、深入理解上市公司組織結構的法律和經營管理要求;

2、熟練掌握上市公司薪酬體系設計;

3、熟練掌握股權期權設計的方法;

4、熟練掌握上市公司績效考核體系的設計與應用;

5、熟悉上市公司人力資源信息披露;

6、掌握上市公司人力資源合規性要求及操作要點。

【培訓對象】：

擬上市公司人力資源總監/經理及中高管、上市公司人力資源總監/經理及中高管。

【核心內容】：

第一章 上市公司綜述

? 上市公司定義及公開發行股票流程

? 證券法對上市公司的定義

? 上市規則對上市公司的定義

? 首次發行股票的條件

? 首次公開發行股票的流程

? 上市公司治理架構要求

? 四種上市公司治理模式

? 案例分享：治理模式不合理對公司造成的巨大影響

? 上市公司治理的組織結構與股權升值

? 董事會結構設置模式

? 案例分享：國內兩家上市公司的優秀的董事會結構與股權價值關系

? 董事會的定位和職責

? 監事會的定位和職責 第二章

科學設計符合上市公司要求的組織結構

? 上市公司組織設計的主要內容

? 母子公司管理的不同模式和類型對上市公司股權價值的影響 ? 上市公司總部職能設計

?

案例分享：某知名上市公司組織結構設計

? 董事會、監事會任職資格及功能發揮 ? 董事會、監事會的能力組合及應用 ? 董事會、監事會的評估 第三章

上市公司薪酬體系設計

? 上市公司對薪資管理的要求

? 上市公司薪酬調整流程 ? 上市公司薪酬管理的分工與職責 ? 上市公司高管薪酬設計要點 ? 上市公司高管職位評估

? 案例分享：某知名上市公司高管薪酬，某上市公司薪酬管理實務 第四章

股票期股和期權

? 股票期權的定義與區別 ? 股票期權收益圖

? 股票期權的設計方法及實踐模式

? 案例分享：某知名上市公司的股票期權方案 第五章

上市公司績效考核體系設計

? 績效考核概述

? 上市公司高管業績評估模型 ? 關鍵業績指標設計與股東價值驅動 ? 業績合同應用

? 上市公司業績考核流程 第六章

上市公司人力資源信息披露

? 上市公司信息披露體系 ? 人力資源合規性設計

? 案例分享：上市公司人力資源操作實務

? 上市公司人力資源在信息披露中的角色。

【授課專家】：顧老師

? 上市公司人力資源管理規劃專家，國際職業培訓師； ? 浙江大學工商管理總裁高級研修班特約專家講師；

? 歷任上市公司某制藥集團人力資源部經理，浙江某大型集團總裁助理，上市公司

浙江某股份有限公司監事、人力資源總監，現任某知名大型上市集團人力資源負責人。

? 擁有12年以上大型上市、集團性公司人力資源管理和項目運作經驗，并在多家

上市公司擔任人力資源經理、總監職務，在上市公司人力資源管理、集團管控、戰略與組織、公司治理、人力資源管理等方面積累了豐富的實踐經驗，具有深厚的理論功底與實踐經驗，具有豐富的上市公司人力資源管理項目運作經驗，課程以標準理論和豐富的實戰經驗贏得企業高度評價。

授課風格：

1.授課風趣幽默，注重實戰；

2.解決實際工作遇到的問題，提高高管能力，有方法有工具； 3.講解全心投入，有激情，思維清晰，互動性強，并使學員投入； 4.生動、觀點明確，案例較多且針對性強，易于理解。

部分服務客戶：

中國農墾集團、傳化集團、杭鍋集團、德立西集團、大華股份、千島湖啤酒、東城

電子、奧斯坦布藝、云南白藥、昆明制藥、浙江工業大學、浙江林學院、杭州經管培訓中心等。

【課程時間】：2011年12月17日 周六 【課程地址】：杭州清水灣假日酒店。

【投資費用】：1800元/人（公司團購報名享受優惠）。【聯系方式】

聯 系 人：邵燁手機：*** 電話：56595885,***傳真：88067052 郵件報名：youdesh@126.comQQ報名：2539595333

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