第一篇：人本管理下的人力資源隊伍建設

人本管理下的人力資源隊伍建設

人力資源是在一定區域范圍內可以被管理者運用產生經濟效益和實現管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。構建和諧社會，第一是要建立人與人之間的和諧關系。構建和諧社會，第一位是要建立人與人之間的和諧關系。人力資源工作的對象是人，這一特定的工作性質，決定了人力資源工作在構建和諧社會中的重要地位。努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，體現了人力資源工作的重要意義。人力資源工作強調“人”與“事”的合理匹配，注重“人”與“事”的和諧發展，它已成為我國國民經濟和社會發展總體規劃的一個重要組成部分。人事部門作為人事管理和人才開發的職能部門，只有深入貫徹落實科學的發展觀和人才觀，找準人事人才工作在構建和諧社會中的結合點和著力點，充分發揮職能作用，才能為構建和諧社會做出應有的貢獻。因此，在加強和穩定人力資源隊伍建設中應摒棄傳統的“辦事員”的舊觀念，身體力行地貫徹人本管理、能本管理的理念，努力建設一支思想過硬、業務精通、結構合理的人力資源管理隊伍。

一、人本管理的內涵

管理是一種組織活動，它從遠古時代就已經開始萌芽。那時我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚或者是部落間的戰爭，也需要有人來指揮。從這個意義上說，那時便有管理。不過我們現在所說的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學性、準確性、時間性、嚴密性。管理是一種協調人的行為的社會活動，人是管理的主體。人本管理是基于美國心理學家馬斯洛的“自我實現人”的人性假設基礎之上，以人為本，從人的低層次物質需求的滿足到高層次的精神需求的滿足，使人的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，其實質是實現人的全面自由發展。人力資源管理部門的人本管理模式就是指管理者在實施人力資源管理過程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調動和發揮廣大管理者的積極性、主動性和創造性，實施自主管理和全員參與管理，以尊重、關心、愛護和培養人為宗旨，實現管理者個人利益和人事工作整體目標有機和諧統一，即一切信息來源南潯人才網www.tmdps.cn，更多職場資訊請上南潯人才網

圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為中心的管理模式。這既是現代人力資源管理工作的內在要求和集中體現，也是適應人事人才工作的發展、全面深入貫徹落實科學發展觀和人才觀、加速構建和諧社會進程的必然要求。

二、人力資源工作中存在的主客觀問題

人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和信息反饋者，其業務素質和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門（崗位）存在著一系列的主客觀問題，主要表現如下幾個方面：

1.人事人才工作的地位和作用未得到應有的肯定。人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認為人力資源工作是簡單的事務性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓、進修等自我實現的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務、評優等方面都遠不及其他崗位的同學歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。

2.從事本崗位的工作者職業素養相對偏低。由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學歷參差不齊、層次偏低的現象，大多數部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統的專業培訓，不熟悉人力資源管理的過程與特點；現代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。

3.作為“管理者”名不副實。人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責無權，職、責、權無法統一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。

4.人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策。由于對人力資源管理信息化建設的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發展進行戰略性人力資源規劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術層難以密切配合，從而影響了信息化建設的深入開展。

三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命

新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業素質。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發現問題、解決問題，有計劃地、創造性地開展工作，真正發揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經變革，已經實現了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創新人力資源管理新方法，實現人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態度和良好的職業道德素養潛移默化地感染管理者及其員工；人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設，更好地為領導決策和人力資源管理工作服務。

四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設中的建議

人力資源隊伍建設中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發展和人力資源管理質量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設。

1.優化人力資源管理環境，切實轉變管理觀念。以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環境，是實現人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權力和服從為主要管理理念的傳統人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為主要管理理念的現代人力資源管理中，領導者必須學會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現個人發展目標，這樣以來，他

們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態度，把個人的潛力和價值都充分發揮出來，開展優質高效的人力資源管理工作。

2.建立健全長效激勵機制，確保職責權相平衡。就管理學而言，動力激勵是一種通過外界的推動經由個體自身內化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程；就人的心理而言，是根據人的需要，科學地運用一定的刺激手段，激發人的動機，使人保持興奮的狀態朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學把激勵看作是其整個學科體系的中心環節，據此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結果。而個人的心理需要，馬斯洛關于人的需要層次論告訴我們：按照生理（如溫飽、薪水、福利）需要，安全（如職位的保障、良好的工作環境、意外的防止）需要，社交（歸宿與愛，如良好的內外人際關系、一定的社交圈）需要，尊重（如責任、地位、權力、薪水的相對高低）需要，自我實現（如能發展個人特長的崗位、具有挑戰性的工作）需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發他們扎實工作和勤奮學習的動機，把物質激勵和精神激勵相結合，充分協調好各類人才的利益關系。既要增強對區域外人才的吸引力，又要保護好現有人才的積極性；既要發揮高級人才的領軍作用，又要重視一般人才的基礎性地位；既要滿足優秀人才的合理要求，又要關心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責權相平衡。

3.建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業素質?！拔锔偺鞊?，適者生存”，競爭使人面臨挑戰和危機感，使人產生一種發奮圖強的力量。建立健全規范、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學習能力的培養，培養良好的表達能力、管理協調協作能力、IT應用能力，切實提高自身的從業技能技巧。著力提高人事干部隊伍的調查研究能力、科學決策能力、依法行政能力和公共服務能力，努力建設一套凝聚力強、號召力強、戰斗力強的領導班子和一支學習好、工作好、作風好、紀律好的人事干部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創新。

綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設分擔的職責任務，要提高人力資源管理水平，要為構建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設。各級領導及有關部門應從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結合本地本部門的實際建設好這支隊伍，并充分發揮其在穩定社會秩序、深化體制改革、提高管理質量、服務人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發展中的積極作用。努力建設一支善于學習、精通業務、求實創新、公正高效的人事干部隊伍，以適應新形勢、新任務的需要。

第二篇：略論運政隊伍建設的人本管理

略論運政隊伍建設的人本管理

運輸管理部門是代表政府行使運輸管理職能的行政執法部門，它直接面向車戶、面向社會，是關系人民群眾切身利益的行業。隨著社會的發展，人們的法制意識日益增強，對運管的要求也與日俱增，為了適應形勢發展的需要，運管部門應當“以人為本”加強職工隊伍建設和職業道德建設，打造一支高素質的運政執法隊伍。近年來，金湖縣運輸管理所在人本管理方面積累了一些經驗。下面，本文將對金湖運管所的具體做法進行剖析，小處著手，略論運管部門隊伍建設中的人本管理，與同仁共切。

本者，根也。“以人為本”，即抓住了生產力中“人”這個根本因素?！耙匀藶楸尽弊鳛楝F代管理的手段，就是由傳統管理的“外控”為主轉變到以“內控”為主，工作重心由對人行為的控制轉變到對人內心的控制，從而激發職工的積極性和創造性，最終實現工作成效的最大化。運管部門“以人為本”加強職工隊伍建設，抓住了運管建設中的主要矛盾，符合馬克思主義辯證法原理。隨著信息時代的到來和知識經濟的發展，筆者認為運管部門的隊伍建設應從以下幾個方面著手：

首先，以人為本，抓學習型組織建設，提升運政執法人員的素質。

人是一種理性的動物，具有學習的本能。一個人從呱呱墜地就開始了其學習生涯，在認識——實踐——再認識——再實踐這一循環往復的過程中，通過對自身的不斷否定來提升自己，這是馬克思主義認識論的基本觀點。學習不僅是學校教育的事，更應是“終身制”的，我們必須以“大教育觀”來看待學習，提倡“全民教育”和“終身教育”，因此，只有建立“學習型組織”，才能適應“終身教育”的需要。

就目前情況來看，運管隊伍獲取知識的基本條件已經具備，但學習型組織建設還是抓得不夠。一方面，我國“入世”后整個社會大環境和近年來稅費改革的氛圍，使許多部門有一種“山雨欲來風滿樓”的恐懼，不知今后將何去何從，故只求完成任務而無長遠規劃打算，作一天和尚撞一天鐘，得過且過，安于現狀，無法靜下心來談學習；另一方面，基層組織只知抱殘守缺，上面推一下走一步，不推則不走，創新思維發揮得不夠。博而不專，鉆牛角尖；專而不博，一無著落；要把各自的本職工作做得更好，就必須具備又專又博的知識，而這些知識的獲取除了依靠各自平時的勤奮學習和思考外，更需要有計劃、有目的的組織型學習，使其相互交流，達到知識互補和一專多能。因此，結合運管工作的實際，只有進行各方面的學習型組織建設，才能使運管工作做得更好。

在學習型組織建設上，金湖運管所是下了大力氣的。該所在編行政執法人員共62人，其中有本科學歷9人、大專學歷49人、中專4人，分別占總人數的14.5%、79%、6.5%，文化層次比例在全市各縣區運管所中算比較高的。為進一步提高職工素質，該所出臺了一些優惠措施，如給職工提供一定的培訓費用，保證職工有足夠的學習時間，對成績優異或有突出貢獻者分別給予適當的獎勵等等。通過學習和一系列激勵措施，為大家營造了一個良好的學習氛圍，有效地提高了全體運政執法人員的整體意識、競爭意識、危機意識，給運管工作注入了新的活力。在當前的形勢下，固步自封是沒有出路的，只有以人為本，抓好學習型組織建設，才能在時代的大潮中求生存、求發展。

其次，以人為本，抓時代性主題教育，造就德才兼備的運政執法隊伍。

人們常說，有德無才是次品，有才無德是危險品，只有德才兼備才是我們真正需要的人才。因此，運管部門在抓隊伍建設的過程中，不但要抓好組織型學習建設，還要加強思想政治工作建設，雙管齊下，齊頭并進，把德才兼備作為培養人才的基本要求。

人是生產力中最活躍的因素，以人為本就要求由過去的“重事”、“重物”轉變到“重人”，尤其是要重視人的精神狀態和思想動向。運管部門既是經濟管理部門，又是行政執法部門，運政人員的政治修養，精神狀態，直接影響到運管部門的形象，甚至會波及政府的威信。因此，進一步加強精神文明建設和行風建設，提高干部職工的政治修養，利導運政人員樹立堅定的馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀就顯得尤其重要。政治思想工作要以人為本，主動、及時、對癥下藥，在內容、形式、手段、機制等方面努力進行創新和改進，要不斷賦予它新內容，新形式，使之與時俱進。

金湖運管所為將思想道德教育貫穿于文明單位創建工作之中。多年來始終堅持每周一天的政治學習，采取多種渠道，多種形式對職工進行宣傳教育，除進行業務技能的學習外，還狠抓鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及“十七大”報告學習，并圍繞全省運管系統開展的“四項教育”系列活動，集中學習了“為人民服務”、《紀念白求恩》等重要文獻，每人寫了一篇3000字左右的心得體會。在先后開展的“三講”教育、“四項教育”和“社會主義榮辱觀”教育等系列活動中，重點抓了兩個環節。第一、立足提高職工素質，加強思想道德教育。金湖運管所繼續實施道德普及教育三年規劃，深入開展社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德的教育。由于該所“四項教育”活動行動快、抓得實、效果好、影響大，各項創建活動也開展得有聲有色，為下一步做好思想政治工作拓寬了視野，積累了經驗，增強了信心。第二、結合主題教育，不斷擴大教育成果。近年來，除了正常地參加縣局和市處開展的一系列重大慶典和“三愛”教育活動外，還組織干部職工開展了一系列文體活動，不僅陶冶了情操，也豐富了職工的業余文化生活。該所同時還開展了“四看四查”活動。即：一查信念，看行政執法人員精神支柱樹立得牢不牢；二查服務，看運政執法人員為中心工作、為基層、為職工和服務對象服務的意識強不強；三查素質，看黨員干部在紛繁復雜的新形勢下，思想觀念新不新，工作實不實；四查自律，看領導班子和領導干部廉潔作用發揮得好不好。真正把“三個代表”重要思想落實到具體工作中。通過各項文體活動的開展和整體素質教育，全所上下形成了思想上同心、目標上同向、富有生機和活力的新局面。

再次，以人為本，抓創造性制度改革，全面推進整體工作。

學習型組織建設和思想教育，都是培養優秀運政人員的手段，只有人盡其才、才盡其用，實現工作成效的最大化，推動社會主義經濟建設的發展，才是我們各項工作的最終目的。因此，在抓好學習型組織建設和強化思想教育的同時，要以點帶面，推進以人事、用工、分配為主體的三項制度改革，優化運政執法隊伍。從整個運管環境來看，當前運政執法隊伍存在著執法人員文化程度偏低、年齡結構偏大、整體素質不高、用工混亂等問題；現行的結構工資制沒能體現勞動的差別，沒有落實按勞分配的原則，在一定程度上挫傷了執法人員的積極性。只有推行三項制度改革，優化執法隊伍，才能開創運管工作新局面。

仍以金湖運管所為例，該所根據縣委縣政府的統一部署，在全縣交通系統率先推行了三

項制度改革，實行干部能上能下制、中層干部競爭上崗制、全員擇優聘用制，經過綜合評分、全面考核、合理配置、擇優錄用，全所62名職工通過競爭，上崗60名，落聘2名。該所將原來代管的鄉鎮交管所在保留原建制、性質、職能的基礎上和稽查隊重新組合，整編為5個中隊，實行工效掛鉤，目標考核，充分調動運政人員的創造性和積極性。2006年共完成養路費219.44萬元，占計劃的146%；貨物附加費完成116.05萬元，占計劃的116%；客票附加費完成302.05萬元，占計劃115%；運管費完成161.09萬元，占計劃的134%。通過三項機制的改革，該所掀起了“比、學、趕、幫、超”的熱潮，從而推進全縣運管工作朝著向上、健康的方向發展。

人本管理的理念為金湖運管所的各項改革和管理注入了新的活力。近年，該所的人本管理結出了豐碩的果實，取得了喜人的成就，先后多次受到上級的嘉獎和鼓勵。以2005年、2006年兩年為例，該所在這兩年之中，累計受到省、市、縣不同類型的表彰共有32項。其中受到省市表彰的有三項：第一項是2005在淮安市7個縣區運管所就運政管理、規費征收、行風廉政、文明創建、思想政治工作等十項年終綜合性評比中名列全市同行評比第一，這是自1996年以來，連續十年獲得此項殊榮；第二項是2000年—2002年兩度獲淮安市委、市政府授予的“淮安市文明單位”。同也被淮安市精神文明建設指導委員會評為“文明運管所”，被市文明委授予“文明鄉鎮交管所”、“文明汽車維修檢測站”、“文明道路稽查隊”、“文明客運站”，2001年—2002年2003年—2004年兩度獲江蘇省委、省政府授予的“江蘇省文明單位”；第三項是2002年省交通廳授予該所為“爭創全省公路基本無‘三亂’有功集體”和全省運管系統“十佳”稽查隊稱號。上述榮譽的取得，正是人本管理理念大行其道的成果。

隊伍建設是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。我的體會是：只有以人為本、堅持改革、崇尚科學教育，才能打造一支政治合格、作風扎實、業務過硬、德才兼備的運政執法隊伍。在新世紀的大潮中，運管部門面臨著無數的挑戰，但更多的是機遇，我們必須堅持以人為本，更新觀念，更新機制，加強隊伍建設，提高管理水平，只有這樣，才能擊水于時代的中流。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡?？刂菩蛥⑴c管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業大學人力資源管理專業

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統一起來。企業管理分為對于人，物，信息的管理。而企業社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創造的績效。滿足需求是人本管理的出發點。根據人性本惡的特點，我們不難發現，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產生動機，動機引發行為，行為導致最終目標的實現。因此，我認為，人本管理是根據需求所產生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發員工自主的為了組織的目標為努力，激發員工積極向上的態度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當的壓力就像適當的沖突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創造優勢條件。第三，包括制度規范和倫理道德規范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業，企業選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環境的環境影響機制。根據公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環節就制定了嚴謹的制度。依據惠普一經聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經理，下到操作工人，都要進行系統嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監及以上人員培訓中提出，總監及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創造公平合理的，開放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬?？冃У目己四康脑谟诜治鰡栴}，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環境，文化及價值觀，綜合促進企業或組織目標的實現?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創新，惠普認為只有客戶需要的產品和服務才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創造企業利潤，最終實現企業對于社會的影響，對于社會的回報?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙嵺`企業，以其成功的管理證明，人本管理對于企業的重要性。