第一篇：人本管理下的人力資源隊伍建設(shè)

人本管理下的人力資源隊伍建設(shè)

人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。構(gòu)建和諧社會，第一是要建立人與人之間的和諧關(guān)系。構(gòu)建和諧社會，第一位是要建立人與人之間的和諧關(guān)系。人力資源工作的對象是人，這一特定的工作性質(zhì)，決定了人力資源工作在構(gòu)建和諧社會中的重要地位。努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中，為全面建設(shè)小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，體現(xiàn)了人力資源工作的重要意義。人力資源工作強調(diào)“人”與“事”的合理匹配，注重“人”與“事”的和諧發(fā)展，它已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃的一個重要組成部分。人事部門作為人事管理和人才開發(fā)的職能部門，只有深入貫徹落實科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，找準人事人才工作在構(gòu)建和諧社會中的結(jié)合點和著力點，充分發(fā)揮職能作用，才能為構(gòu)建和諧社會做出應(yīng)有的貢獻。因此，在加強和穩(wěn)定人力資源隊伍建設(shè)中應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“辦事員”的舊觀念，身體力行地貫徹人本管理、能本管理的理念，努力建設(shè)一支思想過硬、業(yè)務(wù)精通、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊伍。

一、人本管理的內(nèi)涵

管理是一種組織活動，它從遠古時代就已經(jīng)開始萌芽。那時我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚或者是部落間的戰(zhàn)爭，也需要有人來指揮。從這個意義上說，那時便有管理。不過我們現(xiàn)在所說的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學(xué)性、準確性、時間性、嚴密性。管理是一種協(xié)調(diào)人的行為的社會活動，人是管理的主體。人本管理是基于美國心理學(xué)家馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，以人為本，從人的低層次物質(zhì)需求的滿足到高層次的精神需求的滿足，使人的積極性、主動性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，其實質(zhì)是實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。人力資源管理部門的人本管理模式就是指管理者在實施人力資源管理過程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關(guān)系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實施自主管理和全員參與管理，以尊重、關(guān)心、愛護和培養(yǎng)人為宗旨，實現(xiàn)管理者個人利益和人事工作整體目標有機和諧統(tǒng)一，即一切信息來源南潯人才網(wǎng)www.tmdps.cn，更多職場資訊請上南潯人才網(wǎng)

圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為中心的管理模式。這既是現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)在要求和集中體現(xiàn)，也是適應(yīng)人事人才工作的發(fā)展、全面深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和人才觀、加速構(gòu)建和諧社會進程的必然要求。

二、人力資源工作中存在的主客觀問題

人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和信息反饋者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門（崗位）存在著一系列的主客觀問題，主要表現(xiàn)如下幾個方面：

1.人事人才工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認為人力資源工作是簡單的事務(wù)性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓(xùn)、進修等自我實現(xiàn)的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務(wù)、評優(yōu)等方面都遠不及其他崗位的同學(xué)歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。

2.從事本崗位的工作者職業(yè)素養(yǎng)相對偏低。由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學(xué)歷參差不齊、層次偏低的現(xiàn)象，大多數(shù)部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，不熟悉人力資源管理的過程與特點；現(xiàn)代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學(xué)預(yù)見和主動參與人事管理的意識。

3.作為“管理者”名不副實。人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責(zé)無權(quán)，職、責(zé)、權(quán)無法統(tǒng)一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。

4.人力資源管理信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策。由于對人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內(nèi)部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設(shè)的深入開展。

三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命

新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執(zhí)行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有計劃地、創(chuàng)造性地開展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規(guī)，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實現(xiàn)了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發(fā)展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng)新人力資源管理新方法，實現(xiàn)人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務(wù)中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)潛移默化地感染管理者及其員工；人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設(shè)的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，更好地為領(lǐng)導(dǎo)決策和人力資源管理工作服務(wù)。

四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設(shè)中的建議

人力資源隊伍建設(shè)中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應(yīng)圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設(shè)。

1.優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實轉(zhuǎn)變管理觀念。以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環(huán)境，是實現(xiàn)人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權(quán)力和服從為主要管理理念的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現(xiàn)代人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現(xiàn)的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，這樣以來，他

們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個人的潛力和價值都充分發(fā)揮出來，開展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。

2.建立健全長效激勵機制，確保職責(zé)權(quán)相平衡。就管理學(xué)而言，動力激勵是一種通過外界的推動經(jīng)由個體自身內(nèi)化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程；就人的心理而言，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的刺激手段，激發(fā)人的動機，使人保持興奮的狀態(tài)朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學(xué)把激勵看作是其整個學(xué)科體系的中心環(huán)節(jié)，據(jù)此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產(chǎn)生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結(jié)果。而個人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理（如溫飽、薪水、福利）需要，安全（如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止）需要，社交（歸宿與愛，如良好的內(nèi)外人際關(guān)系、一定的社交圈）需要，尊重（如責(zé)任、地位、權(quán)力、薪水的相對高低）需要，自我實現(xiàn)（如能發(fā)展個人特長的崗位、具有挑戰(zhàn)性的工作）需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現(xiàn)。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應(yīng)切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們扎實工作和勤奮學(xué)習(xí)的動機，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，充分協(xié)調(diào)好各類人才的利益關(guān)系。既要增強對區(qū)域外人才的吸引力，又要保護好現(xiàn)有人才的積極性；既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎(chǔ)性地位；既要滿足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責(zé)權(quán)相平衡。

3.建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業(yè)素質(zhì)。“物競天擇，適者生存”，競爭使人面臨挑戰(zhàn)和危機感，使人產(chǎn)生一種發(fā)奮圖強的力量。建立健全規(guī)范、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)良好的表達能力、管理協(xié)調(diào)協(xié)作能力、IT應(yīng)用能力，切實提高自身的從業(yè)技能技巧。著力提高人事干部隊伍的調(diào)查研究能力、科學(xué)決策能力、依法行政能力和公共服務(wù)能力，努力建設(shè)一套凝聚力強、號召力強、戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支學(xué)習(xí)好、工作好、作風(fēng)好、紀律好的人事干部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質(zhì)和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創(chuàng)新。

綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設(shè)分擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，要提高人力資源管理水平，要為構(gòu)建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設(shè)。各級領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門應(yīng)從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結(jié)合本地本部門的實際建設(shè)好這支隊伍，并充分發(fā)揮其在穩(wěn)定社會秩序、深化體制改革、提高管理質(zhì)量、服務(wù)人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發(fā)展中的積極作用。努力建設(shè)一支善于學(xué)習(xí)、精通業(yè)務(wù)、求實創(chuàng)新、公正高效的人事干部隊伍，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。

第二篇：略論運政隊伍建設(shè)的人本管理

略論運政隊伍建設(shè)的人本管理

運輸管理部門是代表政府行使運輸管理職能的行政執(zhí)法部門，它直接面向車戶、面向社會，是關(guān)系人民群眾切身利益的行業(yè)。隨著社會的發(fā)展，人們的法制意識日益增強，對運管的要求也與日俱增，為了適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，運管部門應(yīng)當“以人為本”加強職工隊伍建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)，打造一支高素質(zhì)的運政執(zhí)法隊伍。近年來，金湖縣運輸管理所在人本管理方面積累了一些經(jīng)驗。下面，本文將對金湖運管所的具體做法進行剖析，小處著手，略論運管部門隊伍建設(shè)中的人本管理，與同仁共切。

本者，根也。“以人為本”，即抓住了生產(chǎn)力中“人”這個根本因素。“以人為本”作為現(xiàn)代管理的手段，就是由傳統(tǒng)管理的“外控”為主轉(zhuǎn)變到以“內(nèi)控”為主，工作重心由對人行為的控制轉(zhuǎn)變到對人內(nèi)心的控制，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)工作成效的最大化。運管部門“以人為本”加強職工隊伍建設(shè)，抓住了運管建設(shè)中的主要矛盾，符合馬克思主義辯證法原理。隨著信息時代的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展，筆者認為運管部門的隊伍建設(shè)應(yīng)從以下幾個方面著手：

首先，以人為本，抓學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提升運政執(zhí)法人員的素質(zhì)。

人是一種理性的動物，具有學(xué)習(xí)的本能。一個人從呱呱墜地就開始了其學(xué)習(xí)生涯，在認識——實踐——再認識——再實踐這一循環(huán)往復(fù)的過程中，通過對自身的不斷否定來提升自己，這是馬克思主義認識論的基本觀點。學(xué)習(xí)不僅是學(xué)校教育的事，更應(yīng)是“終身制”的，我們必須以“大教育觀”來看待學(xué)習(xí)，提倡“全民教育”和“終身教育”，因此，只有建立“學(xué)習(xí)型組織”，才能適應(yīng)“終身教育”的需要。

就目前情況來看，運管隊伍獲取知識的基本條件已經(jīng)具備，但學(xué)習(xí)型組織建設(shè)還是抓得不夠。一方面，我國“入世”后整個社會大環(huán)境和近年來稅費改革的氛圍，使許多部門有一種“山雨欲來風(fēng)滿樓”的恐懼，不知今后將何去何從，故只求完成任務(wù)而無長遠規(guī)劃打算，作一天和尚撞一天鐘，得過且過，安于現(xiàn)狀，無法靜下心來談學(xué)習(xí)；另一方面，基層組織只知抱殘守缺，上面推一下走一步，不推則不走，創(chuàng)新思維發(fā)揮得不夠。博而不專，鉆牛角尖；專而不博，一無著落；要把各自的本職工作做得更好，就必須具備又專又博的知識，而這些知識的獲取除了依靠各自平時的勤奮學(xué)習(xí)和思考外，更需要有計劃、有目的的組織型學(xué)習(xí)，使其相互交流，達到知識互補和一專多能。因此，結(jié)合運管工作的實際，只有進行各方面的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，才能使運管工作做得更好。

在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上，金湖運管所是下了大力氣的。該所在編行政執(zhí)法人員共62人，其中有本科學(xué)歷9人、大專學(xué)歷49人、中專4人，分別占總?cè)藬?shù)的14.5%、79%、6.5%，文化層次比例在全市各縣區(qū)運管所中算比較高的。為進一步提高職工素質(zhì)，該所出臺了一些優(yōu)惠措施，如給職工提供一定的培訓(xùn)費用，保證職工有足夠的學(xué)習(xí)時間，對成績優(yōu)異或有突出貢獻者分別給予適當?shù)莫剟畹鹊取Ｍㄟ^學(xué)習(xí)和一系列激勵措施，為大家營造了一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，有效地提高了全體運政執(zhí)法人員的整體意識、競爭意識、危機意識，給運管工作注入了新的活力。在當前的形勢下，固步自封是沒有出路的，只有以人為本，抓好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，才能在時代的大潮中求生存、求發(fā)展。

其次，以人為本，抓時代性主題教育，造就德才兼?zhèn)涞倪\政執(zhí)法隊伍。

人們常說，有德無才是次品，有才無德是危險品，只有德才兼?zhèn)洳攀俏覀冋嬲枰娜瞬拧Ｒ虼耍\管部門在抓隊伍建設(shè)的過程中，不但要抓好組織型學(xué)習(xí)建設(shè)，還要加強思想政治工作建設(shè)，雙管齊下，齊頭并進，把德才兼?zhèn)渥鳛榕囵B(yǎng)人才的基本要求。

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，以人為本就要求由過去的“重事”、“重物”轉(zhuǎn)變到“重人”，尤其是要重視人的精神狀態(tài)和思想動向。運管部門既是經(jīng)濟管理部門，又是行政執(zhí)法部門，運政人員的政治修養(yǎng)，精神狀態(tài)，直接影響到運管部門的形象，甚至?xí)罢耐拧Ｒ虼耍M一步加強精神文明建設(shè)和行風(fēng)建設(shè)，提高干部職工的政治修養(yǎng)，利導(dǎo)運政人員樹立堅定的馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀就顯得尤其重要。政治思想工作要以人為本，主動、及時、對癥下藥，在內(nèi)容、形式、手段、機制等方面努力進行創(chuàng)新和改進，要不斷賦予它新內(nèi)容，新形式，使之與時俱進。

金湖運管所為將思想道德教育貫穿于文明單位創(chuàng)建工作之中。多年來始終堅持每周一天的政治學(xué)習(xí)，采取多種渠道，多種形式對職工進行宣傳教育，除進行業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)外，還狠抓鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及“十七大”報告學(xué)習(xí)，并圍繞全省運管系統(tǒng)開展的“四項教育”系列活動，集中學(xué)習(xí)了“為人民服務(wù)”、《紀念白求恩》等重要文獻，每人寫了一篇3000字左右的心得體會。在先后開展的“三講”教育、“四項教育”和“社會主義榮辱觀”教育等系列活動中，重點抓了兩個環(huán)節(jié)。第一、立足提高職工素質(zhì)，加強思想道德教育。金湖運管所繼續(xù)實施道德普及教育三年規(guī)劃，深入開展社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德的教育。由于該所“四項教育”活動行動快、抓得實、效果好、影響大，各項創(chuàng)建活動也開展得有聲有色，為下一步做好思想政治工作拓寬了視野，積累了經(jīng)驗，增強了信心。第二、結(jié)合主題教育，不斷擴大教育成果。近年來，除了正常地參加縣局和市處開展的一系列重大慶典和“三愛”教育活動外，還組織干部職工開展了一系列文體活動，不僅陶冶了情操，也豐富了職工的業(yè)余文化生活。該所同時還開展了“四看四查”活動。即：一查信念，看行政執(zhí)法人員精神支柱樹立得牢不牢；二查服務(wù)，看運政執(zhí)法人員為中心工作、為基層、為職工和服務(wù)對象服務(wù)的意識強不強；三查素質(zhì)，看黨員干部在紛繁復(fù)雜的新形勢下，思想觀念新不新，工作實不實；四查自律，看領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔作用發(fā)揮得好不好。真正把“三個代表”重要思想落實到具體工作中。通過各項文體活動的開展和整體素質(zhì)教育，全所上下形成了思想上同心、目標上同向、富有生機和活力的新局面。

再次，以人為本，抓創(chuàng)造性制度改革，全面推進整體工作。

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和思想教育，都是培養(yǎng)優(yōu)秀運政人員的手段，只有人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)工作成效的最大化，推動社會主義經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，才是我們各項工作的最終目的。因此，在抓好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和強化思想教育的同時，要以點帶面，推進以人事、用工、分配為主體的三項制度改革，優(yōu)化運政執(zhí)法隊伍。從整個運管環(huán)境來看，當前運政執(zhí)法隊伍存在著執(zhí)法人員文化程度偏低、年齡結(jié)構(gòu)偏大、整體素質(zhì)不高、用工混亂等問題；現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)工資制沒能體現(xiàn)勞動的差別，沒有落實按勞分配的原則，在一定程度上挫傷了執(zhí)法人員的積極性。只有推行三項制度改革，優(yōu)化執(zhí)法隊伍，才能開創(chuàng)運管工作新局面。

仍以金湖運管所為例，該所根據(jù)縣委縣政府的統(tǒng)一部署，在全縣交通系統(tǒng)率先推行了三

項制度改革，實行干部能上能下制、中層干部競爭上崗制、全員擇優(yōu)聘用制，經(jīng)過綜合評分、全面考核、合理配置、擇優(yōu)錄用，全所62名職工通過競爭，上崗60名，落聘2名。該所將原來代管的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所在保留原建制、性質(zhì)、職能的基礎(chǔ)上和稽查隊重新組合，整編為5個中隊，實行工效掛鉤，目標考核，充分調(diào)動運政人員的創(chuàng)造性和積極性。2006年共完成養(yǎng)路費219.44萬元，占計劃的146%；貨物附加費完成116.05萬元，占計劃的116%；客票附加費完成302.05萬元，占計劃115%；運管費完成161.09萬元，占計劃的134%。通過三項機制的改革，該所掀起了“比、學(xué)、趕、幫、超”的熱潮，從而推進全縣運管工作朝著向上、健康的方向發(fā)展。

人本管理的理念為金湖運管所的各項改革和管理注入了新的活力。近年，該所的人本管理結(jié)出了豐碩的果實，取得了喜人的成就，先后多次受到上級的嘉獎和鼓勵。以2005年、2006年兩年為例，該所在這兩年之中，累計受到省、市、縣不同類型的表彰共有32項。其中受到省市表彰的有三項：第一項是2005在淮安市7個縣區(qū)運管所就運政管理、規(guī)費征收、行風(fēng)廉政、文明創(chuàng)建、思想政治工作等十項年終綜合性評比中名列全市同行評比第一，這是自1996年以來，連續(xù)十年獲得此項殊榮；第二項是2000年—2002年兩度獲淮安市委、市政府授予的“淮安市文明單位”。同也被淮安市精神文明建設(shè)指導(dǎo)委員會評為“文明運管所”，被市文明委授予“文明鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所”、“文明汽車維修檢測站”、“文明道路稽查隊”、“文明客運站”，2001年—2002年2003年—2004年兩度獲江蘇省委、省政府授予的“江蘇省文明單位”；第三項是2002年省交通廳授予該所為“爭創(chuàng)全省公路基本無‘三亂’有功集體”和全省運管系統(tǒng)“十佳”稽查隊稱號。上述榮譽的取得，正是人本管理理念大行其道的成果。

隊伍建設(shè)是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。我的體會是：只有以人為本、堅持改革、崇尚科學(xué)教育，才能打造一支政治合格、作風(fēng)扎實、業(yè)務(wù)過硬、德才兼?zhèn)涞倪\政執(zhí)法隊伍。在新世紀的大潮中，運管部門面臨著無數(shù)的挑戰(zhàn)，但更多的是機遇，我們必須堅持以人為本，更新觀念，更新機制，加強隊伍建設(shè)，提高管理水平，只有這樣，才能擊水于時代的中流。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過程，也就是培訓(xùn)員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責(zé)的工作習(xí)慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負更大的責(zé)任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領(lǐng)導(dǎo)，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務(wù)，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關(guān)心。該公司認為“福利”就是關(guān)心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學(xué)的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓(xùn)和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓(xùn)，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據(jù)人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質(zhì)動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責(zé)任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應(yīng)該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。