第一篇：非人力資源管理者的人力資源管理

非人力資源管理者的人力資源管理

作者：HR幫兄

一直以來，大量企業非人力資源部門的管理者認為，人力資源管理只是人力資源部的事情。其實，他們沒有真正理解人力資源管理。和財務管理、行政管理一樣，人力資源管理貫徹于企業運作的所有環節，只要是管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時無刻不在進行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業人力資源管理工作規范運行的指導部門，各個業務部門則是具體執行部門，而且不應是被動執行，否則難以達到管理效果。

人力資源管理的所有工作模塊在非人力部門均有所涉及，只是和人力資源部分工不同而已。人力資源無需規劃嗎？員工不用培訓嗎？業績不用考核嗎？員工薪酬發放可以不公平對待嗎？員工缺乏激情不需激勵嗎？團隊氛圍難道可以不用營造嗎？不，所有的部門管理者都繞不開這些管理工作，而且這些還是常規的工作。下面談一下非人力資源部門管理者的人力資源管理具體是如何開展的？

1.人力資源規劃不僅是人力資源部的事，也是你的事。人力資源部是站在全局角度看問題，而你應該是既站在公司角度又要站在本部門的角度看問題，結合公司發展戰略和未來一年、兩年、三年目標，分解到本部門，這就必然面臨是否存在人才不夠、素質不足、團隊凝聚力再打造、業務能力再提升、激勵機制再完善的問題，你需要對本部門的人力資源規劃足夠重視，做出分析規劃，提出對策，請求公司給予指導幫助，否則難以支撐未來業務發展帶來的挑戰。

2.人員招聘與錄用不是和你沒有關系，而是有直接關系。你必須結合職位說明書和任職資格把招聘要求仔細考慮，之后再報給人力資源部；你應該和人力資源部一起參加招聘、面試工作，因為你是用人部門的負責人，這個新人能否勝任工作你最有發言權。

3.作為部門老大，下屬兄弟的培訓與成長你責無旁貸。柳傳志說過，管理者的工作就是“定戰略、建班子、帶隊伍”，自己的隊伍只能靠自己帶，因為你的言傳身教會給團隊留下深深的印記，你的人文關懷會激發兄弟們沖鋒在前，所以要全力提升隊伍的戰斗力。自己能做的盡量自己做，自己做不了的尋求人力資源部的幫助、支持。

4.人力資源部的績效考核標準設計必然要和你商議，因為你最清楚考核重點在哪里?？己朔椒ê涂己顺煽兊膽媚阋沧钣薪ㄗh權，因為你知道考核要達到什么目的。所以，人力資源部只是提供可選擇的方法和匯總的指標表格，而你是行使考核大權的人。

5.員工抱怨薪酬水平太低或者發放不公平時，你不能坐視不管，你得看是制度有問題還是員工有問題，如果有不合理的制度你就要建議公司調整，如果是員工自己有心態問題你就要“調心”，心態差、能力差的人該砍的就要砍掉。

6.不要感覺企業文化建設就是企業的文化建設，文化是無形的，文化就在你平時的行事風格中、言傳身教中、對員工的引導中，制度層必須通過行為層表現，必須體現在全體員工的日常行為中，這樣企業文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展現你的魅力，成為你的團隊的核心人物。當然，你不是你自己，而是代表公司，否則就發展成了小團隊。

7.部門內部的工作分工、職責劃分、流程梳理沒有人能幫你，因為有多大的業務需要多少崗位、每個崗位有多少工作內容、崗位之間的銜接協調如何才能順暢只有你最清楚，人力資源部只是在旁邊幫你參謀。

8.作為部門管理者，你也該讀讀《勞動法》、《勞動合同法》，知道什么是違法；你也該了解目前市面上你部門的這些人才是個什么價位，供需狀況如何；你也該多學學《如何有效激勵員工》，讓他們鐵了心跟著你；你也該學一下人力資源管理的系統知識，因為，你忽然發現——自己才是真正的人力資源管理者。

第二篇：《非人力資源管理者的人力資源管理》2012-11-25

2012領導者學院●公益課程邀請函

《非人力資源管理者的人力資源管理》

2012 CC學院“成長樹計劃”之三十九（總第293課）

【課程背景】：

部門主管、經理作為企業的中堅力量，組織戰略的落地和組織目標的實現起著至關重要的作用； 但是在組織中，非人力資源管理者往往因績效或工齡得以晉升，所以，當他們面對人力資源管理問題時，經常不知所措，極易造成部門效率低下，影響企業的整體發展；據統計，如果各部門經理都具備一定的人力資源管理知識，企業的綜合效益將提高40％；70%的員工離職是因為直接上司管理能力低下導致的；對谷歌、惠普、華為、海爾等一流企業，部門經理人力資源管理水平的高低，在很大程度上影響著企業戰略計劃的執行和戰略目標的實現。

調查表明《非人力資源管理者的人力資源管理》培訓，已經成為提升各級非人力資源管理者的有效方法，促進企業整體績效的提升。

【課程收獲】：

陳述不同層級經理人的HR管理職責

描述招聘的六大通用模型

運用育才及用才的技能

描述績效指標設定及面談的幾大原則

運用企業常見的非經濟性激勵措施

【課程特色】:

適當的理論介紹，提升學員的理論水平；

本土化改造的技巧、方法；

結合具體企業遇到的實戰性問題；提出合理化解決方案。

【授課方法】：

講師講授、主題討論、小組練習、案例研討、角色扮演、錄像分析

【適用對象】：

企業各層級管理人員，以及有待培養成為管理干部的人員

【講師介紹】：薛冬霞老師

【課程大綱】：

第三篇：非人力資源管理者的人力資源管理培訓心得

《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會

2018年1月我參加由公司組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短短兩天的學習，我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，體會到用人過程中績效考核的用處，了解了人力的培訓和育留的重要性。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源部的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

4、提供挑戰性的工作機會；

5、適當的授權員工；

6、口頭獎勵；

7、書面獎勵；

8、真心關懷；

9、鼓勵參與；

10、提供成長的機會。

建立科學的績效管理體系，以激勵員工業績持續改進是人力資源管理的重要手段。

第四篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統的看待企業人力資源管理，以指導整個企業的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是“信任、團隊、智慧、創新”，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括“硬”的組織結構規劃設計和“軟”的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1.人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2.操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。

簡單來說，大人力資源觀即戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統。某些企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業人力資源工作效果不明顯的重要原因。

第五篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現代人力資源相關理論在國內的廣泛接受，許多企業已經逐漸從傳統的人事管理中脫身出來，轉而注重現代企業人力資源的管理與開發。在人力資源相關工作中出現問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經理人認為與人事相關的都是人力資源部的工作，而這正是傳統認識的誤區。按照現代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協作的關系，即各有側重點，而這也是一般直線經理所不關注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎性工作，諸如設計職務說明書、選擇招聘途徑、發布招聘信息、設計相應的表格、組織安排面試、進行相關的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業務能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應聘人業務能力的考察。其次，育才：這個環節也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據公司的發展戰略，制訂出切實可行的人事政策，根據發展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環境；用人部門在具體的使用中，要創造良好的部門工作環境，持續優化資深員工的職業能力，有效的指導新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導與指引，創造組織績效，幫助員工快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態如何，很大一部分將取決于部門內部的工作環境，以及管理者的個人素質與管理風格。再次，用才：在這個環節中人力資源管理部門能作的只是制定相關的用人政策，監督用工情況，處理用工過程中出現的問題；人都是有專長的，這就要求部門經理在用人過程中要結合其本人實際安排工作，結合目標管理，分配工作任務，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發人才是部門經理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發展有利的人才留下來持續為公司服務。這一環節不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現用事業留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說所有的部門經理都是人力資源經理，只是彼此的實際工作內容與層次不同而已。