第一篇：物業管理人力資源管理技巧

物業管理人力資源管理技巧

一、人力資源管理的內涵

以人為中心，這是物業管理與傳統房屋管理的又一個重要區別。傳統房屋管理是以房屋為中心，以維護房屋及其附屬設施完好可使用為原則。而物業管理貫徹的則是以人為中心的原則。

它除了維護房屋及其附屬設施可使用外，更注重業主或租賃者的房屋使用環境，滿足他們的居住、經營、辦公、生活等方面的服務需要。它除了講究房屋的安全、可用的基本要求外，更講究居住環境的舒適和方便。

物業管理的以人為中心原則中的“人”，不僅是指具體單個的人，還指群體化的和社會化的人，它是人的個性和共性辯證和協調的統一。因此，物業管理以人為中心的原則，不僅為單個業主或租賃者的需求服務，而且更是為物業所有人或使用人的需求服務，是為人的合情、合理、合法的需求服務。對于單個業主或租賃者為了自己的需要而妨礙公共利益的需求則不能提供服務。

資源通常可分為三大類：自然資源、資本資源、人力資源，或粗分為物力資源和人力資源，其中物力資源為自然資源和資本資源的總和。那么，什么是人力資源(Human Resource)呢?人力資源一般指蘊含在人體內的一種生產能力，以及具有這種能力的人，而生產能力是指在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和，是存在于勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源。

人力資源的概念，有狹義和廣義之分。狹義的人力資源，是指具有勞動能力的勞動適齡人口。廣義的人力資源，是指具有勞動能力的勞動適齡人口，再加上超過勞動年齡而還有勞動能力的那部分老年人口。

人力資源管理是通過以下五個職能要素實施的。

(1)確保。這是為了實現組織目標而募集與配置人力的過程，是人力資源管理中的先行職能。其主要內容為：職務分析；人力資源規劃；招募、考核、選拔與錄用。

(2)開發。這是指開發所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內容為：培訓、開發規劃；職前培訓、在職培訓及脫產培訓；職業生涯開發。

(3)報償。這是為員工對組織所作出的貢獻而給以報酬的過程，是人力資源管理中的激勵凝聚職能。其主要內容為：激勵工作積極性；工作績效評估；工資薪酬；福利措施。

(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是人力資源管理中的人際協調職能。其主要內容為：新來人員的職前教育與社會化；群體中人際關系之和諧；矛盾沖突的調解與化解。

(5)控調。這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制調整職能。其主要內容為：科學、合理的員工績效與素質的考評評估；對員工使用的動態管理措施，如晉升、調動、獎懲等。

所以，人力資源管理可定義為：為了有效地達成組織的目標而進行的組織內人力資源的確保、開發、報償、整合、控調的活動和過程。

二、物業管理公司的用工方式的原則與崗位設置

(一)用工方式

隨著我國企業用工制度改革的不斷深化，在用工方式上已改國家用工為單位用工，改固定用工為合同用工。物業管理公司作為企業，有充分的用工自主權，可以根據企業的實際情

況和具體需要，建立起適應市場經濟環境、靈活多樣的用工制度，按照具體崗位的設置，配備多種用工形式的人員。

(1)無固定期限的合同制員工。這是一部分人員，在實施全員勞動合同制以后，由固定工轉換為沒有約定合同終止時間的勞動合同制員工。這部分人員一般是物業管理公司在成立前就在本系統工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制員工。這是物業管理公司成立后向社會公開招聘的人員，與物業管理公司簽訂勞動合同，約定合同終止的時間、條件。在合同期內履行合同義務，享受合同權利。物業管理公司的一些較為重要的崗位，除了由上述第一類合同制員工任職外，有固定期限的合同制員工也是重要的組成部分。

(3)勞務協議工。這是把物業管理公司的一些技術要求較低、勞動強度較大的崗位，以主動承包形式向社會上一些勞動服務機構發包的用工方式。比如一些清潔工崗位，物業管理公司可以與企業所在地勞動局所屬的勞動力市場或街道職業介紹機構簽訂勞務協議，由勞動力市場或其它職業介紹機構輸送勞務人員，由物業管理公司進行管理、使用。

(4)退休回聘人員。這是利用原單位或外單位已退休的職工，他們年齡已高，但身體健康，仍能從事一些較輕體力消耗的工作。這部分人員有較深的工作閱歷或熟悉本單位情況。只有打破了計劃經濟模式下“鐵飯碗”式的用工制度，人員能進能出，干部能上能下，工資能高能低，才能使物業管理公司的人員請得進，留得住，流得出，用得活。

以上介紹的四種用工形式的合理使用，有利于物業管理公司精簡人員、降低成本、提高效益、激勵士氣。

(二)用人原則和規定

勞動合同是建立勞務關系的重要依據。根據國家有關規定，應與從事勞務的所有人員簽訂勞動合同，并通過國家勞動部門予以鑒證。目前實行的合同種類有：與正式員工簽訂的定期勞動合同；與臨時聘用人員簽訂的臨時工勞動合同；以及其他各種聘用及借用合同等。

(三)崗位設置

1認真貫徹“精簡機構，提高效率”的原則，在保證正常營業的前提下，根據工作需要確定機構和編制，高效率、滿負荷，合理配備各崗位人員，并設置相應崗位。

2物業管理的崗位層次設置如下：

(1)總經理；

(2)副總經理(總會計師、總工程師)；

(3)正、副總監(亦可不設)；

(4)部門正副經理；

(5)正副主管；

(6)領班；

(7)員工；

(8)見習員工。

3員工具體崗位及級別，應根據應聘職務、崗位職責、服務技能、專業知識和業務水平，經董事會或公司考核后分別確定，員工內部調動，一律以新聘職級為準。

(四)辭退、辭職和調動的有關規定

為加強員工管理，做好辭退、辭職和人員調動的工作交接，現對申請辭職、調動的人員或勸其調出人員的申請程序及辦理手續，規定如下：

1本人申請辭職、調動

(1)員工因個人原因提出辭職或調動，須提前30日向部門經理遞交書面申請。部門經理確認后，由申請者本人填寫“辭職、調動審批表”，部門經理簽署意見再送人事部審核。人事部經理簽署意見后呈報總經理或主管人事的副總經理審批。

(2)辭職或調動申請自批準之日起10日之內，應持調入單位的接收函到人事部辦理調動手續，逾期不予辦理。

(3)申請辭職或調動未批準之前，必須堅守工作崗位，不得以任何借口拒絕接受領導安排工作。私自脫崗的員工一律按有關規定處理。

(4)員工申請辭職或調動經批準后，部門經理不再安排其工作，應按規定辦理業務、財、物移交等手續和調、離職事宜。

2辭退和除名

凡在合同期內被辭退或除名人員，同時解除勞動合同，從批準之日起，1周之內必須按規定迅速辦理工作、財及物等移交手續。

3辦理移交手續

(1)辭職、調動和辭退人員，經批準后，須首先與所在部門做好交接工作，才可辦理離職手續。

(2)辦理離職手續須持人事部發的離職通知單到各有關部門辦理離職手續。

(3)離職手續辦清且將檔案轉移后，人事部再根據本人出勤情況，結算本人工資。

三、管理和考核的技巧

(一)物業管理公司人力資源的日常管理

1員工入職管理

從向員工寄發書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報到手續，收取員工身份證、證件照、學歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、勞動手冊(下崗、待業證明)、養老保險關系轉移單、獨生子女證等，有關證件、資料復印后原件應歸還員工，然后開具申領制服表給制服房或綜合部，發放制服、員工手冊、小區或大廈管理規定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓，完成后到各自部門崗位上報到。

2員工規章制度管理

物業管理公司運作程序的管理，是以規章制度形式等予以貫徹執行的。公司為不同性質和內容的崗位(工種)，制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規定。現有國外一些先進的國家也把職務分析(包括職務描述和職務要求)，作為任職者的工作標準和任職要求。

有關員工紀律管理的日常規章制度一般包括在《員工手冊》中。物業管理公司編印《員工手冊》，發給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。

紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。

3投訴處理

員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執行情況，對公司的工作方法和作風，對所受懲處等因素不滿所產生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點：a要建立一個員工投訴處理的正規程序；b盡可能在最低層次解決；c盡量正面單獨溝通懇談，以免事態復雜化；d不越權商討協議或對投訴人許諾；e認真負責，不偏聽偏信作草率結論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協調人事關系，促進企業內部溝通，關系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環節。

4員工調職升職管理

在公司中經歷了一段時間的工作實踐后，有的員工工作表現和能力都表明有能夠勝任更高職位(或其它職位)的可能。人力資源部門應協同員工所在部門，對員工進行升職(或調職)的評估。由員工所在部門主管填寫升職/調職申請表，經人力資源部門、總經理等必要的審批手續后。同意升職或調職。并按新職位的試用期標準進行考察。一般在3個月的新職位，進行晉級加薪。

5員工檔案及人事統計管理

員工檔案既是員工個人經歷與表現的綜合記錄，又是業務部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應該特別重視保持檔案的完整性、真實性、精確性和保密性。

員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個主要內容組合成個獨立的檔案卷宗。

員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據，人力資源部門人才發掘與調配的原始依據。

人事統計的主要內容包括：

(1)員工人數及其變動情況統計，打印月末人數情況及做出流動率的統計；

(2)員工結構統計，即關于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業技能等其它方面的統計；

(3)員工出勤情況統計；

(4)員工獎懲情況統計；

(5)員工接受培訓情況統計；

(6)員工工資和勞保福利統計。

人事統計的工作步驟是：對統計資料的調查與收集→對統計資料的系統加工與綜合對統計資料的計算與分析。

6員工辭職程序

員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門經理提出書面辭職請求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關領導提出報告→經審批后轉人力資源部門、財務部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結束工作后，歸還發給的全部物品，并經各有關部門會總→由財務部門結清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續。

7辭退員工程序

辭退員工的一般程序為：部門經理提出辭退員工的報告→經由最高管理部門或總經理批準后轉入人力資源部門、財務部門等備案→員工歸還發給的全部物品→財務部門結清有關賬目→人力資源部門辦理退工手續→通知保安部門以后禁止放行被辭退(開除)員工進入公司。

(二)物業管理公司的績效考核與員工考核制度

進行工作表現考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。1客觀法

客觀法就是根據各人具體完成目標、任務的情況進行客觀的考核。這方面考核的主要內容有：完成工作量、業主或使用人的服務質量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內容往往會受到“工作機會歧視”的影響。必須考慮到任務完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會均等、工作條件均等情況下的工作表現和成績。

2鑒別性方法

所謂鑒別性方法，主要就是依據各人的工作表現、成績進行排隊、分等。排隊就是以一般的表現為基礎，對職工的工作情況進行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。不管采用哪一種考核方法，總會有判斷上的錯誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現，而忽視了其在一段時期內的整體表現。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現。在考核中也會出現對某方面要求過嚴，而對某方面又要求過松，或出現“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現對某些人不公平的歧視現象。

一般來說，考核體制內容還包括：負責考核的主管人員應把考核的情況單獨地告訴有關的被考核人，傾聽他對考核結果的意見。考核的根本目的是對過去的工作進行總結評價，要有利于促進人們以后更好地工作。考核工作是一種極其復雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進行，難以收到應有的效果。因此，對監督人員和下級負責考核的人員必須進行專門的培訓，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標準。

(三)員工考核制度

1各級管理人員按照管理權限，對員工進行全面考核，其中工作業績為考核重點。2員工考核，應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核與員工評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

3嚴格執行持證上崗考核制度。

4平時考核由部門質檢小組主持；季度考核由質檢辦主持，年度考核由考核小組主持。5季度考核由人事部發放考核表，結合管理者與員工的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。

6年度考核先由個人總結，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核意見，經考核小組審核批準。

7年度考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四等。

8年度考核結果作為對員工的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據。

第二篇：物業管理企業人力資源管理方案

如何編寫物業管理企業人力資源管理方案

核心提示：企業人力結構的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎指導精神，因為編寫物業管理人力資源管理方案在編寫之前，就應對企業人力結構的形成有一個很清晰的認識。物業管理企業人力資源方案的重要性

物業管理企業的人力資源結構是一種勞動密集型結構,通常也有一些企業將人力資源結構劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現在萬科物業。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結合企業自身的特點，且不能閉門造車，而應充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設計。

人力資源管理方案的編寫還與企業自身的人力資源結構以及人力資源管理定位有著重要的關系。許多物管企業都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業都是由開發商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業的各項規章管理制度，都與開發商保持著一致。也就是說，不同開發商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業管理企業有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業管理企業人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業的文化。這也是編寫方案的重也是難點之一。

物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

企業人力結構的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎指導精神，因為編寫物業管理人力資源管理方案在編寫之前，就應對企業人力結構的形成有一個很清晰的認識。筆者根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，認為物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面：

1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

4、協調型。活動能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

如何制定物業管理企業人力資源管理方案

1、制度建設和執行：結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。人力資源管理制度的完善，需要根據企業自身的發展狀況、企業文化等因素而健全。如對于處于起步發展的中小型企業，在沒有任何基礎的情況下，盲目引進國際先進的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規模的發展中企業，則可根據需要，引進一些先進的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

2、招聘與錄用：嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

3、薪酬福利：對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

首先編制調查表。

其次通過各種渠道，進行同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業相關網站（山東物業管理信息網等）進行網友調查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關系進行協助調查了解，再者可以通過協會或者行業相關的研究機構、第三方等進行了解。

最后，對調查的信息進行分析、整理，并結合自身的企業特點、企業所處的地區、企業經營狀況等，擬定適合本企業自身的薪酬謝福利體系。

4、培訓與開發：制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

5、考核與發展：擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

6、人事管理：主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

定期對人員異動狀況進行統計分析，掌握相關的數據，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業內部人力資源管理方案，必須建立在對企業的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業人員異動狀況的掌握，對整個方案的構思以及解決措施的提出，便是有了充分的數據說明，從而增強方案的可行性。

7、企業文化建設：就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

組織學習方案的編寫

一般地，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

第三篇：如何編寫物業管理企業人力資源管理方案

如何編寫物業管理企業人力資源管理方案

物業管理企業人力資源方案的重要性

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物業管理企業的人力資源結構是一種勞動密集型結構,通常也有一些企業將人力資源結構劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現在萬科物業。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結合企業自身的特點，且不能閉門造車，而應充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設計。

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人力資源管理方案的編寫還與企業自身的人力資源結構以及人力資源管理定位有著重要的關系。許多物管企業都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業都是由開發商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業的各項規章管理制度，都與開發商保持著一致。也就是說，不同開發商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業管理企業有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業管理企業人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業的文化。這也是編寫方案的重也是難點之一。

物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

企業人力結構的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎指導精神，因為編寫物業管理人力資源管理方案在編寫之前，就應對企業人力結構的形成有一個很清晰的認識。筆者根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，認為物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面：

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1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

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2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

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4、協調型。活動能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

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5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

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6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

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7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

如何制定物業管理企業人力資源管理方案

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1、制度建設和執行：結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

人力資源管理制度的完善，需要根據企業自身的發展狀況、企業文化等因素而健全。如對于處于起步發展的中小型企業，在沒有任何基礎的情況下，盲目引進國際先進的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規模的發展中企業，則可根據需要，引進一些先進的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

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2、招聘與錄用：嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

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3、薪酬福利：對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

首先編制調查表。

其次通過各種渠道，進行同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業相關網站（山東物業管理信息網等）進行網友調查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關系進行協助調查了解，再者可以通過協會或者行業相關的研究機構、第三方等進行了解。

最后，對調查的信息進行分析、整理，并結合自身的企業特點、企業所處的地區、企業經營狀況等，擬定適合本企業自身的薪酬謝福利體系。

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4、培訓與開發：制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

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5、考核與發展：擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

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6、人事管理：主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等

工作。

定期對人員異動狀況進行統計分析，掌握相關的數據，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業內部人力資源管理方案，必須建立在對企業的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業人員異動狀況的掌握，對整個方案的構思以及解決措施的提出，便是有了充分的數據說明，從而增強方案的可行性。

7、企業文化建設：就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

組織學習方案的編寫

一般地，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）