第一篇：人力資源優化的論文

導語：古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。以下是小編整理的人力資源優化的論文，希望能夠幫助到大家！

一、人力培訓的基本原則

為了有效創新培訓理念及優化利用人力資源，則應把握好人力培訓的基本原則，并在把握培訓基本原則的前提下保證理念創新的科學性、合理性。就目前的情況來看，在創新培訓理念時應堅持以下三項原則：

（1）學以致用。在實施人力培訓工作時應根據企業經營管理特點，避免出現形式化的培訓，確保培訓具有較強的實用性，讓培訓工作能夠為企業管理、員工的發展服務。例如，可以根據員工較為欠缺的技能制定相應的培訓標準及培訓計劃，以便有效提高員工的業務能力。

（2）全員培訓。著名的木桶理論指出企業的生產或經營水平是由最差與最弱的環節決定的，因此在企業中需要實施全員培訓，以便提高員工的整體素質及改善培訓效果，避免形成短板效應。

（3）兼顧個體與整體。在培訓員工時注重統一員工個人利益與企業整體利益，有效開發員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓有效提高自身的職業素養及工作能力，使綜合素質較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業的進一步發展提供源源不斷的動力。

二、創新培訓理念優化利用人力資源的措施分析

1。創新培訓主體與培訓對象。對于人力資源管理而言，創新培訓主體與培訓對象有助于提高培訓質量，確保企業中的人力資源可以充分發揮對于工作的積極性。

（1）創新培訓主體。人力資源培訓中的培訓主體主要為企業中的培訓者（培訓教師）。如條件允許，則企業可以根據培訓對象的特點建立起培訓講師制度，并同時在加大人力資源培訓投入的基礎上配備專管人力培訓的部門，由兼職或專職教師共同完成人力培訓任務。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養較高、工作經驗較為豐富的老員工作為后備培訓講師，并選擇適當時機對此類老員工進行培養，讓老員工選擇成為兼職或專職人力培訓講師。同時也可外聘大學教師或科研人員參與人力資源培訓，及時解答培訓對象內心存在的疑慮。此外，應制定激勵措施鼓勵參與培訓的教師不斷對自身的知識結構進行更新，根據企業發展需要優化培訓內容及創新授課方式，讓培訓對象可以深受其益。

（2）創新培訓對象。社會在發展、時代在進步、知識在更新，學習更是無止境，要保證有效利用企業中的人力資源，則人力培訓對象不僅應包括普通員工，同時還應將管理層人員納入培訓對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓內容也應當存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓內容應以基礎知識為主，老員工的培訓內容則以技能提升為主。此外，領導層人員的培訓內容應為企業運營之道與管理之道。在考核培訓成果時，應做到一視同仁，避免出現走形式、走過場的現象，以便通過公平公正的培訓考核讓企業員工認識到培訓的重要作用。

2。創新培訓模式及方法。對人力培訓的模式及方法進行創新有助于提高培訓對象參與培訓的積極性，當員工能夠自覺參與培訓并積極學習職業技能時，就可以為企業人力資源的優化利用奠定堅實的基礎。

（1）創新培訓模式。在創新培訓模式時要根據培訓對象的具體需求，保證培訓模式可以滿足發展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓指的是保證實踐與學習的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓的內容結合在一起，以提高培訓效率。也可以將工作環境的模擬現場與培訓現場結合在一起，由培訓者對工作要點進行統一講解及指導，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業能力。實施體驗培訓的主要目的在于提高培訓對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓的過程中認識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務。

（2）創新培訓的具體方法。可以針對培訓特點適當使用計算機、多媒體及遠程學習等培訓方法，以提高培訓效率。利用計算機進行培訓時，培訓者可以根據計算機對員工特質的分析結果適當調整培訓方案，從而進行針對性的培訓。多媒體是企業培訓員工的主要方式，該方法有效結合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓內容的印象。此外，遠程培訓有助于集中處于分散狀態的各類企業信息、專業講座，便于培訓者與員工之間的雙向溝通。

3。創新培訓計劃。創新培訓計劃是保障人力資源可以得到優化利用的基本條件，只有對培訓計劃進行創新，才能夠為人力資源培訓工作的持續開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發揮自身潛力。

（1）制定系統性及全面性的培訓計劃。培訓計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內容等，做好培訓安排與計劃有利于有序實施人力資源培訓工作。此外，要對培訓實施的總體計劃進行細化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓內容、方式等，保證培訓的實效性及針對性。

（2）創新培訓計劃時應保證企業培訓能夠在職業管理、職業發展中發揮應有的作用。首先，應保證培訓計劃能夠滿足企業生產經營及發展需要；其次，應保證培訓計劃能夠在員工個人發展目標與企業整體組織目標之間起到協調作用，兼顧員工個人與企業集體兩者的利益。第三，制定培訓計劃時應考慮時空上能否實現有效結合，盡量保證短期、中期及長期培訓能夠實現互補，脫產培訓、在崗培訓及崗前培訓之間可以實現相互協調。此外，應保證制定的培訓計劃具有一定的預見性及超前性，以便為企業提供充足的后備人力資源。

（3）在制定培訓計劃時應正確處理企業文化與人力培訓之間的關系，將人力資源培訓作為企業文化建設中的組成部分，并利用企業文化精髓對培訓計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發揮人力資源的作用。

三、結語

綜上所述，利用人力資源的前提是進行有效的人力培訓，而創新培訓理念對于人力資源的優化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓理念進行創新，則必須積極引進多種先進的管理理念，并同時考慮企業的戰略發展需要。

第二篇：論人力資源優化論文

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是小編為你帶來的論人力資源優化論文，歡迎閱讀。

摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關聯。工作設計、工作崗位分析及工作說明與工作規范均圍繞著“工作”來進行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，進而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。

關鍵詞：崗位分析;人力資源優化

每年我所引進人才前，各部門根據崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。工作分析的目的1.1 組織規劃

干部人事處在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領導預先進行準備以應對改變后的相關工作。

1.2 工作評價

工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的。

1.3 招聘

各部門說明崗位專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專業知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據。

1.4 建立標準

工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據。

1.5 員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。

1.6 職業生涯管理

在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發展機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。

1.7 培訓

工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質等。

1.8 績效評估

績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與我所經營總目標、員工個人調薪標準等。

1.9 其它

工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環境、人事經費、轉調與升遷等都有重要意義。工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。

2.2 面談式

可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

（1）與主管密切配合（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛

（3）準備完整的問題表格

（4）要求各部門領導依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領導閱覽，以利補修。

2.3 工作條件法

是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態度及個人特質。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。

2.4 職位分析問卷

分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置；（4）與他人關系：在工作中與他人的關系；（5）工作內容：物質的與社會的內容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。

2.5 功能性分析

以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

2.6 門檻特質分析

第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質，說明所需特質。最后，技術職能分析，說明所需技術。工作分析的步驟

3.1 決定用途

(1)非計量性-適合編寫職位說明書

(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮

3.2 收集背景資料

就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系

3.3 選擇代表性的職位

3.4 收集各種工作分析的資料

3.5 讓職工及部門領導認可收集到的資料

3.6 編寫職位（崗位）說明書

通常工作分析會產出兩種信息：崗位說明書、工作規范。

崗位說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說明書：是一個關于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)

（2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。

崗位說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規范通常可以合二為一，工作規范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺的經營模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻

［1］吳叔平，虞俊健．股權激勵［M］．上海：上海遠東出版社，2000．

［2］辛向陽．薪資革命［M］．北京：企業管理出版社，2001．

［3］陳曉紅，毛萍．論國有企業經營者報酬激勵機制［J］．中南工業大學學報(社會科學版)，2001.

第三篇：人力資源優化配置工作方案

公司人力資源優化配置工作方案

為了進一步優化公司人力資源配置，增強企業核心競爭力，根據公司生產改革發展目標，結合公司實際，提出以下人力資源優化配置方案。

一、優化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先內后外、用工多樣原則

（三）人員適配、穩定人才原則

二、優化配置范圍和方法

對齊魯公司的技能操作人員、勞務用工、非全日制用工進行優化配置。對于主營業務中技術含量較高的技能操作崗位主要采用內部優化和外部引進高校畢業生相結合的方式配置正式用工；對于臨時性、輔助性、替代性崗位以配置勞務派遣用工為主；適于非全日制工作的崗位配置非全日制用工；積極探索對社會化程度較高的業務實行外包，減少直接用工。

三、工作內容及措施

（一）開展人力資源現狀調查分析，為優化人力資源配置提供依據。

1、設計并下發人力資源現狀和配置情況調查表 對公司目前的所有用工按公司機關、二級單位機關、主 要生產、輔助生產、后勤服務五個板塊，分技能操作人員、其他用工設計調查表并下發各直屬單位。

2、各直屬單位填報調查報表并分析本單位人員余缺情況

各直屬單位結合現行定員情況，重點針對生產系統人員結構現狀、改擴建項目的人員需求情況和列入清理整頓項目的人員進行調查分析。并提出需要在本單位、公司范圍內部優化的具體人員情況和數量；需要從公司范圍外部優化的具體人員情況和數量；目前使用的勞務工情況和下一步還有多少崗位可以使用勞務工的數量；目前實行業務外包情況和其它可以適合業務外包的業務；有多少崗位可以使用非全日制用工等。

3、公司匯總各單位上報的人力資源現狀配置數據，結合各單位分析報告，提出公司人力資源優化配置具體方式和數量，與單位對接優化配置相關工作，并下發人力資源優化配置相關文件，明確公司和各單位工作任務及有關要求。

（二）完善人力資源優化配置相關配套措施。

1、完善員工流動制度。

結合勞動合同法及公司人力資源現狀，制定員工流動管理辦法，對公司員工流動的原則、規定、權限及審批流程進一步修訂完善，促進員工在公司范圍內合理流動。

鑒于目前公司內部和外部借調人員較多的現狀，制定公 司員工借調管理辦法，過關員工借調的原則、規定、權限、考核及審批流程，充分發揮員工借調在人力資源配置中的作用。

2、完善員工招聘制度

制定員工招聘管理辦法，對員工內部招聘和外部招聘工作中的人員篩選、筆試、面試、錄用等過程進行規范和細化，引入人才測評技術，完善員工招聘工作流程和審批程序，做好員工招聘工作。

3、建立公司內部人員流動網絡平臺

通過網絡和定期組織內部人才流動招聘會等方式，圍繞生產經營需要，定期發布人才余缺信息，通過員工個人報名和組織協調使人員進行合理流動。

4、編制《技能操作崗位用工配置規范》

為了貫徹落實《勞動合同法》，規范用工行為，根據總部貫徹《勞動合同法》專題工作的總體安排，需要對公司技能操作崗位進行梳理，規范并統一崗位名稱，在此基礎上根據崗位劃分辦法對崗位進行合理劃分，明確各類崗位的用工配置，編制公司《技能操作崗位用工配置規范》，為人力資源優化配置提供依據。

四、工作要求

人力資源優化配置工作，時間緊，任務重，各相關人員和單位要按照分工分別組織實施，確保按時、保質完成。

第四篇：人力資源論文

淺談公司企業文化的建設以及人力資源管理現狀 關鍵詞：企業文化、作用、人力資源管理

摘要：企業文化在人力資源中具有舉足輕重的重用，是一個企業的靈魂所在。對我公司企業文化建設以及企業文化在人力資源管理中的作用進行探討，淺談公司人力資源管理中的問題和認為解決的方法。

一、企業文化的概念

企業文化【1】是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德規范和生活信念等。

二、企業文化與人力資源的關系

企業文化經常被稱為一個企業的靈魂，是企業發展的動力源泉。著名的人力資源管理學者夏理遜提出企業文化是進行人力資源戰略管理一個絕對不能忽略的因素，人力資源要有成效一定要得到企業文化的支持。

人力資源部的任務是組建一支能反映良好企業形象的員工隊伍，良好的企業形象是企業文化的象征；優秀的企業文化通過管理員工的思想來影響員工的行為，這兩者是相輔相成的。

三、公司背景

我公司是一家化工企業，是由原來的國有企業重組改制后建立的，是一家非常年輕的公司，擁有一批年輕的管理團隊，但公司的經營性質決定了公司的人員構成，一線操作工占全公司員工的70%，員工的文化教育水平不高。

四、公司企業文化的建設

我公司非常注重企業文化的建設，建立了核心價值觀：創造價值，追求卓越；行為準則：做人：誠信、合作、善于學習;做事：認真、創新、追求卓越；還有各種管理理念以及人才觀念等等。建立企業文化主要從公司日常經營管理中的小事做起；

1.創建公司自己的網站，微信平臺，內部期刊等，及時公布公司的動態，讓員工更加方便的了解自己的公司，增強員工的榮譽感。

2.以黨、團組織為依托，建立各種社團，增強組織的凝聚力，豐富員工的業余生活，加強員工互相之間的了解，增強員工的歸屬感。讓一部分優秀的員工帶動其他員工，為公司創造價值，為自己創造未來。

3.每個月開公司大會，宣貫公司的經營理念以及與員工及時分享公司獲得的成績以及榮譽，及時聆聽員工的聲音，讓員工融入到公司的管理中去，使員工真正的能“以廠為家”。4.積極改善員工食堂和宿舍的狀況，解決員工子女教育的問題。公司利用自己本身的資源，為員工聯系學校，解決員工子女讀書難的問題。

5.獻愛心，結對子。公司專門撥出部分的經費資助困難學生入學，雖然微不足道，但是每年都在堅持。贈人玫瑰，手留余香。我們收獲的不僅是孩子們美麗的笑容，同時還讓我公司員工感受到公司“良心”。

五、企業文化建設對公司人力資源管理的作用

公司企業文化的建設對人力資源管理的作用主要體現在以下方面：

1.留下優秀人才

在當下用工荒的背景下，我公司的員工隊伍保持穩定，近三年一線員工平均離職率在8%以下、技術人員離職率在5%以下，骨干員工離職率為0。2.創造可用人才

重視人才的培養和開發，提供多方面的渠道，如網絡商學院，兄弟單位的交流，輪崗等，提升員工的職業素養和專業技能。我公司技術員工，一般都身兼數職，既要搞生產抓技術，還搞管理，提高了員工上午綜合素養。3.樹立良好形象

今年我公司被樹立為集團公司的標桿企業，學習其安全管理理念，以及以人為本的發展模式。

五、公司人力資源管理存在的問題

1、部門職能界定不夠明確。因為公司歷史的原因公司內部部門經過多次的重組與調整，部門的職能也沒有很快的更新調整，給公司的管理與運營造成很大的不便。

2、崗位說明流于形式。崗位說明書在2013年編寫在部門等調整后沒有及時更新，編寫流于形式，崗位職責不夠細分和詳細。部分員工對自己的崗位職責比較模糊，沒有把責任分配到個人。

3、人員儲備缺乏。人力資源管理部沒有以長遠發展的眼光看問題，沒有進行長期的人力資源戰略規劃。往往是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，哪個部門急缺人員才緊急招聘，沒有進行人才儲備。導致現在車間技術人員都是剛畢業的大學生，經驗缺乏。

六、改善建議 1.做好人力資源規劃

人力資源的有效利用依靠科學的人力資源規劃，它是招聘和甄選的第一步【2】。要從戰略高度，樹立人才儲備意識，規劃好招聘的崗位和人數以及招聘的時間。例如，通過分析全部職工的年齡確定員工離職的期限，并在之前做好招聘計劃。

2.做好工作分析

工作分析【3】就是決定某項工作的職責以及從事這項工作的人所具備的特征的流程。通過工作分析得出的信息，可以用來編寫工作說明書和工作規范。通過問卷調查或者觀察來收集資料，編寫工作說明書。

【1】 張小林編著.人力資源管理.浙江大學出版社，2005，76 【2】 加里·德斯勒，陳水華.人力資源管理（亞洲版·第二版）.機械工業出版社，80 【3】 加里·德斯勒，陳水華.人力資源管理（亞洲版·第二版）.機械工業出版社，50

第五篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風，一群學子正在瘋長，又到了大學生最忙碌的季節—考試季，現在是凌晨5點，為了達成各位人類靈魂工程師的指標，各位同學早早起床自習，準備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學生們生活考試中帶來營養還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復習后身體所必須蔗糖。現在他們必須到達飯堂，聽起來難以置信，但是這種風俗已經延續了數千年。在現代社會，由于技術還有資源更加豐富，同學們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學性和藝術性兼備的應用型學科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學，羞澀難懂，益發重要。市場營銷學，案例鮮活，清晰活潑。是大學生市場營銷專業的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖們的遺訓。A4紙一張，電風扇一臺，梨花木教案一臺，木質椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學過程的傳統方式。學生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經嵌入學生的腦中，經過炮制，思維得到進一步散發。選取優秀的學生，反復展示，讓不同學生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準時下課。不同學生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首