第一篇：招商銀行的人力資源管理

編者按：招商銀行，中國第一家完全由企業法人持股的股份制商業銀行，1987年成立，十九年來，以敢為天下先的勇氣，在革新金融產品與服務方面創造了數十個第一，在經營環境復雜多變、業務規模快速增長以及人員隊伍不斷壯大的情況下，人力資源如何成為最重要的戰略資源，如何支撐企業的迅速發展，本文

將帶著您走進其中。

1987年4月8日，招商銀行在深圳成立。2002年3月成功地發行了15億普通股，4月9日在上海交易所掛牌（股票代碼：600036），是國內第一家采用國際會計標準上市的公司。目前，招商銀行總資產逾6000億元，在英國《銀行家》雜志“世界1000家大銀行”的最新排名中居前150位。

1995年7月，推出銀行卡——“一卡通”，開創我國銀行業個人理財的先河；

1998年3月，啟動“一網通”業務，成為國內首家提供INTERNET網上支付服務的銀行；

1999年8月，作為國內金融機構，第一家通過ISO9001質量體系認證；

2002年初，率先開通企業網上支付關稅的服務——“銀關通”；

2003年6月，“一網通”作為中國電子商務和網上銀行的代表，登上了被譽為國際信息技術應用領域奧斯卡的CHP大獎領獎臺，這是中國企業首次獲此殊榮。

近年來，招商銀行連續被境內外媒體授予“中國本土最佳商業銀行”、“中國最受尊敬企業”、“中國十佳上市公司”等多項殊榮；2005年，在中華英才網組織的“中

國大學生最佳雇主人氣調查”中，闖入TOP50人氣榜。

回顧十八年的發展歷程，在經營環境復雜多變、業務規模快速增長以及人員隊伍不斷壯大的情況下，招商銀行的這一系列成功。正如招商銀行行長馬蔚華所說：“人力資源是招行最重要的戰略資源，既是招行過去快速發展的重要保障，也是招行參與未來競爭第一位的戰略支撐。”

一、“穩健平衡”與“因勢而變”

1987年招商銀行在深圳蛇口成立時，只有一個網點，員工不足40人。目前的招商銀行在大陸30多個大中城市以及香港設有分行，在美國設立了代表處，網點

總數400多個，員工總數達到18000人。

隨著經營業務的快速發展和員工隊伍的不斷增加，招商銀行建立了“穩健平衡”與“因勢而變”并重的人力資源管理系統，幫助公司獲取和保持持續的競爭優勢。

（1）穩健平衡是核心

“穩健”是招商銀行的核心價值觀之一，用馬蔚華的話說，就是“規規矩矩、實實在在的地辦銀行?！?/p>

為了保證人力資源系統的“穩健”運轉，招商銀行在總行和分行之間設置了整齊對口的組織機構?？傂腥肆Y源室、機構管理室、薪酬福利室、干部管理室、外事管理室和黨群辦公室等八個部門，負責制定全行中長期人力資源發展戰略和統一的人力資源政策，并對總行各部室提供綜合性的人力資源行政服務，對各分行的人力資源管理工作進行指導、推動、培訓和檢查。在各分行人力資源部，設立與總行八個部門一致的管理職能，負責執行人力資源管理戰略和政策?？偡中腥肆Y源部門的人員配備都是在“高效、精干”的原則下依據業務發展的需求和所服務員工隊伍的規模決定的；比如北京分公司人力資源部共9人，卻負責這北京地區1400余人的人力資源管理工作，人力資源管理人員配置率僅為千分之六。

為配合“效益、質量、規模協調發展”的戰略思路，招商銀行在2004年引入了平衡計分卡這一戰略管理工具，人力資源管理越來越多地參與戰略制定、業務經營、技術創新、員工精神培育等戰略性活動，將人力資源管理與戰略管理結合起來，有力推動著傳統人事管理向戰略人力資源管理的深化和提升，人力資源管理人員逐漸成為管理層和業務部門的戰略伙伴，并作為內部人力資源管理咨詢顧問提供關于人員配置、培訓開發、員工激勵、戰略執行等人力資源管理方面的專業

支持。

（2）因勢而變是理念，也是辦法

“因勢而變”是招商銀行的經營理念，也是招商銀行人力資源管理的工作理念和方法。從創業初期著名的“六能機制”（干部能上能下、收入能高能低、員工能進能出）到目前以“尊重、關愛、分享”人本理念為核心的完善的人力資源管理系統，招商銀行人力資源管理一直在根據政治、經濟、社會、技術等內外部環境的變化

和要求開展工作，提高自己在企業經營中的戰略伙伴作用。

另外，招商銀行有30多家分行，每家分行都面臨著一定程度上不同的具體情況，因此分行人力資源部門會根據實際情況制定招聘、培訓、薪酬等具體的人力資源管理細則。分行人力資源工作遇到了疑難問題，就會馬上將執行中的實際情況向總行人力資源部匯報，總行則及時給予指導，并根據分行面臨的情況推出相應的政策。用招商銀行人力資源部總經理丁偉先生的話說，就是“留缺口”。所以，“因勢而變”也是招商銀行人力資源管理的工作方法。

“穩健平衡”與“因勢而變”并重的人力資源管理體系既保證了招商銀行人力資源工作的整體性，有效推動了招商銀行經營業務的迅速擴展與管理機構的完善與提

升，同時，也滿足了各個分行的業務管理需求和員工個性化的成長需要。

二、招聘：認同文化 關注態度

招商銀行行長馬蔚華認為，銀行業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的分布以及結構的變化將直接導致銀行業務市場結構的變化。因此，招商銀行制定了在數量上“適度從緊”、在質量上“適度超前”的動態調整和優化的人力資本配置策略。

（1）認同文化最重要

招商銀行的招聘流程為：應聘人員首先自己在網上報名，然后人力資源部進行初步篩選，接著是筆試，最后才是面試。那么，招商銀行具體的用人標準是什么？

招商銀行主要從價值觀和態度、行為特征以及專業技能三方面來考察應聘人員：

●價值觀和態度：

正直、誠實、自律、富有責任心、積極主動的工作學習態度、職業化精神、團隊精神、認同招銀文化；

●行為特征：

工作時效性強、樂于奉獻、踏實肯干；

●專業技能：

根據不同崗位，有不同的任職要求。

其中，招商銀行更重視應聘人員對企業文化的認同。那么，什么樣的應聘人員最容易認同企業文化呢？

北京分行人力資源部總經理曾郁苒女士說：“我們都知道，帶大學畢業生其實是很累的。但即使是這樣，我們為什么還要堅持這么做？這就是招商銀行跟其它單位不同的一點，因為大學生最容易認同企業的文化。這就好比一張白紙，他剛參加工作，接觸到的單位是怎樣的，他就會認為單位就應該是這樣的；招行的工作是快節奏的，對于有工作經驗的人不一定能夠適應，但是應屆畢業生確能很好地接受和習慣。從踏入工作單位開始就能養成很好的工作習慣，這是我們最看

重的?！?/p>

這樣，招商銀行的員工隊伍變有了兩個非常突出的90%：90%的新員工都是應屆畢業生，90%左右的管理人才也都是從內部員工中提拔的。

以1994年成立的北京分行為例，從1997年開始，他們就開始大批招收應屆畢業生，比例逐年增加。2005年，北京分行計劃招聘300人，而其中的280人都

是應屆畢業生。

（2）態度與性格是關鍵 在招聘中，招商銀行充分運用傳統媒體、專業招聘網站、獵頭公司、大型招聘會、校園招聘、內部推薦等多種招聘渠道；并且在傳統筆試、面試基礎上，通過案例分析、小組討論、情景模擬等形式，考察應聘人員實際解決問題的能力、歸納分析能力、溝通表達能力、邏輯思維能力等，以及運用性向測試工具，考察

應聘者的心理調節能力、責任心、團隊精神等。

在招聘大學畢業生時，招商銀行非常看重一個人自身的基本素質，尤其是對待工作、對待人生的態度是否積極進取。對于這一點，招商銀行開發并采用性向測

試、案例分析、小組討論、情景模擬等多種手段進行考察。

其中，一道考察題是這樣的：需要開展一項集體（比如晚會），但是缺一部分費用，你怎么辦？對此，不同的人會做出不同的選擇。有的同學會很緊張，不知如何回答；另外，有些同學就說自己來想辦法。那么，想什么辦法呢？回答經常是到街頭宣傳拉贊助、跟學校申請、組織捐款等等，招商銀行一般都會比較喜歡自己想辦法解決的大學生，因為這反映的是一種積極主動的態度。這種測試手段也讓應聘人在一種自然而然的狀態下真實的反映出自己的處世態度。

在現代社會，競爭越來越激烈，人的一些內在的、與生俱來的素質（尤其是性格）已經開始發揮越來越重要的作用。因此，招商銀行將與生俱來的內在性格特征作為一個重要因素進行考察，比如性向測試，其中會設計很多中性的詞語，讓應聘人根據自己的特點來選擇，進而判斷其性格特點。鑒于銀行作為服務業的行業特點，那種具有開放、善于與人溝通、善于與人合作、寬容大度性格的人才更為招商銀行所青睞。

三、培訓：打造招行高效團隊

1997年，在總部還沒有自由產權辦公場所的情況下，招商銀行就花巨資建成了設施先進、功能完備、水平一流、使用面積為28,000平方米的現代化培訓中心，常年舉辦各類培訓班。

（1）三級培訓體系協調運轉

經過十多年的發展，招商銀行建立了協調運轉的總、分、支三級培訓體系。

其中，一級培訓是由總行組織的重要培訓項目。包括分行行長、支行行長培訓，各專業重要的方針政策培訓和新業務培訓，全行崗位資格考試培訓，遠程視頻

培訓，網上課件學習等。

二級培訓是貫徹總行重要培訓任務并且結合分行經營管理實際，由分行組織發動的教育培訓。包括干部、員工的專業素質培訓，任務落實培訓、政策方針執行

培訓以及新員工入行教育培訓等。

三級培訓是各支行以及總分行部室內部組織發動的教育培訓，主要是業務操作流程、業務技能和服務技能培訓。

目前，招商銀行主要開展以下九個類型的培訓：

入行教育培訓 每一位新入行的員工都須接受入行教育培訓。內容主要涉及行史、行紀行規、銀行基本業務知識、服務禮儀與溝通技巧等。

崗位資格考核 崗位資格考核是招商銀行促進業務技能和基本素質提高的一種教育培訓方式，除符合免考條件的員工外，都須進行考核。考核合格，取得崗位資

格證書后，方可正式上崗。

專業知識培訓 是使員工的業務知識、技能達到崗位要求并不斷更新和提高的培訓。內容主要包括：崗位專業知識、專業技能、操作規程以及新業務、新產品應

用等。

在線培訓 員工通過總行E-Learning平臺在線學習，在線課程主要涉及金融知識、服務禮儀、辦公軟件以及各種視頻講座。

專題講座 招商銀行不定期的邀請北大、清華等高效的知名學者就當今熱點話題舉辦講座。

管理干部培訓 主要包括支行行長培訓班、高級管理干部培訓班、新任職干部培訓班以及其他對各級管理干部的培訓。行（境）外培訓 根據業務發展和提高員工素質的需要，有計劃地適時選派員工赴行外或境外接受相應培訓。

繼續教育 招商銀行鼓勵員工以多種方式參加與銀行業務及經營管理有關的繼續學歷教育及其他專業知識學習和專業考試，以提高自身的專業水平和綜合素質。

晨（晚）會、周會業務學習基層單位采取以會代訓的形式，開展常規性的規章制度、操作規程以及法規法紀等方面的學習。

為了使上述九類培訓有效運轉，招商銀行做了具體分工：

●政策方針的研討、理解和執行，是貫通一、二級培訓的重要內容，以總分行一級二級培訓為主；

●新業務、新制度、新規程的理解執行培訓，由總行一級培訓發動，貫通到分支行二級三級培訓，以分支行二級三級培訓為主；

●干部培訓，以企業文化、綜合素質和方針政策培訓為主，由總行負責基本面內容的培訓，分行負責針對性問題的強化培訓；

●員工基本素質培訓，總行負責綜合素質考察，下發資料以及提供E-learning課件，分行負責入行教育和業務知識培訓，支行負責具體的崗位輔導。

（2）新員工培訓

新員工入行后，一般需要接受三個階段的培訓，即入行教育培訓、基本業務知識培訓和崗位入職培訓。

入行教育。培訓內容包括：招商銀行發展歷史、招商銀行企業文化、招商銀行發展戰略；招商銀行組織架構與規章制度；服務禮儀與辦公技能；風險防范與職

業道德教育等。

業務基本知識培訓。若是應屆生，則還需要繼續接受一周以上的專業知識和技能培訓，學習基本的會計知識、儲蓄知識、信貸知識和國際業務知識；招商銀行

現有產品知識；以及練習打字、使用計算器、點鈔等基本技能。

崗位入職培訓。若是來自同業或者具有相關工作經驗者，在入行教育結束后，則直接被派到工作崗位，進入崗位輔導期。在崗位輔導期，部門指定輔導人或經

理（主任）作1~3月的輔導，取得正式上崗操作資格。

（3）博士后工作站和“131”人才培養工程

近年來，招商銀行對教育培訓經費的投入一直呈逐年上升的趨勢，尤其是為了培養企業高層次的骨干人才，招商銀行專門申請了博士后科研工作站并啟動了“131”

人才培養工程。

2004年8月19日上午，招商銀行博士后科研工作站揭牌儀式在招商銀行大廈隆重舉行，招商銀行加快現代商業銀行經營發展中的重大前沿性課題，培養高層次金融人才，同時加強與高等院校博士后科研工作站的合作，形成培養高層金融人才的良好合作機制。2005年5月，通過資格審查、筆試和面試三個環節的考核，招商銀行博士后工作站從31名應聘者中錄取了6位博士生為首批博士后研究人員。

2005年初，招商銀行啟動了“131”人才培養工程，即培養100名優秀管理人才、300名業務專家和1000名優秀客戶經理?！?31”人才工程既是全行核心人才的“培養工程”，又是全行核心人才的“激勵工程”和“留用工程”。100名管理骨干的培養著眼于分行、總行部室領導班子建設。300名業務專家是指各業務、管理條線的全行級業務專家。他們是全行各條線最優秀、最不易替代、最具發展潛力的專業骨干力量，是支撐全行各條線工作的“中流砥柱”。1000名客戶經理是各行（部）

市場拓展的中堅力量，是我行實現經營戰略調整的營銷人才基礎。

（4）兼職教師隊伍建設

為了推動全行的培訓工作，招商銀行在各專業部門和分行組建了一支有數百名成員組成的高素質兼職教師隊伍。

招商銀行的兼職教師由行領導、部門負責人和業務骨干兩部分人員組成。行領導、部門負責人經常到培訓中心授課。馬蔚華行長非常關心教育培訓工作，親自擔任分行行長、支行行長培訓班的授課任務；各行以及下屬支行領導人也都積極承擔企業文化和經營管理等方面的培訓課程。同時，聘請各類業務骨干擔任兼職教師，進行專業教研及授課，總分行業務管理部室人員也積極參與對基層人員的培訓指導。另外，兼職教師還根據各分行、支行的實際需要提供“送教上門”的服務。盡管招商銀行80%左右的培訓都是在兼職教師的業務時間里進行的，并且也不付課酬，但教師們仍然樂此不疲，隊伍也一直在不斷擴大。兼職教師的動力不僅僅來源于優先接受專業化的教育培訓、優先獲得發展機會，而招商銀行的特色精神激勵對他們更是一種莫大的榮譽。比如每年各地分行都會在9月10日給兼職教師過一個別具風格的教師節，同時選出一批優秀兼職教師到深圳總行與行領導一起過節，并參加隆重的表彰大會。

（5）全行一起來讀書

2004年4~12月，為了貫徹落實“大力推動招商銀行國際化進程”的戰略任務，招商銀行成立了“管理國際化”讀書活動委員會，遴選出《優秀到卓越》和《首先，打破一切常見》兩本必讀書以及《執行》等50本選讀書，推薦給全行干部員工認真學習。9月20日，還在全行內發起“管理國際化”讀書有獎征文的活動，共收到了各單位推薦的242篇優秀讀書心得，參加征文者遍及行領導、部室總經理、一線客戶經理和柜面服務人員。招商銀行內部刊物《招銀文化》設立讀書專欄，將一些具有代表性的優秀文章從2004年第10期開始分期刊登。

讀書活動中，各單位的形式多種多樣，把務虛轉化為務實，緊扣提高素質和促進經營管理的主題，調動員工讀書的熱情和積極性。比如上海分行將讀書會與演講比賽結合，掀起了“讀書樂、樂讀書”的熱潮，《上海金融報》對此還做了專題報道。

上下貫通的三級培訓提高了培訓的針對性，對各級人員專業素質的提高起到了重要作用，打造了一支高效優質的員工隊伍。培訓使全行的經營思想得到統一，招銀精神得到宣導，有力地推動了招商銀行業務的快速發展和整體經營管理水平的提高。

四、職業規劃：提供適宜的發展機會

招商銀行的招聘理念是：“我們不僅提供工作機會，更提供適宜人才職業發展的氛圍。”在實際工作中，招商銀行設計了切實可行的員工職業生涯規劃，為員工的不斷成長創造機會，最大限度的挖掘員工的潛力，達成了員工個人與企業的“雙贏”。

（1）序列化——完善員工職業發展通道

招商銀行為員工職業生涯建立了任職干部序列和專業職務序列等職業發展通道。

對于認同招商銀行企業文化、有管理能力、德才兼備、業績突出、素質優異且具發展潛質的優秀人才，招商銀行都會不拘一格地大膽提拔到各級管理崗位上來。

同時，為突破單一的行政任職干部序列，拓寬專業人才職業發展通道，招商銀行在部分專業崗位逐步推行專業職務聘任制度，建立了相應的專業技術職務序列。目前，招商銀行已試行了專業技術序列、客戶經理序列、柜員序列，其他如審貸、資金交易（分析）專業職務序列正在逐步建立中。以客戶經理為例，發展序列分為五級：見習客戶經理、初步客戶經理、客戶經理、高級客戶經理和首席客戶經理。值得一提的是，對于人數眾多、工作性質相對單一的柜面人員，招商

銀行首創性地設計了九級柜員序列發展通道。

在實際執行中，招商銀行會根據員工綜合素質、專業水平、發展潛力、所在崗位特點等因素對其職業生涯做有側重的規劃安排，比如引導管理能力強的員工向任職干部序列方向發展；鼓勵專業性較強、崗位相對價值較高的員工走專業職務序列的路子。

（2）“五個看重”——建立選拔人才的標準

在選拔人才的時候，招商銀行的標準是倡導“五個看重”，即：“重人品”、“重文化認同”、“重實際工作能力”、“重工作實績”、“重發展潛力”。

● “重人品”，就是要為人正直，處事公正，廉潔自律，政治思想素質高。

● “重文化認同”，就是要認同企業文化理念，對招商銀行的事業忠誠，責任心、進取心和敬業精神強。

● “重實際工作能力”，就是要具備過硬的實際工作能力。

● “重工作實績”，就是“以業績論英雄”，這個業績是經得起時間檢驗的長期業績，不是“寅吃卯糧”甚至“竭澤而漁”的短期業績，更不是虛假的業績。

● “重發展潛力”，就是要求人才具備擔任擬提拔職務的能力和潛力。

在這五個標準中，人品和文化認同是前提。人品和文化認同決定了一個人的方向，如果人品不佳或不認同招商銀行文化，其工作能力越強，對招商銀行造成的損害可能會越大；工作能力、業績是基礎，如果工作能力和工作實績不突出，就很難贏得同事的尊重和認可；發展潛力是關鍵。也就是說，即使人品、文化認同沒問題，工作能力和工作業績也不錯，但如果不具備擔任擬提拔職務的能力和潛力，招商銀行也不能提拔。因為，能勝任現崗位工作，并不代表就一定能勝

任擬提拔職務的工作。

（3）競聘一一讓人才脫穎而出

目前，招商銀行的人員呈現多元化態勢，前線工作人員都以招聘應屆畢業生為主，而管理人員多數都是行內成長起來的，少量是“海歸”或外籍人員。

在干部選拔上，招商銀行有兩種形式：一種是任命制，另一種是公開競聘制。馬蔚華說：“每年招行都要有一些崗位推出來，讓全體員工進行競聘，為一些特別

優秀的人才創造脫穎而出的機會。這也是員工的一種激勵?！?/p>

目前，公開競聘制已經成為招商銀行非常重要的一種人才選拔方式。實施中，分為報名、筆試、面試答辯、組織考察和任前公示五個工作環節。2005年4月22日，總行總經理級干部競聘工作完成了擬聘人選的任前公示，之后正式發文聘任。這次面向全行的干部公開競聘，共涉及總行計劃資金部等9個部門、10個副總經理、總經理助理職位，這是招商銀行首次在總行部門總經理級干部選拔工作中引入公開競聘制。而各家分行，也根據自身管理現狀和需要，對競聘制度改革做出了不同程度的探索。例如，北京分行在行長尹鳳蘭女士的大力推動下，已全面實施了干部競聘制。2003年，全行組織了13場競聘會，共有85人得

到提升，其中46名普通員工通過競聘走上初級領導崗位。

五、激勵：激發企業活力

目前，招商銀行員工的平均年齡為29歲，絕大部分員工集中在35歲以下。年齡層次相同的人往往有著一些相近的需求，比如對自身職務的提升都有較大的期望，考慮到這一特點，招商銀行構建了一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。

（1）薪酬管理——打破高水平的大鍋飯

招商銀行為員工提供在行業內具有競爭力的薪酬：一是員工的整體收入水平高于同業的平均水平，二是整體收入中的即期收入部分(如工資、獎金)也高于同業平

均水平，三是爭取每個分行的員工收入都高于當地同業平均水平。

與大多數企業一樣，招商銀行的薪酬結構分為固定薪酬和可變薪酬兩部分。目前，招商銀行在以崗定薪和以績效為導向、外部競爭性和內部公平性結合以及長期激勵三大薪酬管理理念指導下，實行差異化的薪酬管理。用馬蔚華的話說，就是“打破高水平的大鍋飯，讓該高的高起來、不該高的降下去，做到真正意義上的?同工同酬?和?按勞取酬??！?/p>

在實際執行中，招商銀行配合客戶經理制等專業職務序列的建立，優化了員工的薪酬結構：員工級別與浮動工資系數脫鉤，員工資歷因素（學歷、工齡、職稱等）決定員工級別，進而決定基本工資，崗位和業績因素（員工所在崗位或所擔任職務，業績及工作表現情況）決定浮動工資的系數及浮動的比例。

（2）內部人才市場動態化

在研究崗位設置標準的基礎上，招商銀行建立了相對規范、科學的崗位說明書，并遵循“工作豐富化”和“工作擴大化”的原則，盡量使崗位本身的工作內容對員工

有吸引力、有挑戰性。

招商銀行健全崗位輪換制度，充分發揮行內人才市場的作用，使員工能更加充分、更加主動地選擇更具挑戰性的工作。在行內人員配置上，加大行內公開招聘和競聘上崗的力度，正在逐步完成從“以行政調配為主”到“以行內人才市場配置為主”的轉變。另外，招商銀行在堅持以防范風險為目的的關鍵崗位輪換的同時，擴大以培養鍛煉員工為目的的普通崗位輪換。

同時，招商銀行強化了約束機制，適當運用負向工作激勵手段，使員工對本職工作產生適度的危機感，建立了不同用工方式之間“優升劣降”的動態置換機制，并

在嚴格考核的前提下，按比例強制進行行內待聘或淘汰。

（3）表彰大會——增強精神激勵

在招商銀行，表彰大會是一道亮麗的風景線。大會不僅規模大，而且規格高，經常邀請馬蔚華等行領導參加。從受表彰員工戴上大紅花，在全場起立人員熱烈的掌聲中列隊入場、前排就座，到在大家的注目中上臺領獎，再到捧著獎杯與領導并肩留影，整個活動的榮譽感強烈地震撼著參加表彰大會的每一個人。

“揚善于公堂、規過于私室”，大張旗鼓的表彰就是尊重、關愛、分享員工個人的“超我”人格，激勵員工的成就感、責任感和使命意識。

以上激勵措施使招商銀行在市場業績突飛猛進的同時，保持著較低的員工流失率，全行管理人才流失率不超過3%，員工流失率不超過10%；而且，流失的員

工大多數都是去攻讀碩士、博士研究生，或者出國深造。

六、招銀文化：最有力的發動機

（1）招商銀行人本理念

● 尊重——企業尊重員工的人格、尊嚴及個人需求；員工在充分發揮潛能的同時，忠誠于企業；員工之間要相互尊重。

● 關愛——各級管理者要關注員工的生活和發展，重視利用物質和精神兩種手段，讓員工實現個人價值，并使價值得到認可。

● 分享——每個員工都是招銀大家庭中的成員，要同心協力推動企業長足發展企業與員工之間、員工與員工之間應公開、城市的溝通，相互信任、相互支持、共同成長。

（2）招商銀行核心價值觀

● 服務——堅持以客戶為中心，尊重和關愛客戶，發現需求，提供個性化的產品和服務，滿足客戶的期待與夢想；強調內部服務，內部服務是外部服務的基礎，各級管理者都要有很強的服務意識，做好對內部客戶、對一線的服務。

● 創新——順應銀行業的發展趨勢和市場競爭態勢，靈活應對各種變化和挑戰；保持開放的心態，大膽地進行嘗試、持續地改進工作，并容忍失敗。

● 穩健——重視風險管理，視資產質量為銀行的生命，有效控制經營風險，審慎投資；規范經營，合規運作，以實現長期、穩定的發展。

（3）招銀文化的發展歷程

十八年來，招商銀行能夠戰勝一個又一個困難，創造出良好的業績，一個非常重要的原因就在于招商銀行始終重視企業文化建設，并在長期實踐中逐步形成了

富有特色和活力的招銀文化。

● 萌芽期的創業文化(1987—1993.11)成立之初，招商銀行就設定了明確的愿景——“做真正的銀行”，“在中國這塊土地上走出一條改革的路子，辦成具有中國特色的社會主義新型銀行”?！俺钥嘣谇?、享受在后、以苦累為榮”、“拼搏、創新、奉獻”、“敢為天下先””等這個時期提出的口號集中反映了招商銀行文化萌芽期的企業價值取向：拼搏奉獻、創新和客戶

至上。

● 發展期的規模文化(1993.11—1999.3)隨著總行從蛇口搬到深圳，招商銀行進入了高速發展期，形成了規模文化。這一階段招商銀行的愿景是做“國際化的大銀行”，價值觀則是“以業績論英雄”、重結果不重過程。個人工作業績與收入、晉升緊密掛鉤，注重業務發展速度、規模和短期效益，相信“發展是硬道理”。這個時期，服務意識進一步得到加強，“拼搏、創新、奉獻”成為招銀精神的核心內容，在經營理念上更加突出創新意識。

● 變革期的風險文化(1999.3—2002.4)隨著領導團隊對高速發展累積了大量風險的反思，招商銀行開始在價值取向上，強調風險管理是銀行永恒的主題，把風險文化作為企業文化的重要組成部分：重結果，更重過程，嚴格按規章制度辦事，培養從實際出發扎實的工作作風，效益重于規模，長期重于短期。

● 整合期的管理文化(2002.4上市至今)2002年4月，招商銀行成功上市，隨之成為公眾公司。從此開始，招商銀行提出銀行“因勢而變”、“一三五鐵律”、“效益、質量、規模協調發展”的科學發展觀及經營戰略調整的思想，成為國內商業銀行界的思想領袖。招商銀行的精神層而從“鑄造中華民族銀行業精品，寧可降低度也重視資產質量”，向“力創股市藍籌，打造百年招銀”的目標轉變。

（4）企業文化管理師和輔導員

為了系統總結、提煉和梳理富有特色的招銀文化，2003年9月上旬，招商銀行成立企業文化建設領導小組，并聘請北京大學企業管理案例研究中心作為顧問機

構，啟動了“招銀文化體系項目”。

該項目結合招商銀行的戰略和銀行業的發展趨勢，采用文獻研究、深入訪談、小組研討、調查問卷、網上討論和現場觀察等多種研究方法獲取了大量數據，對招商銀行十多年的文化進行了定性和定量相結合的盤點總結。2004年6月21日的行長辦公會討論并通過了《招銀文化體系建設方案設計報告》。

2004年11月，招商銀行企業文化中心成立。2004年底，企業文化中心完成了《企業文化體系項目報告》、《招商銀行企業文化手冊》等一系列重要報告，初

步形成了自己的企業文化體系。

同時，企業文化中心還加強了企業文化管理隊伍的建設，印發了《招商銀行企業文化管理師管理暫行辦法》，舉辦了首期企業文化管理師培訓班，48名員工成為招商銀行企業文化管理師。在此基礎上，企業文化中心從各支行選拔優秀員工擔任“招商銀行企業文化輔導員”，擴大了基層員工參與招商銀行企業文化工作的覆蓋面。

在招商銀行成立十八周年之際，2005年3月8日至4月8日，招商銀行舉辦了為期一個月的首屆企業文化節。馬蔚華行長率領全行管理團隊在“行長在線”活動中與員工零距離溝通，并“試當大堂經理”，從“大家”走向“小家”，對員工進行慰問家訪。

（5）多種渠道增進溝通

招商銀行通過各種渠道收集和了解員工的工作滿意度和積極性。主要渠道有三類：一是建立與完善“行長信箱”、“行長接待日”等制度，作為行長與員工直接溝通的渠道，使行領導能夠傾聽到基層員工的呼聲；二是在辦公自動化系統中開設了“電子論壇”和“調研沙龍”供員工匿名發表意見和建議，并且在實際工作中加以采用，形成了集思廣益、博采眾長的工作氛圍；三是定期舉辦“招銀員工論壇”，每期一個主題，每一位員工都可以登臺發表見解，為全行員工搭建了一個展示才華，交流思想的平臺。

這些措施對了解員工思想狀況、化解內部矛盾和增強員工隊伍的凝聚力起到了積極作用，也大大增強了員工的主人翁責任感，促進了群眾監督機制的形成。

（6）文化活動寓教于樂

招商銀行堅持辦好《招銀文化》，使其成為招商銀行企業文化建設的一個強有力的陣地。作為中國銀行業唯一一份企業文化內部刊物，《招銀文化》創刊五年

來不斷弘揚和推動著招商銀行的企業文化建設。

在此基礎上，招商銀行進一步發揮各級群眾組織與協會的作用，積極組織多種形式的企業文化活動。如成立了合唱、網球、乒乓球、瑜伽、釣魚、棋牌、攝影、登山等11個社團組織，在寓教于樂中使企業文化的理念更加深入人心。

（7）回饋社會 在自身迅速發展的同時，招商銀行也在認認真真地做著一個優秀的企業公民。自建行以來，招商銀行一直積極參與各種社會公益活動。2004年，招商銀行與來自60多個國家和地區的第十六屆世界模特小姐共同發起了旨在幫助失學女童重返校園的“春蕾計劃”，捐款十余萬元人民幣，全部用于救助甘肅貧困地區的失學女童。同年11月，招商銀行和慶齡基金會聯合主辦首屆“金葵花”杯愛心慈善高爾夫球邀請賽，募集的十余萬元全部用于宋慶齡基金會“西部園丁培訓計劃一一金

葵花培訓項目”。

多年來，招商銀行為捐資助學、救災扶貧等社會慈善事業累計捐款超過5000萬元，全行員工也踴躍參加各種捐款捐物活動，僅扶貧助學捐款累計就已超過1000萬元。從1998年9月，國務院扶貧工作領導小組將永仁、武定兩縣確定為招商銀行的定點扶貧縣，到目前為止，本著“武定永仁不脫貧、招商銀行不脫鉤”的原則，招商銀行共派出了六批27名扶貧干部，累計員工捐款1764.46萬元，在兩縣興建了13所招銀希望小學，資助學生3572人，建成七個溫飽示范村，取得

了良好的經濟效益和社會效益。

2004年11月22日，國務院副總理回良玉在有關文件上批示：“招商銀行對扶貧工作高度重視，扶貧思路清晰，扶貧舉措實在，定點幫扶工作開展得有聲有色

并卓有成效，為貧困地區的建設和發展做出了積極的貢獻?！薄?/p>

第二篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第三篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）

第四篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區分部經理。蘇珊手下有5位片區主管人員向她匯報工作，而每個片區主管人員分別監管8家～12家商店的營業。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯絡系統傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事??？”“嗅，報上說查克·巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區經理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據的。查克·巴利是她屬下的一位片區主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監管人員——他管轄的片區一直超過其他4個片區的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區的主管人員調換到查克分管的片區，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區主管人員職位的職務說明書（沒有職務規范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監管商店經理的工作并評價其績效；提供片區的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節約開支建議；協調進貨；與供應商協商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業發展角度看，蘇珊為確保查克繼續為馮氏公司工作應已采取了什么措施？

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號