第一篇：事業單位人力資源結構優化路徑的探討

事業單位人力資源結構優化路徑的探討

近年來,事業單位改革正在進入一個不斷深化的階段,事業單位既有的人力資源結構呈現出諸多弊端,已經越來越不能滿足事業單位不斷深化發展的需要。在市場經濟體制不斷沖擊下,事業單位改革已經成為未來發展的一個必然趨勢,在此背景下,急需事業單位管理者從人力資源結構優化這一著力點進行切入,為未來事業單位改革的順利發展奠定良好的基礎條件。

一、事業單位人力資源結構存在的問題

人力資源結構的內涵極為豐富,具體包括能力結構、年齡結構、個性結構等,觀察事業單位人力資源結構在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導致事業單位人力資源結構不能滿足自身發展的需要,事業單位人力資源結構突出表現在以下幾個方面:

(一)能力結構層面出現空擋

目前事業單位人力資源在能力結構層面呈現出突出的問題,一個組織人力資源結構的搭配需要各種能力互補的人員,而觀察事業單位人員在能力結構方面存在嚴重的缺陷,目前事業單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業單位人力資源整體能力的構筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結構的是一個整體,按照系統性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業單位人力資源的整體優勢。事業單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

(二)個性結構層面匹配性差

團隊已經成為當今工作的主要模式,團隊結構的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關鍵因素,事業單位在團隊建設方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進行相關崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導致個性結構方面的不匹配。

二、事業單位人力資源結構優化的策略

事業單位人力資源結構的優化是事業單位實現自身持續發展的必然選擇,在對既有的人力資源結構所存在的問題進行總結分析的基礎之上,本文認為人力資源結構的優化需要從以下幾個方面著手:

(一)科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是指事業單位根據自身職能發展的需要,對職工的需求數量以及需求結構進行分析計劃,并采取有效的措施來確保計劃得以實現的過程。人力資源規劃是事業單位人力資源優化的起點,良好的人力資源規劃將會給事業單位人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。事業單位人力資源規劃的實施不僅僅應著眼于當前,更應具有一定的前瞻性,根據事業單位改革發展的趨勢來進行人力資源的整體規劃。當前,在制定人力資源規劃中,應注重以下幾個方面:一是針對事業單位,特別是縣區級以下事業單位高層次創新型人才總量偏少、創新能力不足的問題,要在高層次創新型人才引進上下功夫,努力打造一支高素質創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展路徑,激勵科技人員潛心研究和創新。支持和鼓勵具備條件的事業單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養、重大課題研究和項目合作。三是在事業單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費,節約用人成本。

(二)建立人力資源動態管理機制

動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節,通過完善的動態管理,建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下,及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法,強調競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進能出”,調動人員的積極性,提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內容,一方面,在注重個性品質和工作技能的前提下,根據單位工作實際及時做出調整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達到最佳組合狀態。另一方面,建立公平合理、標準規范的績效評估機制,實論文聯盟g薪酬動態化浮動,使優秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業單位在現有人力資源結構的基礎上,最大化地得到優化,工作效率也實現了最大化。

(三)加強人才交流和人力資源培訓

當前,社會分工越來越細,專業也越來越細化,加強事業單位人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一。對事業單位人力資源的培訓與開發應注意三個方面的內容:一是培訓需求分析,即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據,通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時,通過評估反饋來發現培訓中存在的問題,并在下一次的培訓活動中加以改進,這有利于培訓對員工能力以及個性等方面改變。三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系,不能急功近利,要具有前瞻性。

第二篇：關于優化人力資源結構的寫實報告

關于優化人力資源結構的寫實報告

隨著鐵路改革的不斷深入，建設一支結構合理、精干高效的職工隊伍，對于提高安全管理水平和經營管理效能，具有非常重要的現實意義。本月我結合包保檢查、現場跟班、召開各層次座談會等形式，與科室、車間干部職工進行了廣泛的交流，對我段人力資源結構存在的問題進行了調研寫實。

一、人力資源結構存在的突出問題及原因剖析

截至xxxx年xx月xx日，我段職工定員xxxx人，現員xxxx人，多員xxx人。單從數字統計看我段屬于冗員單位，但如果從職工隊伍結構上去分析，我段卻面臨著嚴重的職工結構性缺員和干部結構性失衡問題。總體呈現三多三少：即城市所在地工區職工多，邊遠工區職工少；線路工崗位多，低工資、小專業工種崗位職工少；綜合干部多，專業干部少。

1.職工隊伍結構性缺員。一是隨著社會經濟發展，城鄉在交通、就醫、上學等方面差距日趨顯著，越來越多邊遠工區職工搬遷到牡丹江、綏芬河等城市居住，形成通勤，調整到城市所在地工區工作愿望強烈。雖然我段積極想方設法，采取在獎金上傾斜、生活保障和環境改造優先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等邊遠工區長期缺員難于補充。二是鋼軌探傷工、軌道車司機崗位后備人員短缺。特別是軌道吊車司機等專業技術崗位屬于低工資工種，工務系統內對比整體收入偏低，而且安全風險責任大，雖然xxxx年我段公開選拔了xx名后備人才，進行軌道司機崗位定向培養，以解決軌道車司機人才斷檔接續困難，并采取了提高補助標準、增加風險考核等方式，但崗位依然沒有足夠的吸引力，職工不愿意從事。三是人才儲備不足，橋隧工、軌道車司機等專業工種將面臨嚴重的結構性缺員，而線路工將面臨冗員。xxx現有線路維修車間x個，xxx名線路工；橋梁維修工區xx個，xx名橋梁工。xx新線開通后如按既有線標準換算需線路工xxx人（含探傷工），現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。牡綏新線開通后如按合資線標準換算需線路工xxx人，現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。

2.干部隊伍結構性失衡。一是現有干部隊伍結構不合理，存在大量緊缺專業和急需人才。受個人素質的限制，車間專業技術力量薄弱，財務、勞人、后勤干部比較富裕，橋梁、機械、探傷等專業人才缺乏，尤其是既懂專業又懂管理的復合性人才緊缺。二是xxxx年末，我段具備辦理二線干部xx名，其中專業干部x名，綜合干部xx名，按照自愿申請辦理規定，工作壓力大的專業干部橋梁車間主任、副主任積極申請要求二線，綜合干部僅有x名申請辦理二線，進一步加劇了專業干部缺員及綜合干部多員問題。三是我段在后備干部管理方面進行了積極探索，制定出臺了《人才隊伍建設發展規劃》，按照辦法xxxx年先后公開選拔了xx名線路專業技術、管理后備人才，xx名黨群和綜合后備管理人才，但還沒有形成梯隊，缺乏系統的培養規劃。

二、下步工作措施及對策

1.優化生產力布局調整。通過內部車間、工區優化整合，做大做強維修工隊，打破傳統勞力配置格局，平衡多缺員，實現勞動力資源的有效盤活和結構優化。xxxx年，計劃對xx、xx等中間工區進行撤并。

2.大力推進兼職并崗。按照“專業融合，一崗多責”原則，多層面、多崗位培養鍛煉復合型人才，克服人員臃腫，分工過細，協調費力的弊端。根據生產一線職工結構性缺員和人力資源現有存量，系統設計培訓方案，重點推進橋隧與線路工種間融合，以解決牡綏開通后橋隧工缺員問題。同時，組織公開選拔xx名軌道車預備司機，為xx新線開通做好人才儲備。

3.發揮薪酬導向作用。全面測算各工種崗位工資待遇，綜合考量安全、風險、責任、技術、勞動強度等因素，理順薪酬分配關系，適度拉開崗位檔差，形成缺員崗位薪酬優勢，通過薪酬分配的導向作用和杠桿作用，引導職工向缺員崗位流動。

4.立足內部優化調整。將綜合崗位上年輕、學習能力、接受能力強、有發展空間的干部，調整到一線生產技術崗位鍛煉培養，緩解專業干部缺員。同時，進一步優化專業力量配置，將技術科年輕的專業干部充實到車間工作，補強生產一線技術薄弱短板。

5.擴寬選人用人視野。對干部隊伍數量、質量、能力、素質和結構等方面的未來發展要求進行預測，大膽培養選拔優秀年輕干部，建立完善優秀人才和年輕干部信息庫。同時，注重在生產一線的大中專及以上畢業生中發現和培養有潛力的年輕人才，抓好其職業生涯設計，暢通成長渠道，有目的地選配到基層和一線管理與技術崗位進行鍛煉，實現年輕干部的有效儲備和成長成才。

6.加快專業人才梯隊建設。進一步抓好段《人才隊伍建設發展規劃》落實，按照每年選拔培訓一批、儲備一批的人才總體規劃，積極培育人才隊伍的第二、第三梯隊，積蓄后備力量，確保專業技術、生產經營、黨務政工等不同崗位的干部梯次培養，形成良性循環。

第三篇：優化公司的人力資源結構工作總結

優化公司的人力資源結構工作總結

一、目的

優化公司的人力資源結構，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。

二、公司的人力資源狀況

（一）人員狀況

目前公司共有員工xx。納入編制人員xx 人，生產人員xx 人，輔助生產人員 xx人，管理業務人員 xx人（包括管理人員xx 人，業務人員xx 人）,各部門情況如下表: 從現有實際人數與編制相比，超編隱性 現象嚴重，（增加、壓縮）人員遠不止 人，須進一步的分析確定合理的人員定編數量。

（二）員工學歷狀況

1、全體人員的學歷狀況如下表： 從上表可以看出，目前公司中專以上學歷占 %，與公司要求明顯偏，人員學歷層次越高差別越大，而且部分人員學歷有虛假現象，正規院校的學歷偏少，人才后備力量匱乏。

2、管理人員、后勤員工、生產員工的學歷狀況如下： 從上表可以看出，公司的管理層和生產人員學歷結構需要優化。生產人才儲備不足，不能保證公司規模擴大對人才的需求。

（三）人力成本狀況

拿生產一線人均工資為業務人員人均工資為 元，管理人員人均工資為 元，經理辦人員人均工資為 元，人均產值每月 萬元，人均利潤每月 萬元，工資總額為 元。從整個克拉瑪依地區人力成本狀況來看，生產一線的人均工資（高、低）于克拉瑪依地區的平均工資(元)，在周邊地區已有相對較（強、弱）的競爭力，與同行業相比，生產員工工資也相對較（高、低），結合公司下一步規劃，生產一線員工的工資近期（調升、調降）。后勤人員人均工資，（高、低）于克拉瑪依地區后勤人員的工資(元)，從整個就業情況來看，可以（調升、調降），我們可以調整好關鍵崗位和普通崗位之間的工資分配，從總體上控制工資總額。再者，總體的人力成本沒有統籌規劃，控制不力。

（四）公司人力資源環境狀況

隨著公司規模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質達不到公司發展的要求。推動人力資源優化主要面臨以下問題：

1、公司的粗放式發展，很多基礎性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎，對人員的招聘控制不力，造成學歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規劃，而是被動的、沒有節制的適應，相關性的基礎工作沒有完善的記錄，或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關分析資料。

2、人員變動過快，業務不熟，能力達不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設置過多，分工不明確，造成人員的隱性超編。這也使每個單位（部門）都感到自己單位（部門）人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。

3、單位（部門）保護主義盛行，單位（部門）負責人往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門負責人的績效掛鉤，單位（部門）負責人不重視人工成本控制，希望單位（部門）的人員越多越好，下屬和自己的任務越輕越好，自己的單位（部門）任務完成的越快越好。

4、公司招聘外來人才和培養人才不利，后備人才匱乏，首先是單位（部門）負責人的不重視后備人才的培養，只注重各項指標的完成情況。其次是公司客觀環境在吸引外來人才和留住人才方面不利。

5、人力資源部工作沒有做到位，由于人員更換較快，現在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經驗，相關的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工作進行有效的把握。

三、經理辦、各部門、分公司的人員構成現狀分析

（一）各部可節約人員分析

通過調查、走訪，對各單位（部門）人員狀況進行分析，結果如下：

經理辦：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。安全生產部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

市場經營部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

技術發展部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

財務部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

人力資源部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。一分公司： 現有人員 人，實際人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。二分公司： 現有人員 人，實際人，分別

是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。三分公司： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。化驗室： 現有人員人，實際是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

印刷廠： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

（二）可節約人工成本預估

四、如何優化人員

（一）根據公司的發展需要，公司人員結構優化勢在必行。為了適應公司未來發展對人員的要求。經初步分析，可以將以下人員列為優化對象：

1、管理業務部門的正常員工年齡在50歲以上，女員工在45歲以上者。

2、因健康原因，身體狀況不適合公司工作者。

3、崗位要求持資格證上崗，而在崗員工沒有所要求的對應資格證者。

4、在公司有不良記錄者，或有違法亂紀行為者。

5、經綜合測評在本單位員工中倒數后十名，跟不上公司發展要求者。

6、在班組民主評議中連續兩年不合格者。

7、個人生產平均利潤達不到本單位人均利潤水平者。

五、優化員工必須注意以下問題:

1、各單位（部門）按以上情況，結合本單位（部門）實際情況，本著公平、公正、不徇私情的原則，自行確定優化人員報送人力資源部審核。

2、人員優化應采取穩妥的方式，由各單位（部門）協同人力資源部共同做好員工思想工作和相關解釋工作。

3、各單位（部門）應將工作執行情況及時向領導反饋，如發現異常問題及時上報領導。

4、涉及到一些特殊問題，必須報經領導批準。

六、優化人力資源的有關措施

1、結合公司的發展戰略和公司的現實狀況，做好人力成本的長期規劃，每一年的人工成本要結合市場行情變化、通貨膨脹率和行業狀況，做適當的調整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析調研工作，深入基層，對每個單位（部門）各項工作進行詳細徹底分析，可以用工作日志的方法，工作日寫實的方法，或跟蹤調查的方法，研究各種工作之間的關系。使每個人的工作量適宜，工作飽和度達到70%為佳。合理確定人員數量，達到人力資源的最優配置。

3、做好學歷層次的優化工作，針對目前的公司的學歷狀況，嚴把招聘關，適當淘汰部分低學歷人員，做好員工的培訓工作，提升他們的學歷和素養，最終達到公司的要求。

4、做好人員儲備工作，優化管理業務人員隊伍的年齡層次，建立好梯隊。管理與儲備管理人員的總體比例達到1：2的比例。針對目前管理人員年齡段過分集中，以后將適當的優化年齡層次。使管理人員對下屬的培養列入對管理人員的業績考評。

5、提升員工的勞動效率，目前，造成公司人工成本過大的一個關鍵原因是勞動績效低下，解決這個問題從兩方面著手，一是建立起有效的激勵機制，科學的績效管理體系，真正能調動員工的工作積極性。二是建立起一套科學的培訓體系，提高員工的理論水平和思想覺悟，提高他們工作的自覺性；提高員工業務技能，使每位員工達到一專多能，從而提高工作效率，減少人員數量，降低人工成本。

6、把單位（部門）人工成本納入預算，和單位（部門）負責人的績效掛鉤

第四篇：研究生教育結構的整體優化及發展路徑

研究生教育結構的整體優化及發展路徑

劉朝暉

（華中農業大學，湖北 武漢430070）

摘要：研究生教育結構能否與經濟社會發展對高層次人才需求相適應，是研究生教育發展的重要戰略問題。本文結合我國研究生教育發展的現狀，對當前我國研究生教育在人才培養的學科結構與培養規模、類型層次結構以及地區分布結構與社會需求不相適應等方面進行分析和研究后認為：當以經濟社會發展需要為導向，從理順政府、培養單位、社會三者之間的關系、依法擴大高等學校的辦學自主權、改進研究生培養制度和培養模式等幾方面著手調整研究生教育結構。

關鍵詞：研究生教育；結構失衡

中圖分類號： G643文獻標識碼： A

Overall Optimization and Development of the Structure of Postgraduate Education

LIU Chao-hui

（Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070）

Abstract: Whether postgraduate education meets the social and economic needs for highly qualified people is an important strategic issue in the development of postgraduate education.An analysis is made on the present flaws in the disciplinary structure and scale, category structure and regional structure of postgraduate education in China.It is recommended that the structure of postgraduate education be adjusted on the basis of the needs of current socioeconomic development through an optimized education system, improved relationships among the government, the schools and the community, and expanded decisionmaking power of universities.Key words: postgraduate education;imbalanced structure

當前我國研究生教育處于快速發展的時期，隨著研究生規模的迅猛擴張，其教育的質量和結構日益成為社會關注的重點。研究生教育結構所以受到如此關注，是多種因素綜合作用的結果，它對于提高研究生教育的培養效益，滿足經濟社會對高層次專門人才的需求具有重要意義，優化研究生教育結構成為其發展戰略的重要組成部分。

一、當前研究生教育結構的社會不適應性

研究生教育結構包含研究生培養的學科結構、類型結構、層次結構和地區分布結構等多方面的內容，表現為培養研究生的學科、專業及授予博士、碩士學位的構成關系；優勢學科、特色學科與高水平學科的學科布局；各學科研究生培養規模、類型及層次的比例結構。一個國家處于不同的經濟發展階段，對不同層次、不同學科人才的需求是不同的，相應研究生教育政策，特別是人才培養目標的定位也是不同的。經過多年發展我國已經初步建立了較為完善的研究生教育培養體系，培養高層次人才的學科領域不斷拓寬，人才培養分類進一步明晰，培養單位條件日益改善，研究生教育的國際競爭力明顯提高。但相對我國經濟社會轉型時期對高層次專門人才多樣化的需求而言，研究生教育結構存在許多的不適應性。具體表現在以下幾個方面：

一是學科設置結構、各學科人才培養規模結構與社會人才需求結構不匹配。近年來出現某些學科專業研究生就業難的跡象反映了其中存在的問題。從我國重點學科布局結構看，2005年全國遴選的964個高等學校重點學科總體上涵蓋了關系國計民生的基礎學科、新興學科和交叉學科，但與我國產業結構調整、經濟增長方式轉變對高層次專門人才的要求相比，我國高新技術產業人才，企業、行業和社會高級管理人才以及應用型人才的培養嚴重不足，無論是學科點布局數量還是人才培養條件保障都不能滿足經濟社會快速發展及轉型的要求。

二是研究生培養類型比例失調，培養模式與需求脫節。為滿足企業和實際應用部門對高層次應用型人才的需求，我國自1991年開始實施了專業碩士學位教育制度，進一步細化碩士研究生培養的類型，專業學位在我國研究生教育中得到迅速發展，但職業型學位在讀人數與學術型學位在讀人數相比，比例仍然偏低。隨著市場經濟的多元化發展，社會對高層次專門人才的需求發生了顯著的變化。除傳統的學術性崗位如高等學校教師、科研機構對研究人員的需求外，非傳統學術崗位如工礦企業、技術推廣應用及社會公共管理部門對高層次應用型創新性人才也表現出巨大的需求，為職業型研究生教育的發展提供了一個巨大的需求市場。與國際經濟發展處于同等水平的國家相比，我國專業學位授予規模和比例較低。而且基于培養高校教師和科研院所研究人員這一人才定位而構建起來的傳統研究生教育體系不再適應社會新的需求。具體表現在：在人才培養目標上，對專業學位與科學學位兩類不同規格的人才培養缺乏準確定位，職業型人才培養特征不明顯，未能準確把握專業學位培養類型，即未能進一步更新知識，提高把握和運用專業理論解決實際工作中技術性問題這一人才培養的特殊要求。在課程設置上，與培養科學學位人才趨同，強調知識的系統性、完整性，而缺少適應崗位職業要求的課程。在教學方法上依然是以教師為中心的灌輸式教學，缺乏案例和實踐教學等具有針對性的教學方法。不少論文指導教師缺乏實際行業工作背景和經驗，對指導專業學位研究生解決工作中實際問題的能力有限。總體看，盡管我國研究生教育強調要根椐區域、行業和學科發展水平及對高層次人才數量、質量和類型的要求進行分類指導，但在實際中這一正確的指導思想由于種種原因未能得到有效落實，培養單位還不能面向經濟社會需求有意識、有計劃地進行人才培養的定位轉換。

三是研究生培養層次定位不清晰，各學科人才培養層次重點趨同。我國研究生教育在博士和碩士兩個層次的學科比例結構基本一致，博士與碩士兩個培養層次只存在水平的差異，缺乏人才類型、培養模式等方面必要的多樣化和差異化。在我國研究生教育發展初期，由于培養力量不足，將碩士學位作為獨立的一級終極學位是符合國情的。研究生教育發展到今天，碩士學位作為我國學位層次的獨立一級，不僅要體現學位層次的獨立性，而且還要從人才規格、類型與培養模式、途徑上實現碩士學位的獨立性和特殊培養要求，從多樣化途徑的統一性上來把握我國學位條例所規定的碩士學位和博士學位授予標準。不同學科的性質及發展要求對人才規格的要求是不一致的。對基礎學科類的人才來說，社會需要的是真正能從事原創性研究的人才，但需求量不會很大，此類人才應更多集中于博士層次的培養和訓練。而對于一些應用性學科來講，社會需要的是大量具有專業理論運用能力和專門技能的高級人才，應重點培養應用型、復合型碩士層次人才，并集中資源發展培養高新技術專業人才、高級管理人才的學科，滿足社會對這類人才的巨大需求。

四是研究生教育區域分布失衡，西部地區研究生教育落后。由于歷史原因和經濟發展水平的制約，我國西部地區高校數量少，師資力量匱乏，大部分學科基礎薄弱，培養研究生的能力有限。由于經濟欠發達，對高層次人才吸引力不強，與國家西部大開發戰略對高層次人才的強烈需求之間的矛盾相當突出。研究生教育區域結構調整是我國研究生教育政策一直關注的問題。西部地區只有在國家政策大力支持下，積極發展符合區域特色的研究生教育體系，集中有限資源發展適應西部地區經濟建設和社會發展的優勢學科，而非均衡發展所有學科，只有這樣才能培養出數量較為充足，留得住、用得上的高級專門人才。

二、積極調整結構，提高研究生教育的社會適應性

上述我國研究生教育所表現出的社會不適應性，一方面是因為我國研究生教育本身處于快速發展時期，也是整個研究生教育結構順應社會變革大力調整的重要時期，另一方面（且是根本原因）由于我國研究生教育長期受計劃經濟體制的影響，其管理體制僵化，培養單位自主辦學的調節空間不足，其自身運行活力不夠，與社會的結合不夠緊密，還沒有建立起主動適應市場經濟體制和社會發展需要的調節機制。因此，解決我國研究生教育結構社會不適應性的關鍵就是要建立符合其自身特點的有效的發展與調節機制，優化布局和結構。即在政府的宏觀指導下，依法擴大研究生培養單位的辦學自主權，增強辦學活力，鼓勵研究生培養單位間開展公平、規范、有序的競爭，使研究生教育能有效堅持正確的教育方向，面向不斷變化的環境、條件和社會需求，各個層次、不同規格、不同模式、不同管理方式構成的系統能相互促進、相互制約、相互協調，保證可持續發展。

(一)理順政府、培養單位和社會三者之間的關系

政府以長遠的眼光和全局的高度正確把握研究生教育發展與改革的方向。政府教育主管部門在組織協調研究生教育發展適應社會需求方面需做好三個方面的工作。

一是加強研究生教育發展的宏觀規劃，根據滿足國家目標和通過市場分析與預測來引導發展。教育主管部門要逐步放開對招生總規模的控制，由高等學校根據國家宏觀指導、社會需求、師資隊伍、科研項目、辦學條件、質量保障等因素自主確定招生規模。國家制定相關政策法規，對各類研究生培養所必需的人均條件作出規定，規范學校的招生行為。

二是審核培養單位辦學條件。深化學位授權審核制度改革，是形成政府主管部門宏觀管理和學位授予單位自主辦學相結合的重要內容。國務院學位委員會依法對全國的學位授權審核工作進行宏觀政策指導，制定相關規章。擴大省級政府對本地區學位授予單位及學位授權學科布局的統籌權。合理劃分國家和地方學位授予審核權限。

三是加強對培養單位人才培養的評估與監督。對學位授予單位根據制度化評估結果實行動態管理，促進培養單位之間的公平、規范、有序競爭。政府還應通過宣傳引導、政策優惠、減免稅收等方式，鼓勵各類企業、社會團體等社會組織合作辦學，最大限度地調動社會力量參與研究生教育的積極性。

健全培養單位的自我調節機制，提高培養單位的自我約束能力。高等學校必須主動適應國家、社會和市場發展的需要，提高接受外部需求導向的能力，綜合考慮現有規模和辦學基礎、招生報考錄取率、師資、科研項目及研究經費等條件，以自身敏銳的判斷和健全的制度應對來自外部的種種誘惑和壓力，增強自律和自我約束的能力，建立起既能主動適應社會需求，又能保持自身持續發展的調節機制。作為學科建設主體，自主進行學位授權學科的規劃和建設。

社會主要通過生源市場、資金市場和人才市場與培養單位聯系起來，對培養單位的發展發揮調節作用。市場機制帶來的激烈競爭給培養單位帶來了壓力、動力和活力，推動培養單位不斷提高學術水平和教育質量，更好地適應社會發展的需要。市場的調節性使研究生教育對外界社會需求的反應更加敏感和快捷，有助于形成形式多樣、各具特色、勇于創新、充滿活力的研究生教育系統。

（二）依法擴大高等學校的辦學自主權

研究生教育是從事高深和專門知識的傳播、創造與轉化的活動，有其特殊的工作方式和運行規律，培養單位需有較大的辦學自主權才能保證其較強的適應性。擴大高等學校辦學自主權的目的是增強學校的辦學活力和對社會需求的主動適應能力，是建立發展與調節機制的前提。高等學校辦學自主權的擴大主要體現在以下幾個方面。

首先是多渠道籌措資金。研究生教育經費只靠政府撥款難以滿足發展的需求，應當廣

開財源。經費來源渠道多元化是研究生教育發展的必然趨勢。政府投資是研究生教育發展經費來源的主渠道，但還應采取多種方式積極爭取社會力量投資研究生教育，如與企事業單位共同建立研究生培養基地，建立合理的收費機制，國家、培養單位和研究生個人分擔教育成本等。其次是自主進行學科的設置和建設。對于高等學校已獲得一級學科博士、碩士學位授予權的學科，可允許其在此一級學科下自主設置二級學科，以適應人才培養和學科發展的需要。設置研究生院的大學有高素質的指導教師、良好的實驗設備和高水平的科研成果，培養高層次人才的潛力很大，在學科結構調整方面應給予更多的自主權，有利于這部分單位充分發揮高層次人才培養的效益。因此，應進一步擴大經批準設置研究生院的學位授予單位增列和調整學位授權學科的自主權。

（三）改進研究生培養制度和培養模式

改進研究生培養制度和模式，要不斷探索和發現在新的社會形態下適合高層次人才培養的規律和特點，根據社會發展的不同需求培養不同規格、不同類型、不同層次的研究生，積極開展制度創新和模式創新，從而形成符合國情、有利于研究生素質全面提高、有利于創新能力培養和個性發展的，與經濟、社會和科技發展緊密結合的研究生培養制度與模式。

1． 明確不同層次和不同類型研究生的培養目標

碩士研究生和博士研究生是我國研究生教育中兩個相對獨立的培養層次。博士研究生一般以攻讀學術型學位為主。其教育主要培養從事教學和科學研究工作的學術型人才，當然也兼顧其他行業的需要。培養的核心在于知識創新和通過科學研究取得創造性研究成果。碩士研究生培養要從目前以攻讀學術型學位為多數、輔以少數攻讀應用型、復合型學位的狀況，逐步調整到多種類型并舉，應用型、復合型學位為多數的新格局。對于攻讀學術型學位的研究生，其培養的主要目標是造就從事教學和科學研究的專門人才，因此應以學術訓練為重點，包括寬廣的基礎知識、系統的專業理論、學科前沿發展動態以及研究方法、學術規范和學術表達方式的訓練。對于攻讀應用型學位的研究生，以培養著眼于解決實際問題的高層次應用型人才為主要目標，應以提高其實際操作能力和技能為主，并大量采用實驗教學和案例教學的方法進行訓練。由于不同類型的學位具有不同的性質，攻讀不同類型學位的研究生所接受的訓練方式也不同，應該提倡分軌培養和分類指導，根據不同的培養目標設計與之相匹配的培養方案，采用不同的教學內容與教學方式。

重視專業學位研究生教育的發展。專業學位研究生教育是大量培養應用型高層次人才的行之有效的培養模式。專業學位研究生的培養，應當緊密結合社會需求和職業背景，有效吸納和使用社會資源，密切學校與有關企業和社會部門的合作，建立聯合培養基地。

2． 根據不同的培養目標設計培養過程

任何研究生培養目標都必須通過一系列培養過程和環節才能得以實現，重視研究生教育過程的合理設計是改進研究生培養制度和模式的重要內容。

制定培養方案和培養計劃要遵循以二級學科為培養口徑的要求，提倡學科之間的交叉，提倡多學科共同培養復合型人才的做法。隨著我國研究生的培養類型逐漸多樣化，如學術型、應用型、專業學位等，必須在培養計劃、培養手段上不斷進行改革和創新，調整課程設置，努力探索符合研究生成才特點和規律性要求的教學方式和方法，加強研究生教學和科研訓練的結合，加強研究生實踐能力的培養，加強學術研討和交流，營造濃郁的學術氛圍和寬松的成才環境。

課程訓練是研究生培養的一個重要環節。研究生課程體系的設計，要本著寬口徑、厚基礎，著力培育研究生創新意識，提高創新思維能力的原則。課程設立必須科學、規范，有較充足的參考資料和必要的閱讀文獻，并具有完備的教學條件。課程訓練要符合不同類型和不同規格的研究生的培養目標，重視在研究生階段的課程中反映最新學術動態、研究進展和先進的科學實驗手段，防止把課程學習作為大學階段的簡單延續。要注意拉開不同層次的研究

生課程以及研究生教育與其它教育層次的同類課程的檔次。

積極創造條件支持研究生到企事業進行調研，參與實際課題的研究與開發，增強社會實踐能力、創新能力與市場適應能力。高校要努力開拓并吸引社會資源到學校建立研究機構、工程中心，為研究生實踐和創新能力培養提供研究與開發的環境。

參考文獻：

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世紀我國研究生教育學科布局的戰略思考［J］．學位與研究生教 21

第五篇：優化課堂結構

優化課堂結構，提升課堂教學效率淺析現代信息技術與小學語文學科整合

摘要：隨著經濟的發展和科學技術的進步，信息技術正逐漸走進校園，走進課堂，對語文教學產生了深刻的影響，使語文教育發生革命性變革。教師的教學要根據孩子的心理特征發揮現代信息技術的動態感知的優勢，為學生創設一個活潑、生動的獲取知識、信息的氛圍。讓學生擁有廣闊的思維空間，激勵學生的想象，開拓學生的思路，激發學生的探究興趣，讓學生在信息技術與學科整合中，有效獲取知識的同時提高計算機操作的技能，使學生的綜合能力得到進一步的提高。本文以利用多媒體信息技術教學的實例，談談現代信息技術與小學語文學科整合的優勢。

關鍵詞：信息技術；小學語文；課堂教學；整合優化

在學校教學中，信息技術主要是指：計算機、多媒體、通訊與網絡技術。信息技術與語文學科整合是指在識字、閱讀、作文、口語交際等課程教學過程中融進信息技術。隨著經濟的發展和科學技術的進步，以互聯網和多媒體技術為核心的現代信息技術已成為拓展人類能力的創造性工具。小學語文是一門極富情感、極具個性、極易激發想像和創造思維的學科。它在培養學生創新意識、創新思維等方面有獨特的作用。因此,如果在小學語文教學中能充分發揮現代信息技術的優勢,為學生開辟出培養創新意識、創新思維、創新能力的新的方法和途徑,會給小學語文教學帶來別開生面的變化。我認為信息技術輔助教學能從以下五個方面極大地促進小學語文課堂教學。

一、利用信息化促進小學低年級情趣化識字教學

低年級學生的抽象思維較差，注意力不穩定，不持久，常受興趣和情緒支配。單憑教師的講解或者學生的想象，很難對某個字產生深刻的影響。在識字教學中，如運用多媒體的聲像效果，創設富有童趣的識字情境，能迅速激起學生主動識字的愿望。課件與識字巧妙的結合，不僅從趣味性角度使學生在自主練習中認讀，識記生字，而且學生通過自主操作，字、詞、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反復和學生“見面”而自然獲得，不知不覺中，生字就掌握了。學習的空間是自主的，學習的形式是有趣的，學生學在其中，練在其中，樂在其中。

（一）變識字為有趣的活動和游戲

當學生處在情趣化教學中，識字對他們產生強大的吸引力。他們便會出現思維異常活躍、情感特別豐富、識記創新能力極強的特殊狀態，也就是他們身心上了“一條高速公路”，識字教學效率達到了最優化。如教學“星”字時，大屏幕顯示星星閃爍的畫面，同時播放配音；小朋友，你們好，我是星姥姥，誰能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老師的指導幫助下，練習“星”的讀音。（讀準星xīnɡ）同時顯示星星眨眼的動畫。星星眨眼這一富有人性與童趣的設計，令每一位小朋友躍躍欲試和星星交朋友。在教學“暖” 時，我把字的部首或易出錯的地方用紅色粉筆標出，再配上多媒體的演示，艷麗的色彩、生動的圖象、動聽的聲音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了識字的效率。

（二）調動學生諸多感官來識字

第一次指導學生認字要給學生以強刺激，使學生對字的第一印象強烈、深刻。如，利用聲音、圖像、動作、情景等加強漢字與事物的聯系，以加深對所認生字的第一印象【1】。在識字課中，通過聽聲音，學習“鬧鐘”、“小鳥”；通過觀察多媒體圖片，學習“太陽”、“月亮”；通過視頻進行動作模擬，學習“洗臉，掃地，升旗”等詞。學生表現出了強烈的識字興趣，教師只是加了一勺“糖”，學生便爭著來“喝”這杯原本苦澀的“咖啡”了。

二、利用信息化教學充分體現學生的主體作用

教學中要把信息技術作為促進學生自主學習的認知工具和情感激勵工具，利用信息技術提供的自主探索、多重交互、合作學習、資源共享等學習環境，把學生的主動性、積極性充分調動起來，使學生的創新思維與實踐能力在整合過程中得到有效鍛煉。我的做法是：上課時，我讓學生帶著問題去網上收集有關的資料，讓學生以小組形式學習，互相交流，共同探究。為學生提供了收集資料整理資料的平臺，為學生提供班級交流、資源共享的機會，使學生的主觀能動性得以充分發揮，使學生的主體性得以充分體現。

《太陽》這一課是說明文。與記敘文相比，語言比較枯燥，形象性不強。在課前師生通過網絡共同收集有關太陽系的資料，開展“天文知識大家談”活動，師生共同討論有關太陽系的知識，確定教學內容。課上，由學生主持宇宙探秘的討論活動，讓學生自由組合探險小組選擇自己感興趣的問題去網上探索。把在網上搜索到的內容記錄在留言板上，根據查閱到的資料開展交流會，教師進行巡視，注意觀察學生的學習研究活動，及時進行指導。

在集體交流時，我出示太陽與雨、雪、風形成過程的課件，學生根據自己搜集的資料進行解說，變抽象為具體，學生學得輕松愉快，留下的印象深刻。

在這種教學活動中，學生有了更多的自主性、積極性和主動性。教師由傳統的知識傳授者，轉變為課程的設計者，學生學習的指導和學習參與者。學生由被動的簡單接受轉變為主動的建構者和積極的學習者。這樣，極大地激發了學生的學習積極性，擴展了學生的知識面，最終達到葉圣陶先生所說的：“教是為了不教”的境界。

三、利用信息化教學啟發想象，培養學生的思維能力 思維能力是各種能力發展的基礎，教學中必須重視對學生思維能力的培養。多運用信息化教學手段不僅是為學生提供認知的感性材料，使之建立表象，更是為了在學生學習上遇到困難時再現情景，以啟發學生對表象進行分析、綜合、概括，促使其思維向深層發展。