第一篇：小企業(yè)的人力資源管理

小企業(yè)的人力資源管理

小企業(yè)的管理特點(diǎn)

•小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問(wèn)題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷(xiāo)售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來(lái)配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。

•小

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標(biāo)和實(shí)施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定了管理者的管理風(fēng)格和員工的行為風(fēng)格。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或群體對(duì)企業(yè)有著巨大的影響力。

•小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動(dòng)寫(xiě)照。

•小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來(lái)維系，而理性的味道淡一些。

•小企業(yè)盤(pán)子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過(guò)程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥?lái)了企業(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。

小企業(yè)的人力資源管理建議

1.原則

•小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，圍繞企業(yè)的安身立命之本—業(yè)務(wù)展開(kāi)，而不是專注于職能和專業(yè)的細(xì)化操作。

•小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團(tuán)隊(duì)，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

•小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構(gòu)、制度等能夠快速進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)和匹配業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與流程等的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。

2.操作

•小企業(yè)的人力資源管理最好不要過(guò)早地“職能化”，高層領(lǐng)導(dǎo)甚至老板應(yīng)該親自抓，老板應(yīng)成為事實(shí)意義上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子”之類(lèi)的戰(zhàn)略任務(wù)，也得勞老板大駕；組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整，直接觸及權(quán)力安排，還是老板辛苦做的事。看似具體的人力資源工作，如關(guān)鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚”，斷斷不可授權(quán)給人力資源部門(mén)。

•小企業(yè)面對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)，必須分析、定位自身特有優(yōu)勢(shì)，制定相應(yīng)的人才策略。大企業(yè)通常靠名聲、待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等吸引人，而小企業(yè)也可以通過(guò)挖掘自身的“賣(mài)點(diǎn)”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具本企業(yè)特色的東西，以小搏大。

•小企業(yè)的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，加速目標(biāo)、理念傳遞與人際溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造出積極向上、開(kāi)放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應(yīng)變、堅(jiān)強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，以此獲得與大公司競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)由“小”而“強(qiáng)”而“大”。

•小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過(guò)于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化，必須保持較高的靈活性，這是小企業(yè)優(yōu)勢(shì)的根源所在。當(dāng)然，小企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過(guò)程，不斷地明晰、調(diào)整、充實(shí)框架的內(nèi)容：薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等，策略、制度、程序等。

•小企業(yè)的人力資源管理必須將“業(yè)務(wù)骨干向管理者轉(zhuǎn)化”作為關(guān)鍵任務(wù)，因?yàn)樾∑髽I(yè)的擴(kuò)展必須依賴以內(nèi)部為主培養(yǎng)的管理者，而業(yè)務(wù)骨干向管理者的角色轉(zhuǎn)變非常困難。這應(yīng)有一個(gè)規(guī)劃，以循序漸進(jìn)地引導(dǎo)、培養(yǎng)一批能“帶隊(duì)伍”的管理者，而這里面又蘊(yùn)藏著未來(lái)的接班人選。但小企業(yè)實(shí)質(zhì)上仍在創(chuàng)業(yè)期，不應(yīng)追求大企業(yè)式的職業(yè)化，管理的色彩要逐漸加濃。

•小企業(yè)的人力資源管理職責(zé)由誰(shuí)承擔(dān)呢？戰(zhàn)略性的歸老板，管理性的歸業(yè)務(wù)管理者，事務(wù)性的歸行政人事部，還有一部分員工自我管理了。這樣看來(lái)，小企業(yè)并非一定要設(shè)個(gè)人力資源部。如果老板真想在戰(zhàn)略人力資源管理方面有所創(chuàng)新，請(qǐng)個(gè)專業(yè)的管理咨詢公司參與一下就可以了。出身大企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理們，可能不適合小企業(yè)。

第二篇：小企業(yè)人力資源管理

小企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概念

人力資源管理，是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

小企業(yè)人力資源管理案例分析

公司創(chuàng)始及歷史與人力資源管理現(xiàn)狀

桐鄉(xiāng)市博德電子科技有限公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，其他很多部門(mén)的也是缺失狀態(tài)。其中行政管理人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門(mén)的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷(xiāo)售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。

公司對(duì)每個(gè)不同的部門(mén)制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。

公司人力資源管理問(wèn)題及原因

小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多小企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)

了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。

在公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。

據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)最新的一次全國(guó)小企業(yè)普查資料．小企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)工作。

在對(duì)浙江省小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。

對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的小企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。

小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

制定人力資源規(guī)劃

首先小企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由小企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。

公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車(chē)間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，由銷(xiāo)售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車(chē)間的人力資源規(guī)劃。

任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。

外部招聘與內(nèi)部招聘結(jié)合的招聘方式

外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

其他人力資源管理方式

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門(mén)，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

企業(yè)文化的建立與培養(yǎng)

小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。浙江小企業(yè)非常多，但

在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是小企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，小企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。

現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江大部分小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

第三篇：小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

由于歷史和文化原因，我國(guó)的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問(wèn)題：

（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。它對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)

企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低

我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問(wèn)題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。

第四篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理

小企業(yè)人力資源管理：我認(rèn)為中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷(xiāo)售部進(jìn)行考核，首先要求銷(xiāo)售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷(xiāo)售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利的進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷(xiāo)售部的考核方案去考核。淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的缺乏-人力資源管理專家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。2.缺乏專業(yè)的人力資源管理者某些企業(yè)雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質(zhì)上部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說(shuō)了算，職能部門(mén)并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進(jìn)來(lái)的時(shí)候什么樣 就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

到翻閱的時(shí)候或者離開(kāi)的時(shí)候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個(gè)企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標(biāo)、計(jì)劃、措施、報(bào)告、考核、獎(jiǎng)金、談話等內(nèi)容，包括其他獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新管理方法等方面來(lái)論述這一問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第五篇：【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理

【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理

引言：

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的30年中，不少中小企業(yè)已經(jīng)擁有了核心的技術(shù)，頂尖的人才和高端的設(shè)備，但是有些中小企業(yè)并沒(méi)有拿到與自身實(shí)力相匹配的效益。究其原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂是一大重要的原因。人力資源管理信息化水平的低下使得中小企業(yè)的技術(shù)，人才和設(shè)備沒(méi)法發(fā)揮出最大的水平，這樣就造成了企業(yè)資產(chǎn)的浪費(fèi)和效益的下降。于是，如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效提升企業(yè)人力資源管理水平是企業(yè)管理人員亟待解決的問(wèn)題，在眾多方法之中，比較科學(xué)高效的信息化管理模式是很多中小企業(yè)追捧的人力資源管理模式。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某中小企業(yè)搭建的信息化人力資源管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】

我們這樣的中小型企業(yè)要發(fā)展有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一條是要有自己的核心技術(shù)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)要不斷發(fā)展；第二是要有好的管理。現(xiàn)在我們?nèi)瞬庞校夹g(shù)也有，但是最難的是管理。華恒智信非常專業(yè)，幫助我們提升了企業(yè)管理水平，保障了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

【客戶行業(yè)】液壓行業(yè)

【問(wèn)題類(lèi)型】人力資源管理

【客戶背景】

某中小型液壓設(shè)備有限公司成立于2006年，位于山東省濰坊市。成立之初，只有五六個(gè)人，用租來(lái)的舊設(shè)備、舊車(chē)床進(jìn)行生產(chǎn)，憑借著對(duì)人才和技術(shù)的重視，公司一直保持穩(wěn)定的發(fā)展速度，已被評(píng)為山東省優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)。到現(xiàn)在為止，公司員工有150多人，擁有各類(lèi)生產(chǎn)設(shè)備200余臺(tái)，年產(chǎn)值近5000萬(wàn)。其主要產(chǎn)品有汽車(chē)轉(zhuǎn)向助力泵、中高壓齒輪泵、液壓破碎錘、轉(zhuǎn)向齒輪泵、高低壓內(nèi)嚙合齒輪泵、擺線齒輪泵等，廣泛應(yīng)用于汽車(chē)、工程、農(nóng)機(jī)、冶金等行業(yè)。

得益于先進(jìn)的技術(shù)，相比同類(lèi)產(chǎn)品該公司生產(chǎn)的設(shè)備具有主機(jī)好、系統(tǒng)好、效率高等優(yōu)點(diǎn)，深受一些大客戶的喜愛(ài)。但同時(shí)，由于生產(chǎn)管理落后，產(chǎn)品也存在細(xì)節(jié)不完善等缺點(diǎn)，在一定程度上影響了企業(yè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售。

【管理現(xiàn)狀及問(wèn)題】

作為一家生產(chǎn)技術(shù)型企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是該液壓設(shè)備有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則是其技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。自成立以來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新就非常重視，也投入了大量的精力。目前，該企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)主要通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：（1）引進(jìn)外部先進(jìn)人才，公司負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的工程師平均每五年就換一批，以保證不斷引入新技術(shù)、新思路；（2）與教育機(jī)構(gòu)建立人才對(duì)接計(jì)劃，引入專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生、職業(yè)院校的學(xué)生等作為人才儲(chǔ)備；（3）完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工的知識(shí)和技能培訓(xùn)。

從以上幾個(gè)方面可以看出，企業(yè)管理者對(duì)人才和技術(shù)都比較重視，但是，其整體的人力資源管理水平仍然較低，也制約了所引入的優(yōu)秀人才作用的發(fā)揮。其人力資源管理主要存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：

1、延續(xù)“作坊式”管理，規(guī)范化管理方式無(wú)法落地實(shí)施。

作為一家家族式企業(yè)，該液壓公司長(zhǎng)期以來(lái)都是“作坊式”管理，缺乏規(guī)范的管理模式，內(nèi)部員工對(duì)于規(guī)范化管理的理念接受程度也比較差。目前，公司引入了一些相對(duì)規(guī)范性的管理辦法，但是，執(zhí)行起來(lái)比較困難，員工都存在一定的抵觸心理，特別是對(duì)生產(chǎn)一線的管理人員來(lái)說(shuō)，這些生產(chǎn)部門(mén)的中層管理人員大多是從老員工提拔上來(lái)的，他們習(xí)慣了“作坊式”的管理方式，對(duì)新引入的規(guī)范化管理理念不太能接受，又沒(méi)有行之有效的工具去約束他們，很多制度無(wú)法落地。

2、生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)。

由于管理模式的脫節(jié)，生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)之間溝通存在障礙，溝通不及時(shí)、不順暢。生產(chǎn)車(chē)間僅憑經(jīng)驗(yàn)去生產(chǎn)，生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題也不會(huì)及時(shí)反饋，而技術(shù)部的人“閉門(mén)造車(chē)”，很少有技術(shù)研發(fā)人員會(huì)深入生產(chǎn)車(chē)間了解具體生產(chǎn)情況和問(wèn)題，導(dǎo)致信息脫節(jié)。技術(shù)部門(mén)的技術(shù)改進(jìn)或研發(fā)與生產(chǎn)工人的操作習(xí)慣和技術(shù)水平不能很好的對(duì)接，導(dǎo)致公司的很多創(chuàng)新技術(shù)得不到落實(shí)和執(zhí)行。企業(yè)管理者指出，“工具很好，技術(shù)也不錯(cuò)，但是人不會(huì)操作，不知道怎么用”。

【華恒智信解決方案】

通過(guò)深入的訪談、調(diào)研和分析，基于對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀及問(wèn)題的深入了解，華

恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)提出“提升管理意識(shí)，引入信息化建設(shè)”的解決方案，具體如下：

1、提升管理人員管理意識(shí)和技能

管理人員是企業(yè)的中流砥柱，其管理水平也直接影響了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。但是，目前很多中國(guó)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理者仍比較落后，其管理意識(shí)和技能都比較傳統(tǒng)，也較難介紹新鮮事物。基于此，華恒智信指出，需增強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提升其管理意識(shí)和工作技能，并幫助企業(yè)搭建了管理人員的培訓(xùn)體系，基于各層級(jí)管理人員的工作職責(zé)和特點(diǎn)，建立了配套的培訓(xùn)課程，并提供了適宜的培訓(xùn)方式以供選擇。

2、引入信息化建設(shè)

該企業(yè)的問(wèn)題在于員工與管理者的想法不一致，缺乏一個(gè)有效的信息溝通通道，因此建議引入信息化管理手段，搭建信息化平臺(tái)，使得各級(jí)管理人員隨時(shí)可以了解到員工需要什么，欠缺什么。借助信息化管理軟件，在華恒智信的指導(dǎo)下，該液壓公司逐步搭建和梳理管理框架，包括生產(chǎn)管理上的一些計(jì)劃制定和任務(wù)分解、基礎(chǔ)管理方面的制度建設(shè)、售后服務(wù)方面的信息化分析等等。

（1）引入任務(wù)分解模塊，解決技術(shù)落地問(wèn)題

該公司采取的是傳統(tǒng)的“作坊式”管理，在此前的生產(chǎn)管理中存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱問(wèn)題，技術(shù)研發(fā)部的最新成果無(wú)法很好的落實(shí)于生產(chǎn)實(shí)踐中。信息化建設(shè)中，引入任務(wù)管理模塊，對(duì)生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分和量化，使得工人更明確自己的任務(wù)，有效解決了管理造成的執(zhí)行問(wèn)題。此外，由于員工之間缺乏通暢的交流和協(xié)作，無(wú)法發(fā)揮最大效用，借助信息交流平臺(tái)，員工之間可以加深了解，促進(jìn)溝通，縮短工作磨合期，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

（2）梳理基礎(chǔ)管理方面的制度，促進(jìn)管理規(guī)范化

引入信息化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的管理問(wèn)題，華恒智信幫助企業(yè)梳理了基礎(chǔ)管理制度，其中包括內(nèi)部流程的優(yōu)化、制度建設(shè)、管理架構(gòu)調(diào)整等，加快了企業(yè)規(guī)范化管理的進(jìn)程。項(xiàng)目過(guò)程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了各項(xiàng)具體工作的“流程圖”，并對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)（比如，時(shí)間節(jié)點(diǎn)、信息反饋節(jié)點(diǎn)等）進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，同時(shí)借助信息化管理的方式，可以使得具體工作的相關(guān)人員都能清晰的看到工作進(jìn)展，也便于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、資源協(xié)調(diào)等，促進(jìn)各職責(zé)項(xiàng)的高效履行。

（3）加強(qiáng)對(duì)售后服務(wù)信息的共享及分析

目前，該企業(yè)的售后信息基本上只掌握在具體負(fù)責(zé)售后的人員手里，對(duì)設(shè)備使用過(guò)程中的一些問(wèn)題、客戶的需求等信息都沒(méi)有及時(shí)反饋給設(shè)計(jì)部及生產(chǎn)車(chē)間，因此，設(shè)計(jì)部在對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)和研發(fā)時(shí)，依照的也只是自己對(duì)產(chǎn)品的了解，并不能完全貼切客戶需求，在一定程度上影響了產(chǎn)品的銷(xiāo)售和使用。因此，引入售后信息共享和分析模塊，與產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)相關(guān)的負(fù)責(zé)人都可以清晰的看到客戶的需求，并進(jìn)而指導(dǎo)進(jìn)一步的工作，同時(shí)，技術(shù)相關(guān)負(fù)責(zé)人也能及時(shí)了解到售后過(guò)程中所需要的技術(shù)支持，并提供資源和支持，進(jìn)一步提升組織績(jī)效。

【華恒智信思考與總結(jié)】

中小型企業(yè)實(shí)施信息化需從實(shí)際出發(fā)，在選擇信息軟件之前，企業(yè)必須首先明確自己的需求。當(dāng)前，很多企業(yè)還是處在傳統(tǒng)的手工管理模式，還處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)渡階段，企業(yè)管理有很多不足和缺陷。解決企業(yè)所存在的管理問(wèn)題，也正是引進(jìn)信息系統(tǒng)的主要目的。因此，企業(yè)在購(gòu)買(mǎi)信息軟件之前，必須對(duì)自身的管理進(jìn)行診斷和冷靜的思考，切忌跟風(fēng)操作。