第一篇：物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

物管企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對(duì)員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、辭退，直到員工退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。

物業(yè)管理屬典型的服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動(dòng)密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來(lái)決定，有什么樣的人，就會(huì)有什么樣的品牌。越來(lái)越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，開(kāi)始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實(shí)條件和實(shí)現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問(wèn)題。

問(wèn)題一：企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)往往提不出明確的人員需求

所謂人員規(guī)劃，就是要對(duì)本企業(yè)面臨的人員需求和供給情況加以估計(jì)，并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺，如何找到合適的人來(lái)填補(bǔ)的過(guò)程。物業(yè)管理企業(yè)大多是當(dāng)人員發(fā)生流動(dòng)，特別是骨干人員流失時(shí)，企業(yè)往往相當(dāng)被動(dòng)。也正因?yàn)槠綍r(shí)缺少對(duì)人員規(guī)劃的思考，在企業(yè)的招聘申請(qǐng)表里，很難了解到企業(yè)對(duì)于招聘人員的具體要求。

問(wèn)題二：企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)過(guò)于簡(jiǎn)單，招聘質(zhì)量難以保證

很多物業(yè)管理企業(yè)對(duì)招聘工作不重視。有些企業(yè)雖然重視招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學(xué)，重要崗位的招聘沒(méi)有科學(xué)的人事測(cè)量工具，錄用隨意性大，很少對(duì)招聘工作進(jìn)行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。

問(wèn)題三：缺少一套公正的績(jī)效考核系統(tǒng)，員工的考核、晉升缺乏制度支持

企業(yè)的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績(jī)效考核。在大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)，還沒(méi)有探索出一套適合本企業(yè)的、系統(tǒng)的、公正的績(jī)效考核系統(tǒng)，并形成制度。企業(yè)績(jī)效考核制度的缺位，使企業(yè)的員工考核、晉升缺乏制度的支持。

問(wèn)題四：直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因

管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，崗位分析與崗位評(píng)估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員激勵(lì)、人員薪酬、人員保護(hù)與福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經(jīng)理的主要職責(zé)，根本沒(méi)有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。

問(wèn)題五：“招工難”，使企業(yè)降低了對(duì)員工的工作要求

在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，公安部門強(qiáng)化了對(duì)保安學(xué)校的監(jiān)管，不少保安學(xué)校被取消辦學(xué)資格，“招保安難”一時(shí)成為行業(yè)談?wù)撟疃嗟脑掝}。由于供求關(guān)系的變化，也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán)，人會(huì)走”的顧慮，對(duì)人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個(gè)極端。

問(wèn)題六：沒(méi)有人才梯隊(duì)建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，企業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層

要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊(duì)，首先要對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。人才梯隊(duì)的建設(shè)，還涉及到企業(yè)及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問(wèn)題。這方面的工作，很多物業(yè)管理企業(yè)還是很薄弱的，由于沒(méi)有人才梯隊(duì)建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，人才斷層問(wèn)題在物業(yè)管理企業(yè)里是相當(dāng)普遍的。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高

據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

3、人才流失嚴(yán)重

人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國(guó)摩托羅拉在這方面樹(shù)立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，向管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)上下建立了開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。

（二）研究的戰(zhàn)略意義

1、環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理

加入ＷＴＯ、國(guó)際巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言,無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中,不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒(méi)有近路可走。

2、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國(guó)加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。

3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái),人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程,它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺(jué)當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問(wèn)題，以便做出好的對(duì)策。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制

1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展

中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

第三篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析

國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析

一、引言

經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使企業(yè)不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為企業(yè)重要資源的人力資源也引起了企業(yè)越來(lái)越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析

1、存在的主要問(wèn)題首先，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員仍是行政委派。大多數(shù)由行政任命的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益動(dòng)機(jī)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。其次，缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問(wèn)題，假想企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)無(wú)可用之人。再次，國(guó)有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人的意識(shí)，人力資本投入幅度小。

2、企業(yè)行為方面的原因分析（1）選人方面。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有的即使建立了，也是流于形式，國(guó)有股一股獨(dú)大，而使其他股東沒(méi)有說(shuō)話的地位，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由國(guó)家上級(jí)機(jī)關(guān)任命對(duì)于企業(yè)內(nèi)部中層管理人員的選拔，也都是企業(yè)一把手或領(lǐng)導(dǎo)層說(shuō)了算，員工的參與度幾乎為零。（2）育人方面。多數(shù)國(guó)有企業(yè)不重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，沒(méi)有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、沒(méi)有培訓(xùn)目標(biāo)，這實(shí)際上是一種短視行為。培訓(xùn)是企業(yè)提高職工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的最有力的手段，它的投入與產(chǎn)出比率要比一般項(xiàng)目高出幾倍。（3）用人方面。國(guó)有企業(yè)寶塔型的組織機(jī)構(gòu)和封建家長(zhǎng)制的管理方式嚴(yán)重削弱了職工參與企業(yè)管理的積極性。國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)收入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一直沒(méi)有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這種不公平感會(huì)使員工不能把本職工作當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)做。（4）留人方面。國(guó)有企業(yè)前些年能夠留住一些人主要是因?yàn)橛腥丝粗袊?guó)有企業(yè)分房、或有較好的醫(yī)療條件，而近些年來(lái)由于國(guó)家住房制度和醫(yī)療制度相繼改革，使國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，再加上國(guó)有企業(yè)工資普遍不高，所以國(guó)有企業(yè)留人難。

三、企業(yè)行為的改進(jìn)促進(jìn)國(guó)企人力資源管理的措施企業(yè)應(yīng)把人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人才素質(zhì)和效能方面來(lái)，國(guó)有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問(wèn)題吸引人才、使用人才，留住人才，減少冗員，如何做好人力資源管理工作已經(jīng)成為當(dāng)前工作的重中之重。

1、企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的觀念企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才而快速成長(zhǎng)壯大，也有不少企業(yè)因?yàn)橛缅e(cuò)人而致企業(yè)轟然倒塌。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內(nèi)虧損億多美元，最終走向窮途末路。我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗(yàn)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要性，樹(shù)立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。國(guó)有企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效勝原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證。

2、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)(1)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理方式。由于現(xiàn)階段國(guó)企存在的引不進(jìn)、留不住、淘汰不了的現(xiàn)狀，更應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。盡可能的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給和需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位及時(shí)獲得需要的人力。即明確近期和遠(yuǎn)期需要的人力資源要求。堅(jiān)決杜絕象以前那樣盲目引進(jìn)人員，給企業(yè)造成不必要的負(fù)擔(dān)。(2)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)目前國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。1）改變觀念，使人員淘汰機(jī)制完全市場(chǎng)化，有效的解決國(guó)企內(nèi)的冗員情況。使人力資源結(jié)構(gòu)更合理。堅(jiān)決分流出那批富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持國(guó)有企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢(shì)。2）內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為老員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新員工需要實(shí)踐提供機(jī)會(huì)。提供優(yōu)越條件引進(jìn)企業(yè)繼

續(xù)的人才。3）提高人力資源整體規(guī)劃，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)情況下，降低人員使用效率。4）提供企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)會(huì)，保證人盡其用。在原有體制下，職工就業(yè)參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮職工的個(gè)人所長(zhǎng)及愛(ài)好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。例如勝利油田每年內(nèi)部流動(dòng)率僅有4%左右。即使有的職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，或另有所長(zhǎng)，也難以如愿以償。勞動(dòng)力基本沒(méi)有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)力，嚴(yán)重制約了職工潛能的發(fā)揮。

3、建立完整的薪酬體系

（1）按崗定薪。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識(shí)、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，合理拉開(kāi)科技人員與普通員工之間的工資差距，對(duì)科技人員實(shí)行傾斜的內(nèi)部工資政策。

（2）按業(yè)績(jī)定酬。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。要通過(guò)實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T工資報(bào)酬與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。

（3）邊緣薪酬激勵(lì)。核心薪酬是我們常一說(shuō)的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。

（4）推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)，對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

4、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時(shí)候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn):（1）要切實(shí)把握好“三性”。1）系統(tǒng)性:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。2）前瞻性:企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3）針對(duì)性:要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無(wú)目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。（2）要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的措施往往落空。（3）要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程

度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

此外，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該借鑒和學(xué)習(xí)外企的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，外資企業(yè)為了吸引大量人才，增加競(jìng)爭(zhēng)力而采取一系列措施，其人力資源管理也出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)，如實(shí)行能上能下的用人機(jī)制，建立有效的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，實(shí)行人才捆綁式和滾動(dòng)式的發(fā)展策略，也就是公司為讓員工全心全意地為其發(fā)展出力，公司實(shí)行不同層次的人才配發(fā)不同的股票或通過(guò)發(fā)行公司內(nèi)部股票促使員工們努力工作，以實(shí)現(xiàn)人才捆綁式和滾動(dòng)式發(fā)展的目的。我國(guó)企業(yè)可以參照外資企業(yè)的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行業(yè)特色的用人制度。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題：

一、對(duì)人力資源管理不夠重視。雖然改革開(kāi)放20多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。企業(yè)怎樣？不言而喻。

二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒(méi)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。他們素質(zhì)低，能力差。

四、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。

中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，從而導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。

薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值

觀和行為準(zhǔn)則。員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。

忽視了從個(gè)體層面思考薪酬留人。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定;據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。

缺乏薪酬的溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。

忽視福利待遇。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度研究

在研究薪酬制度之前，我們首先要理解關(guān)于企業(yè)報(bào)酬的幾個(gè)基本問(wèn)題。首先，所謂工作報(bào)酬（雇員報(bào)酬）是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)量相脫節(jié)；人才的合理流動(dòng)帶來(lái)了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動(dòng)者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端；告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”；

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題如下：

1、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。比如：2002年，某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中，由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性，在全廠800多名職工中，只精簡(jiǎn)了20多名職工，使薪酬沒(méi)有發(fā)揮真正的作用，職工意見(jiàn)很大。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)

企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向外資、合資、民營(yíng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

2、薪酬級(jí)別過(guò)分單一

國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中，由于沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征，使其陷入了困境。在市勞動(dòng)保障部門的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。

3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重

在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。

4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響。由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象；對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作；在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。

5、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜

國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來(lái)很大麻煩。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒(méi)有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的對(duì)策

1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。

在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制；對(duì)科技人員（高級(jí)管理人員）實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。

2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。

第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问剑べY制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。

3、引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)工資差距。

目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問(wèn)題，合理拉開(kāi)工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開(kāi)分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定；企業(yè)需求一般且供過(guò)于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位。介于兩種類型之間的人員，可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。

4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。

5、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。

一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。

隨著中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。

薪酬一直是民營(yíng)企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和廣大員工。這是因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。

一般說(shuō)來(lái)，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：

1、薪酬支付理念模糊

有些企業(yè)老總完全沒(méi)有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。

2、薪酬確定根據(jù)不清晰

薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān)，至于未來(lái)，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬。

3、結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一

薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。

1.內(nèi)部控制制度不完善，職權(quán)劃分不清。第一，中小企業(yè)普遍由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不完整，管理

人員往往身兼數(shù)職。

1、領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)落后，傳統(tǒng)的私營(yíng)業(yè)主的頭腦讓他們沒(méi)有辦法展開(kāi)各項(xiàng)先進(jìn)的管理工作。

2、管理理念，企業(yè)文化很難以形成。在一的引導(dǎo)下，即使有好的人才和制度、方法也不能健全管理體系。

3、人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇人才的獨(dú)斷使得人才成為中校企業(yè)發(fā)展的障礙。

4、沒(méi)有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進(jìn)而影響人際關(guān)系。

5、員工素質(zhì)問(wèn)題。

1.凝聚力不夠，2.人員流動(dòng)大.3.文化建設(shè)力度小。基本上極少精神糧食。

4.培訓(xùn)的力度相對(duì)小.1、缺乏穩(wěn)定性。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性是團(tuán)隊(duì)持續(xù)快速成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。由于中小企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力所造成的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。

2、缺乏有效輔導(dǎo)。當(dāng)前中國(guó)中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中缺乏有效輔導(dǎo)。導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)緩慢，整體績(jī)效不高。

3、協(xié)同性較差。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)存在著相當(dāng)大的差距，因此缺乏較高的協(xié)同工作能力。

4、缺少分工。

5、缺乏項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。

第五篇：美容人力資源管理存在的問(wèn)題

美容人力資源管理存在的問(wèn)題

[導(dǎo)讀]如何做好美容人力資源管理呢？

目前不少美容企業(yè)對(duì)于人力資源管理還是缺乏關(guān)注，要知道美容人力資源管理對(duì)美容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著非常大的影響，下面138job為大家盤點(diǎn)目前美容人力資源管理存在的問(wèn)題。如何做好美容人力資源管理呢？

目前不少美容企業(yè)對(duì)于人力資源管理還是缺乏關(guān)注，要知道美容人力資源管理對(duì)美容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著非常大的影響，下面138job為大家盤點(diǎn)目前美容人力資源管理存在的問(wèn)題。

美容人力資源管理上存在的問(wèn)題

1、人員招聘把關(guān)不嚴(yán)

在以前的招聘過(guò)程中，對(duì)員工的來(lái)源把關(guān)不嚴(yán)，有不少的職位都是由一些關(guān)系戶介紹的人來(lái)?yè)?dān)任的;同時(shí)，在公司現(xiàn)有人力資源的使用方面也存在不妥的地方。另外，由于公司所在行業(yè)自身的特點(diǎn)，內(nèi)部員工80%以上為年輕女性，所以整個(gè)公司的員工現(xiàn)狀就是年輕化、女性化、低學(xué)歷。

2、員工培訓(xùn)欠缺

在員工培訓(xùn)方面，大多數(shù)公司主要關(guān)注的是美容師的上崗培訓(xùn)和新產(chǎn)品上市之后的美容手法培訓(xùn)，而缺少最為重要的銷售技巧等培訓(xùn)。顧客光臨美容院，本來(lái)是為了享受一次舒適周到的美容服務(wù)，但是每次的美容過(guò)程都充斥著令人覺(jué)得厭煩的推銷或者甚至是“強(qiáng)行購(gòu)買”的感覺(jué)，這樣的現(xiàn)實(shí)使得顧客不愿意再次上門。毫無(wú)銷售技巧的美容師在提成的壓力之下，只能采取這樣原始的推銷手段，因而導(dǎo)致大量顧客的流失，這直接影響公司的后續(xù)發(fā)展和規(guī)模的繼續(xù)擴(kuò)張。

3、績(jī)效和激勵(lì)存在誤區(qū)

就像大部分的民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)一樣，大多數(shù)公司一直沒(méi)有形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。目前許多公司采用的績(jī)效考核體系主要存在以下兩個(gè)誤區(qū)：一是考核指標(biāo)的不合理;二是根據(jù)考核結(jié)果制定的薪酬政策對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，既無(wú)穩(wěn)定作用也無(wú)激勵(lì)作用。大多數(shù)公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式主要是利用一線美容師與顧客的接觸，通過(guò)為顧客提供服務(wù)，并且在此過(guò)程中說(shuō)服顧客購(gòu)買產(chǎn)品，因此，產(chǎn)品銷售主要是依靠那些在美容院直接為顧客提供服務(wù)的美容師。她們既是公司的技術(shù)人員，同時(shí)也是公司的主要營(yíng)銷人員。因此對(duì)這些營(yíng)銷人員的績(jī)效管理就顯得尤其重要。

4、法治觀念淡薄

管理人是法管還是人管?法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來(lái)管。人管就是以領(lǐng)導(dǎo)意志來(lái)駕馭人力資源的行為方向，控制人力資源的行為能力。在整個(gè)行內(nèi)最成功的幾個(gè)具有制度化可操作性人力資源規(guī)劃能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如寶潔，由于其內(nèi)部的龐大和運(yùn)轉(zhuǎn)的復(fù)雜性，不得不使用制度去管理人事，使得其員工的工作效率沒(méi)有因?yàn)闄C(jī)構(gòu)龐大而受到太大的影響。

但是在一般的美容企業(yè)，人力資源的調(diào)動(dòng)通常是以口頭傳達(dá)、朝令夕改的方式來(lái)完成的。一方面部分企業(yè)不尊重法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)益，不能為員工營(yíng)造提升和發(fā)展的空間，在很大程度上沒(méi)有形成企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，包括公平合理的“薪酬回報(bào)”、在同行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的“整體薪酬”、和諧的企業(yè)氛圍等等。造成了人力資源的不穩(wěn)定。在這一方面，美容企業(yè)亟待加強(qiáng)。